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Aguilar Edwards, Andrea EL DIAGNSTICO DE "LA" CULTURA ORGANIZACIONAL O LAS CULTURAS DE LA CULTURA Global Media Journal, Vol. 6, Nm. 11, sin mes, 2009, pp. 67-81 Instituto Tecnolgico y de Estudios Superiores de Monterrey Mxico
Disponible en: http://redalyc.uaemex.mx/src/inicio/ArtPdfRed.jsp?iCve=68711445005

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EL DIAGNSTICO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL O LAS CULTURAS DE LA CULTURA

Resumen
Este trabajo reporta los hallazgos de una indagacin terica que destaca la existencia de un enfoque poco explorado en la investigacin de la cultura organizacional y que tiene que ver con la cultura de grupos subyacentes, sus procesos interactivos y su impacto en la construccin de la cultura de la organizacin. En este sentido se sustenta la necesidad emergente de una reconceptualizacin del fenmeno que aporte mayores elementos para la construccin de mtodos de diagnstico e intervencin, desde donde sea posible no slo conocer la cultura de una organizacin, sino comprenderla desde su origen. En este artculo se describe tambin la metodologa utilizada, desde un enfoque clnico, para diagnosticar la cultura organizacional en una dependencia del gobierno municipal en la ciudad de Saltillo, Coahuila. En el estudio de caso se instrument una metodologa mixta y se utilizaron diferentes tcnicas de recopilacin, tales como: observacin, revisin de fuentes documentales, encuesta, entrevista dirigida y grupos focalizados. La informacin fue obtenida e interpretada, a partir de la segmentacin, de acuerdo a los grupos naturales -por tarea- al interior de la organizacin.

Palabras clave: cultura organizacional, cultura de grupo, interaccin.

Abstract This paper reviews the organizational composition of a county-level agency from Saltillo, Coahuila. A mix-method research approach was used to conduct this research that explores the interactional processes of the organizational culture.

El estudio de la cultura de una organizacin ha sido, histricamente, una tarea que sin duda reviste dificultades no slo en el plano metodolgico, sino tambin conceptual y epistemolgico. En la actualidad esta tarea parece complejizarse todava ms, rebasando los

esfuerzos que desde la investigacin y como consecuencia directa de una mayor complejidad del propio fenmeno, se han desarrollado en torno al estudio de la cultura organizacional. El avance tecnolgico y la globalizacin de la economa, son hoy los

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rasgos distintivos del mundo del trabajo organizado. En este contexto, una preocupacin fundamental en la que parecen centrase los objetivos prioritarios de las organizaciones, tanto pblicas como privadas, ha sido desarrollar dos aspectos a partir de la cultura. Por un lado, se han concentrado en construir los mecanismos reductores de ansiedad que garanticen preservar el equilibrio y la estabilidad de los sistemas formales; por otro, los significados compartidos que cristalicen en la conducta deseada de sus miembros. La investigacin de la cultura organizacional se ha desarrollado principalmente en los pases altamente industrializados. Sin embargo, los estudios empricos realizados en Mxico son escasos, y se han efectuado siguiendo muy de cerca los esquemas conceptuales y metodolgicos norteamericanos (Nosnik, 2005). Este ensayo pretende argumentar la necesidad de reconocer los diversos factores que se sincronizan en la cultura estudiada de manera especfica, difiriendo sustancialmente de la apreciacin generalizada de la cultura organizacional como un fenmeno monoltico e integrador. El objetivo es poner en la mesa del debate la necesidad emergente de una reconceptualizacin del fenmeno, que aporte mayores elementos para la construccin de mtodos de diagnstico e intervencin en un esquema participativo. En la medida de lo posible, se pretende no slo conocer la cultura de una organizacin, sino comprenderla. La bsqueda de modelos metodolgicos en el mbito organizacional para abordar el fenmeno de la cultura, puso de manifiesto algunas consideraciones importantes. Por un lado, que son escasos los trabajos originales de autores latinoamericanos, que aborden el

