ありがたいことに本noteも次の3月下旬に3年目に突入します。我ながらよくもまぁこんなに発信することがあるものだと驚いています。おかげさまで「IT業界の百物語」マガジン内のコンテンツが100に到達しました。怪談の方の百物語は百話を語り終えると怪異が起きると言われています。当IT百物語もちょうど節目が重なりまして色々とご報告させて頂ければと思います。 百物語を達成の御礼2020年3月から開始した当note。始めたきっかけはいくつかあります。 人材紹介会社在籍時にキャリアアドバイザや営業職向けに研修を実施していたこともあり、IT業界の歴史や流れを連続性を持って解説するということについての需要を発見したというのが一つ。 自分が思考していたことについて類似の意見が発信されると悔しいのでタイムスタンプ付きで「自分もこう思ってたんです」とリンクを送りたいと思ったのが一つ。 当時からウェビナーなどは開催
合同会社エンジニアリングマネージメント 社長 兼 流しのEM 久松 剛 2000年より慶應義塾大学村井純教授に師事。動画転送、P2Pなどの基礎研究や受託開発に取り組みつつ大学教員を目指す。博士課程（政策・メディア）修了。その後高学歴ワーキングプアを経て、2012年に株式会社ネットマーケティング入社。マッチングサービス SRE・リクルーター・情シス部長・上場などを担当。2018年にレバレジーズ株式会社入社。開発部長、レバテック技術顧問としてエージェント教育・採用セミナー講師などを担当。2020年より株式会社LIGに参画。海外拠点EM、PjM、エンジニア採用・組織改善コンサルなどを担当。現在は合同会社エンジニアリングマネージメント社長 兼 流しのEMとして活動中。X（@makaibito） 久松です。IT界隈を歴史やエピソードベースで整理し、人の流れに主眼を置いたnoteを更新しています。連載
問題は年収と期待値の天秤高い年収が提示されたり、エンジニアの年収が相対的に上がるのは結構なことなのですが、実際には手放しで喜ぶと非常に危ういです。世界的にエンジニアの年収が高騰しているので、どうしても原資に当たるITエンジニアを確保せねばならない各社は「今は市場感的にこれくらいはやむを得ない」として気張って給与提示をします。 年収が800万出すこと自体は労働者としては良いとは思うものの、実際は 「n万出したからには元を取ってやる！」 という期待値が爆上がりする閾値がどの企業にもある。そのnが600だったり800だったり1200だったりする。nに注意。見誤ってサインと逝ける。 — 久松剛 (@makaibito) February 9, 2022 しかし自社の既存の給与水準を度外視してしまったことで、入社後しばらくして悩む企業というのは少なくありません。どういったことがキッカケで企業が悩み始
個人的にバブル現象について著しく興味がありまして、90年代のバブル期から始まってIT革命、その後の局所的なブームも含めて大小バブルとそれに伴う人の流れを意識して観察しています。 これまでも何度か話題にしましたが、バブルというのは当事者はあまり「この繁栄に終わりがある」とは思いにくいものです。自分が信じたものに対し「需要がついてきた」と誤解しやすいものです。 さて、今回のテーマはエンジニア採用シーンの高騰はバブルなのか？そしてバブルだとすればその終焉はどのようにして起きるのか？ということです。 エンジニア採用シーンはバブルなのか？提示年収も、それに伴う採用フィーもそれぞれ高騰しています。 提示年収で言うと先立ってとあるSESの会社さんが下記のような投稿をされ、話題になっていました。一日で問い合わせが30件を越えたとも書かれていました。 ・年収250~400万前後の人は大体みんな最低でも530
短期で未経験からフリーランスとなり、そのなり方についての方法論をLINEなどで売って月商の足しにするという階層の浅いマルチ商法的情報商材は定着しつつあり、その表層的な手法は日々進化しています。 情報商材のターゲットとなる未経験の方々への注意喚起は勿論なのですが、今回はその手法の一環に「良かれと思っての経験者の指摘」が負の方向に転ぶような傾向がありましたのでそれについてお話しします。また、その先にある契約者としての企業についても触れていきます。 有料設定していますが、最後まで無料でお読みいただけます。もしよければ投げ銭感覚で応援をお願い致します。 自爆型炎上投稿とその狙いの推察伝統的な炎上マーケティングの流れとしては、キワドイ発言や投稿をして耳目を集めるわけですが、話題が自身に及ぶとそっと言及を辞めたり、投稿を消したり、アカウントごと消すというものです。自分自身が燃えることは不本意でないこと
