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Tesis Incidencia Del Estres Laboral

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1.1.

INTRODUCCIN
El estrs es un tema que cada da alcanza ms importancia por los efectos dainos que
trae al hombre que lo padece y por el aumento de situaciones sociales, laborales,
familiares y personales que lo provocan. El estrs es muy difcil de definir pero fcil de
reconocer por los cambios que provoca en la persona. Principalmente se ha estudiado
desde el punto de vista orgnico, o sea, las alteraciones que producen en el cuerpo del
individuo, se han desconocido los trastornos que provocan en los campos de la emocin
y el comportamiento.
Muchos estudiosos del tema consideran que el estrs es perjudicial porque afecta
negativamente la salud fsica y mental, pero la gran mayora seala que el estrs en s
mismo no es daino; que simplemente es una respuesta orgnica y mental a un estimulo
del medio externo o interno que pone a funcionar mecanismos sicofisiolgicos
suplementarios para hacer frente. Es nocivo cuando es frecuente e intenso, o cuando la
respuesta dada por el individuo no logra solucionar la situacin.
En el medio laboral los trabajadores estn expuestos a una variedad y diversidad de
factores que provocan estrs, a corto o a largo plazo, lo cual trae como consecuencia
alteraciones de la salud fsica o mental y cambios en el comportamiento; a ellos se unen
los factores fuera del rea de trabajo lo que agrava la situacin.
El presente documento pretende brindar informacin sobre el estrs y sus
manifestaciones, sealar los factores del trabajo que lo producen y algunas medidas
laborales y personales para su control. Adems ensear a evaluarlo individual y
laboralmente, a travs de cuestionario, de igual manera dar cumplimiento a la resolucin
1016 de marzo de 1989, en cuanto a las acciones que en materia de capacitacin debe
adelantar la divisin de salud ocupacional.

Con la excesiva carga de horario, los turnos rotativos y otras causantes que el mismo
trabajo ofrece, puede ocasional estrs laboral; el cual influye en las satisfacciones que el
empleado siente por la labor que desempea y cmo este afecta su bienestar sicolgico
en el mbito laboral, familiar o social.
Hoy en da, se ve que los trabajadores que mas producen estrs laborales son aquellos
donde las exigencias supera los conocimientos y habilidades de los trabajadores, esto
lleva a un costo personal, social y econmico notable, ya que las consecuencias del
estrs laboral no limitan a la esfera profesional sino que se extiende a menudo a la vida
familiar y personal.
Los constantes cambios que se producen en el entorno y las nuevas tecnologas.
Provocan variacin en la naturaleza del trabajo. Ello implica nuevos retos e incremento
de las demandas al trabajador, todos estos problemas producidos debido a las exigencias
que enfrentamos diariamente, se engloban en un solo trmino que conocemos como
estrs.
En el mbito organizacional se habla de estrs laboral, que es un fenmeno que afecta a
un alto porcentaje de trabajadores en todo el mundo industrializado, y que conlleva un
costo personal, psicosocial y econmico muy importante. El estrs laboral se ve
relacionado con la satisfaccin laboral que implica una actitud, o ms bien un conjunto
de actitudes y una tendencia valorativa de los individuos y los colectivos en el contexto
laboral que influirn de una manera significativa en los comportamientos y desde luego
en los resultados.
Tambin puede ser considerada como la correspondencia entre las demandas de los
individuos (expresada en necesidades y motivos) y lo que percibe que la organizacin
propicia y le otorga de una manera u otra.

Si entendemos la salud como un proceso integral social, fsico y mental que se da a lo


largo de la vida, asumimos que la forma en que se da el proceso depende en parte de la
persona y por otra parte de las condiciones y oportunidades concretas que encuentre en
el medio sociocultural de existencia que facilitan o dificultan esta condicin. El
resultado se traduce en bienestar psicolgico no es simplemente la ausencia de malestar
o desgaste, sino que se constituye en una disposicin relativamente estable a estrs
laboral.
El estrs en el entorno laboral es un problema creciente con un costo personal, social y
econmico notable. En toda situacin de estrs en la empresa pude hablarse de la
responsabilidad de los directivos y de la propia organizacin en la medida en la que esta
lo causa o lo facilita, o en la medida en lo que no decreta a tiempo o no lo remedia. Pero
hay una responsabilidad ineludible tambin que reside en el propio empleado que es
quien debe salir de esa situacin, buscar asesoramiento, tomar decisiones difciles y
prender cambios importante en algunas parcelas de la vida.
Esta investigacin analiza a profundidad esta situacin que en definitiva afecta de
manera directa o indirecta a las personas que laboran en la compaa guardianes
universales del sector Alma Rosa 1era Santo Domingo Este Repblica Dominicana.
La organizacin estructural del contenido terico-prctico, ha sido ordenada,
estructurada y presentada de la siguiente manera: Capitulo 1. Presenta el marco
introductorio, captulo 2, destaca el marco terico conceptual, capitulo 3, describe el
marco metodolgico, capitulo 4, presenta un anlisis de los resultados del estudio de
campo.

Representa

la

comparacin

cuantitativa,

conclusiones

cualitativas,

recomendaciones, bibliografas y finalmente los anexos.

1.2. TEMA
Incidencia del estrs laboral a la hora de supervisar el personal.

1.3. DELIMITACIN TEMTICA


Incidencia del estrs laboral a la hora de supervisar el personal en la compaa de
seguridad Guardianes Universales del sector Alma Rosa I, Santo Domingo Este, Rep.
Dom., 2010-2011.

1.4 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA


No hay instituciones pblicas ni privada a salvo de sufrir estrs laboral, la mayora de las
persona que trabajan en empresa en la repblica dominica se ven afectada por esta
problemtica, est en muy latente en muchas de las empresa o compaa del sector de
alma rosa 1 santo domingo este.
El estrs es tan frecuente que se percibe a menudo como un componente inevitable de la
condicin humana, un hecho necesario ante el que hemos de reaccionar en lugar de
prevenirlo. El estrs laboral es uno de los desafiaos ms importante para todas las
empresa en especial para la que est en repblica dominica en el siglo veintiuno.
Debe manifestarse los motivos que han movido la realizacin del presente proyecto de
tesis. Se ha observado que uno de los trastornos que con ms frecuencia presenta el
recurso humano en las organizaciones es el estrs.
Este mal, va a dificultar las relaciones humanas, el desempeo laboral y la satisfaccin
personal convirtiendo se en un estado habitual o una forma de ser, razones que hacen
necesario su tratamiento oportuno.
El estrs es un fenmeno que se presenta cuando las demandas de la vida se perciben
demasiado difciles, es por esto que a lo largo de las siguientes pginas, trato de reflejar
cmo el recurso humano ha ido adquiriendo, una gran importancia en el mundo
empresarial como un elemento diferenciador en las empresas y un factor determinante
del xito empresarial.
Desde esta perspectiva intento realizar una visin panormica, aunque no exhaustiva, del
estrs laboral en las organizaciones con el objeto de destacar, aquellos aspectos que me
han parecido ms relevantes y de aportar un pequeo avance en el tratamiento de las
6

personas en el seno de las organizaciones, que contribuya a la mejora de la


competitividad de stas y permita un mayor grado de desarrollo de las personas en la
realizacin de su actividad laboral.
Por otra parte es inevitable experimentar cierto grado de estrs en la vida y en las
ocasiones apropiadas resulta benfico. No obstante, demasiado estrs es peligroso para
la salud en general, ya que se alteran en forma prolongada y perjudican las funciones de
muchos sistemas del organismo.
En el mbito Organizacional, se habla de estrs laboral, que es un fenmeno que afecta a
un alto porcentaje de trabajadores en todo el mundo industrializado, y que conlleva un
costo personal, psicosocial y econmico muy importante. El estrs laboral se ve
relacionado con la satisfaccin laboral que implica una actitud, o ms bien un conjunto
de actitudes y una tendencia valorativa de los individuos y los colectivos en el contexto
laboral que influirn de una manera significativa en los comportamientos y desde luego
en los resultados.
Tambin puede ser considerada como la correspondencia entre las demandas de los
individuos (expresada en necesidades y motivos) y lo que percibe que la organizacin
propicia y le otorga de una manera u otra.
Si entendemos la Salud como un proceso integral social, fsico y mental que se da a lo
largo de la vida, asumimos que la forma en que se da el proceso depende en parte de la
persona y por otra de las condiciones y oportunidades concretas que encuentre en el
medio sociocultural de existencia que facilitan o dificultan esta condicin.
El resultado se traduce en bienestar psicolgico o en enfermedades fsicas y
psicolgicas. Entendemos que el bienestar psicolgico no es simplemente la ausencia de
malestar o desgaste, sino que se constituye en una disposicin relativamente estable.
7

El presente trabajo al abordar el estrs y en particular su vinculacin con la problemtica


del estrs laboral, intenta adems de presentar las experiencias y recopilaciones de
informacin de los guardianes, para brindar enfoque novedoso e integral de el mismo
atendiendo a la presencia e importancia que gana.
Esta investigacin permitir establecer como identificar aspecto como; las altas
condiciones laborales, la responsabilidad del hombre en trabajo la presencia de los
elementos que hacen que el hombre actu el tal sentido, el papel que juegan los trabajo o
juegan los trabajadores o guardianes,

para que el estrs laboral de o no se de, la

influencia de la econmico en los trabajadores hacia como las herramienta pertinente


para combatir el estrs laboral que incide negativamente los guardianes en este
importante sector

1.5. PREGUNTAS DE INVESTIGACIN


1 Qu est pasando en la compaa, guarines universales que est provocando el estrs
laboral, en el sector Alma Rosa I, Santo Domingo Este, Rep. Dom., 2010-2011?
2 Quin o quines son los culpables o responsable de la alta incidencia de estrs laboral
en dicha compaa guardianes universales del sector de alma rosas 1 santo domingo este
repblica dominicana?
3 Cmo incidi en los guardianes que trabajaron en el ao 2010-2011, el estrs laboral
en dicha compaa guardianes universales del sector de alma rosa 1 santo domingo este
repblica dominica?
4 Dnde estn las autoridades que tienen ver con estos casos de estrs laboral de la
compaa guardianes universales del sector de alma rosa 1 santo domingo este repblica
dominicana?
5 Por qu los empleadores permiten que los empleados pasen por esta situacin en la
compaa guardianes universales del sector de alma rosa 1 santo domingo este repblica
dominicana?
6 Hasta qu punto afecta las relaciones interpersonales y afectivas de los guardianes en
el periodo 2010-2011 de los guardianes universales del sector de alma rosa 1 santo
domingo repblica dominicana?
7 Qu se puede hacer para mejorar esta situacin en la compaa guardianes universales
del sector de alma rosa 1 santo domingo repblica dominicana?

1.6.

JUSTIFICACIN

DE

LA

INVESTIGACIN

DEL

PROBLEMA
Hablar del estrs laboral y su incidencia en los guardianes en el 2010 -2011 es una
necesidad muy sentida en el plano laboral. El solo hecho de pensar en el escenario en el
cual se deben laboral ciento de trabajadores en el sector de alma rosa 1 debe mover a
querer hacer algo en ese sentido. El presente estudio tiene su base fundamental en los
siguientes postulados.
Por cuanto se ha observado un alto ndice de trabajadores vctima del estrs del estrs
laboral del sector de alma rosa 1 santo domingo este y entendiendo la necesidad de hacer
frente a esta situacin se propenso hacer la siguiente investigacin sobre el tema en
particular y ofrecer alternativa viables para solucionar este problema.
Considerando el papel que deben jugar las empresas

en la preservacin de los

trabajadores y sus condiciones psico-social y de la indiferencia de los empleadores y de


la indiferencia de los empleadores ante esta realidad que est afectando esta compaa.
Se requiere de una evaluacin que permita establecer en que condiciones estaban los
empleado en el ao 2010-2011

del sector de alma rosa 1 sonto domingo este. La

presente investigacin es de suma importancia adems por los siguientes;


Poner a disposicin una serie de ideas que son puntuales para entender el problema de
estrs laboral y su incidencia en los guardianes universales en el ao 2010-2011 afn de
ubicarnos en su justa dimensin en cuanto a este fenmeno.
Demostrar de los presentes caso, situaciones y planteamiento que el estrs laborar por
ms simple que esa suele ser una realidad muy compleja y en algunos casos muy difcil
dado a una serie de realidades que se interponen.

10

Identificar una serie de factores que son determinantes en cuanto a los guardianes y el
estrs laboral los cuales deben ser ponderados, a los fines de mejorar el entendimiento de
las causas antecedentes que influyen al momento de producirse un acto de estrs laboral
en el seno de la compaa.
Plantear segn la naturaleza del estrs, un conjunto de pautas viables y prcticas que
ayudan a corregir este mal que est afectando a esto guardianes.
El estrs es un trastorno biopsicosocial que afecta actualmente a la poblacin mundial, la
cual se encuentra inmersa en una sociedad globalizada que exige y demanda cada da
individuos aptos y capacitados para enfrentar y resolver cada una de los problemas de
ndole laboral, social y emocional que se le presenten.
Las causas y efectos del estrs en el rea laboral son variados, sin embargo lo importante
es motivar y preparar a los miembros de las organizaciones laborales para afrontar con
tenacidad y valenta los retos planteados a nivel laboral, sin descuidar su salud
ocupacional para obtener excelentes resultados en el logro de metas que se propongan.
El estrs laboral es un fenmeno, cada vez ms frecuente, que est aumentando en
nuestra sociedad, fundamentalmente porque los tipos de trabajo han ido cambiando en
las ltimas dcadas. Afecta al bienestar fsico y psicolgico del trabajador y puede
deteriorar el clima organizacional.
Actualmente, por la relevancia de la informacin en los procesos de produccin,
precisan esfuerzo mental tareas que tradicionalmente requeran slo fuerza muscular.
Adems, el ritmo de trabajo ha ido incrementndose, ya que con un nmero menor de
trabajadores tienen que alcanzarse mejores resultados.

11

1.7 FORMULACIN DEL PROBLEMA


Cmo incide el estrs laboral a la hora de supervisar el personal en la compaa de
Guardianes Universales del sector Alma Rosa I Santo Domingo Este durante el periodo
2010-2011?

12

1.8 OBJETIVOS
Objetivo General
Determinar la incidencia del estrs laboral en la compaa Guardianes Universales del
sector Alma Rosa I, Santo Domingo Este, a la hora de supervisar el personal durante el
ao 2010-2011.
Objetivos Especficos
1. Conocer la primera mano las realidades que giran en torno al estrs laboral en la
compaa Guardianes Universales del sector de Alma Rosa I, Santo Domingo
Este a fin de lograr las condiciones laborales para el mejoramiento de esta
situacin.
2. Comparar las condiciones en que trabajan los Guardianes Universales en el ao
2010-2011 del referido sector para identificar que tanto incide el estrs laboral
que se ha generado en el seno de esta compaa.
3. Examinar las condiciones fsicas y psicolgicas de los Guardianes en el ao
2010-2011, vctima del estrs laboral que se registra en la compaa que se
registra en el sector de Alma Rosa I, a fin de formular planteamientos concretos
que permita la correccin de lugar de esta situacin por las autoridades
correspondientes.
4. Presentar un conjunto de ideas y conceptos que permitan laboral una serie de
recomendaciones tendentes a esta realidad, sea superada y que se puedan
pronosticar situaciones semejantes.