tema de la cultura organizacional de manera especfica. Por otro, que existe una disparidad entre la abundante produccin terica que ha cobrado auge en las revistas cientficas principalmente norteamericanas, y la escasa elaboracin metodolgica que ponga en tierra firme los conceptos que forman el constructo de la cultura como objeto de estudio. Parece ser que el inters por diagnosticar la cultura organizacional, hasta hoy, ha obedecido ms a la necesidad apremiante de las empresas por conocerse a s mismas, autodefinirse o redefinirse, con el nico fin de hacer frente con xito a las demandas del medio turbulento en el que se encuentran inmersas. ste es el enfoque pragmtico que ha visualizado a la cultura como el factor de incidencia para lograr cambios e impregnarlos de sentido; un sentido que apunte a los objetivos de las empresas y sus aspiraciones de competitividad y desarrollo, dejando de lado el aspecto humano de los individuos que las conforman y la comprensin de la cultura en su nivel ms profundo. Esta dimensin profunda, que es discriminada en los modelos de diagnstico es, desde un punto de vista particular, la fuente de informacin que permite comprender y explicar las distorsiones de muchos esfuerzos de modernizacin de organizaciones, cuyas decisiones estratgicas se definen a partir de la capa ms superficial de la cultura. Es como pensar que la punta del iceberg constituye su esencia. El presente ensayo reporta resultados parciales de una investigacin ms profunda, cuyo objetivo general es: elaborar una propuesta tericometodolgica para el diagnstico de la cultura organizacional en instituciones pblicas, y para el diseo de estrategias de intervencin con enfoque participativo.

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Los esfuerzos estn orientados a responder a la pregunta de investigacin que emerge como producto de la indagacin terica: Cmo puede diagnosticarse la cultura organizacional desde una metodologa que permita trascender la demarcacin del sistema formal, y conocer los rasgos culturales de grupos al interior de la organizacin, para disear estrategias de integracin ms efectivas? Adems de una necesidad de tipo metodolgico, la pregunta sugiere el requerimiento de dar sentido al esfuerzo de diagnstico, en tanto que ste se convierta en insumo para la toma de decisiones y el diseo de programas de accin. Desde esta perspectiva, el trabajo parte de las siguientes premisas: En el Norte del pas y especficamente en Coahuila, no existen trabajos de corte emprico que den cuenta del fenmeno de la Cultura Organizacional, desde un marco conceptual ligado a las caractersticas propias de las organizaciones locales. La escasa produccin en Mxico y la nula en Coahuila, de resultados empricos que aporten informacin real acerca del perfil de las organizaciones culturales, pone de manifiesto la necesidad de generar formas propias de aproximacin a este fenmeno complejo, cuya comprensin promete grandes oportunidades de desarrollo. La necesidad del desarrollo de una metodologa que facilite tanto el diagnstico, como la gestin de la cultura organizacional, desde un enfoque incluyente que asegure la participacin de los sujetos involucrados.

Actualmente, esta necesidad emerge con una mayor fuerza, ya no slo en las organizaciones tpicas del sector privado, sino muy especialmente en las instituciones gubernamentales encargadas de la gestin pblica. Por lo menos en Mxico, stas han intentado instrumentar modelos de administracin participativa basados en las experiencias documentadas de los modelos empresariales (que son en su mayora experiencias de otros pases), sin considerar la importancia de los factores propios de la cultura local. En este sentido, puede decirse que es una necesidad apremiante el desarrollar trabajos de investigacin que aporten elementos de anlisis y discusin al tema de la cultura, desde un enfoque particular que se centre en los elementos especficos del contexto local de la organizacin estudiada. Sin embargo, es importante no perder de vista las premisas bsicas que guan el estudio formal de la cultura, as como el contexto amplio de la organizacin. Los factores que determinan la cultura de un grupo se construyen en forma paralela al desarrollo del grupo que los genera. Por ello, si lo que se pretende es tomar las decisiones correctas para lograr la eficiencia del grupo en cuestin y el bienestar de los individuos que lo conforman, resulta indispensable el trabajo emprico que ofrezca la certeza de un conocimiento real sobre los elementos que estn en juego.

