Experimento de Hawthorne

La relacin que pueda existir entre un grupo de personas que trabaja en un mismo lugar es muy importante ya que de estas muchas veces depende la productividad y armona de ese grupo en la empresa. El Experimento de Hawthorne trato sobre implementar la teora de la administracin cientfica en una empresa. Esta consta de cuatro fases que son y Primera fase: dos grupos que elaboraban la misma operacin fueron escogidos para la experiencia: un grupo de observacin trabaj con la intensidad de la luz variable, y el otro grupo de control trabaj con intensidad constante. Esto se realiz con el fin de conocer el efecto de la luz sobre el rendimiento de los operarios. Los observadores no encontraron alguna relacin entre las variables, por eso buscaron otras variables y encontraron un factor psicolgico: estos grupos reaccionaban a la experiencia segn lo que ellos pensaban, a mayor luz mayor produccin y a menor luz menor produccin. Esto fue comprobado cambiando la intensidad de la luz por otras de la misma potencia y as mismo hacindoles creer que la intensidad de la luz haba variado. Los resultados iban de acuerdo a lo que ellos pensaban. As se comprob que influye el factor psicolgico sobre el factor fisiolgico. Al saber este factor los investigadores

pretendieron aislarlo, pasando a una experiencia de la verificacin de la fatiga en el trabajo, del cambio de horarios, de la introduccin de intervalos de descanso, aspectos fisiolgicos. y Segunda fase: (sala de experiencia de Hawthorne), en esta fase fueron seleccionadas seis jvenes de nivel medio, estas jvenes fueron invitadas a participar en la investigacin y se les aclaro completamente los objetivos de esta. Eran informadas constantemente de los resultados, y las modificaciones, y se les deca que trabajaran con su ritmo normal y que estuvieran a gusto. Esta investigacin fue sometida a doce perodos experimentales:

Primer periodo: fue registrada su produccin en condiciones normales de trabajo(2400 unidades semanales por joven). Segundo periodo: fue aislado de la sala de pruebas, manteniendo las condiciones y el horario de trabajo normales y midindose el ritmo de produccin. Tercer periodo: se realiz una modificacin en el sistema de pagos. Aqu los pagos pasaron de ser individual a grupal, al aumentar ellas sus esfuerzos individuales repercutan directamente en su salario; ya que el pago era grupal. Se constat aumento de produccin. Cuarto periodo: se introdujo un intervalo de 5 min. De descanso en la mitad de la maana y otro igual en la mitad de la tarde. Se verifico nuevo aumento de la produccin. Quinto periodo: los intervalos de descanso aumentaron a 10 min. Cada uno, verificndose nuevo aumento de la produccin. Sexto periodo: se dieron tres intervalos de 5 min. en la maana y otros tres en la tarde. Se not que la produccin no aument, ya que se rompa el ritmo de trabajo. Sptimo periodo: se puso dos intervalos de 10 min. Uno por la maana y otro por la tarde, sirvindose en uno de ellos un refrigerio ligero. La produccin nuevamente aumento. Octavo periodo: con las mismas condiciones del periodo anterior, el grupo comenz a trabajar solamente hasta las 16:30. Aumento la produccin. Noveno periodo: el trabajo comenz a trabajar hasta las 16:00. La produccin permaneci constante. Dcimo periodo: volvieron a trabajar hasta las 17:00: la produccin aumento bastante.