1.9 HIPTESIS

13

El estrs laboral presente a la hora de supervisar el personal en la compaa del sector de


Alma Rosa I, Santo Domingo Este, impacta negativamente las relaciones interpersonales
y conductuales de los Guardianes en el periodo 2010-2011.
1.9.1 Variables
Variable Independiente
El estrs laboral que se registra en la compaa del sector Alma Rosa I, en el ao 20102011, Santo Domingo Este.
Variable Dependiente
Incidencia negativa en las relaciones interpersonales y conductuales en los Guardianes
Universales en el ao 2010-2011.
Indicadores.
En los indicadores ms relevantes en los Guardianes Universales en el sector de Alma
Rosa I, municipio Santo Domingo Este, Provincia Santo Domingo, estn los siguientes:
1.
2.
3.
4.

Las malas condiciones des establecimiento


La falta de comunicacin
El bajo salario
Los constante descuido

1.10 DELIMITACIN GEOGRFICA

14

La siguiente investigacin sobre la incidencia del estrs laboral presente en los


Guardianes Universales del sector Alma Rosa I, Santo Domingo Este, y que incide
negativamente las relaciones interpersonales y conductuales de los Guardias Universales
2010-2011, se ubica en la Provincia Santo Domingo, Republica Dominicana, teniendo
los siguientes linderos bsicos:
Al norte Las Palmas de Alma Rosa
Al sur La Villa Olmpica
Al este Alma Rosa II
Al oeste Ensanche Osama

2.1 CONTEXTUALIZACIN
La compaa guardianes universales se encuentra en el sector de alma rosa 1 santo
domingo este repblica dominicana es una compaa con 70 ano brindando servicio de
seguridad privada. Al principio sus empleados carecan de espacio amplio y bsico pero
poco a poco han ido progresando, aunque continan con alguna y muy coca precariedad
para poder brindar un excelente servicio.
15

Servicios Universales de Seguridad es una empresa basada en Santo Domingo,


Repblica Dominicana ofreciendo servicios de seguridad a residencias, empresas y todo
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16

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Responsabilidad
Eficiencia
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Disciplina
Cortesa
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Servicios Ofertados
Vigilancia
Patrullaje
Escolta VIP
Asesora
La siguiente investigacin sobre el estrs laboral que se genera en la compaa
guardianes universales del sector de alma rosa 1 santo domingo este y que incide
negativamente en la relaciones interpersonales y conductuales de los guardianes en el
ao 2010-2011 preocupa no solo al personal de recursos humano si no tambin a los
ejecutivo de la compaa en general. A todo esto hay que agregar el impacto de los
factores contribuyente como son;
17

La conducta inadecuada, el alcoholismo, la mala formacin educativa, el uso de


frmacos inapropiado y la mala formacin en los hogares.

2.2 ANTECEDENTES
Al hacer una revisin de los antecedentes tcnico e histricos asociado a la presente
investigacin sobre el estrs laboral presente en la compaa guardianes universales del
sector de alma rosa 1 santo domingo este

y su incidencia en las relaciones

18

interpersonales y conductuales de los guardianes en el ao 2010-2011 se puede


identificarlos siguientes;
2.2.1. Antecedentes tcnicos
En una investigacin para la universidad nacional evanglica (UNEV) realizada por
virina moreta : incidencia del estrs laboral como factor de inestabilidad en el ambiente
de trabajo de almacenes iberia C, X, A, provincia de hato mayor ano 2007-2008.para
obtener

el ttulo de licenciada en psicologa clnica, llegando a las siguientes

conclusiones:
1. 1 De igual la sobre carga de trabajo que no se corresponde al salario devengado,
puede disminuir la autoestima, sensacin de inutilidad, sensacin de impotencia,
desorientacin e irritabilidad.
2. Entre los trastornos fisiolgicos que puede presentar el estrs laboral se puede
confirmar el dolor muscular y la alteracin del ritmo respiratorio, que puede ser
ocasionado por lo largo periodo de tiempo que esto seores pasan de pies y la
actividad constante que realizan.
3. 3- sealar otro punto no menos importante identificado en esta investigacin y es
en relativo a los problema interno entre los empleado y la empresa como son los
beneficio, sea la educacin, horas extras e incentivos que el empleado considera
que debe recibir y no lo reside o no consideran que sean suficientes.
Dentro de sus recomendaciones para manejar y contener esa realidad se destacan las
siguientes:
1. 1 Tomar vacaciones y realizar actividades al aire libre y los fines de semanas.
No lleva el trabajo para la casa ni nada relativo.
2. 2 Dormir los suficiente equivalente ala 8 horas y tener el descaso necesario en el
da para que los empleados se sientan satisfechos y puedan dar un mejor
redimiendo en su aria de trabajo.
3. 3 Llevar una dieta balanceada y aprovechar los periodos de almuerzo para
compartir y 4 socializar. No abusar del alcohol en la comida.
19

Estos resultados reflejan o da a entender al analizar la incidencia del estrs laborar como
factor de inestabilidad en el ambiente de trabajo. el estrs en el trabajo est asociado con
una reduccin de la productividad de las empresas y un descenso de la calidad de vida
de aquellos que lo sufren, pudiendo incluso ser motivo de baja laboral en los casos ms
graves, por lo que es conveniente aprender cmo combatirlo, y conocer tcnicas eficaces
para su manejo. Tambin es til la realizacin de determinados ejercicios para eliminar
la tensin y la escucha de msica antiestrs.
En cuanto a sus causas, el estrs laboral puede estar originado por una excesiva carga de
trabajo, por un elevado nivel de responsabilidad que pone a prueba la capacidad del
individuo o por unas relaciones sociales insatisfactorias en el puesto de trabajo. Si bien
cualquiera de estos tres factores puede originar estrs laboral, en ocasiones una
combinacin de los mismos puede resultar en situaciones ms graves que a larga son
ms difciles de tratar. Adems a estos tres factores se aaden otros que pueden generar
situaciones estresantes, como la mala planificacin de turnos u horarios o una
remuneracin inadecuada del trabajador.
En palabras de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT), el estrs laboral es una
enfermedad peligrosa para las economas industrializadas y en vas de desarrollo;
perjudicando a la produccin, al afectar a la salud fsica y mental de los trabajadores
La mayora de autores define el estrs laboral como un conjunto de reacciones fsicas y
mentales que sufre un empleado cuando se ve sometido a diversos factores externos, que
superan su capacidad para enfrentarse a ellos.
Identificar el origen del estrs en el ambiente laborar las principales causas y
consecuencia del estrs laboral
Solucionar

los cambios

fundamentales que ocurren en los empleados con estrs,

analizar la influencia de los supervisores como factor generador de estrs.

20

En otra investigacin para la Universidad Nacional Evanglica (UNEV) realizada por


Duarte Esteban Julin Gonzlez con el tema "Estrategia de motivacin para el
crecimiento del rendimiento laboral, en el comedor econmico del estado Dominicano
en el Sector de los Minas, Santo Domingo Este, en los aos 2011 y 2012", para obtener
el ttulo de Licdo. En Psicologa Industrial, llego (entre otras) conclusiones:
1. Se da por entendido que la motivacin es la razn, causa, estimulacin o nimo,
que impulsa, anima, activa y dirige a realizar o ejecutar una labor.
2. El dinero al igual que las felicitaciones son importantes. El dinero va primero, ya
que es necesario suplir las necesidades materiales de las personas, vestido,
comida, etc. para poder alimentar despus el espritu con las felicitaciones.
3. Hay que evitar que los trabajos se genere un sentimiento frustracin, que surge
como consecuencia de la falta de poder o decisin el proceso, de la poca
importancia del individuo dentro del proceso.
Dentro de sus recomendaciones para manejar y contener esa realidad se destacan las
siguientes:
1. Al comedor econmico: dentro del comedor econmico es recomendable
continuar con el plan estratgico de motivacin laboral en sus empleados para
aumentar el rendimiento y crecimiento de la produccin.
2. Al departamento de recursos humanos: continuar con la implementacin de
reconocimientos de sus empleados de mayor rendimiento con certificados y
bonificaciones.
3. A los empleados: continuar participando en las capacitaciones que ofrece la
empresa a travs de talleres, ya que esto le ser til para el buen desempeo tanto

Se podra definir como los estmulos que recibe la persona que lo guan a desempearse
de mejor o peor manera en su trabajo, los estmulos pueden venir de cualquier parte no
necesariamente deben de ser siempre de su trabajo sino que tambin pueden ser de su
familia o amigos.

21

Como ya se dio a conocer con anterioridad la motivacin o la forma de reaccionar ante


esta estar ligada directamente con la personalidad y el sistema de creencias que tenga la
persona de all la necesidad de que el jefe sea capaz de diferenciar entre una persona que
al recibir estmulos es capaz de dar lo mejor de s o ante situaciones adversas esta no se
rendir e incluso debera de saber que estmulo dar para cuando se est en una situacin
difcil de la persona para que esta se sobreponga lo ms rpido posible y no afecte su
desempeo.
Estrategias a adoptar para motivar a los trabajadores: la estrategia que se plantear estar
basada en la pirmide motivacional y en el ciclo de motivacin que se ensean en este
documento en las pginas anteriores.

Finalmente en otra investigacin para la Universidad nacional Evanglica (UNEV)


realizada por Susana Altagracia Cabral y Lourdes Mateo Ruiz con el tema: niveles de
motivacin laboral en la empresa de Santo domingo Motors en los aos 2002-2004, para
obtener el ttulo de Licda. En Psicologa Industrial, llegaron (entre otras) a las siguientes
conclusiones:
1. Una buena preparacin para alcanzar la meta que se propone al empleado es una
buena motivacin.
2. Que una buena preparacin las ayudara para enfrentar a los cambios y enfrentara
de manera reflexiva a circunstancias futuras.
3. Que cuando se controla el propio progreso es la clave de la dinmica positiva de
la motivacin

Dentro de sus recomendaciones para manejar y contener esa realidad destacan los
siguientes:
1. Capacitacin para los empleados
2. Que los empleados sean colocados en el rea que a l le guste y en lo que est
especializado
22

3. Que haya ms relaciones humanas entre los supervisores y empleados


Estos resultados nos dan a entender o reflejan que muchos empleados estn siendo
afectadas por la falta de motivacin, la motivacin es vital en los empleados para que se
sientan satisfechos en el cargo que desempean, la influencia que tiene la motivacin
sobre la produccin de los empleados es muy importante ya que se si es identificada la
organizacin puede disear su paquete motivacional.
Esta investigacin permite establecer una relacin importante con las presente
investigacin por que los empleados de esta organizacin haban sufrido la mismas
problemtica de falta de motivacin laboral y a esta nos ayudara poder relacionar las
causas y consecuencias para as poder determinar nuestras propias conclusiones y
recomendaciones para as poder implementar un programa de motivaciones para los
empleados del departamento DTS Frito Lay Dominicana, Sucursal Romana.
Estos resultados reflejan o dan a entender que el problema de bajo rendimiento por la
falta de motivacin laboral es una problemtica que se vive en todo tipo de
organizaciones que la falta de motivacin ejerce un factor negativo en los empleados que
va creciendo lentamente y se convierte en un virus y se filtra fcilmente en el centro de
los empleados que como consecuencia trae un bajo rendimiento en el ambiente laboral.

23

2.3. CONCEPTUALIZACIN
Es importante para la presente investigacin sobre la incidencia del estrs laboral a la
hora de supervisar el personal en la compaa guardianes Universales del sector de Alma
Rosa, Santo Domingo este, Repblica Dominicana, destacar una serie de trminos y
expresiones que sern recurrentes durante toda la exposicin que har sobre este
fenmeno, entre los que estn los siguientes:
2.3.1. Rendimiento laboral
Segn la Real Academia Espaola, el rendimiento laboral o productividad es la relacin
existente entre lo producido y los medios empleados, tales como mano de obra,
materiales, energa, etc. Sin embargo, esta no es la nica definicin de estos trminos,
existen otras un poco ms especficas:

Como la relacin entre los resultados y el tiempo utilizado para obtenerlos: as,
cuanto menor sea el tiempo que lleve obtener el resultado deseado, ms productivo
es el sistema.

O el indicador de eficiencia que relaciona la cantidad de recursos utilizados con la


cantidad de produccin obtenida.

En el mundo empresarial, la productividad vendra dada por el rendimiento laboral,


que es la relacin entre los objetivos/metas/tareas alcanzadas y el tiempo (en horas
trabajadas de calidad) que se han necesitado para lograrlo; teniendo en cuenta que la
24

variable ms importante son las personas; es decir, los recursos humanos, que son los
encargados de ejecutar las funciones propias de un cargo o trabajo.1
Segn Alfredo, D. (2000). El rendimiento laboral es la relacin existente entre los
medios empleados para obtener algo y el resultado que se consigue. Sera como el
beneficio o el provecho.2
2.3.2. Motivacin
La palabra motivacin deriva del latn motivus o motus, que significa causa del
movimiento. La motivacin puede definirse como el sealamiento o nfasis que se
descubre en una persona hacia un determinado medio de satisfacer una necesidad,
creando o aumentando con ello el impulso necesario para que ponga en obra ese medio o
esa accin, o bien para que deje de hacerlo.3 (Real Academia de la lengua espaola)
Woolfolk, Anita (2006). define la motivacin como la raz dinmica del
comportamiento; es decir, los factores o determinantes internos que incitan a una
accin. La motivacin es un estado interno que activa, dirige y mantiene la conducta.4
Motivacin de trabajo es un conjunto de fuerzas energticas que se originan tanto
dentro como ms all de ser un individuo, para iniciar un comportamiento relacionado
con el trabajo y para determinar su forma, direccin, intensidad y rendimiento.
Pinder, C. C. (2002). la motivacin implica estados internos que dirigen el organismo
hacia metas o fines determinados; son los impulsos que mueven a la persona a realizar
1Real Academia Espaola, 21ma. Edicin, Barcelona: Espaa.
2Alfredo, D. (2000). El rendimiento laboral y su importancia. 2da. Edicin,
Mxico, Paids.
3Real Academia Espaola, 21ma. Edicin, Barcelona: Espaa.
4Woolfolk, Anita (2006). Psicologa Educativa (Novena edicin). Pearson
Educacin. p. 669.
25

determinadas acciones y persistir en ellas para su culminacin. Este trmino est


relacionado con voluntad e inters.5
Mientras que la motivacin a menudo puede utilizarse como una herramienta para
ayudar a predecir el comportamiento, vara considerablemente entre los individuos y a
menudo debe combinarse con la capacidad y los factores ambientales para influir
realmente en rendimiento y comportamiento. Debido a la funcin de motivacin en que
influyen en el rendimiento y comportamiento laboral, es clave para las organizaciones a
comprender y estructurar el ambiente de trabajo para fomentar comportamientos
productivos y desalentar a aquellos que son improductivos.
2.3.3. Labor
La palabra labor viene del latin labor y este de raz indoeuropea leb (colgar) que
tambin nos dio labio, colapso y lava. (Diccionario de la Real Academia de la lengua
espaola).6
Segn Snchez, A (2003). La accin y efecto de trabajar se conoce como labor. El
trmino tiene diversos usos y significados de acuerdo al contexto. Puede tratarse del
trabajo o de la actividad laboral en general. Cualquier trabajo que realiza alguien. "esta
restauracin no ha sido labor sencilla; esa tarde la dedic a las labores de casa; ambos
equipos elogiaron la labor del rbitro; su labor diaria consiste en velar por el
cumplimiento de los derechos.7

5Pinder, C. C. (2002). Work motivation in organizational behavior (en ingls)


(2nd edition edicin).New York: PsychologyPress.
6Diccionario de la Real Academia de la Lengua Espaola (2011). 22ma.
Edicin, Madrid, Espaa.
7Snchez, A 2003 labor y su diferentes conceptos Mxico, Paids
26

La OIT (2000).