La dimensin terica
Segn Jean Lee y Kelvin Yu (2004), los escritos formales que abordan el tema de la Cultura Organizacional iniciaron gracias a Pettigrew (1979), quien introdujo el concepto antropolgico de cultura al campo organizacional y mostr la manera de utilizar, para el

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anlisis de las organizaciones, algunos conceptos relacionados como simbolismo, mito y ritual. Dandridge y otros (1980), expusieron cmo el estudio de esos mitos y smbolos ayudan a revelar la estructura profunda de la organizacin. Otros investigadores reconocidos en la materia incluyen a Wallach (1983), Schein (1985a y b), Siehl y Martin (1988) y Denison y Mishra (1995), quienes han aportado varias definiciones para el concepto de cultura organizacional, lo han asociado a un sistema de creencias compartidas que los miembros de una organizacin van construyendo a partir de su experiencia como grupo. Si bien la cultura organizacional tiene una permanencia en el tiempo, sta es relativa, ya que el individuo no slo la aprende, internaliza y reafirma en su conducta, sino que adems puede transformarla. Desde esta perspectiva, aparecen como factores de cambio los diversos aspectos del entorno social, que exigen una capacidad de innovacin y adaptacin en los individuos involucrados frente a nuevas formas de convivencia y distintos modelos de organizacin. La Teora de la Organizacin de corte clsico aporta algunas aproximaciones al concepto de organizacin, como una coalicin de entidades que parecen implicar la existencia de mltiples grupos culturales en competencia (Douglas y Donald Bolon, 1994). Dentro de esta corriente, algunos autores han descrito a las organizaciones como entidades polticas en las que diversos grupos intentan atraer la atencin de la organizacin, hacia sus propios intereses u objetivos particulares. Desde hace casi cinco dcadas March y Simon (1958) sugeran la existencia de conflictos intergrupales en las organizaciones, como resultado de

diferencias en sus objetivos o diferencias en sus percepciones de la realidad. Pennings y Goodman (1979) describieron a las organizaciones de la siguiente manera: Las organizaciones son adems vistas como el conjunto de los intereses de grupos internos, o de los elementos constituyentes, que se traducen en demandas para la organizacin. Tushman (1977), aunque no se refiere especficamente a la cultura organizacional, describe perfectamente la posicin que sostiene este trabajo al respecto y apoya los planteamientos de los autores mencionados anteriormente, cuando apunta lo siguiente:
Para entender el comportamiento organizacional, las unidades de anlisis deben ser las sub-unidades bsicas que componen la organizacin. Desde el enfoque de sistemas, como marco referencial, el comportamiento organizacional puede ser visto como el resultado de la interaccin de las subunidades al interior de una organizacin.

Siguiendo este razonamiento, pareciera que la cultura organizacional debiera conceptualizarse como un fenmeno altamente diferenciado; sin embargo, este enfoque ha sido ignorado por la gran mayora de los investigadores del tema. No obstante, podemos mencionar algunas excepciones: Van Maanen y Barley (1985) han enfocado a las subculturas y su formacin al interior de las organizaciones, definindolas de la siguiente manera:
[] una subcultura organizacional es un subconjunto de miembros de la organizacin que interactan con regularidad, que se identifican a s mismos como un grupo distinto de los dems al interior de la organizacin, que comparten una serie de problemas especficos del grupo, y que toman acciones rutinarias con base en

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AndreaAguilar ElDiagnsticodeLaCulturaOrganizacional significados compartidos nicamente en el grupo (p. 38).

