LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO.

1- Los principios tradicionales:

1. EL PRINCIPIO TUTELAR O PROTECTOR: Este principio alude a la

función esencial que cumple el ordenamiento jurídico laboral, esto es,
el establecer un amparo preferente a la parte trabajadora, que se
manifiesta en un desigual tratamiento normativo de los sujetos de la
relación de trabajo asalariado que regula, a favor o en beneficio del
trabajador.

Este principio evidencia claramente la autonomía del Derecho del

Trabajo. Mientras que en el Derecho Civil, por ejemplo, impera el
principio de igualdad entre las partes contratantes, en el ordenamiento
jurídico del trabajo la preocupación central parece ser la de proteger a
una de las partes, buscando alcanzar entre ellas una igualdad
sustantiva y real. La intervención del Estado en las relaciones
laborales, fijando derechos mínimos a favor de la parte más débil
(trabajador), le da una nueva configuración jurídica a la regulación de
las relaciones de trabajo asalariado. De esta forma, con el Derecho del
Trabajo cambia la forma de entender las relaciones laborales, y sólo se
aplican supletoriamente las normas del derecho común, en todo caso
mediatizadas por los principios de esta nueva disciplina jurídica.

Las relaciones laborales se caracterizan por la desigualdad material o

real que existe entre sus partes, de manera que el específico carácter
del Derecho del Trabajo deriva de su finalidad tuitiva o compensadora
en garantía de la promoción de una igualdad real, que en el ámbito de
las relaciones laborales exige un mínimo de desigualdad formal en
beneficio del trabajador. Lo contrario equivaldría a fomentar, mediante
el recurso a la igualdad formal, una acrecentada desigualdad material
en perjuicio del trabajador.

La realidad del trabajo asalariado justificó y justifica plenamente el

tratamiento normativo diferente que entrega el Derecho del Trabajo. La
idea central en que se inspira todo el Derecho Social no es la igualdad
entre las personas, sino la nivelación de las desigualdades que entre
ellas existen. La igualdad deja de ser así punto de partida del derecho,
para convertirse en la meta o aspiración del orden jurídico.

Ahora bien, en el entendido que el principio protector es un principio

general que inspira numerosas normas del Derecho del Trabajo (no
todas) y que debe ser tenido en cuenta en su aplicación, cabe hacer
mención a sus tres reglas o formas de expresión:

- Regla indubio pro operario.

 - Regla de la norma más favorable.

- Regla de la condición más beneficiosa.

1.1. REGLA IN DUBIO PRO OPERARIO: Todas las normas jurídicas

aplicables a las relaciones de trabajo, en caso de duda en cuanto a su
sentido y alcance, deben ser interpretadas en la forma que resulte más
beneficiosa para el trabajador. Es decir, de entre dos o más sentidos
de una norma, ha de acogerse aquel que en cada caso resulte más
favorable a los intereses de los trabajadores. De lo anterior, se
desprende que se trata de una regla que sólo juega en la
interpretación de las normas y únicamente cuando hay duda sobre
éstas.

Ni el Código del Trabajo de 1931 ni el Plan Laboral recogieron esta

regla en una norma expresa. Sin embargo, durante la vigencia del
primer modelo normativo la jurisprudencia concluyó de todas formas
su aplicación, cuestión que no ocurrió durante la vigencia del Plan
Laboral. En la actualidad, esta regla suele ser invocada en escritos,
peticiones, discusiones y alegatos, y alguna jurisprudencia la ha
recepcionado, pese a que en ocasiones se le confunde con otros
principios del Derecho del Trabajo o derechamente con su naturaleza o
carácter tutelar.

1.2. REGLA DE LA NORMA MÁS FAVORABLE: Por su parte, la regla

de la norma más favorable implica un cambio en la manera tradicional
de entender el principio de la jerarquía normativa. En efecto, el vértice
de la pirámide de la jerarquía de las normas laborales será ocupado
por la norma más favorable al trabajador de entre todas las diferentes
normas en vigor. Esta regla soluciona uno de los problemas básicos en
la aplicación de las normas del Derecho del Trabajo, en cuanto a la
determinación de la norma aplicable de entre las varias posibles y
simultáneamente vigentes. En concreto, esta regla plantea que el
tema de la jerarquía de las fuentes del Derecho del Trabajo es
gobernado, además de por el rango de éstas, por el juego de los
principios de la norma mínima y de la norma más favorable. En
definitiva, se puede señalar que una característica del Derecho del
Trabajo es que cada una de sus normas marca niveles mínimos de
protección. De esta manera, nada impide que por encima de esos
niveles se puedan ir aprobando otras normas que los mejoren.
Esta regla tiene plena aplicación en nuestro ordenamiento jurídico
laboral, por expreso mandato del legislador, según se estudiará luego.