Se refiere a la labor como un conjunto de trabajos o acciones

organizadas que son hechos con un fin determinado por una persona, una profesin o
una entidad.
La labor de parto (o trabajo de parto) es el proceso que debe completar una mujer para
dar a luz. Dicha labor se inicia con la dilatacin del cuello uterino, contina con el
nacimiento del nio (para lo cual la madre debe empujar hacia afuera) y finaliza con la
expulsin de la placenta.8
El hueco excavado para la explotacin de un yacimiento recibe el nombre de labor
minera. La mina, en este sentido, incluye el conjunto de las labores que se llevan a cabo
para aprovechar los recursos presentes en el yacimiento. Se refiere a la labor de las
personas, o a su trabajo o actividad legal remunerada. El hombre para satisfacer sus
necesidades debi, desde su aparicin sobre la Tierra, emplear su fuerza o su capacidad
creativa, para extraer de la naturaleza los recursos necesarios, o modificar lo que el
medio le ofreca, para su provecho.
2.3.4. Departamento
Etimologa: del francs dpartement, y este del antiguo departement, a su vez del latn
tardo *departimentum, del clsico departire, "dividir", de de- y partire, a su vez de pars,
"parte", en ltima instancia del protoindoeuropeo *per(k), "dar, vender".9
El trmino departamento proviene del francs departement. En su sentido ms amplio, la
palabra hace referencia a cada una de las partes en que se divide un territorio, un
edificio, una empresa, una institucin u otra cosa o entidad.

8OIT. (2007). La labor y su importancia, IV, congreso, vol 2


9Pokorny, Julius (1959). "*perk-". En:
IndogermanischesetymologischesWrterbuch. Berna: Francke
27

Segn Pablo, E. (2003). Los departamentos tambin se suele dividir administrativamente


una empresa. Por esto resulta muy comn cuando visitamos o mismo si trabajamos en
una empresa ver que existen distintos departamentos que se encargan de situaciones
puntuales como ser el departamento de administracin, de marketing, de recursos
humanos, comercial, de sistemas, entre los ms tradicionales.10
Tambin suele utilizarse la palabra departamento para hacer referencia a la forma ms
comn de subdivisin administrativa de las provincias de un pas.
El trmino departamento puede referirse a muchas cosas diferentes, por ejemplo, una
divisin administrativa dentro de una nacin, una parte de una institucin, etc.
El concepto de departamento tambin puede ir usado para referirse a divisiones dentro
de una organizacin. Estos pueden organizarse segn distintos parmetros, como por
procesos. Para muchas organizaciones es importante ver los ingresos y gastos por
departamento.
2.3.5. Sucursal
Sucursal (h. 1900) viene del latn "succursus", participio de "sucurrere", 'socorrer'. Es
una versin secundaria, una reserva de emergencia.11
Segn Ramrez, M. (2001). Se entiende por sucursal todo establecimiento secundario de
representacin permanente y de cierta autonoma de gestin a travs del cual se
desarrollan, total o parcialmente, las actividades de la sociedad matriz.12

10Pablo, E. (2003). Los diferentes tipos de departamentos. 3ra. Edicin.


Editorial planeta, Madrid.
11Diccionario de la Real Academia de la Lengua Espaola (2011). 22ma.
Edicin, Madrid, Espaa.
28

La agencia y la sucursal son medios para proyectar la organizacin de ventas en


territorios situados a alguna distancia de la oficina central o principal, son de carcter
permanente y dependen normalmente de una sociedad.
Segn Fernndez, G. (2005). Establecimiento mercantil o industrial que depende de
otro, llamado central o principal, cuyo nombre reproduce, ya est situado en distinta
poblacin, ya en bardo distinto de una ciudad importante. Los bancos, las grandes casas
de comercio, los hoteles poseen con frecuencia sucursales cuando los negocios marchan
favorables.
En el Diccionario de Derecho Usual se agrega que las sucursales mantienen la unidad de
firma social, no poseen capital propio ni responsabilidad separada, aunque puedan gozar
de relativa independencia dentro de la estructura interna de la institucin. Sus jefes son
gerentes con mayores o menores atribuciones. Llevan contabilidad especial, que luego se
resume en la general del establecimiento. 13
2.3.6. Consecuencia
La palabra consecuencia viene del verbo latino consequi, prefijado a partir del deponente
sequi (seguir). Esta provista del prefijo con- (conjuntamente) y del sufijo encia (en latin
entia), que indica cualidades, acciones o situaciones. Por esto la consecuencia es lo que
sigue de manera asociada y conjunta (con) a un hecho o acto.14

12Ramrez, M. (2001). Las sucursales y su importancia. Vol. 3, revista de


negocios.
13Fernndez, G. (2005). La matriz y sus derivados. Mxico, reporte
administrativo.
14 Diccionario de la Real Academia de la Lengua Espaola (2011). 22ma.
Edicin, Madrid, Espaa.
29

Segn Mario Fernndez (2004). Determina consecuencia, a un efecto de un determinado


suceso, decisin o circunstancia. Desde esta perspectiva puede aseverarse que una
consecuencia es meramente un efecto originado por una determinada causa. As, suele
hablarse de las consecuencias de las acciones personales, de un evento, de una relacin
lgica.15
Dra. Sara Ernest Cuevas (2001). Entiende que la consecuencia tambin se debe a que las
personas tienen que ser responsables de sus actos, otro tipo de consecuencia en el caso
de un producto de hechos naturales que por lo general se constituyen en casos causales o
de fuerza mayor y se libera de responsabilidades.16
2.3.7. Empleado
El trmino empleado se deriva de la clericus latina que significa "clrigo" o "clrigo",
que es la latinizacin del griego, "El clero". La palabra entr en Ingls de galico
escocs clireach, que tambin se deriva de la clericus Amrica.
Segn Abraham, T. (2000). Empleado: es la persona que se desempea en un cargo
determinado realizando tareas sobresalientes, desarrolladas en una oficina con
cualidades intelectuales y la cual recibe un salario a cambio.17
Es definido por el Diccionario de la Academia como persona destinada por el gobierno
al servicio pblico (v. Empleado Pblico), o por un particular o corporacin, al despacho
de los negocios de su competencia o inters. Esta definicin es deficiente, porque le falta
15 Mario Fernndez (2004). Las causas y las consecuencias de los actos
inapropiados. 2da edicin Madrid: editorial planeta.
16 Dra. Sara Ernest Cuevas (2001).consecuencias mdicas. Volumen 2,
Mxico, editorial ocano.
17Abraham, T. (2000). La importancia de los empleados en una empresa.
2da. Edicin, Espaa, ocano.
30

la nota caracterstica de la relacin de dependencia con respecto al empleador, ya que se


puede intervenir en el despacho de los negocios de otra persona sin tener calidad de
empleado, como acontece con la prestacin de servicios por profesionales o por
trabajadores autnomos. 18
El empleado, en su verdadera acepcin, lo mismo que el trabajador (v.), es uno de los
sujetos del Derecho Laboral (v.). Empleado pblico Agente que presta servicios con
carcter permanente, mediante remuneracin, en la administracin nacional, provincial o
municipal. Se encuentra jerrquicamente dirigido por el funcionario pblico, por el
agente de la administracin nacional, provincial o municipal que tiene la representacin
del rgano al frente del cual se encuentra, con facultades de voluntad y de imperium, con
el ejercicio de la potestad pblica.
Segn Ernesto, N. (2004). El concepto de empleado se limitaba al asalariado, a quien
estaba vinculado mediante una relacin laboral, legal reglamentaria, esto es, a quien
estaba vinculado mediante un contrato de trabajo, pero ahora eso cambi un poco.19

2.4. ANLISIS DE CONCEPTOS


18Diccionario de la Real Academia de la Lengua Espaola (2011). 22ma.
Edicin, Madrid, Espaa.
19Ernesto, N. (2004). Tipos de empleados, vol.3, revista empresarial.
31

Despus de haber presentado las definiciones etimolgicas y conceptuales de los


trminos vinculados a la presente investigacin sobre la incidencia del estrs laboral a la
hora de supervisar el personal que se genera en la compaa Guardianes Universales del
sector de Alma Rosa I, Santo Domingo Este y su impacta en la relaciones
interpersonales y conductuales de los empleados a continuacin se hace un anlisis de
algunos de estos a los fines ponerlos en el contexto de la investigacin entre los que
estn los siguientes:
2.4.1 Empleado
El trmino empleado se derriba de la clericus latino que significa clrigo o clrigo que es
la latinizacin del griego el clero. La palabra antia en ingles de grafico escocs clireach
que tambin se deriva de la clericus Amrica.
Esta es una persona que est destinada al servicio pblico o privado es la persona que se
desempea en un largo determinado realizando tarea sobresaliente desarrollando en una
oficina con cualidades intelectuales y la cual recibe un salario a cambio por tanto debe
entenderse que el uso intencional de la fuerza o el poder fsico incluye lo que es el
beneficio que esta recibira esta persona a cambio de su labor.
Esta definicin cubre una gama amplia de lo que es el empleado. Esto refleja el
reconocimiento y se manifiesta atraes de los beneficios obtenidos por el esfuerzo
realizado inmersas en un mundo en el cual las personas luchamos por supralo y lograr
nuestra meta y objetivo cada da. Aunque dijeron que el trabajo es un enemigo no lo
considero as ya que este dignifica al hombre y dijo no trabaja no tiene derecho a vivir.

2.4.2 Consecuencia
32

La definicin empleada por mareo Fernndez 2004. Determina consecuencia a un afecto


de un determinado suceso decisin circunstancia. Desde que una consecuencia es
meramente un efecto originado por una determinada causa. As suele hablarse de las
consecuencias de las acciones personales de un cierto de una relacin lgica.
La palabra consecuencia viene del verbo latino consigue prefijando a partir del
deponente segu .esta presentan del pufazo con conjuntamente y el sufijo enca en
latnentia que indica cualidades acciones o situaciones por esta la consecuencia es lo que
sigue de manera asociada y conjunta a un hecho o acto.
.
El concepto de consecuencia es el ncleo y razn de su del estudio de la lgica. Es
imposible que al mismo tiempo las premisas pean verdaderas y la conclusin falsa.
Entendiendo as de manera intuitiva y convierte este concepto no pues su sino vago pero
su definicin en trminos formales debe preservar de alguna manera su sentido primario
y no resulta arbitraria.
Las consecuencia se deben tambin en gran medida que los ser humanos debemos ser
responsable de nuestros actos a veces tendemos a tomar decisiones de las cuales
terminamos a arrepinti dones por el resto de toda una vida debemos ser muy
cuidadosos en ese sentido ya que una mala toma de decisiones resulta falta para el bien
funcionamiento y desarrollo de las personas en todos los aspecto de nuestra vida ya sea
de forma amorosa social poltica act.
Otro tipo de consecuencia en el caso de un producto de hechos naturales que por lo
general se constituyen en caso causales responsabilidades.

2.4.3. Motivacin
33

La motivacin es un medio que moviliza, orienta y regula la actuacin de un individuo,


con la finalidad de satisfacer sus carencias, generadas con el fin de estimular la
actuacin del mismo y alcanzar las metas.
Se considera que la motivacin incluye la presencia de cierta conducta direccional, al
existir una tctica instrumental que se lleva a cabo para lograr los objetivos establecidos,
de manera que la motivacin es, al mismo tiempo, una manifestacin de la realidad y
una revelacin de la personalidad. Lo que sugiere el nivel en que la motivacin moviliza
y orienta la actividad hacia el alcance de los objetivos, persiguiendo la eficiencia de las
mismas. En general lo que activa en un mayor o menor grado a las personas a desear el
logro de sus objetivos depende de sus creencias, formacin y vivencias que estas traigan
consigo lo que le permite seguir adelante.
Durante la historia de la humanidad la motivacin siempre ha sido centro de estudio por
su influencia en la personalidad, como ejemplo de ello se puede evidenciar en los relatos
sobre la perseverancia del pueblo elegido de Dios quienes motivados por la promesa de
la tierra ofrecida por su Seor enfrentaron con firmeza cuanto obstculo se les present.
En el mismo orden de idea la motivacin abarca la orientacin del individuo hacia el
esfuerzo, procurando el xito de la meta, siendo constante a pesar de los obstculos
permitiendo un estado de gozo por el logro.
.La motivacin vista desde el mbito laboral se podra definir como el impulso de
diferente origen que orienta a la persona a desempearse de una forma positiva o
negativa en el trabajo. Con respecto a esto plantean que uno de los objetivos
fundamentales en el estudio de la motivacin laboral debera ejercerse directamente al
desarrollo organizacional. De forma que permita el uso de modelos y teoras existentes
en la misma frente a cualquier problemtica, permitiendo establecer planes o programas
de formacin en las organizaciones, la gestin pertinente en la toma de decisiones y la
evaluacin del desempeo y rendimiento laboral.
34

Fundamentalmente la motivacin laboral consiste en mantener culturas y valores


corporativos que conlleven a un alto desempeo, por lo que es imprescindible
reflexionar sobre qu hacer para estimular a los individuos y a los grupos para que den
lo mejor de s, de manera que favorezcan los intereses organizacionales y personales.
La conducta motivada necesita de la voluntad del sujeto, en el ambiente laboral el
desempeo de un individuo depende de un motivo, el cual permite el plantearse metas en
el trabajo, para que lo estimule a actuar. En la medida que se identifiquen estos motivos,
incentivar y dirigir, a los hombres los llevar a aportar ms a su trabajo, sino solo pensar
en la remuneracin econmica. Las fuerzas motivadoras son individuales y variables.
2.4.4. Almacn
La seccin de Almacn se ocupa de la recepcin, conservacin y entrega interna a las
distintas secciones productivas de los materiales necesarios para llevar a cabo las
operaciones.
Una peculiaridad de las empresas de prensa es que, a causa del carcter perecedero de
los productos terminados, stos apenas se almacenan, salvo en la cantidad que la ley
determina y en un pequeo remanente para atender la peticin de nmeros atrasados por
los lectores. La revista, una vez ha completado su proceso productivo y salido de
mquinas, se suele cargar directamente en los camiones para su distribucin. Una vez
transcurrido el periodo de venta y retirado de los quioscos el remanente no vendido, los
ejemplares devueltos suelen destruirse, enajenndose los restos como pasta de papel.
El personal necesario, naturalmente, depende del volumen y tipo de materiales
almacenados, as como del grado de mecanizacin existente en la unidad. En empresas
medianas, generalmente es suficiente con el Jefe de Almacn y dos o tres ayudantes.

35

El equipo debe disponer de un terminal de ordenador o PC con emulacin conectado va


modem con el ordenador central (las naves de depsito suelen estar separadas
geogrficamente de las oficinas) y trabajar con un programa especializado de gestin de
almacenes.
Existen ya en el mercado, a precios competitivos, codificadores automticos de cdigos
de barras que permiten elaborar etiquetas de identificacin de los materiales, a la vez que
les van dando entrada, etiquetas, pegadas a las unidades a almacenar, hacen posible la
rpida identificacin de stas, as como el obtener algunas de sus caractersticas bsicas
(tipo de elemento, cdigo de inventario, ubicacin, etc.), por el simple barrido de un
lector ptico. A la hora de dar salidas para consumos, realizacin de inventarios fsicos,
etc., la informacin recogida por el lector es transmitida directamente al ordenador, que
produce las comparaciones, clculos y listados necesarios.

2.5. PLANTEAMIENTOS TERICOS


El tema de la incidencia del estrs laboral a la hora de supervisar el personal en la
compaa guardianes Universales arrastra consigo muchas opiniones interesantes y esto
es evidentes al revisar las fuentes bibliogrficas relacionadas y asociadas. Para entender
36

la situacin de la incidencia del estrs laboral a la hora de supervisar el personal en la


compaa Guardianes Universales y su impacto en las relaciones interpersonales entre
los empleados, es necesario pasar revista a las teoras que sobre este tema se han
presentado, a fin de luego analizarlas en el contexto de la presente investigacin. Entre
ellas se pudo identificar las siguientes teoras:
2.5.1 Teoras sobre el origen biolgico de la motivacin
2.5.1.1 La teora del impulso planteada por Hull

La teora del impulso, tal y como fue desarrollada por Hull (1943), intent superar estas
deficiencias. Hull acentu la importancia de los impulsos biolgicos, estados de
intencin interna, que impelen a los animales y a las personas a la accin. A diferencia
de los instintos, que se supone que no slo impulsan sino que tambin dirigen la
conducta, los impulsos proveen slo de la energa que predispone la accin. Lo hacen
produciendo un estado de tensin que la persona o el animal desea modificar.