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Estos autores sostienen que existen mltiples culturas al interior de las organizaciones, cada una con su propia agenda y su propia perspectiva. Algunos han hecho alusin a la cultura de grupo, aunque con diversos significados (Louis, 1980). Como consecuencia de esto, otros como Douglas y Donald Bolon (1994) perciben la necesidad de acuar un nuevo trmino, de manera que el concepto pueda ser clarificado y especificado. Para ellos, los trminos subcultura o microcultura tampoco parecen captar adecuadamente el concepto de cultura de grupo, pues argumentan que una subcultura implica una derivacin de la cultura organizacional a la que, consecuentemente, se le asigna una importancia secundaria. Aunque es cierto que esta secuencia causal ocurre (especialmente en las primeras etapas del ciclo de vida de una organizacin o en organizaciones muy pequeas), esto sugiere que la cultura de una organizacin con frecuencia es derivada de la interaccin de esas llamadas subculturas. Fine (1979) las llama idioculturas (idio proviene de la raz griega idios que indica pertenencia) y se refiere a ellas como un sistema de conocimientos, creencias, comportamientos y costumbres compartidas por los miembros de un grupo interactivo, al que sus miembros pueden hacer referencia y emplearlo como la base de su interaccin. A esta definicin tal vez debieran incorporarse los valores y supuestos bsicos compartidos, que actan como referentes del grupo. Puede decirse que la lnea de investigacin que enfoca a los grupos o subunidades como portadores o posibles

creadores de cultura, es an muy limitada. Al observar la cultura como un atributo unitario, se han descartado otras posibilidades conceptuales. Esto no implica que la conceptualizacin monoltica e integradora de la cultura organizacional sea errnea, pero desde un punto de vista particular, presenta una versin limitada de sus dinmicas y atributos esenciales. El presente trabajo sugiere una discusin en torno al concepto de cultura organizacional como algo que puede ser y debe ser- desmantelado, de manera que refleje las culturas de grupo subyacentes y refuerce la comprensin del fenmeno desde sus mltiples componentes. Esto implica remover los paradigmas y tomar en cuenta los procesos interactivos propios de los grupos que conforman la organizacin.

La dimensin metodolgica
La concepcin tericometodolgica en que se fundamenta este trabajo, para el estudio de la cultura organizacional, supone un proceso dialctico, tanto para la definicin de las variables e indicadores que determinan el objeto de estudio, como para la aplicacin de mtodos y tcnicas de diagnstico que permitan un conocimiento profundo del fenmeno. El estudio corresponde al paradigma hermenutico o interpretativo y se apoya en una metodologa mixta que integra, en diferentes momentos, los enfoques cuantitativo y cualitativo. La construccin del conocimiento se basa en la obtencin de datos y la sistematizacin del consecuente anlisis, para lograr un nivel de explicacin que permita comprender el fenmeno de la cultura organizacional; no predecirlo, ni controlarlo, solamente comprenderlo. Por

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esta razn, el anlisis responde exclusivamente a las caractersticas del mtodo inductivo, en un sentido contrario al ejercicio hipottico-deductivo que prevalece actualmente en la prctica de los investigadores de las ciencias sociales. De acuerdo con la Teora Fundada, como mtodo eminentemente inductivo que depende de la recopilacin de informacin desde diversas fuentes y diversas perspectivas de un mismo problema, el enfoque primario de esta investigacin se centr en un proceso dinmico de interaccin directa con los involucrados. Esto para describir el contexto social en el que se presenta el fenmeno estudiado, a travs de tcnicas formales de la investigacin etnogrfica, como la entrevista y la observacin participante. Bajo este modelo, la revisin de la literatura se condujo en forma continua y simultnea a la tarea de investigar. La simultaneidad de esta doble tarea, segn Strauss y Corbin (1998), propicia la construccin del conocimiento a partir de procesos inductivos, al comparar la informacin recabada con la teora, as como al aportar slidos criterios que permiten validar los modelos y estudios realizados bajo este mtodo.

El objetivo del trabajo emprico consisti en demostrar la factibilidad de realizar un diagnstico de cultura organizacional en una entidad seleccionada, a travs de tcnicas que facilitan el co-diagnstico. Se basa en un procedimiento con enfoque clnico (Schein, 1985), aplicado a un estudio de caso en la ciudad de Saltillo, Coahuila. La organizacin seleccionada como objeto de estudio fue la Direccin de Polica Preventiva Municipal. El levantamiento de la informacin se realiz en el mes de mayo de 2001.