1.3. REGLA DE LA CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA: Esta regla

supone la existencia de una situación concreta anteriormente
 reconocida y determina que ella debe ser respetada en la medida que
sea más favorable al trabajador que la nueva regulación que se ha de
aplicar. Esta regla opera, entonces, en los casos de sucesión
normativa, garantizando el respeto a los niveles alcanzados con la
norma más antigua o derogada. Para invocar esta regla, deben
concurrir tres requisitos:

- Que se trate de condiciones laborales, en un sentido amplio

(alimentación, transporte, becas de estudio, vestimenta, etc.).

- Que las condiciones laborales sean más beneficiosas para el

trabajador, lo cual importa compararlas con otra regulación,
nacida bajo el imperio de una norma antigua, sea legal o
convencional.

- Que las condiciones laborales hayan sido efectivamente

reconocidas al trabajador, a nivel individual.

Cabe señalar que esta regla también tiene aplicación en nuestro

ordenamiento jurídico laboral, pese a que los fundamentos que
permiten afirmar su vigencia no son tan fuertes como la declaración
expresa del legislador dada para la regla anterior.

2. PRINCIPIO DE LA IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS

LABORALES: El carácter tutelar del Derecho del Trabajo se manifiesta,
también, en el principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales.
Este principio plantea la imposibilidad jurídica de privarse
voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el Derecho del
Trabajo. El ordenamiento jurídico laboral se aleja nuevamente de los
criterios civilistas, que recogen los principios contrarios, de la
renunciabilidad de los derechos y de la autonomía de la voluntad. Ello
con justa razón, toda vez que, como se ha señalado, no existe paridad
entre las partes de la relación laboral. Así, la autonomía de la voluntad,
como tal, no está en juego, sino que se trata de evitar su abuso.

Ahora bien, pese a que la importancia de este principio no está en

discusión, no existe siempre la misma precisión respecto del alcance
de la irrenunciabilidad. ¿Qué normas son irrenunciables?, ¿todas las
normas laborales, cualquiera sea su fuente?, ¿sólo las normas
contenidas en la ley laboral?, ¿sólo se prohíbe la renuncia mientras
rige el contrato de trabajo o también se prohíbe con posterioridad?. La
cuestión presenta matices en los diferentes ordenamientos jurídicos,
pero el nuestro recoge este principio en el inciso segundo del artículo 5
del Código del Trabajo, que establece que “los derechos establecidos
por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato
de trabajo”. La norma se refiere sólo a los derechos laborales de
carácter individual, por lo que los derechos de carácter colectivo serían
 renunciables al no estar considerados en el citado artículo 5. Además,
la irrenunciabilidad sólo se plantea mientras subsista el contrato de
trabajo, pudiendo renunciarse a los derechos laborales una vez
terminado el contrato.
Y queda una tercera perspectiva en discusión: ¿qué derechos laborales
son irrenunciables?, ¿sólo los establecidos expresamente por la ley
laboral o también los que fluyen del ordenamiento jurídico en
general ?. La cuestión se discute.

3. PRINCIPIO DE LA CONTINUIDAD DE LA RELACIÓN LABORAL: El

contrato de trabajo es un contrato de tracto sucesivo, o sea, la relación
laboral no se agota mediante la realización instantánea de un acto,
sino que dura en el tiempo. Esa duración y estabilidad es la que
pretende proteger el principio de la continuidad.

Este principio ha sido recepcionado por nuestro ordenamiento jurídico

laboral, por ejemplo, en las siguientes manifestaciones:

3.1. EL LEGISLADOR HA MANIFESTADO SU OPCIÓN POR LOS

CONTRATOS DE TRABAJO DE DURACIÓN INDEFINIDA. Según su
duración, los contratos de trabajo se clasifican en contratos de
duración indefinida, contratos a plazo fijo y contratos por obra o faena.
Por mandato legal, los contratos a plazo fijo se transforman en
indefinidos en los siguientes casos:

- Por el hecho de continuar el trabajador prestando servicios con

conocimiento del empleador después de expirado el plazo fijado
en el contrato (artículo 159 Nº 4 inciso cuarto del Código del
Trabajo).

- Por el hecho de renovar por segunda vez un contrato de plazo

fijo (artículo 159 Nº 4 inciso cuarto del Código del Trabajo).

Además, el legislador contempló una presunción de contrato de

duración indefinida, en el inciso segundo del mismo artículo 159
Nº 4 del Código del Trabajo: “el trabajador que hubiere prestado
servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a
plazo, durante doce meses o más en un período de quince
meses, contados desde la primera contratación, se presumirá
que ha sido contratado por una duración indefinida”. Comparto
lo planteado por la profesora Irene Rojas cuando señala que esta
presunción tiene una eficacia limitada, toda vez que opera sobre
una especie de “fórmula matemática”, que es posible eludir
mediante el no cumplimiento de los períodos señalados.

La aplicación por analogía de estos mismos criterios respecto de los

contratos por obra o faena es discutida por la doctrina.
De otra parte, el legislador ha limitado la duración máxima de los
 contratos a plazo fijo, de la siguiente manera:

- Regla general: la duración de un contrato a plazo fijo no puede

exceder de un año.