La reduccin de ese impulso representa el refuerzo suficiente para que se produzca el


aprendizaje. As, si un perro es acuciado por el hambre y por casualidad encuentra
comida entra la basura, aprender a buscar en sta cada vez que tenga hambre. Aunque
la teora del impulso ha perdido inters, en parte por no tener en consideracin los
nuevos conocimientos sobre los procesos cognitivos subyacentes al comportamiento
humano, todava existe un generalizado consenso sobre la existencia de los impulsos
humanos tanto aprendidos como no aprendidos.20

20Clark Hull (1943) Human Motivation - Pgina 73


37

Clark Hull, en su obra Principios de la conducta, expone su teora de la reduccin del


impulso, basada en el concepto de homeostasis, para explicar el estado biolgico de los
organismos cuando se produce una necesidad: comida, agua, sexo, sueo, etc. El
desequilibrio interno crea un estado de necesidad que hace aparecer el impulso que
mueve al organismo para satisfacer esa necesidad. La pulsin es una reserva de
energa compuesta de las alteraciones fisiolgicas presentes en cada momento.

La Fuerza de la respuesta (E) es una funcin del hbito (H) [= asociacin aprendida,
cambio ms o menos permanente] y del impulso (D) [= Drive, energa o elemento
activador de la respuesta.] Ambos se multiplican para determinar la conducta manifiesta
o la accin.

Otros psiclogos propugnaron la existencia de impulsos psicolgicos junto a los


biolgicos para explicar la conducta humana. Desde que en 1938, cuando Henry A.
Murria sugiri por vez primera que la satisfaccin de ciertas necesidades activa y dirige
la conducta, algunos psiclogos han intentado identificar y medir tales necesidades.
Mientras Hull haba estudiado principalmente necesidades fisiolgicas como el hambre,
la sed o la sexualidad, el creciente nfasis puesto en las necesidades psicolgicas y en la
diferencia que se producen en stas entre una persona y otra, condujo finalmente al
enfoque humanista, representado por Abraham Maslow (1970). 21

La principal aportacin de Hull en este contexto consisti en transformar la ley del


efecto en un sistema terico sistemtico y brillante en el cual el refuerzo no era otra cosa
que la reduccin del impulso. El xito de esta definicin operativa del impulso tuvo
21 Abraham Maslow (1970). Teoras bsicas de la motivacin
38

como efecto que la motivacin pasar a adquirir tanta relevancia en la explicacin de la


conducta como el aprendizaje, en otro tiempo su referente casi nico.El aprendizaje
depende de la contigidad de los estmulos y la respuesta, cercanamente asociados al
reforzamiento. Esto es esencialmente una nueva exposicin de la ley del efecto de
Thorndike con la recompensa especificada en trminos de la reduccin de la necesidad.22

2.5.1.2 Teoras instintivistas de William James.


El instinto se considera como una disposicin heredada a ejecutar un patrn de conducta
fijo, en presencia de un conjunto limitado de estmulos. Caracterstico de todos los
individuos de una misma especie y apenas modificado por el aprendizaje. El propsito
es dar una respuesta, rpida y precisa, ante estmulos del medio que pudieran
comprometer la supervivencia del individuo.

Las teoras instintivistas servan como justificacin simultnea del comportamiento de


los animales y de los seres humanos. Su auge fue la causa de que todas las conductas
intentasen ser explicadas mediante el instinto. Ocasion la falacia nominal: falta de
relevancia de una teora que se fundamenta nicamente en otorgar un nombre a los
fenmenos que estudia. Cualquier conducta era descrita en trminos de un instinto
especfico, tuvo muchas crticas.

22Gordon H. Bower, Ernest R. (1989) Captulo 5. "Teoras del Aprendizaje".


Hilgard, Edit. Trillas, Mxico D.F.
39

William James entenda que los instintos eran semejantes a los reflejos, eran elicitados
por un estmulo, y se producan de forma automtica la primera vez que se ejecutaban.
Es decir, James opinaba que los instintos ocurran ciegamente

Sostena que la memoria interactuaba con ellos de tal modo que, en las sucesivas
ocasiones, la conducta se vera modificada por la experiencia, y su ejecucin no sera
automtica. Propondra mecanismos de modificacin de los instintos: La experiencia: el
aprendizaje o el hbito permitan inhibir una conducta de forma parcial, (la respuesta
instintiva slo se emitira ante un conjunto limitado de estmulos), o permanente, (el
instinto podra considerarse como abolido). Cuando el instinto slo resulta pertinente
una nica vez en la vida y desaparece, (aves que siguen al primer objeto mvil que ve).
Argumentaba que los seres humanos tenan todos los instintos observados en los
animales, y adems otros especficos.23

2.5.1.3 Las teoras de la excitacin de la motivacin de Arnold y Lindsley (1951)

Trata de explicar el comportamiento en el que la meta es la conservacin o el aumento


de la excitacin, de acuerdo con la teora de la excitacin, cada uno de nosotros trata de
conservar un determinado nivel de estimulacin y de actividad. Como ocurre con el
modelo de reduccin de pulsiones, si nuestros niveles estimulacin y de actividad
aumentan en forma excesiva, intentamos reducirlos. Pero el modelo de la excitacin
tambin una forma muy distinta al mdelo de reduccin de pulsiones: si los niveles de

23William James (1970 ) Las teoras instintivistas


40

estimulacin y actividad son muy bajos, trataremos de aumentarlos buscando


estimulacin.

La teora de la excitacin

ofrece una explicacin para uno de los principios ms

antiguos de la psicologa, la ley de yarkes - Dodson. Segn sta ley y sus correcciones
posteriores, un nivel determinado de excitacin motivacional produce un desempeo
ptimo en una terea determinada. Ms especficamente es recomendable un nivel ms
alto para tereas cotidianas sencillas que para tareas ms complejas. Es como si la
excitacin obstaculizara la produccin de respuestas adecuadas en tareas complejas, en
tanto que facilita un mejor desempeo en tareas mssecillas que para tereas ms
complejas o fenmenos tales como la adiccin a las drogas y las reacciones fisiolgicas
y emocionales que se producen como resultado de situaciones extremas de peligro fsico,
como el paracaidismo.24

Pero el concepto de activacin supone la existencia de un nico proceso de activacin en el


que los sistemas autonmico, cortical y somtico estarn perfectamente integrados y
sincronizados. El constructo unitario de activacin emocional podra ser operativizado,
incluso, por una nica medida de tipo fisiolgico; as mismo, el concepto de impulso (bsico
en la teora del aprendizaje de Hull) fue equiparado a la medida de la ansiedad manifiesta
(M.A.S., Taylor, 1953, 1956; Spence y Spence, 1966).

2.5.2. La motivacin una perspectiva psicolgica

24, M.B. (1960): Emotion and Personality, 2 Vol., Nueva York: Columbia
University Press.
41

2.5.2.1. Teora de Frederick Herzberg, Douglas McGregor y Vctor H. Vroom desde una
perspectiva psicosociolgica
La motivacin es, lo que hace que un individuo acte y se comporte de una determinada
manera. Es una combinacin de procesos intelectuales, fisiolgicos y psicolgicos que
decide, en una situacin dada, con qu vigor se acta y en qu direccin se encauza la
energa. Los factores que ocasionan, canalizan y sustentan la conducta humana en un
sentido particular y comprometido. La motivacin es un trmino genrico que se aplica a
una amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos, y fuerzas similares.
Durante mucho tiempo muchos psiclogos han venido expresando su punto de vista
acerca de la motivacin siendo estas un punto de partida para los empresarios que
buscan motivar a sus empleados para alcanzar el xito en sus funciones. Entre estos
pensadores podemos nombra a, Frederick Herzberg, Douglas McGregor y Vctor H.
Vroom los cuales han planteado sus teoras acerca de la motivacin y se presentan a
continuacin.25

Frederick Herzberg
Herzberg consideraba que la relacin de un individuo con su trabajo es fundamental y
que su actitud hacia el trabajo puede determinar su xito o fracaso.26
Segn las investigaciones de Herzberg, el efecto de los factores motivacionales sobre el
comportamiento de las personas es mucho ms profundo y estable; cuando son ptimos
25 Gordon H. Bower, Ernest R. (1989) Captulo 5. "Teoras del Aprendizaje".
Hilgard, Edit. Trillas, Mxico D.F.
26Feder, BJ 2000, "FI Herzberg, de 76 aos, profesor y consultor de gestin", New York Times, 01 de febrero 2000,
pg. C26. Disponible en: ProQuest Historical Newspapers The New York Times (1851-2003). [28 octubre de 2006].

42

provocan la satisfaccin en las personas. Sin embargo, cuando son precarios, la evitan.
Por el hecho de estar ligados a la satisfaccin de los individuos, Herzberg los llama
tambin factores de satisfaccin.

Herzberg destaca que los factores responsables de la satisfaccin profesional de las


personas estn totalmente desligados y son distintos de los factores que originan la
insatisfaccin profesional. Para l, "el opuesto de la satisfaccin profesional no sera la
insatisfaccin, sino ninguna satisfaccin profesional; as mismo, el opuesto de la
insatisfaccin profesional sera ninguna insatisfaccin profesional, y no la satisfaccin".
De acuerdo con Herzberg, los factores que conducen a la satisfaccin en el trabajo son
independientes y diferentes de los que conducen al descontento en el trabajo. Por lo
tanto, los administradores que buscan eliminar factores que creen el descontento en el
trabajo pueden traer armona pero no necesariamente motivacin. Estos administradores
slo apaciguan su fuerza laboral en lugar de motivarla.
Debido a que no motivan a los empleados, los factores que eliminan el descontento en el
trabajo fueron caracterizados por Herzberg como Factores de Higiene (factores que
eliminan la insatisfaccin). Cuando estos factores son adecuados, las personas no estarn
descontentas; sin embargo, tampoco estarn satisfechas. Para motivar a las personas en
su puesto, Herzberg sugiri poner nfasis en los motivadores (factores que aumentan la
satisfaccin por el trabajo), los factores que incrementarn la satisfaccin en el trabajo.
Para Herzberg satisfaccin e insatisfaccin son dos dimensiones diferentes, y no los
polos opuestos de una misma cosa. Hay que subrayar que el nfasis de Herzberg est en
modificar el contenido mismo de las tareas, como fuente de la satisfaccin laboral. 27

27Feder, BJ 2000, "FI Herzberg, de 76 aos, profesor y consultor de gestin", New York Times, 01 de febrero 2000,
pg. C26. Disponible en: ProQuest Historical Newspapers The New York Times (1851-2003). [28 octubre de 2006].

43

Frederick Herzberg propone una teora de la motivacin en el trabajo, enfatizando que el


homo faber se caracteriza por dos tipos de necesidades que afectan de manera diversa el
comportamiento humano:
Factores higinicos o factores extrnsecos, estn relacionados con la insatisfaccin, pues
se localizan en el ambiente que rodean a las personas y abarcan las condiciones en que
desempean su trabajo. Como esas condiciones son administradas y decididas por la
empresa, los factores higinicos estn fuera del control de las personas.
Los principales factores higinicos son: el salario, los beneficios sociales, el tipo de
direccin o supervisin que las personas reciben de sus superiores, las condiciones
fsicas y ambientales de trabajo, las polticas y directrices de la empresa, el clima de
relaciones entre la empresa y las personas que en ella trabajan, los reglamentos internos,
el estatus y el prestigio, y la seguridad personal, etc.
Son factores de contexto y se sitan en el ambiente externo que circunda al individuo.
Herzberg destaca que, tradicionalmente, slo los factores higinicos fueron tomados en
cuenta en la motivacin de los empleados: el trabajo era considerado una actividad
desagradable, y para lograr que las personas trabajarn ms, se haca necesario apelar a
premios e incentivos salariales, liderazgo democrtico, polticas empresariales abiertas y
estimulantes, es decir, incentivos externos al individuo, a cambio de su trabajo. 28
Ms an, otros incentivan el trabajo de las personas por medio de recompensas
(motivacin positiva), o castigos (motivacin negativa). Segn las investigaciones de
Herzberg, cuando los factores higinicos son ptimos, slo evitan la insatisfaccin de los
empleados, pues no consiguen elevar consistentemente la satisfaccin, y cuando la
28M.B. (1960): Emotion and Personality, 2 Vol., Nueva York: Columbia
University Press.
44

elevan, no logran sostenerla por mucho tiempo. Pero, cuando los factores higinicos son
psimos o precarios, provocan la insatisfaccin de los empleados.29
A causa de esa influencia, ms orientada hacia la insatisfaccin, Herzberg los denomina
factores higinicos, pues son esencialmente profilcticos y preventivos: evitan la
insatisfaccin, pero no provocan satisfaccin. Su efecto es similar al de ciertos
medicamentos: evitan la infeccin o combaten el dolor de cabeza, pero no mejoran la
salud. Por el hecho de estar ms relacionados con la insatisfaccin, Herzberg tambin los
llama factores de insatisfaccin.
2.5.2.2 Factores motivacionales
Factores motivacionales o factores intrnsecos, estn relacionados con la satisfaccin en
el cargo y con la naturaleza de las tareas que el individuo ejecuta. Por esta razn, los
factores motivacionales estn bajo el control del individuo, pues se relacionan con
aquello que l hace y desempea. Los factores motivacionales involucran los
sentimientos relacionados con el crecimiento y desarrollo personal, el reconocimiento
profesional, las necesidades de autorrealizacin, la mayor responsabilidad y dependen de
las tareas que el individuo realiza en su trabajo.
Tradicionalmente, las tareas y los cargos han sido diseados y definidos con la nica
preocupacin de atender a los principios de eficiencia y de economa, suprimiendo los
aspectos de reto y oportunidad para la creatividad individual. Con esto, pierden el
significado psicolgico para el individuo que los ejecuta y tienen un efecto de
"desmotivacin" que provoca apata, desinters y falta de sentido psicolgico, ya que la
empresa slo ofrece un lugar decente para trabajar.30
29Feder, BJ 2000, "FI Herzberg, de 76 aos, profesor y consultor de gestin", New York Times, 01 de febrero 2000,
pg. C26. Disponible en: ProQuest Historical Newspapers The New York Times (1851-2003). [28 octubre de 2006].

30Feder, BJ 2000, "FI Herzberg, de 76 aos, profesor y consultor de gestin", New York Times, 01 de febrero 2000,
pg. C26. Disponible en: ProQuest Historical Newspapers The New York Times (1851-2003). [28 octubre de 2006].

45

La teora de los dos factores de Herzberg afirma que:


La satisfaccin en el cargo es funcin del contenido o de las actividades retadoras y
estimulantes del cargo que la persona desempea: son los factores motivacionales o de
satisfaccin.