La Tcnica
En el estudio de caso se instrument una metodologa mixta (Hernndez, 2002) para complementar la informacin e interpretacin de resultados, y se utilizaron diferentes tcnicas de recopilacin como: observacin, revisin de fuentes documentales, encuesta, entrevista dirigida y grupos focalizados. La informacin fue obtenida e interpretada a partir de la segmentacin, hecha de acuerdo a los grupos naturales al interior de la organizacin. La operacionalizacin del trabajo emprico comprendi 2 etapas:

La dimensin emprica
1. Etapa Tcnica utilizada
Entrevista dirigida Revisin de fuentes documentales

Instrumento
Gua de entrevista Gua para el anlisis de contenido.

Unidad de anlisis
Directivos Organigrama Descripcin de puestos Manuales Reglamentos Procesos

Observacin

Gua de observacin

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2. Etapa Tcnica utilizada

Instrumento
Cuestionario auto-administrado

Unidad de anlisis
Personal de la corporacin (agrupado por turnos) Personal de la corporacin (agrupado por tarea y rango)

Grupos focalizados (focus groups)

Gua para la produccin discursiva

El Procedimiento
1a. Etapa Esta fase tuvo como objetivo la construccin de un pre-diagnstico que orientara la deteccin de las principales variables a investigar -desde la apreciacin particular de los ms altos niveles de autoridad-, la revisin de fuentes documentales y la observacin. Se utiliz la tcnica de entrevista focalizada con el Director General de la empresa y funcionarios de primero y segundo nivel, a partir de un marco conceptual que fue complementndose desde el enfoque clnico. Se analizaron

los documentos normativos y se observaron los procesos internos. El criterio de Schein (1998) al respecto del enfoque clnico, permite justificar el mtodo de obtencin de datos para este trabajo, que apoya la perspectiva clnica. Ofrece un contrapeso al enfoque puramente etnogrfico, partiendo de la premisa de que el clnico aprecia cosas distintas de las que puede apreciar el etngrafo, y que los clientes tienen una motivacin real para proporcionar informacin, lo que garantiza su participacin en trminos de mayor compromiso que si solamente se prestaran a ser estudiados. La relacin de variables e indicadores qued conformada de la siguiente manera:

VARIABLES

INDICADORES Historia Estructura Descripcin del entorno - Poltico - Social - Cultural

PERFIL DE LA ORGANIZACIN

II COMUNICACIN INTERNA

Comunicacin descendente Medios utilizados Tipo de mensajes Oportunidad de la informacin Relevancia de la informacin Comunicacin ascendente Medios disponibles Apertura para la retroalimentacin

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III

ELEMENTOS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Nivel de satisfaccin con respecto a: Manejo administrativo Horarios / tiempos de descanso Salarios Prestaciones Oportunidades de ascenso Espacios fsicos Relaciones interpersonales Relaciones entre grupos Relaciones de autoridad Competencia Uniforme Insignias Rituales

IV

SMBOLOS

LIDERAZGO

Percepcin del personal con respecto a: Ascensos Privilegios y castigos Trato por parte de los superiores Ejercicio de la autoridad Asignacin de funciones

VI

MOTIVACIN

Estmulos Sueldos y prestaciones Apoyo e involucramiento de la direccin Campaas Imagen ante la ciudadana Factores externos

VII

REGLAMENTO INTERNO

Difusin Nivel de conocimiento del reglamento por parte de los oficiales y empleados. Aplicacin del reglamento Procedimientos de la contralora interna

VIII

CAPACITACIN

Percepcin de los involucrados con respecto a: La Academia de polica Programas de capacitacin

IX

ACTITUDES Y VALORES

Factores que facilitan el cumplimiento del trabajo. Factores que limitan o dificultan el cumplimiento del trabajo.

2. Etapa Una vez definidas variables e indicadores, se procedi al diseo de instrumentos para el levantamiento de la informacin y la seleccin de muestras representativas de la poblacin total.

La informacin cuantitativa se recab mediante un cuestionario administrado en una muestra de 348 unidades de anlisis, distribuidas en una relacin proporcional con la poblacin

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total de 725 sujetos y agrupados en tres

estratos, como se muestra en la tabla.