- Excepción: la duración de los contratos a plazo fijo de gerentes

o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado
por una institución de educación superior del Estado o
reconocida por el Estado no podrá exceder de dos años.

3.2. LOS CONTRATOS DE TRABAJO SÓLO PUEDEN TERMINAR

LIBREMENTE POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR, PERO NO POR
VOLUNTAD UNILATERAL DEL EMPLEADOR, SALVO QUE INVOQUE
ALGUNA DE LAS CAUSALES QUE ESTABLECE LA LEY: El
establecimiento de un sistema causado de terminación del contrato de
trabajo por iniciativa del empleador permite afirmar que actualmente
el ordenamiento jurídico laboral otorga una estabilidad laboral relativa.
No existe una completa estabilidad laboral, toda vez que el sistema de
terminación del contrato de trabajo depende, en definitiva, de la
capacidad económica de las empresas para hacerse cargo de las
indemnizaciones. Además, subsiste el desahucio respecto de ciertas
categorías de trabajadores.

3.3. EL CONTRATO DE TRABAJO PERMANECE CUANDO CAMBIA

LADIRECCIÓN DE LA EMPRESA: Así lo señala el artículo 4 inciso
segundo del Código del Trabajo, cuando establece que “las
modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o
mera tenencia de la empresa no alterarán los derechos y obligaciones
de los trabajadores emanados de sus contratos individuales o de los
instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrán su vigencia y
continuidad con el o los nuevos empleadores”.

3.4. PROCEDENCIA DE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE

TRABAJO: En la actualidad nadie discute que los efectos del contrato
de trabajo pueden suspenderse transitoriamente, sin que ello
signifique la terminación del contrato, produciéndose lo que
comúnmente se denomina “suspensión del contrato de trabajo”. El
efecto que plantea dicha suspensión es la cesación justificada y
temporal de la obligación de trabajar o de pagar la remuneración en su
caso, o de ambas a la vez, subsistiendo el vínculo contractual.

La institución en comento, pese a no tener un tratamiento sistemático

en nuestro ordenamiento jurídico, fluye del contenido general de la
legislación y de los criterios doctrinales y jurisprudenciales que la han
tratado.

4. PRINCIPIO DE SUPREMACÍA DE LA REALIDAD: Puede definirse este

 principio señalando que en caso de discordancia entre lo que ocurre en
la práctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe darse
preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los
hechos. De esta forma han surgido las nociones de “contrato-realidad”
y “efectiva relación de trabajo”, entendiendo que la aplicación del
Derecho del Trabajo depende cada vez más de una relación jurídica
objetiva, cuya existencia es independiente del acto que condiciona su
nacimiento. En todo caso, téngase presente que esta primacía de la
realidad se manifiesta en todas las fases y etapas de la relación de
trabajo.

Pues bien, este principio ha sido recepcionado por nuestro

ordenamiento jurídico laboral en el artículo 8 del Código del Trabajo,
respecto de una situación específica (presunción de laboralidad),
señalando que “toda prestación de servicios en los términos señalados
en el artículo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de
trabajo”. El artículo 7, por su parte, entrega la definición de contrato
individual de trabajo, estableciendo tres elementos:

- Prestación de servicios.

- Remuneración.

- Subordinación y dependencia.

La jurisprudencia, por su parte, ha extendido la aplicación de este

principio a todo el Derecho del Trabajo. De otra parte, la aceptación de
las denominadas “cláusulas tácitas” y la procedencia de la
modificación de los contratos por esa vía ratifican la vigencia de este
principio.

5. PRINCIPIO DE LIBERTAD SINDICAL: Este es un principio referido a la

génesis, aplicación e interpretación del Derecho Colectivo del Trabajo.
Su contenido ha sido dado principalmente por los Convenios 87 y 98
de la OIT.

El profesor uruguayo Américo Plá define este principio indicando que

es el conjunto de derechos que tienen los trabajadores y sus
organizaciones para organizarse sindicalmente y para desarrollar
actividades sindicales, entre ellas, la negociación colectiva y la huelga.
De esta definición se desprende que la libertad sindical tiene dos
dimensiones:

- Dimensión individual. Corresponde a cada trabajador. Puede

subclasificarse en dimensión individual:

Positiva: Es el derecho de los trabajadores a constituir

organizaciones sindicales o afiliarse a ellas.
 Negativa: Es el derecho de los trabajadores a no concurrir
a la formación de organizaciones sindicales ni afiliarse a
ellas. Se discute si esta dimensión forma parte del
contenido del principio en comento.

- Dimensión colectiva. Corresponde a las organizaciones

sindicales. Cabe señalar que se discute la vigencia efectiva de
este principio en nuestro ordenamiento jurídico laboral, como se
estudiará a lo largo del curso.