La insatisfaccin en el cargo es funcin del contexto, es decir, del ambiente de

trabajo, del salario, de los beneficios recibidos, de la supervisin, de los compaeros y


del contexto general que rodea el cargo ocupado: son los factores higinicos o de
insatisfaccin.
Para Herzberg, la estrategia de desarrollo organizacional ms adecuada y el medio para
proporcionar motivacin continua en el trabajo, es la reorganizacin que l denomina
"enriquecimiento

de

tareas",

tambin

llamado

"enriquecimiento

del

cargo"

(jobenrichment), el cual consiste en la constante sustitucin de las tareas ms simples y


elementales del cargo por tareas ms complejas, que ofrezcan condiciones de desafo y
de satisfaccin profesional, para que de esta manera el empleado pueda continuar con su
crecimiento individual. 31
As, el enriquecimiento de tareas depende del desarrollo de cada individuo y debe
hacerse de acuerdo con sus caractersticas personales.
El enriquecimiento de tareas puede hacerse vertical (eliminacin de tareas ms simples y
elementales, y adicin de tareas ms complejas) u horizontalmente (eliminacin de
tareas relacionadas con ciertas actividades y adicin de otras tareas diferentes, pero en el
mismo nivel de dificultad).

31Feder, BJ 2000, "FI Herzberg, de 76 aos, profesor y consultor de gestin", New York Times, 01 de febrero 2000,
pg. C26. Disponible en: ProQuest Historical Newspapers The New York Times (1851-2003). [28 octubre de 2006].

46

FACTORES MOTIVACIONALES

FACTORES HIGIENICOS

(De satisfaccin)
Contenido del cargo (cmo se siente el

(De insatisfaccin)
Contexto del cargo (Cmo se siente el

Individuo en relacin con su CARGO)


El trabajo en s.

Individuo en relacin con su EMPRESA).


Las condiciones de trabajo.

Realizacin.

Administracin de la empresa.

Reconocimiento.

Salario.

Progreso profesional.

Relaciones con el supervisor.

Responsabilidad.

Beneficios y servicios sociales.

2.5.2.3 La teoras X y la teora Y, de Douglas Mcgregor


Mcgregor Describi dos formas de pensamiento de los directivos a los cuales denomin
teora X y teora Y. Los directivos de la primera consideran a sus subordinados como
animales de trabajo que slo se mueven ante el yugo o la amenaza, mientras que los
directivos de la segunda se basan en el principio de que la gente quiere y necesita
trabajar.

32

Veamos con ms detenimiento las premisas de las dos posturas:


TEORA X
Est basada en el antiguo precepto del garrote y la zanahoria y la presuncin de
mediocridad de las masas, se asume que los individuos tienen tendencia natural al ocio y
que como el negrito del batey (la cancin) el trabajo es una forma de castigo o como
dicen por ah "trabajar es tan maluco que hasta le pagan a uno", lo cual presenta dos
necesidades urgentes para la organizacin: la supervisin y la motivacin.
Las premisas de la teora X son:
32M.B. (1960): Emotion and Personality, 2 Vol., Nueva York: Columbia
UniversityPress.
47

Al ser humano medio no le gusta trabajar y evitar a toda costa hacerlo, lo cual da pie a
la segunda;
En trminos sencillos, los trabajadores son como los caballos: si no se les espuelea no
trabajan. La gente necesita que la fuercen, controlen, dirijan y amenacen con castigos
para que se esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa.
El individuo tpico evitar cualquier responsabilidad, tiene poca ambicin y quiere
seguridad por encima de todo, por ello es necesario que lo dirijan.
"Este comportamiento no es una consecuencia de la naturaleza del hombre. Ms bien es
una consecuencia de la naturaleza de las organizaciones industriales, de su filosofa,
poltica gestin"
TEORA Y
Los directivos de la Teora Y consideran que sus subordinados encuentran en su empleo
una fuente de satisfaccin y que se esforzarn siempre por lograr los mejores resultados
para la organizacin, siendo as, las empresas deben liberar las aptitudes de sus
trabajadores en favor de dichos resultados.33
Los supuestos que fundamentan la Teora Y son:
El desgaste fsico y mental en el trabajo es tan normal como en el juego o el reposo, al
individuo promedio no le disgusta el trabajo en s;
No es necesaria la coaccin, la fuerza o las amenazas para que los individuos se
esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa.

33Mario Fernndez (2004). Las causas y las consecuencias de los actos


inapropiados. 2da edicin Madrid: editorial planeta.
48

Los trabajadores se comprometen con los objetivos empresariales en la medida que se


les recompense por sus logros, la mejor recompensa es la satisfaccin del ego y puede
ser originada por el esfuerzo hecho para conseguir los objetivos de la organizacin.
En condiciones normales el ser humano medio aprender no solo a aceptar
responsabilidades sino a buscarlas.
La mayora de las personas poseen un alto grado de imaginacin, creatividad e ingenio
que permitir dar solucin a los problemas de la organizacin
Vctor H. Vroom
El desarrollo de la teora de las expectativas se le atribuye al psiclogo Victor H. Vroom
(1964). Afirma que una persona tiende a actuar de cierta manera con base en la
expectativa de que despus del hecho, se presentar un resultado atractivo para el
individuo.
Esta teora incluye tres elementos o variables:
Expectativa: Es el vnculo entre el esfuerzo y el desempeo y se refiere a la probabilidad
percibida por el individuo de que su esfuerzo le permitir alcanzar un nivel de
desempeo deseado34
Fuerza: Es el vnculo entre el desempeo y la recompensa, el grado en que el individuo
cree que desempearse a un nivel en particular, es el medio para lograr el resultado
deseado.
Valencia: Es lo atractivo que puede resultar la recompensa, la importancia que el
individuo d al resultado o recompensa potencial que se puede lograr en el trabajo.
34Alfredo, D. (2000). El rendimiento laboral y su importancia. 2da. Edicin,
Mxico, Paids.
49

En otras palabras, esta teora nos dice que la tendencia para actuar en cierta forma,
depende de qu tanto la persona est convencida de que sus acciones lo conducirn a
lograr cierto resultado y tambin de qu tan atractivo resulte este resultado para ella. La
lgica de la teora supone que toda persona se esforzar en su desempeo para lograr
obtener aquello que desea, siempre y cuando piense que es posible lograrlo.

2.5.3. Aspectos tericos socio-culturales de la motivacin

2.5.3.1. La sociedad como entorno y cultivo de la motivacin laboral

Teora de Maslow.
Maslow estableci una serie de necesidades experimentadas por el individuo, dando
origen a la llamada pirmide de necesidades. Segn esta teora, la satisfaccin de las
necesidades que se encuentran en un nivel determinado lleva al siguiente en la jerarqua,
sin embargo se dan zonas de coincidencia entre un nivel y otro ya que no se da una
satisfaccin total de las necesidades.

Maslow indic en un principio cinco niveles de necesidades y los clasific por orden de
importancia. En la base de la pirmide se encuentran las necesidades bsicas o primarias,
y en la cspide las de orden psicolgico o secundarias.35

35 Arias, Fernando G. (1989). Administracin de Recursos Humanos. 4


Edicin. Mxico: Editorial Trillas.
50

Cuando se han cubierto las necesidades vitales, son los deseos de cada individuo los que
establecern el orden de necesidades e incluso podr modificar la jerarqua con el paso
del tiempo. En la actualidad, cuenta con ocho etapas distribuidas en las mismas
necesidades ms la de trascendencia en el vrtice de la pirmide.36

Necesidades bsicas. Se encuentran en el primer nivel y su satisfaccin es necesaria para


sobrevivir. Son el hambre, la sed, el vestido.
Necesidades de seguridad. Estn situadas en el segundo nivel, son la seguridad y
proteccin fsica, orden, estabilidad.
Necesidades sociales o de pertenencia. Estn relacionadas con los contactos sociales y la
vida econmica. Son necesidades de pertenencia a grupos, organizaciones...
Necesidades de estatus y prestigio. Su satisfaccin se produce cuando aumenta la
iniciativa, autonoma y responsabilidad del individuo. Son necesidades de respeto,
prestigio, admiracin, poder...
Necesidades de autorrealizacin. Surgen de la necesidad de llegar a realizar el sistema de
valores de cada individuo, es decir lograr sus mximas aspiraciones personales.

36Mario Fernndez (2004). Las causas y las consecuencias de los actos


inapropiados. 2da edicin Madrid: editorial planeta.
51

2.5.3.2. La teora cultural de la motivacin laboral


Teora de McClelland.
McClelland enfoca su teora bsicamente hacia tres tipos de motivacin: Logro, poder y
afiliacin.
Logro: Es el impulso de sobresalir, de tener xito. Lleva a los individuos a imponerse a
ellos mismos metas elevadas que alcanzar. Estas personas tienen una gran necesidad de
desarrollar actividades, pero muy poca de afiliarse con otras personas. Las personas
movidas por este motivo tienen deseo de la excelencia, apuestan por el trabajo bien
realizado, aceptan responsabilidades y necesitan feedback constante sobre su actuacin 37
Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y obtener
reconocimiento por parte de ellas. Las personas motivadas por este motivo les gusta que
se las considere importantes, y desean adquirir progresivamente prestigio y status.
Habitualmente luchan por que predominen sus ideas y suelen tener una mentalidad
poltica.
Afiliacin: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas, formar parte
de un grupo, etc., les gusta ser habitualmente populares, el contacto con los dems, no se
sienten cmodos con el trabajo individual y le agrada trabajar en grupo y ayudar a otra
gente.

37Feder, BJ 2000, "FI Herzberg, de 76 aos, profesor y consultor de gestin", New York Times, 01 de febrero 2000,
pg. C26. Disponible en: ProQuest Historical Newspapers The New York Times (1851-2003). [28 octubre de 2006].

52

2.5.3.3. Otras causas de la motivacin laboral


Teora de Vroom. Esta teora sostiene que los individuos como seres pensantes, tienen
creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a los sucesos futuros de sus
vidas. La conducta es resultado de elecciones entre alternativas y estas elecciones estn
basadas en creencias y actitudes. El objetivo de estas elecciones es maximizar las
recompensas y minimizar el dolor (Pinder, 1985). Las personas altamente motivadas
son aquellas que perciben ciertas metas e incentivos como valiosos para ellos y, a la vez,
perciben subjetivamente que la probabilidad de alcanzarlos es alta. Por lo que, para
analizar la motivacin, se requiere conocer que buscan en la organizacin y como creen
poder obtenerlo (Laredo)[20]. Los puntos ms destacados de la teora son (Galbraith,
1977). 38
Todo esfuerzo humano se realiza con la expectativa de un cierto xito.
- El sujeto confa en que si se consigue el rendimiento esperado se sigan ciertas
consecuencias para l. La expectativa de que el logro de los objetivos vaya seguida de
consecuencias deseadas se denomina instrumentalidad.
Cada consecuencia o resultado tiene para el sujeto un valor determinado denominado
valencia. La motivacin de una persona para realizar una accin es mayor cuanto mayor
sea el producto de las expectativas, por la instrumentalidad y la valencia (rendir?,
Qu consiguiere si rindo? Merece la pena?
- La relacin entre el esfuerzo y el rendimiento depende de dos factores: Las habilidades
del sujeto y su percepcin del puesto.

38Alfredo, D. (2000). El rendimiento laboral y su importancia. 2da. Edicin,


Mxico, Paids.
53

- Cada persona tiene una cierta idea del nivel de rendimiento que es capaz de alcanzar en
la tarea.

2.6 ANLISIS DE LAS TEORAS


En la seccin anterior se esboza esposaron alguna teoras o conceptos en los cuales se
pudo apreciar una serie de ideas muy bien sistematizadas que permitieron tener una
visin general sobre el tema de la incidencia del estrs laboral desde diferente
perspectiva en las que autores y entidades fijan su posicin sobre este particular. A
continuacin se dar inicio al anlisis correspondiente a los fines de contribuir y
contextualizar el tema segn las realidades observadas y en los planteamientos tericos y
a mencionados.
2.6.1 sobre los planteamientos de severo la matizacin un factor dual.
Este autor plantea que en el mbito laboral. Cuando las personas se sentan bien en su
trabajo, tenda a atribuir esta situacin ellos mismos mencionando el trabajo mismo la
responsabilidad los ascensos etc. En cambio cuando se encontraban insatisfechos tendan
a citar factores externos como las condiciones de trabajo las polticas de la organizacin
las relaciones personales etc. De este modo compruebo que los factores que motivaban
al estar presente no son los mismo que lo desmoldaban por eso divide los factores.
Factores higinicos: son factores externos a las. Su satisfaccin elimina la insatisfaccin
pero no garantiza una motivacin que se traduzca en esfuerzo y energa haca el logro
de resultados. Pero si no se encuentran satisfechos provocan insatisfaccin.
Factores motivadores: hacen referencia al trabajo en s. Son aquellos cuyas presencias
determinan el hecho de que los individuos se sientan o no motivados.

54

2.6.2. Sobre el planteamiento Frederick Herzberg sobre la motivacin desde una


perspectiva psicolgica
Frederick Herzberg; formul la teora de los dos factores para explicar mejor el
comportamiento de las personas en el trabajo y de la misma forma crear las condiciones
adecuadas para que los empleados se sientan ms motivados a realizar sus funciones,
para esto plantea la existencia de dos factores que orientan el comportamiento de las
personas, estos son:
Factores higinicos o factores extrnsecos, es el ambiente que rodea a las personas y
como desempear su trabajo.
Factores motivacionales o factores intrnsecos, estos factores estn bajo el control del
individuo (persona) ya que se relaciona con lo que l hace y desempea.
Al plantear esta teora expresa que lo que hace que un empleado se sienta motivado a
trabajar no es lo mismo que lo que hace que no quiera realizar sus funciones y por eso
recomienda que se realice un enriquecimiento de tareas para incentivar al empleado en
sus labores.
Este enriquecimiento de tareas trae efectos altamente deseables, como el aumento de la
motivacin y de la productividad, la reduccin del ausentismo y la reduccin de la
rotacin del personal. Pero tambin tiene efectos no deseables, como el aumento de la
ansiedad por el constante enfrentamiento con tareas nuevas y diferentes, principalmente
cuando no son exitosas las primeras experiencias; aumento del conflicto entre las
expectativas personales y los resultados de su trabajo en las nuevas tareas enriquecidas;
sentimientos de explotacin cuando la empresa no acompaa el enriquecimiento de
55

tareas con el aumento de la remuneracin; reduccin de las relaciones interpersonales,


dada la mayor dedicacin a las tareas enriquecidas.