Desglose del plan de muestreo por estratos 1. Oficiales: 303 encuestas distribuidas de la siguiente manera: - Grupos regulares = 283 (189 patrulleros, 17 motociclistas, 40 ciclistas y 37 pedestres) - Grupos especiales = 20 (Grupos de accin rpida)

2. Oficiales de servicio interno: 13 encuestas distribuidas de la siguiente manera: - Polvorn = 4 - Guardias e informacin = 2 - Investigaciones de trnsito = 2 - Control de accidentes = 2 - Mantenimiento y control vehicular = 2 - Alcalda = 1 3. Administrativos: 32 encuestas distribuidas de la siguiente manera: - Sistema 060 y centrales de radio = 5 - Semforos y seales = 6 - Ingeniera de trnsito = 2 - Recursos humanos = 1 - Recursos materiales = 1 - Intendencia = 4 - Mantenimiento y control vehicular = 2 - Coordinacin de seguridad escolar = 1 - Jueces calificadores = 3 - Trabajo social = 1 - Barandilla = 1 - Sistema de estadsticas y anlisis = 2 - Programa de prevencin de violencia intrafamiliar = 1 - Programa de prevencin adicciones/delito en colonias = 2

La indagacin cualitativa se llev a cabo a partir de la tcnica de grupos focalizados. Se trabaj con un total de 10 grupos, integrados por 10 participantes cada uno, en 10 sesiones cuya duracin fue de 3 horas cada una. Esta actividad arroja un total de 100 participantes y 30 horas efectivas de trabajo, utilizando un instrumento previamente diseado como gua para la produccin discursiva, un moderador y tres observadores.

Las sesiones de grupo se llevaron a cabo en tres das, de manera consecutiva y sin la posibilidad de que los sujetos se comunicaran entre s durante este proceso. Esto con el fin de controlar algn posible sesgo relacionado con la temporalidad del levantamiento de la informacin. La composicin de los grupos atendi a una muestra estructurada en funcin de la divisin de grupos

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naturales (por tarea) que se da al interior de la organizacin y conservando la Composicin de los grupos
Grupo 1: Patrulleros Grupo 2: Patrulleros Grupo 3: Grupos de accin rpida Grupo 4: Pedestres Grupo 5: Pedestres Grupo 6: Ciclistas Grupo 7: Motociclistas Grupo 8: Seguridad escolar Grupo 9: Mandos Grupo 10: Personal administrativo

proporcin de gnero, con relacin a la poblacin total.

10 participantes 10 participantes 10 participantes 10 participantes 10 participantes 10 participantes 10 participantes 10 participantes 12 participantes 7 participantes

(7 hombres / 3 mujeres) (7 hombres / 3 mujeres) (7 hombres / 3 mujeres) (7 hombres / 3 mujeres) (7 hombres / 3 mujeres) (7 hombres / 3 mujeres) (7 hombres / 3 mujeres) (7 hombres / 3 mujeres) (12 hombres) (3 hombres / 4 mujeres)

El procesamiento
Una vez obtenida la informacin de las diversas fuentes, se trabaj con una metodologa propia para el anlisis crtico, basada en la elaboracin de diagramas. El fin fue fundamentar las relaciones causales entre las diversas variables intervinientes de una manera confiable, a partir del cruce de fuentes. Este procedimiento permiti la yuxtaposicin de las distintas versiones en torno a las variables investigadas: la versin de los directivos, la de los diversos grupos al interior (idioculturas), la versin de los observadores y, por supuesto, la versin que arrojan las fuentes documentales (normativa) y la teora relevante.

Los resultados
La instrumentacin del diagnstico y sus resultados desembocaron en una gran cantidad de informacin constatada, acerca de los

mltiples factores que se combinan desde el interior de la corporacin, y que se relacionan con prcticas arraigadas y contrarias a lo que debera ser su misin. Entre estas actitudes se encuentran: divisin de grupos y pugna al interior; reacciones adversas a la lnea de mando; y una constante lucha de fuerzas entre el poder institucional y el poder fctico al interior de la organizacin, lo que llega a trascender al mbito externo. En este caso encontramos, sin buscarlo contrario a lo que sera el caso de una investigacin acadmica o etnogrfica-, un perfil de organizacin que a todas luces pone en evidencia la complejidad de la cultura en su sentido ms profundo, as como el impacto que puede tener en un sistema que intenta ser formal. A continuacin se presenta una sntesis de los resultados obtenidos de acuerdo a las variables investigadas:

COMUNICACIN INTERNA

Comunicacin descendente: deficiente La informacin sobre los operativos es incompleta o a destiempo No se informa con suficiente claridad No tienen informacin de las actividades programadas Las rdenes son imprecisas y esto causa desconcierto a la hora de actuar. Las fallas en la comunicacin deterioran el ambiente laboral Se privilegian los medios informales Comunicacin ascendente: reprimida

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Alto grado de inconformidad con respecto a: Manejo administrativo / designacin de puestos Horarios / tiempos de descanso Salarios y prestaciones Oportunidades y vas de ascenso Espacios fsicos / equipo de trabajo Grupos cohesivos, antagnicos entre s Culturas diferenciadas de grupos al interior, con un alto respeto por sus propios valores, an en contra de la corporacin. Relaciones tensas, a la defensiva entre grupos Abusos de autoridad por parte de quienes ejercen el mando Falta de involucramiento del director, lo que provoca la desarticulacin de los mandos medios y con frecuencia la distorsin de las rdenes emitidas.

ELEMENTOS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

SMBOLOS

Alta estima de los oficiales por el uniforme que portan. Se percibe como un elemento de identidad. Inconformidad de los oficiales (hacia los directivos) por el uso indiscriminado de insignias como elementos decorativos en su vestimenta, considerndolo una falta de respeto. Los rituales tienen un alto grado de significacin para los oficiales, en tanto que los directivos no les conceden importancia.

LIDERAZGO

La experiencia de algunos oficiales es vista como amenaza por parte de los nuevos comandantes. Quien tiene la autoridad no ejerce el liderazgo, quien ejerce liderazgo no tiene autoridad. Inconformidad generalizada por la designacin de los mandos. Percepcin de ilegitimidad con respecto al ejercicio de la autoridad. Autoritarismo Trato humillante a los oficiales.

MOTIVACIN

Ausencia de estmulos. Bajos sueldos y cancelacin de prestaciones que ya haban sido otorgadas. Falta de apoyo por parte de la direccin. Falta de seguimiento a los programas. Mala imagen ante la ciudadana que dificulta el trabajo de los oficiales. Haber sido polica, se considera un mal antecedente que les impide colocarse en otro empleo.

REGLAMENTO INTERNO

Segn los directivos y oficiales de mayor antigedad, existe un reglamento interno. El Reglamento no se difunde y no est disponible. La mayora no lo conoce. Existe la percepcin generalizada de violaciones a la normativa en aspectos tales como: Castigos excedidos y las condiciones en que se ejecutan. Cambios o bajas injustificadas sin reconocer antigedad ni prestaciones Nombramiento discrecional de comandantes. Inconformidad por los procedimientos de la contralora interna que alude a: Falta de personal capacitado Procedimientos arbitrarios Autoritarismo y falta de criterio del contralor.

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No existen instancias a quien acudir en caso de injusticias.

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Los oficiales perciben la capacitacin como un factor determinante de su desempeo y la identifican como una de sus principales carencias. Entre otras apreciaciones destacan: La academia no es garanta de mejora, falta integrar los conocimientos a la prctica. El programa de capacitacin fue interrumpido en la presente Administracin. La capacitacin a los oficiales se promueve como cursos aislados a raz de un percance y no con un sentido de prevencin.

CAPACITACIN

ACTITUDES Y VALORES

Factores que facilitan el cumplimiento del trabajo.

Reconocimiento de errores y faltas por parte de algunos oficiales. Compaerismo al interior de grupos Sentido de identidad Prcticas corruptas de algunos oficiales y mandos Autoritarismo Repelencia y poco entendimiento entre mandos Trabajo bajo presin Percepcin del director como el gran ausente

Factores que limitan o dificultan el cumplimiento del trabajo.