SNSなどでは目上の人からの強く鋭い指導を「マサカリが飛んでくる」と表現されます。経験が多いITエンジニアについて「つよつよエンジニア」などとも評され、セットで扱われることも少なくありません。以前、教育的指導とテクハラの境目についてお話をしましたが、指導スタイルというのも随分と様変わりしました。 対して同期や後輩、同一の属性の人達とフラットな関係性で切磋琢磨する状態は「マシュマロを投げる」と表現されます。今回はマサカリとマシュマロを題材に求められる指導スタイルの変遷についてお話します。 マサカリ前提時代：少子化と売り手市場による「来る者拒まず去る者追わず」の終焉2000年代前半のインターネットインフラ界隈はIT革命による好景気もあり、オトナ達が圧倒的にお金も力も持っていました。お金の臭いがする業界だったこともあり、学生も次々と集まっていたため、多少雑に扱ったとしても「修行」「丁稚奉公」と位
47歳さんの退職漫画が話題でしたが、フィクションとノンフィクションの狭間を行くこの漫画で主人公の47歳さんが退職を決意したキッカケはボーナスでした。ボーナスというのは過程ではなく、あくまでも成果を軸に評価した結果となります。 私もこれまでボーナス制の会社と年俸制の会社のそれぞれで中間管理職をしてきました。メリット・デメリット双方ありますが、圧倒的に年俸制のほうがピープルマネージメント上のリスクが少ないです。今回はそんなお話です。 99日目で実は本人以外はボーナスが出ていたのではないかという話が見えてくるとコメントや引用RTで激しいやり取りが行われています。役職者、従業員、外野の有象無象が様々な確度から（皆様口悪く）議論をしており興味深いです。 ・主人公が無能だった ・会社は主人公を辞めさせたいと思っていた ・GMが無能だった ・Hさんに言われることで踏ん切りがついたのでは ・こんな会社辞め
先のコンテンツでお話したように、スキルに現役感があって柔軟性があればITエンジニアについては継続的に就業できそうな傾向が見えています。急に20代の日本人正社員が増えることはこの先無いので、企業が日本人に拘っているうちはミドルの需要はなし崩し的に高まっていくと考えています。ただし、朗らかに、にこやかにコミュニケーションできる柔軟性の高いミドルを目指しましょう。 とはいえ、実際に採用市場を見ていると転職の仕方が不器用な方が多いです。早期退職制度などもあり、初めての転職や十数年ぶりの転職という方も多く居られます。今回はITエンジニアにおいてミドルが取るべき採用の動き方についてお話します。 ミドルの転職におけるアンチパターン：とりあえず大手人材紹介に登録Twitterで話題の47歳について、私も思い当たるところがあり共感を持って毎日拝見しています。現役エンジニアがコメントや引用RTでワーワー言うの
新浪剛史サントリーホールディングス社長による「45歳定年」が話題です。下記ニュースがよく纏まっていますが人材流動化、終身雇用・年功序列・退職金制度の見直し、解雇規制の緩和ムード醸成など様々な解釈が溢れています。 個人の見解としてはキャリアの多様性はあるべきですし、IT界隈を見る限り大学は専門性を身につけるというより教養を身につけるのが日本の大学であるため、入社後に0スタートで教育し育てていく（TwitterではJTC - Japan Traditional Companyなどと呼ばれている）往年の日本企業の労働スタイルにははっきりとした必要性があると感じています。そのメリットを活かしながら生き残って頂きたいと考えていますが、どうも総合職の終身雇用まで踏まえると事情は違うようです。 一方、ITエンジニアはどうなるかというと全く事情は異なってきています。今回はITエンジニア界隈における45歳定
先立って未経験としてエンジニア入社し、4ヶ月でフリーランスになったというポストがTwitterを駆け巡っていました。私自身は未経験エンジニアが早期退職しフリーランスとして独立（そしてそのノウハウを売る）するムーブメントを問題視しており、下記のような投稿をしました。今は削除されていますがご本人も登場されました。 公務員を辞めてベンチャー内定後、4ヶ月で独立したという生存バイアスポストが回っていますが、こういう事例があちこちにあるので未経験採用を辞めている企業は多いです。後進の邪魔でしかありません。 あと時系列的に3ヶ月の試用期間でスパッと切られた可能性があるのが気になります。 — 久松剛 (@makaibito) September 13, 2021 4ヶ月というのはまた極端な例ではありますが、1年で辞めるパターンは数多く耳にします。今回は私も失敗も含めて経験してきた未経験エンジニア採用界隈