2.7. ARGUMENTOS Y SOPORTES DE LA INVESTIGACIN


Como se ha podido observar durante el desarrollo de esta presentacin el tema de la
incidencia del estrs laboral a la hora de supervisar el personal en la compaa
Guardianes Universales del sector de Alma Rosa I , Santo Domingo Este, Repblica
Dominicana y su impacto en las relaciones interpersonales y conductuales de los
empleados es necesario tomar en cuenta una serie de realidades y medidas que deben ser
objeto de anlisis por todos los actores principales.
Por tanto, a continuacin se presentan una serie de ideas o planteamientos que permite
tener una visin ms clara de las posibles vas de solucin entre ellas se destacan las
siguientes:
2.7.1 El Contexto de la Motivacin.
2.7.1.1 Resea Histrica del estrs
Sabemos de lo dificultoso que ha resultado definir el trmino estrs.
Por ejemplo, el cuadro mdico de un instituto de medicina ( Elliot, Eisdorfer, 1982) ha
declarado: Despus de treinta y cinco aos, nadie ha sido capaz de formular una
definicin de estrs que satisfaga a la mayora de los investigadores del tema. ( p 11).
Lazarus en 1966, sugiri que el estrs fuera tratado como un concepto organizador para
intentar comprender un amplio grupo de fenmenos de gran importancia en la

56

adaptacin humana y animal. En este sentido no se considera al estrs como una variable
sino como un conjunto de variables y procesos.39
Pero entonces uno de los problemas ha sido justamente la tendencia a extender el
concepto de estrs a toda situacin de adaptacin.40
Por ello, Lazarus propone (1984) que si bien hemos de considerar al estrs como un
concepto genrico, debemos delimitar su esfera de significado. De todos modos no
resulta sencillo definir el concepto de estrs. Para ello ser necesario realizar un breve
paseo por la historia, as como una rpida visin por las distintas orientaciones con las
que se ha intentado definirlo.
El termino estrs es anterior a su uso cientfico. Ya en el siglo XIV fue utilizado para
denotar tensin, dureza, adversidad o afliccin. (Cf Lundsen 1981).
En el contexto de la fsica del siglo XIX, se defini el concepto de Load como de una
fuerza externa; stress hizo referencia a la fuerza generada en el interior del cuerpo como
consecuencia de la accin de una fuerza exterior (load) que tiende a distorsionarlo; y
strain se utilizo para describir la deformacin o distorsin ocurrida en el objeto.
(Hinke,1977)
Observen como, de alguna manera, se est distinguiendo entre un cambio pasivo (strain,
la deformacin ocurrida) y una especie de resistencia activa o de reaccin que ocurre en
el objeto en respuesta a esa fuerza exterior( stress).
39 Ares Parra, A., Peir Silla, J. M., & Universidad Complutense de Madrid.
Facultad de Psicologa. (1991). El rol del mando intermedio y el estrs laboral
40 .Alluisi, E. A., & Fleishman, E. A. (1982). Human performance and
productivity. Vol.3, Stress and performance effectiveness. Hillsdale, N.J.:
Lawrence Erlbaum.
57

En 1936 Hans Selye utilizo el trmino estrs en un sentido tcnico: lo define como el
conjunto coordinado de reacciones fisiolgicas ante cualquier forma de estmulo nocivo
(incluidas las amenazas psicolgicas); reaccin que l llamo Sindrome General de
Adaptacin. (Cit Lazarus ,1984).
2.7.1.2 Las formas y el contexto de la motivacin.
Muchos autores clasifican la motivacin de distintas formas, la motivacin puede nacer
de una necesidad que se genera de forma espontnea (motivacin interna) o bien puede
ser inducida de forma externa (motivacin externa). La primera, surge sin motivo
aparente, es la ms intensa y duradera. Si el nico objetivo fuera ganar y la continuidad
de la accin dependiera del triunfo, posiblemente solo unos pocos seguiran practicando,
evidentemente, los ganadores.
Existe otro tipo de motivacin interna que no surge de forma espontnea, sino, ms bien,
es inducida por nosotros mismos. Es aquella que nos auto imponemos por algn motivo
y que exige ser mantenida mediante el logro de resultados. Se trata de una motivacin
vaca que difcilmente se sostiene a menos que se consigan resultados apetecibles.
Muchos estudiantes renuncian a cursar una carrera que les gusta porque piensan que una
vez convertidos en profesionales no ganarn el dinero que desean y se plantean cursar
otra carrera porque confan en alcanzar un elevado nivel de vida.
Su motivacin responde a una necesidad ajena a los estudios y que se basa en un
supuesto imprevisible, por depender del siempre cambiante mercado laboral. No sienten
la necesidad de aprender para colmar un deseo de conocimiento, sino que DEBEN
estudiar para terminar la carrera y poder ganar dinero. Cuando las largas noches de
estudio comienzan a hacerse insoportables, cuando llegan los primeros suspensos,

58

cuando llegan las primeras dudas, es entonces cuando comienzan a recapacitar y


posiblemente, a arrepentirse de la decisin adoptada. 41
* Motivacin positiva. Es el deseo constante de superacin, guiado siempre por un
espritu positivo. Mattos dice que esta motivacin puede ser intrnseca y extrnseca.
* Motivacin negativa. Es la obligacin que hace cumplir a la persona a travs de
castigos, amenazas, etc. de la familia o de la sociedad.
* Motivacin Intrnseca (MI). Es intrnseca, cuando la persona fija su inters por el
estudio o trabajo, demostrando siempre superacin y personalidad en la consecucin de
sus fines, sus aspiraciones y sus metas.
2.7.1.3 Importancia De Una Visin Integral Sobre La Motivacin
Definimos entonces a la Motivacin como una palabra que deriva del concepto de
Origen del Movimiento (palabra latina Motivus) teniendo una consideracin sobre el
nfasis que se le puede poner a una actividad determinada que tiene un punto de partida
que se relacin a la Necesidad de Algo, y teniendo una Accin o Medio determinados
para poder saciar esa inquietud. La conducta de una persona est determinada por una
gran cantidad de Motivaciones, teniendo el origen de sus acciones una influencia
Externa tanto como Interna, mientras que cada actividad realizada tiene que tener un
mtodo determinado de llevar a cabo, que requiere ciertos conocimientos previos por
parte de la persona, aunque algunas acciones pueden darse por instinto o reflejos.
En lo que respecta al Trabajo y la Motivacin, esto tiene como factor variable en lo que
relativo a la capacidad y a distintos Factores Externos que ayudan a tener un mayor
rendimiento laboral, siendo por ello importante el acondicionamiento de un propicio
41CHIAVENATO, I. (1998). Administracin de Recursos Humanos.
59

Ambiente de Trabajo, sumado adems a la seleccin de la persona ms capacitada para


un rol en particular, o bien ofrecer capacitaciones para poder adaptarse a las finalidades
propuestas.42
Una fuerza de trabajo motivada es vital para cualquier persona, organizacin o empresa
dedicada a cualquier rubro que quiera tener buenos resultados. De all que la motivacin
se convierta en un elemento que afecta a muchas esferas de la vida personal y
profesional de las personas, por lo que diversos motivadores intervinieron en este panel,
exponiendo como conseguir descubrir, desde sus distintas perspectivas, las propias
fuerzas de motivacin de cada uno.
Por su parte, el reverendo Rafael ngel Toruo de la organizacin sin fines de lucro
UnityontheBay, expuso, desde un punto de vista metafsico, las claves para alcanzar un
mayor positivismo en la economa global, fomentar la comunicacin y el entendimiento
y eliminar la resistencia al cambio. Finalmente, otro de los motivadores, Pablo Daniel
Arenas, muy conocido como Mr. Collagen, habl sobre las claves, mtodos y desarrollo
de las habilidades necesarias para tener motivacin, sobresalir como buen vendedor y
tener xito.
2.7.2 Perfil de la Persona Desmotivada
2.7.2.1 Perfil Psicolgico

Planifica, organiza, conduce, ejecuta y evala acciones preventivas promocionales


que coadyuven de manera efectiva a disminuir los riesgos de enfermedad, as mismo
al cambio de estilos de vida de la poblacin aplicando metodologas apropiadas.

Promueve acciones de prevencin y promocin de la salud mental de acuerdo a las


necesidades y requerimientos de la comunidad.

42DIAZ, P (1985). Lecciones de Psicologa. Caracas. Ediciones Insula.


60

Presta servicios a la comunidad a travs de programas de prevencin y atencin


especializada con inters de impacto social.

Brinda y promueve acciones de proyeccin social con calidad a nivel de poblaciones


urbanas, urbano-marginales, marginales y/o rurales.

Participa en campaas de deteccin y atencin psicolgica a nivel de la comunidad


con vocacin de servicio.

Realiza la medicin y valoracin del estado de salud del paciente e identifica los
problemas y necesidades de atencin psicolgica con veracidad.

Maneja y domina mtodos, tcnicas y procedimientos especializados para la


evaluacin, diagnstico y tratamiento de las enfermedades.

Participa activamente, en un marco interdisciplinar y multisectorial en la


identificacin y anlisis de las necesidades y requerimientos de la salud del
individuo, familia y comunidad.

Asume con responsabilidad y compromiso tico el proceso de tratamiento y


rehabilitacin psicolgica, integrando el conocimiento cientfico y su juicio crtico a
las situaciones presentadas con precisin.

Asume con responsabilidad participando en la atencin multidisciplinar la


rehabilitacin de la persona con discapacidad, minusvala, deficiencia o problemas
de aprendizaje, lenguaje o de conducta con inters profesional.

Realiza investigaciones en psicologa con tendencia a la bsqueda de nuevos


mtodos y tcnicas acordes con los avances de la ciencia y la tecnologa dando
prioridad a los recursos y productos propios de la regin.43

2.7.2.2 Perfil Social


Conjunto de rasgos peculiares que un puesto de trabajo engloba a nivel de educacin,
nivel de formacin, experiencia y habilidades intelectuales y/o fsicas, para una persona.

43http://www.fortunecity.com/campus/lawns/380/motiva.h
61

Designa aquellos rasgos particulares que caracterizan a una persona y por supuesto le
sirven para diferenciarsede otras.
En la definicin del perfil de una persona, un aspecto que suele ser ampliamente
estudiado y tenido en cuenta por las organizaciones y empresas a la hora de elegir el
staff que integrar las mismas, generalmente intervienen los siguientes factores:
conocimientos generales, conocimientos tcnicos, habilidades comunicativas, actitudes
que ostentan y que cuadren con las que se piden para el puesto en cuestin, entre otros.

As es que por ejemplo para diversos cargos, puestos o tareas como ser vendedores,
diseadores, analistas, psiclogos, profesores, administrativos, directores de proyectos,
entre otros, cada uno de estos tendr un perfil determinado.
Por ejemplo, en el caso de aquellos puestos que requerirn de un marcado perfil
vendedor, se observar detenidamente y se estudiar que el aspirante al puesto
observe caractersticas como ser la buena diccin, habilidades comunicativas, facilidad y
efectividad en funcin de lograr la persuasin de los posibles consumidores, simpata,
buenos modales y buena presencia, entre otros.44

En tanto, para aquellas posiciones que guardan una mayor responsabilidad como puede
ser el caso del Director de un Proyecto ser necesario que adems de algunas de las
caractersticas anteriormente mencionadas, la persona, ostente capacidad de mando para
la toma de decisiones que produzcan soluciones y resultados efectivos a favor de la
productividad de la empresa, as como un buen manejo de las relaciones
interpersonales porque normalmente estos tipos de cargos suponen el manejo de gente a
su cargo.
44DIAZ, P (1985). Lecciones de Psicologa. Caracas. Ediciones Insula.
62

2.7.2.3 Perfil Cultural


No existen dos personas exactamente iguales en una misma cultura, por lo que conocer
los patrones de comportamiento cultural de una nacin no es suficiente. Dentro de una
cultura, cada individuo tiene su propio estilo personal y preferencias de conducta que
representan la diversidad en esa misma cultura. Por ende, adems de aprender sobre las
formas de comportamiento en un pas especfico, tambin necesitas conocer tu propio
estilo cultural de conducta. El aprendizaje cultural comienza aprendiendo sobre t
mismo, comprendiendo que no todos somos iguales y siendo consciente de cmo estas
diferentes afectan tus interacciones interculturales.
Su perfil no tiene por qu corresponderse con el de un profesional formado en el mbito
tcnico artstico o en el de gestin propiamente dicha, si no ms bien debe estar
capacitado para aprehender los diversos procesos culturales que suelen ser complejos y
muy diversos. El gestor cultural puede desarrollar su actividad profesional en muy
diversas reas, tanto pblicas como privadas; con fines lucrativos como no lucrativos.
Los gestores culturales utilizan las mismas tcnicas de gestin que cualquier otro
profesional con responsabilidad sobre la administracin de recursos con unos objetivos
determinados. Sin embargo, la aplicacin de la gestin a la cultura tiene unas
especificidades que permiten hablar de gestin cultural.
Nadie es directo o indirecto del todo. Los individuos, as como las culturas, se ubican en
un continuo entrelazado por un extremo de los dos polos. Por ejemplo, usted puede
perfectamente tender a comunicarse en un 75 % de las veces de manera directa y el resto
del tiempo de manera indirecta. Es decir, su orientacin cultural con respecto a la
dimensin

cultural

es

comunicacin

directa-indirecta

es

principalmente

comunicacin directa .

63

El concepto de cultura es una categora fundamental de los estudios sociales. Sin


embargo, no ha existido ni existe una nica definicin, sino un gran nmero de
definiciones diferentes, ms amplias o ms restringidas, segn la orientacin terica de
cada uno de los autores.45

2.7.3. La motivacin en las organizaciones


2.7.3.1 causas y consecuencias de la desmotivacin laboral.
Las organizacin, se dificulta la comunicacin Las consecuencias de la desmotivacin
en la empresa son muchas y diversas que dependern de factores y circunstancias
diferentes, pero es importante tener en cuenta que la desmotivacin laboral es uno de los
comportamientos ms txicos para la salud de una empresa (junto con la mala
comunicacin).
La insatisfaccin laboral tiene como consecuencia la prdida de rendimiento de los
trabajadores y descenso de la productividad de la empresa. La insatisfaccin conduce a
la desmotivacin o falta de inters por el trabajo, lo cual puede llevar al empleado a la
apata, incumpliendo sus funciones habituales. Por estos motivos las empresas deberan
prestar atencin a la motivacin laboral, para que los empleados se encuentren
satisfechos profesionalmente.46
45 Arroba, T., & James, K. (1990). Cmo manejar la presin en el trabajo:
Gua para la supervivencia. Mxico: McGraw Hill
46DIAZ, P (1985). Lecciones de Psicologa. Caracas. Ediciones Insula.
64

Algunas consecuencias directas de tener empleados desmotivados son:


- Costos por absentismo
- Baja productividad
- Alta rotacin de personal
- Costos en imagen y reputacin
Adems cuando la desmotivacin es grupal, se pueden llegar a generar numerosos
rumores acerca de la situacin interna.La motivacin laboral es un requisito fundamental
para que la empresa funciones y tenga empleados comprometidos.
Es importante que los directivos y lderes sepan cmo motivar a los empleados de la
empre

2.7.3.2 Tipos de motivacin


Vamos a ver algunos tipos de motivacin y poner algunos ejemplos sobre ellos. En
concreto, veremos la motivacin intrnseca / extrnseca, la motivacin positiva / negativa
y la micro motivacin / macro motivacin.
Motivacin intrnseca: es debida a factores intrnsecos o del entendimiento personal del
mundo. Se evidencia cuando el individuo realiza una actividad por el simple placer de
realizarla, sin que nadie de manera obvia le de algn incentivo externo. Algunos autores
distinguen entre dos tipos de motivacin intrnseca: uno basado en el disfrute y el otro en
la autoexigencia.

Un buen ejemplo de motivacin intrnseca puede darse en los estudiantes, un modelo


que lleva tres dcadas de estudio y an se sigue desarrollando. Se piensa que los
estudiantes estn ms predispuestos a experimentar la motivacin intrnseca si ellos:

65

Atribuyen sus resultados educativos a los factores internos que pueden controlar, por
ejemplo la cantidad de esfuerzo que invirtieron y no una habilidad o capacidad
determinada.47
Creen que pueden ser agentes eficaces en el logro de las metas que desean alcanzar, es
decir, si creen que los resultados no son determinados por el azar.
Estn motivados haca un conocimiento magistral en vez de un aprendizaje maquinal
que puede servir para aprobar.
Motivacin extrnseca: es debida a factores extrnsecos o incentivacin externa. Aparece
cuando lo que atrae no es la accin que se realiza en s sino lo que se recibe a cambio de
la actividad realizada.
2.7.3.3 cmo solucionar un problema de falta de motivacin en la organizacin
En la actualidad, existe un nivel muy exigente de competitividad en el mercado
profesional que repercute directamente en el rendimiento de los trabajadores. Este grado
de exigencia, en ocasiones puede ser excesivo y puede perjudicar notablemente en la
motivacin del empleado, generando frustracin, angustia y ansiedad.48
En estos tiempos que corren es difcil plantearse un cambio profesional, pero en
ocasiones no hay ms remedio para mejorar en actitud, entusiasmo y en tranquilidad.
El salario es un aspecto muy importante del trabajo, pero hay otros elementos que hay
que valorar como horarios, clima laboral, localizacin, supervisin, reconocimiento,
carga de trabajo Estos aspectos pueden dinamitar poco a poco, la motivacin del
47Organizational Psychology. (en ingls) (2nd edition edicin). New York:
Psychology Press.
48Organizational Psychology.(en ingls)(2nd edition edicin). New York:
Psychology Press.
66

empleado hasta perder el inters y el entusiasmo en su puesto. En estos casos el papel


del lder es muy importante, ya que si es un buen lder tiene que percibir estas
situaciones antes de que el problema aumente.
Sin embargo no se puede delegar toda la responsabilidad en nuestro superior, cada uno
tiene que analizar la situacin y tomar las decisiones oportunas. Por ello, Trabajando.es
ofrece una serie de recomendaciones para solventar estas situaciones tan complicadas:
Analizar e identificar. En estas situaciones es difcil apartarse del problema para
analizarlo con perspectiva, pero es necesario si queremos salir de l. Hay que
reflexionar, conocer nuestras metas, analizar nuestro entorno y nuestro da a da para
valorar la transcendencia real del problema.Organizar y estructurar. Despus del anlisis,
tenemos que priorizar y organizar coherentemente todas nuestras tareas, para
enfrentarnos a ellas de la manera ms eficiente posible.

