「30歳代前半までで、上流工程ができる人をお願いします」
「40歳以下で、○○システムの業務知識がある人を希望します」
「現場のリーダーが35歳なので、年齢がそれ以下の人を…」
あるSE派遣業の営業担当者は、顧客からこんな要望を受けることが多いと言います。かつて「エンジニア40歳定年説」あるいは「35歳定年説」が話題に上りました。これらはすっかり死語になった印象を受けますが、ある年齢よりも下のエンジニアが好まれる傾向は依然として残っているようです。
一方で「高齢者雇用促進」「生涯現役」といったキーワードが一般的になり、45歳以上、さらに60歳を過ぎてからもエンジニアとして働くことを望む人が増えています。新たに起業したり転職したりする道のほかに、雇用延長制度を生かして今の職場で自分の経験を生かす選択肢もあります。
ただ、45歳以上のシニア世代のエンジニアが現場で生き生きと働ける環境は必ずしも整っていません。一例が人事制度です。いくら技術やノウハウにたけていても、年齢を重ねるとどうしても体力などが衰えていきます。にもかかわらず、今の人事制度の大半はシニア世代の能力を若手と同じ物差しで測っています。これではシニア世代が能力を発揮するのは難しくなってしまいます。
シニア世代のエンジニアが生き生きと働き続けるには、自分自身が生き方や強みを見つめ直すとともに、雇用する側の会社・組織の経営者や上司、同僚も考え方を変えていく必要があります。
筆者は産業ジェロントロジー（老年学）の専門家として、シニア世代をはじめとする全ての世代が働きやすい仕組みづくりをお手伝いしています（産業ジェロントロジーについては後で触れます）。この特集では筆者の経験を基に、シニア世代がSEとして輝き続け、雇用する側もハッピーになるにはどうすべきかを考えていきたいと思います。以下、「シニア」は主に60代以上を、「シニア世代」はシニア予備軍を含む45歳以上を指すとします。
今回は雇用する側の視点から、なぜシニアSEに仕事の依頼がこないのかを見ていきましょう。
日本企業にはびこる「年齢差別」
冒頭で紹介したのは、年齢によって「この人を派遣してほしい」「この人はちょっと…」と選別する例です。これはエイジズム（ageism）の表れです。
エイジズムは年齢による差別のことです。広義には「全ての年齢における、年齢による偏見や差別」、狭義には「高齢者に対する年齢差別」を意味します。
これは米国の老年医学者であるロバート・バトラーが1969年に提唱しました。「人種差別や性差別が皮膚の色や性別をもってその目的を達成するように、老人差別は、歳をとっているという理由で老人たちを組織的に1つの型にはめ、差別をすることである」と定義されています。
日本は海外に比べ、狭義の意味でのエイジズムが多く見受けられます。内閣府が2014年に発表した「高齢期に向けた「備え」に関する調査」によると、高齢期に抱くイメージとして最も多かったのは「身体が衰え、健康面での不安が大きい」（74.8％、3つまでの複数回答）。ポジティブなイメージで最も多かった「経験や知恵が豊かである」（34.3％、同）を2倍以上、上回っています。