Onceavo periodo: se dio el sbado libre. La produccin continuaba subiendo. Doceavo periodo: se volvi a las mismas condiciones del tercer periodo, quitando todos los beneficios dados durante la experiencia. La produccin aumento como nunca haba aumentado (3000 unidades semanales por joven). En la segunda fase se lleg a la conclusin de que no hubo relacin entre la produccin y las condiciones fsicas; ya que en las variaciones de trabajo no se afect el ritmo del trabajo de los jvenes. En la experiencia de la sala de montaje se lleg a la conclusin que la produccin aumentaba gracias a que los trabajadores no tenan presin y as ellas podan tener ms libertad y podan realizar vida social. y Tercera fase: (programa de entrevistas) dados los resultados anteriores se fijaron definitivamente en el estudio de las relaciones humanas en el trabajo. Este trabajo comprenda entrevistas con los empleados para la obtencin de mayores conocimientos sobre sus actitudes y sentimientos, escuchar sus opiniones en cuanto a su trabajo y en cuanto al tratamiento que reciba, como tambin escuchar sugerencias que pudiesen ser aprovechar en el entrenamiento de los supervisores. A travs de estas entrevistas los operarios se mantenan unidos mediante una cierta lealtad entre s. Sin embargo, los investigadores notaron que, muchas veces, el operario pretenda tambin ser leal a la empresa. Esa lealtad dividida entre el grupo y la empresa podra traer cierto conflicto, tensin, inquietud y probable descontento. Para estudiar este fenmeno se desarrollo una cuarta fase. y Cuarta fase: (sala de observaciones de montaje de terminales) se escogieron nueve operadores, soldadores y dos inspectores ellos pasaron a trabajar a una sala con iguales condiciones de trabajo que las del departamento. Haba un observador dentro de la sala y un entrevistador que estaba fuera de esta y que entrevistaba

espordicamente a los operarios. Esta experiencia pretenda analizar la organizacin informal de los operarios. En el sistema de pagos se pudo constatar que los operarios dentro de la sala utilizaban un conjunto de artimaas, ya que ellos juzgaban su produccin normal, reducan su ritmo de trabajo, verificando as que los operarios

presentaban cierta uniformidad de sentimientos y solidaridad grupal.

El grupo

desarrollo mtodos para asegurar sus actitudes, considerando delator al miembro que perjudicase algn compaero y presionando a los ms rpidos para estabilizar su produccin, a travs de especializaciones simblicas. Esta fase permiti el estudio de las relaciones entre la organizacin informal de los empleados y la organizacin formal de la fbrica. 1. Cuales son las conclusiones de dicha experiencia. y El nivel de produccin es resultado de la integracin social: este no esta determinado por la capacidad fsica o fisiolgica del empleado, sino por las normas sociales y expectativas que involucra. Esta capacidad social establece su nivel de competencia y de eficiencia. producir. y Comportamiento social de los empleados: este comportamiento se apoya en el grupo. La amistad y el grupo social de los trabajadores tienen un significado trascendental para la organizacin y deben ser considerados como aspectos importantes para la teora de la administracin. y Las recompensas y sanciones sociales: las recompensas y sanciones no econmicas influyen significativamente en el comportamiento de los trabajadores y limitan en gran parte, el resultado de los planes de incentivo econmico. Esas recompensas sociales y morales son simblicas y no materiales, sin embargo influyen decisivamente la motivacin y la felicidad del trabajador. y Grupos informales: los grupos informales constituyen la organizacin humana de la empresa, estos grupos definen sus reglas de comportamiento, sus formas de recompensa o sanciones sociales, sus objetivos, su escala de valores sociales, sus creencias y expectativas, que cada participante va asimilando e integrando en sus actitudes y comportamientos. Esta organizacin no se compone de personas, es el conjunto de las personas que se relacionan espontneamente entre s. y Las relaciones humanas: son las acciones y actitudes desarrolladas por los contactos entre personas y grupos. Estas relaciones permiten al administrador mejores Cuanto ms integrado sea el grupo mayor ser la disposicin de

resultados de subordinados: estas relaciones estimulan al individuo para expresarse libre y saludablemente. y La importancia del contenido del cargo: el contenido y la naturaleza del trabajo tienen enorme influencia sobre la moral del trabajador. Trabajos simples y respectivos tienden a volverse montonos y mortificantes afectando negativamente las actitudes del trabajador y reduciendo su eficiencia. y nfasis en los aspectos emocionales.

Como vemos a partir del experimento de Hawthorne se pudo reconocer que el nivel de productividad depende de la integracin social que hay entre las personas de un grupo de trabajo, que las recompensas que pueda tener la persona no es lo nico que los motiva a esforzarse ms y que las relaciones humanas que haya en la empresa es un factor importante para el progreso de esta.