2.7.4 Impacto de la motivacin laboral en los empleados


2.7.4.1 La motivacin laboral

Motivacin de trabajo es un conjunto de fuerzas energticas que se originan tanto


dentro como ms all de ser un individuo, para iniciar un comportamiento relacionado
con el trabajo y para determinar su forma, direccin, intensidad y rendimiento.49

49Organizational Psychology.(en ingls)(2nd edition edicin). New York:


Psychology Press.
67

La motivacin en las personas se inicia con la aparicin de una serie de estmulos


internos y externos que hacen sentir unas necesidades, cuando stas se concretan en un
deseo especfico, orientan las actividades o la conducta en la direccin del logro de unos
objetivos, capaces de satisfacer las necesidades. Mientras que la motivacin a menudo
puede utilizarse como una herramienta para ayudar a predecir el comportamiento, vara
considerablemente entre los individuos y a menudo debe combinarse con la capacidad y
los factores ambientales para influir realmente en rendimiento y comportamiento.

Debido a la funcin de motivacin en que influyen en el rendimiento y comportamiento


laboral, es clave para las organizaciones a comprender y estructurar el ambiente de
trabajo para fomentar comportamientos productivos y desalentar a aquellos que son
improductivos.50

La motivacin no es un acto, un momento o una accin, es ms bien, un conjunto


coordinado de acciones, es un proceso, reflejo de la personalidad del individuo" (Santos,
1993, p. 68), de aqu se puede destacar el hecho de que la motivacin no es ms que el
fiel reflejo de la personalidad del individuo y el impacto que tenga la motivacin en el
ser la manera en que la persona ponga de manifiesto lo profundo y compleja que pueda
ser su personalidad.
2.7.4.2 Los empleados y la motivacin laboral

La motivacin en los empleados de una compaa es de vital importancia debido a que


ellos darn todo de s en pro de un objetivo personal u organizacional. La motivacin
50Motivation.Handbook of Psychology (en ingls). W.C. Borman, D.R. Ilgen,
R.J. Klimoski.
68

laboral se da mediante la relacin de recompensas y rendimiento; ya que este tipo de


incentivos les da mrito o reconocimiento a labores asignadas.51

Un personal altamente motivado le aporta ideas creativas e innovadoras a la compaa


que quizs podrn generarle xito al grupo de trabajo en la organizacin.

Por otro lado, para la mejor comprensin de los recursos humanos en el mbito laboral,
es importante conocer las causas que originan la conducta humana. El comportamiento
es causado, motivado y orientado hacia objetivos.
En tal sentido, mediante el manejo de la motivacin, el administrador puede operar estos
elementos a fin de que su organizacin funcione ms adecuadamente y los miembros de
sta se sientan ms satisfechos; en tanto se controlen las otras variables de la produccin.
Al respecto, James A. F. Stonner, R. Eduard Freeman y Daniel A. Gilbert Jr.52(1996)
sealan que "los gerentes y los investigadores de la administracin llevan mucho tiempo
suponiendo que las metas de la organizacin son inalcanzables, a menos que exista el
compromiso permanente de los miembros de la organizacin.
La motivacin es una caracterstica de la psicologa humana que contribuye al grado de
compromiso de la persona." (3) En ese mismo contexto, Judith Gordn seala que:
"todos los administradores enfrentan un reto enorme: motivar a los empleados para que
produzcan los resultados deseados, con eficiencia, calidad e innovacin".

51 Jos Luis Pinillos (1977). Principios de psicologa. Madrid, Espaa: Alianza


Universal. p. 503.
52Stoner J. Freman R. Y Gilberth Daniel; Administracin, Pg. 610.
69

2.7.4.3 Aspectos a considerar en cuanto al ambiente laboral estable en los empleados

De acuerdo con Beatriz Soto, indica que el clima organizacional tiene una gran relacin
en la desempeo laboral, y esto es algo que muchas empresas no tienen en cuenta ya que
no le dedican lo suficiente a propiciar este buen clima sino que slo piensan en producir
ms y ms a costa de lo que sea. Los recursos humanos, de hecho, son algo que muchas
empresas an no empezaron a tener en consideracin, y es un gran error que en muchas
ocasiones se desconoce.53

Es muy importante y a tener en cuenta que un trabajador satisfecho, un trabajador que se


siente valorado, rinde mucho mejor en estas circunstancias que en otras. Un trabajador
puede rendir mucho ms si se siente motivado que si se siente desvalorizado o no se
siente motivado, y estamos hablando del mismo trabajador, y esto es un aspecto que no
slo se ve en la cantidad del trabajo sino tambin en la propia calidad del trabajo.54

Una persona motivada rinde ms, y esto es porque se siente mejor y trabaja mejor. Esto
puede suceder porque el empleado percibe mejor el ambiente laboral, tiene mayores
expectativas, se siente a gusto con los compaeros y el trabajo o cualquier otra razn que
le haga pensar que su trabajo sirve para algo y no slo para tener un sueldo a casa.
53Beatriz Soto, (2012)Clima organizacional y su relacin con la productividad laboral,
recuperado en http://www.gestion.org/recursos-humanos/clima-laboral/5028/climaorganizacional-y-su-relacion-con-la-productividad-laboral/
54CASTELLANOS Marie c.; Manual De Trabajo Social; Editoriales, Cientficas; La Prensa Mexicana S.
A. De C. V.; Reimpresin 1991.

70

Esto se ve mucho en las empresas, ya que un trabajador puede llegar a sentir que su
trabajo slo le aporta un sueldo, de manera que rendir lo que considere suficiente en
funcin a lo que cobra y no lo que realmente podra producir. Slo por el hecho de
recibir un halago del jefe, ver que se tienen en cuenta sus opiniones o ver que puede
crecer laboralmente y tener un ascenso puede motivar al trabajador a rendir ms de lo
que en otras condiciones y esto va en beneficio de la empresa.

Lo mismo sucede con un clima no muy bueno dentro de la empresa, como hemos dicho,
o una mala percepcin del trabajador de cara a la empresa, tambin ofrece un menor
rendimiento y esto repercute negativamente de la empresa. Un empleado no va a dejar
de trabajar porque se sienta mal dentro de la empresa, pero s rendir lo que considere
suficiente o menos incluso que eso, slo lo estrictamente necesario.55

Por eso mismo, todas las empresas deben tener un departamento de recursos humanos
que se encargue de este factor o al menos una persona que tenga en cuenta esto y haga
una valoracin y medicin del clima organizacional para ver si todo funciona en este
aspecto o hay algo que mejorar.

En muchas ocasiones, muchos empresarios no se dan cuenta de muchas cosas que


suceden dentro de la empresa aunque pasen delante de sus narices. Valorando a los
trabajadores se consigue una empresa ms eficiente y de mayor valor.
55CASTELLANOS Marie c.; Manual De Trabajo Social; Editoriales, Cientficas; La Prensa Mexicana S.
A. De C. V.; Reimpresin 1991.

71

3.1. MTODOS DE INVESTIGACIN


Para la realizacin de la presente investigacin sobre la incidencia del estrs laboral a la
hora de supervisar el personal en la compaa de seguridad Guardianes Universales y su
impacto en las relaciones interpersonales y conductuales de los empleados, fue necesario
hacer uso de varios mtodos para alcanzar los objetivos entre los que estn los
siguientes:
Mtodo deductivo: su aplicacin consisti en presentar un bosquejo histrico y terico
sobre los antecedentes de la empresa Guardianes Universales, hasta tratar el aspecto
especfico de la incidencia del estrs laboral que se genera en el rendimiento de los
empleados del de la empresa Guardianes Universales.
Mtodo inductivo: contrario al procedimiento anterior se destac de otra manera en el
desarrollo del estudio, los aspectos particulares relacionados con las consecuencias y la
problemtica de desvaloracin moral, social, espiritual y cultural que afecta a la
comunidad como parte de la comunidad.
Mtodo

analtico:

con

este

procedimiento,

se

identificaron

analizaron

ponderadamente los principales factores y variables que resultaron relacionadas el


72

impacto que genera el estrs laboral en los empleados en la compaa Guardianes


Universales.
Mtodo sinttico: a travs de este procedimiento se resumieron las documentaciones
tericas logradas sobre el tema por diferentes fuentes (primarias y secundarias) que
sustentan el desarrollo prctico del estudio.

3.2. TCNICAS DE INVESTIGACIN


Para la realizacin de la presente investigacin sobre la incidencia del estrs laboral a la
hora de supervisar el personal en la compaa de seguridad Guardianes Universales y su
impacto en las relaciones interpersonales y conductuales de los empleados, fue necesario
hacer uso de varias tcnicas que permiti viabilizar los mtodos a fin de alcanzar los
objetivos entre los que estn los siguientes:
Tcnica de observacin directa: a travs de esta tcnica se procedi a contactar de
primera mano la realidad que afecta a los empleados de la empresa Guardianes
Universales en cuanto al estrs que all se registra. Esto ayudo a conocer la situacin
real en la que viven estos empleados.
Tcnica de entrevista: se aplicaron varias entrevista a los hombres y mujeres as como
a vecinos donde se genera la consecuencia a fin de conocer la primera mano esta
situacin obteniendo registros que permitan corroborar esta realidad.
Tcnica del cuestionario: se elabor un cuestionario con preguntas cerradas
conteniendo las variables que se requieren conocer que se aplic como gua para la
realizacin de informacin en la comunidad, este aspecto proporciono una alternativa
73

muy til fundamental y estructural para la investigacin. La magnitud de los datos que
se lograran posibilitar el anlisis y cruces de variables de las informaciones finales en
ese sentido e nmero de entrevista est relacionada con la muestra de estudio, las
informaciones que se lograron servir igualmente de complemento al estudio.
Tcnica de tabulacin estadstica: se aplic este procedimiento a los hallazgos que
resultaron del cuestionario que realizando en la comunidad en sntesis como las tcnicas
y el instrumento aplicado se pretendi ir construyendo informaciones directas del lugar
de la investigacin, las cuales contribuirn al conocimiento cabal de la realidad en el
lugar y estas sirvieron para el anlisis de los resultados.

3.3.

PROCEDIMIENTO

DE

RECOLECCIN

DE

LAS

INFORMACIONES
Para la realizacin de la presente investigacin sobre la incidencia del estrs laboral a la
hora de supervisar el personal en la compaa de seguridad Guardianes Universales y su
impacto en las relaciones interpersonales y conductuales de los empleados, fue necesario
establecer un procedimiento para la recoleccin de las informaciones.
A continuacin se destacan con detalles los pasos que se seguirn en el proceso de
recoleccin de datos con tcnicas ya antes nombrados algunos de los casos que hicieron
para desarrollar de manera eficaz esta parte fueron:
1. Colectar informacin de todas clases de fuentes y observaciones al alcance.
2. Se hicieron fotocopias de los formularios, registros grabaciones de audio y video y
cualquier otro tipo de material recolectado para prevenir cualquier prdida o eliminacin
accidental de informacin u otra clase de problema.
3. Se procedi a digitalizar los relatos nmeros y otra informacin y guardar en un
programa de computacin, donde fueron organizadas y utilizados en diversas maneras.

74

4. Llevar a cabo cualquier la operacin matemtica necesaria para tener la informacin


cuantitativa lista para el anlisis. Estas influyeron la observacin numricas en un
diagrama.
5. Se describi los contenidos de las grabaciones de audio y video.
6. Finalmente se organiz la informacin de manera que sea ms fcil de trabajar.

3.4. TIPOS DE INVESTIGACIN


Segn la naturaleza de esta investigacin tiene un carcter documental y de campo
descriptivo y explicativo, as como cualitativa y cuantitativa. Esta investigacin sobre
Para la realizacin de la presente investigacin sobre la incidencia del estrs laboral a la
hora de supervisar el personal en la compaa de seguridad Guardianes Universales y su
impacto en las relaciones interpersonales y conductuales de los empleados, contiene una
aplicacin de diferentes tipos de investigacin, por lo que a continuacin se explica en
detalles.
De campo: Dado que se aplic una encuesta y se utiliz como soporto un formulario
como instrumento de recoleccin de informacin sobre el tema en el sector indicado.
Explicativa: Se aplicaron y relacionaron los factores sociales y ambientales que estn
afectando directamente en la problemtica de desvaluacin en la sociedad, que tienen
repercusiones en la sociedad y las deficiencias en la formacin de los hombres y mujeres
del sector Los Girasoles. Se trata, adems de explicar multiplicidades de fenmenos que
convergen en el terreno de la investigacin.
75

Documental o bibliogrfica: El presente estudio se nutre de material escrito sobre el


tema en cuestin, por diferentes fuentes bibliogrficas de libros, tesis e internet. Con este
tipo de investigacin se pretende nutrir de teoras comprobadas sobre las causas y
consecuencias del alcoholismo en la conducta de los hombres y mujeres de 18 a 30 aos
de edad, pues se entiende que no todo est dicho ni es escrito, por lo tanto hay que
verificar exhaustivamente diversos escritos analizarlos para incorporar los que as se
consideren necesario al trabajo de investigacin.
Descriptiva: Se present un bosquejo descriptivo de las principales variables y
caractersticas que estn relacionados con el tema del estudio.
Cualitativa: En el sentido de tomar en consideracin aspecto relacionado con las
cualidades de los hombres y mujeres del sector Alma Rosa I, Santo Domingo Este.
Cuantitativa: Para establecer la cantidad de adolescentes que han sido impactados de
formas negativa por esta situacin de conducta que se vive en este lugar.

76

3.5. POBLACIN Y MUESTRA


Para la realizacin efectiva de la presente investigacin sobre Para la realizacin de la
presente investigacin sobre la incidencia del estrs laboral a la hora de supervisar el
personal en la compaa de seguridad Guardianes Universales su impacto en las
relaciones interpersonales y conductuales de los empleados, se utiliz la siguiente
poblacin y muestra.
Poblacin
Est conformado por 75 empleados, donde se ha registrado casos de estrs laboral, entre
los empleados que posee esta empresa.
Muestra
En tal sentido se tom una muestra de 20 empleados, lo cual representa un 27% de
poblacin antes citada. La muestra se tom de manera aleatoria.

77

4.1. DATOS ESTADSTICOS


La aplicacin de todos los instrumentos de recoleccin de datos referentes a la presente
investigacin sobre la incidencia del estrs laboral que se genera en la compaa
Guardianes Universales del Sector Alma Rosa I, Santo Domingo Este, y su impacto en
las relaciones interpersonales y conductuales de los empleados, genero entre otros, los
siguientes datos:
1. Cmo encuentra usted las condiciones fsicas en que labora?
Indicadores

Buena
Muy buena
Regular
Total

Frecuencia
15
0
5
20

Porciento
75%
0%
25%
100%

Fuente: encuesta realizada a los empleados de la compaa Guardianes Universales del sector Alma Rosa I, Santo
Domingo Este.