【保存版】職務経歴書が魅力的に見えないのはなぜ？伝わる職務経歴書をつくる7つのポイント 2021年9月14日 合同会社エンジニアリングマネージメント 社長 兼 流しのEM 久松 剛 2000年より慶應義塾大学村井純教授に師事。動画転送、P2Pなどの基礎研究や受託開発に取り組みつつ大学教員を目指す。博士課程（政策・メディア）修了。その後高学歴ワーキングプアを経て、2012年に株式会社ネットマーケティング入社。マッチングサービス SRE・リクルーター・情シス部長・上場などを担当。2018年にレバレジーズ株式会社入社。開発部長、レバテック技術顧問としてエージェント教育・採用セミナー講師などを担当。2020年より株式会社LIGに参画。海外拠点EM、PjM、エンジニア採用・組織改善コンサルなどを担当。現在は合同会社エンジニアリングマネージメント社長 兼 流しのEMとして活動中。X（@makaibit
常々フリーランスの増加とそれに対しての正社員の不足を訴えているのですが、「ではフリーランスを受け入れると万事解決か」というとそうではないのが難しいところです。 フリーランスを集めようと思うと媒体を使ったり、エージェントに頼るところから始まります。しかし他社も含めて話を聞くと「良いフリーランスと出会えない」という嘆きが聞こえてきます。 世間的にフリーランスは増えているのですが、良いフリーランスは居ない。どういうことなのかを整理していきます。 有料設定していますが、最後まで無料でお読みいただけます。もしよければ投げ銭感覚で応援をお願い致します。 【背景】良いフリーランスは企業が離さないこの要素は非常に大きいです。たまたまプロジェクトが縮小したり、たまたまリリースフェーズまでの担当だったりしない限りは出て来ないです。エージェントからしても重宝する人材なので途切れそうな案件が出てくればすぐに次を探
エンジニアの採用だけでなく、定着・活躍といった内容で情報発信させていただいていると、色々なご相談を頂きます。今回はその一例で意識高い系とは反対の意識低い系エンジニアについてお話します。 これまでSNS界隈を中心に「意識高い系」の人たちは揶揄されてきました。意識が高いのは結構なことなのですが、こじらせて生きづらくなっている人たちが居るというお話です。 ではここで言う意識低い系は何が問題なのかと言うと、エンジニア経験数年未満にして低水準で能動的にステイしてしまっている状態です。 有料設定していますが、最後まで無料でお読みいただけます。もしよければ投げ銭感覚で応援をお願い致します。 意識低い系エンジニアの特徴私が対峙してきたり、ご相談いただいた事象をまとめると下記のような傾向があります。 ・20代のキャリア序盤 ・役職なし ・自社サービス、ベンチャーにも存在 ・キャリアの目標が自社サービスの正社
先立ってえらぶゆかりさんが下記のようなコンテンツを投稿されていました。日本に居たとしても海外エンジニアを意識しないと厳しいというお話です。 私自身、日本人採用についてあまりにも難しくなっていることに疑問を感じて人材紹介会社からLIGに転職し、国内だけでなくフィリピンやベトナムのエンジニアとの協業にシフトしました。 今回は海外を視野に入れた未来予想について見聞も踏まえてお話していきます。 フィリピンとベトナムの拠点でEMしてますが、これは真理ですね。 雇う側も雇われる側も、あと2年で足元を海外勢に掬われると考えています。 日本人エンジニアが、日本でも海外エンジニアと競争せざるを得ない時代｜えらぶ ゆかり（@yukari_erb） https://t.co/kNJkskkDyw — 久松剛 (@makaibito) August 7, 2021 【企業から見た海外人材】10年前のオフショアとは
これまで未経験エンジニアに関する包囲網についてお話をしてきました。このお話は非常によく読んで頂いておりまして、本noteでも2番目のPVになっております。 未経験エンジニア、世間的には駆け出しエンジニアなどとも呼ばれていますが、こちらの状況が徐々に変わってきました。それが今回お話をする未経験フリーランスです。未経験フリーランスとはオンラインサロン・オンラインプログラミングスクールを出た後に直ちにフリーランスになるという状況です。今回はそのようなお話です。 有料設定していますが、最後まで無料でお読みいただけます。もしよければ投げ銭感覚で応援をお願い致します。 ご覧頂きましてありがとうございます。 11月の公開以後、継続的にお読み頂いているものになります。 今は未経験エンジニアより未経験フリーランスの方へと情報商材市場が移ってきた感がありますね。こちらも書かねば。 https://t.co/M