Esta sntesis muestra slo la representacin de los resultados. La informacin obtenida a partir del diagnstico arroja datos mucho ms precisos que permiten inducir una serie de supuestos en torno a los procesos de significacin que se dan al interior de la corporacin, y cmo stos difieren en funcin de los grupos que conviven al interior. Aunque la deteccin de los problemas aparece como una constante, las distintas visiones de los grupos parecen tener una explicacin diferente con respecto a las causas que los han originado. En este sentido, los resultados del diagnstico van ms all de la simple descripcin del estado de cosas, y trascienden hacia un nivel que expone la percepcin que los miembros de la corporacin tienen de ello, en funcin de: sus grupos de influencia, su posicin en la

estructura organizacional y los valores del grupo al que pertenece.

Conclusiones
El reconocimiento de culturas subyacentes al interior de la organizacin, ligadas a la existencia de grupos que comparten sus propios intereses y valores, nos plantea una reflexin obligada en torno al proceso de construccin de los modelos mentales que sustentan dichas culturas. Entendemos stos como los supuestos hondamente arraigados, las generalizaciones y las imgenes que influyen en nuestro modo de comprender el mundo y de actuar, an cuando muchas veces no somos conscientes de ellos, ni de sus efectos. La evidencia de que existen o coexisten distintos modelos mentales bajo la capa superficial de una cultura organizacional -o algo que pretende serlo-, nos obliga a reconocer como punto

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de partida del diseo de estrategias, la construccin de una visin compartida; una imagen de futuro anclada en metas, valores, objetivos; y una misin capaz por su legitimidad y consenso- de unir a la gente en torno a una identidad y una aspiracin comn. La construccin de esa visin compartida supone que los niveles directivos reconozcan que tratar de imponer una visin, por mejor que sta sea, resulta contraproducente. Implica adems, fomentar aptitudes para configurar una visin de futuro que propicie el compromiso genuino de los sujetos involucrados, antes que el mero acatamiento del trabajo. Esta tarea comienza con el dilogo que permite suspender los supuestos e ingresar en un autntico pensamiento conjunto. Desde la perspectiva de investigacin, emerge la necesidad de indagar acerca del proceso de construccin de los modelos mentales que soportan la cultura de cada grupo. El estudio de las mediaciones parece insoslayable si tomamos la mediacin como la energa social, pues tiende a reducir la disonancia que se produce cuando no se logra armonizar las relaciones del medio natural con el medio social (Martn Serrano, 1978). Desde el punto de vista cientfico, este trabajo se involucra en el debate de que lo que se ha dado en llamar teora de la complejidad, aunque ciertamente est configurada principalmente a partir de

hallazgos en las ciencias naturales y exactas, tiene claras derivaciones epistemolgicas para situarse en el espacio multidimensional de la concepcin de realidad y del acto de conocerla. La visin que desde la complejidad permite producir saber en general, es una veta poco explotada en los estudios que abordan la cultura organizacional. La construccin de nuevos modelos terico-metodolgicos desde esta lnea, le daran coherencia a las crticas que las propias ciencias sociales, a lo largo de su historia, han hecho a posiciones reduccionistas que intentan concebir y manejar lo social desde su simplificacin. Los problemas de la organizacin, como los problemas de la sociedad, deben ser enfrentados por algn mecanismo que permita entenderlos desde la lgica de la complejidad. Con ello se podr gestar, de manera consistente, algn proceso planificador que pueda abordarlos. Estas premisas que parecen abrir nuevas interrogantes, son tambin el producto adicional y siempre valioso, de un esfuerzo de investigacin que pretende servir como punto de partida para nuevas aproximaciones, cada vez ms puntuales, al fenmeno de la cultura organizacional. sta constituye un proceso mediante el cual los individuos asignamos sentido a nuestra praxis, y desde donde se puede medir el grado de desarrollo de una sociedad.

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Andrea Aguilar Edwards (andreaaguilar@mail.uadec.mx) es Investigadora de la Facultad de Ciencias de la Comunicacin de la Universidad Autnoma de Coahuila.
Artculo recibido: 17 de julio de 2008 Dictaminado: 17 de abril de 2009 Segunda versin: 9 de mayo de 2009 Aceptado: 15 de mayo de 2009 Revisado gramaticalmente: 24 de mayo de 2009

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