どこへ行ったんでしょう？。2019年までは「経験社数は3社まで」「年齢は35歳まで」と経営層が注文をつけても何とかなりましたが今は昔。面談手法とか役に立たないほど母集団形成ができない現状についてです。 各人材紹介、媒体、各社エンジニア採用担当のみなさんと情報交換する中で見えてきた中堅エンジニアの行先についてお話します。 30代中堅ITエンジニアは観測範囲では ・コンサルになった ・ユニコーン、GAFAに吸われた ・シード期のスタートアップでメンバーになった ・フリーランスになった という具合。 その他目撃情報求む。 — 久松剛 (@makaibito) June 24, 2021 ・30代中盤まで ・3社以下経験 という採用フィルターについては個人的に 「昔厳守する企業ありましたね」 「懐かしいですね」 と秒で切って捨てるレベルになってる。 — 久松剛 (@makaibito) July
経験者採用がしたい。5年前であればちょっとしたベンチャーでも市場感相応の相応の紹介フィーとビジョンと若干のSO（ストックオプション）があればなんとかなったのですが、ここ1-2年は様相が違っています。とにかく人が居ない。何故人が居ないかというと下記のような背景があります。 現状のITエンジニア採用の辛さを纏めると ・少子化による母集団の小ささ ・できる若手は強者と面白そうなスタートアップへ ・従来ターゲット層の圧倒的フリーランス化 ・溢れる未経験の中から素養のある人材を見つけることに担当者が疲れている +育成する中堅人材が居ない 無理ゲーが過ぎるな。 — 久松剛 (@makaibito) May 28, 2021 今回はこうした人材不足に巧みにリンクする中間管理職不足と、特に影響を及ぼすフリーランス志向についてお話します。 伝統的な新卒一括採用・終身雇用型キャリアパス素養のある人材を新卒一括
はじめまして。久松剛（@makaibito）と申します。 20代には大学教員を目指し、その後のキャリアはSIer、自社サービスのSREやエンジニアリクルーターを経て、現在はオフショア拠点のエンジニアリングマネージャー、プロジェクトマネージャー、DX・組織改善コンサルタントなどを中心に従事しています。 この記事では、SIerから自社サービスを経て、再度クライアントワークへと戻った経緯を中心に、自身のキャリアについての考え方や、社会課題への取り組みについてお話しします。 現在はIT企業のみならず、製造業やコンサル企業でもITエンジニアの力を必要としています。そのタイミングで立ち返ったクライアントワークには、大きな刺激と魅力がありました。 問題解決発見型のキャンパスでアカデミックを目指した20代 研究職に挫折して、与えられた課題の解決手法をSIerで学ぶ リクルーターを兼任しサービスを両面から言
突然、部下が退職を申し出たら――。マネージャーにとって不可避とも言えるメンバーの退職だが、社内事情などを考えて、どうしても手放したくない場合は引き止めを行うことになるだろう。 ところが、エンジニア不足を解消するLIG社のサービス「BiTT」の開発事業部マネージャーを務める久松剛さんは、「しっかりと予算を確保し、KPIを立てて管理される採用活動に対し、入社以降のキャリアパスに関する問題意識が相対的に低い。採用しっぱなしの状況になっている企業も多い」と警鐘を鳴らす。キャリコネニュースでは、エンジニアを引き止めるための極意を久松さんに聞いた。 テレワークの普及で転職面接は「平日の日中」に 久松さんは引き止めの重要性を語る前に”穴の空いたバケツ”を例に出す。 「去る人が多いと、当然メンバーは増えません。それどころか、離職率の高さは、新たな人材を採用する時にも不利に働きます」 採用には力を入れている
海外事業部長の岩田です。 お客様とお話ししていると「オフショア開発ってどうなんですか？」とよく聞かれます。オフショア開発は文化や言語が違うメンバーと開発を進めるため、ミスコミュニケーションから生じるトラブルが起きやすく、失敗しないか不安に感じる人も多いのだと思います。 ふと自分自身の経験を振り返ってみても、オフショア開発会社で失敗してしまったことがありました。 そこで今回は、私が経験してきたオフショア開発の失敗事例やその原因、成功に繋げるためのポイントを紹介したいと思います。依頼先の国も香港、フィリピン、ベトナムと多岐にわたっていますので、不安を感じている方の手助けになれば幸いです。 オフショア開発ができるパートナー企業を探しているけれど、現地の動向を含め信頼できる情報が欲しいですよね。はじめての相談相手として、2015年からオフショア開発をおこなっている弊社「LIG」はいかがですか？ 1
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