78

Grfico 1

Buena

25%

Muy buena
Regular
75%

Segn la encuesta realizada a los empleados de la compaa Guardianes Universales el


75% contesto que las condiciones fsicas en que labora es buena mientras el 25%
restante respondi que es regular.
2. Cmo mejorara usted la situacin de estrs que se est generando dentro de la
compaa?
Indicadores

Trabajar 8 horas al da
Trabajar 12 horas al da
Trabajar 18 horas al da
Total

Frecuencia
20
0
0
20

Porciento
100%
0%
0%
100%

Fuente: encuesta realizada a los empleados de la compaa Guardianes Universales del sector Alma Rosa I, Santo
Domingo Este.

79

Grfico 2
Trabajar 8 horas al da
Trabajar 12 horas al
da
Trabajar 18 horas al
da

100%

Segn la encuesta realizada a los empleados de la compaa Guardianes Universales el


100% contesto que la situacin de estrs que se est generando dentro de la compaa
mejorara si se trabajara 8 horas al da.

3. Considera usted que se lograran mejores resultados en la empresa si se logra


obtener una buena motivacin laboral?
Indicadores

Si
No
Total

Frecuencia
20
0
20

Porciento
100%
0%
100%

Fuente: encuesta realizada a los empleados de la compaa Guardianes Universales del sector Alma Rosa I, Santo
Domingo Este.

80

Grfico 3

Si
No

100%

Segn la encuesta realizada a los empleados de la compaa Guardianes Universales el


100% contesto que se lograra mejores resultados en la empresa si se logra obtener una
buena motivacin laboral.

4. Cmo usted califica el trato dentro de la compaa por supervisores y


compaeros?
Indicadores

Bueno
Muy bueno
Regular
Total

Frecuencia
10
0
10
20

Porciento
50%
0%
50%
100%

Fuente: encuesta realizada a los empleados de la compaa Guardianes Universales del sector Alma Rosa I, Santo
Domingo Este.

81

Grfico 4

Bueno
Muy bueno
50%

50%

Regular

Segn la encuesta realizada a los empleados de la compaa Guardianes Universales el


50% respondi que califica el trato dentro de la compaa por supervisores y
compaeros bueno mientras el 50% restante respondi que lo considera regular.

5. Cree usted que una mejora en el salario le ayudara a calmar el nivel de estrs
en que se incrementa?
Indicadores

Si
No
Tal vez
Total

Frecuencia
15
0
5
20

Porciento
75%
0%
25%
100%

Fuente: encuesta realizada a los empleados de la compaa Guardianes Universales del sector Alma Rosa I, Santo
Domingo Este.

82

Grfico 5

25%

Si
No
75%

Tal vez

Segn la encuesta realizada a los empleados de la compaa Guardianes Universales el


75% respondi que una mejora en el salario le ayudara a calmar el nivel de estrs en
que se incrementa mientras el 25% restante contesto que tal vez lo mejorara.

6. A usted siempre le dan el servicio de comida, dormitorio y transporte?


Indicadores

Si
No
A veces
Total

Frecuencia
4
10
6
20

Porciento
20%
50%
30%
100%

Fuente: encuesta realizada a los empleados de la compaa Guardianes Universales del sector Alma Rosa I, Santo
Domingo Este.

83

Grfico 6
20%
30%

Si
No
A veces

50%

Segn la encuesta realizada a los empleados de la compaa Guardianes Universales el


20% contesto que le dan servicio de comida, dormitorio y transporte, el 50% contesto
que no mientras el 30% dijo que solo a veces.

7. Qu usted opina del lugar donde usted brinda el servicio?


Indicadores

Acogedor
Bueno
Regular
Total

Frecuencia
3
8
9
20

Porciento
15%
40%
45%
100%

Fuente: encuesta realizada a los empleados de la compaa Guardianes Universales del sector Alma Rosa I, Santo
Domingo Este.

84

Grfico 7

15%

Acogedor
Bueno

45%

Regular
40%

Segn la encuesta realizada a los empleados de la compaa Guardianes Universales el


15% respondi que el lugar donde brinda el servicio es acogedor, el 40% contesto que es
bueno mientras el 45% restante dijo que es regular.

8. Cul cree usted son las causas de la falta del estrs?


Indicadores

Bajo salario
Falta de reconocimientos
Otros
Total

Frecuencia
7
5
8
20

Porciento
35%
25%
40%
100%

Fuente: encuesta realizada a los empleados de la compaa Guardianes Universales del sector Alma Rosa I, Santo
Domingo Este.

85

Grfico 8
Bajo salario
35%

40%

Falta de
reconocimientos
Otros

25%

Segn la encuesta realizada a los empleados de la compaa Guardianes Universales el


35% contesto que el bajo salario son las causas de la falta de estrs, el 25% contesto que
la falta de reconocimientos mientras el 40% restante dijo que otros son las causas.

9. Le gustara que se le reconociera su esfuerzo y dedicacin?


Indicadores

Si
No
Total

Frecuencia
20
0
20

Porciento
100%
0%
100%

Fuente: encuesta realizada a los empleados de la compaa Guardianes Universales del sector Alma Rosa I, Santo
Domingo Este.

86

Grfico 9

Si
No

100%

Segn la encuesta realizada a los empleados de la compaa Guardianes Universales el


100% respondi que le gustara que su esfuerzo y dedicacin se le reconociera.

10. Cmo afecta esta situacin las relaciones interpersonales y afectivas de los
empleados?
Indicadores

Mucho
Poco
Nada
Total

Frecuencia
15
3
2
20

Porciento
75%
15%
10%
100%

Fuente: encuesta realizada a los empleados de la compaa Guardianes Universales del sector Alma Rosa I, Santo
Domingo Este.

87

Grfico 10

10%

Mucho
Poco

15%

Nada
75%

Segn la encuesta realizada a los empleados de la compaa Guardianes Universales el


75% respondi esta situacin afecta mucho a las relaciones es interpersonales y afectivas
de los empleados.

4.2. RESUMEN GENERAL DE LOS DATOS


Segn los hallazgos que se lograron obtener y analizar de los informes estadsticos y del
instrumento que se ele aplico referentes a la presente investigacin sobre el estrs laboral
que se genera en la compaa Guardianes Universales del sector Alma Rosa I, Santo
Domingo Este y las relaciones interpersonales y conductuales de los empleados, se
indico lo siguiente:

88

En lo que respecta a la tabla No.1 .Segn la encuesta realizada a los empleados de la


compaa Guardianes Universales el 75% contesto que las condiciones fsicas en que
labora es buena mientras el 25% restante respondi que es regular. Estos datos reflejan
una dura realidad que afecta de manera puntual a estos empleados en diferentes reas
que pueden, sin lugar a dudas reflejarse en su manera de ser en el futuro y crea
inestabilidad en el desarrollo personal de estos empleados.
En lo que respecta a la tabla No.2 Segn la encuesta realizada a los empleados de la
compaa Guardianes Universales el 100% contesto que la situacin de estrs que se est
generando dentro de la compaa mejorara si se trabajara 8 horas al da. Estos datos
arrojan que Da a da nos encontramos con personas que dedican la mayora parte de su
tiempo al trabajo, viven agobiados y angustiados por buscar la perfeccin en el rea
laboral, descuidando aspectos importantes de la vida como la familia y los amigos. Son
estas situaciones las que muchas veces llevan a los individuos a ser adictos de su empleo
y estas mismas son las que generalmente ocasionan estrs laboral.
En lo que respecta a la tabla No.3 Segn la encuesta realizada a los empleados de la
compaa Guardianes Universales el 100% contesto que se lograra mejores resultados
en la empresa si se logra obtener una buena motivacin laboral ya que los Los agentes
estresantes pueden aparecer en cualquier campo laboral, a cualquier nivel y en cualquier
circunstancia en que se someta a un individuo a una carga a la que no puede acomodarse
rpidamente, con la que no se sienta competente o por el contrario con la que se
responsabilice demasiado.
En lo que respecta a la tabla No.4 Segn la encuesta realizada a los empleados de la
compaa Guardianes Universales el 50% respondi que califica el trato dentro de la
compaa por supervisores y compaeros bueno mientras el 50% restante respondi que
lo considera regular.

89

En lo que respecta a la tabla No.5 Segn la encuesta realizada a los empleados de la


compaa Guardianes Universales el 75% respondi que una mejora en el salario le
ayudara a calmar el nivel de estrs en que se incrementa mientras el 25% restante
contesto que tal vez lo mejorara. El estrs laboral aparece cuando por la intensidad de
las demandas laborales o por problemas de ndole organizacional, el trabajador comienza
a experimentar vivencias negativas asociadas al contexto laboral.
En lo que respecta a la tabla No.6 Segn la encuesta realizada a los empleados de la
compaa Guardianes Universales el 20% contesto que le dan servicio de comida,
dormitorio y transporte, el 50% contesto que no mientras el 30% dijo que solo a veces.
En lo que respecta a la tabla No.7 Segn la encuesta realizada a los empleados de la
compaa Guardianes Universales el 15% respondi que el lugar donde brinda el
servicio es acogedor, el 40% contesto que es bueno mientras el 45% restante dijo que es
regular. Estos datos reflejan una dura realidad que afecta de manera puntual a estos
empleados en diferentes reas que pueden, sin lugar a dudas reflejarse en su manera de
ser en el futuro y crea inestabilidad en el desarrollo personal de estos empleados.
En lo que respecta a la tabla No.8 Segn la encuesta realizada a los empleados de la
compaa Guardianes Universales el 35% contesto que el bajo salario son las causas de
la falta de estrs, el 25% contesto que la falta de reconocimientos mientras el 40%
restante dijo que otros son las causas.
En lo que respecta a la tabla No.9 Segn la encuesta realizada a los empleados de la
compaa Guardianes Universales el 100% respondi que le gustara que su esfuerzo y
dedicacin se le reconociera.
En lo que respecta a la tabla No.10 Segn la encuesta realizada a los empleados de la
compaa Guardianes Universales el 75% respondi esta situacin afecta mucho a las
90

relaciones es interpersonales y afectivas de los empleados. Estos datos reflejan una dura
realidad que afecta de manera puntual a estos empleados en diferentes reas que pueden,
sin lugar a dudas reflejarse en su manera de ser en el futuro y crea inestabilidad en el
desarrollo personal de estos empleados.

4.3. CONCLUSIONES
Despus de presentados y analizados los datos recogidos referentes a la presente
investigacin sobre el estrs laboral que se genera en la empresa Guardianes
Universales, en el sector Alma Rosa I, Santo Domingo Este y su impacto en las
relaciones interpersonales y conductuales de los empleados, se concluye indicando lo
siguiente:
Primero:
91

El estrs laboral aparece cuando las exigencias del entorno superan la capacidad del
individuo para hacerlas frente o mantenerlas bajo control, y puede manifestarse de
diversas formas. Segn la encuesta realizada a los empleados de la compaa Guardianes
Universales el 100% contesto que la situacin de estrs que se est generando dentro de
la compaa mejorara si se trabajara 8 horas al da. Algunos de sus sntomas ms
frecuentes van desde la irritabilidad a la depresin, y por lo general estn acompaados
de agotamiento fsico y/o mental.
Segundo:
En cuanto a sus causas, el estrs laboral puede estar originado por una excesiva carga de
trabajo, por un elevado nivel de responsabilidad que pone a prueba la capacidad del
individuo o por unas relaciones sociales insatisfactorias en el puesto de trabajo. Si bien
cualquiera de estos tres factores puede originar estrs laboral, en ocasiones una
combinacin de los mismos puede resultar en situaciones ms graves que a larga son
ms difciles de tratar. Segn la encuesta realizada a los empleados de la compaa
Guardianes Universales el 100% contesto que se lograra mejores resultados en la
empresa si se logra obtener una buena motivacin laboral. Adems a estos tres factores
se aaden otros que pueden generar situaciones estresantes, como la mala planificacin
de turnos u horarios o una remuneracin inadecuada del trabajador.

Tercero:
El estrs laboral es uno de los problemas de salud ms grave que en la actualidad afecta
a la sociedad en general, debido a que no slo perjudica a los trabajadores al provocarles
incapacidad fsica o mental en el desarrollo de sus actividades laborales, Segn la
encuesta realizada a los empleados de la compaa Guardianes Universales el 50%
respondi que califica el trato dentro de la compaa por supervisores y compaeros
bueno mientras el 50% restante respondi que lo considera regular. Sino tambin a los

92

empleadores y a los gobiernos, ya que muchos investigadores al estudiar esta


problemtica han podido comprobar los efectos en la economa que causa el estrs.

4.4. RECOMENDACIONES
Una vez presentadas las conclusiones a las que se llegaron a referentes a la presente
investigacin sobre el estrs laboral que se genera en la empresa Guardianes Universales
en el sector De Alma Rosa I, Santo Domingo Este y su impacto en las relaciones
interpersonales y conductuales de los empleados, se presentan las siguientes
recomendaciones:

A los supervisores:
93

1. Considerar las posibles soluciones convenientes para mejorar esta problemtica


para que se pueda mejorar la motivacin en los empleados, porque el xito de
una empresa depende en gran medida del desempeo y bienestar de sus
trabajadores.
2. Dar un mejorar salariopara reconocer el esfuerzo realizado por los empleados y
otros factores por los cuales se est generando esta situacin, porque es una
buena tcnica para motivar a los empleados, pues su consecucin har que se
sientan satisfechos.
A los Gerentes de RR.HH:
1. Buscar nuevas medidas para mejorar la motivacin de los empleadosporquecon
esto se realizara el trabajo con efectividad de parte de los empleados.
2. Tomar medidas de cmo crear actividades para que los empleados puedan
sentirse regocijados y reconocidos por su labor, porque al reconocer que se est
haciendo un buen trabajo o mostrar satisfaccin por lo logrado, el empleado se
siente valorado, til y ve su autoestima reforzada.

A los empleados:
1. Expresar sus inquietudes y necesidades de forma clara y precisa a la
organizacin, para que ellos tomen medida para mejorar el problema con el fin
de mejorar la convivencia y el ambiente de trabajo
2. Mantenerse en pie de lucha con altura y respeto para que se le reconozcan sus
esfuerzos porque de esta manera exista equidad y justicia entre cada uno de los
empleados.

94

4.5. BIBLIOGRAFA
1. Abraham Maslow (1970). Teoras bsicas de la motivacin
2. Abraham, T. (2000). La importancia de los empleados en una empresa. 2da.
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planeta, Madrid.
30. Pinder, C. C. (2002). Work motivation in organizational behavior (en ingls) (2nd
edition edicin).New York: PsychologyPress.

4.6. ANEXOS

98

UNIVERSIDAD NACIONAL EVANGLICA

99

Incidencia del estrs laboral a la hora de supervisar el personal.


Fecha: ______________
1. Cmo encuentra usted las condiciones fsicas en que labora?
a) Buena
b) Muy buena
c) Regular
2. Cmo mejorara usted la situacin de estrs que se est generando dentro de la
compaa?
a) Trabajar 8 horas al da
b) Trabajar 12 horas al da
c) Trabajar 18 horas al da
3. Considera usted que se lograran mejores resultados en la empresa si se logra
obtener una buena motivacin laboral?
a) Si
b) No
4. Cmo usted califica el trato dentro de la compaa por supervisores y
compaeros?
a) Bueno
b) Muy bueno
c) Regular

100

5. Cree usted que una mejora en el salario le ayudara a calmar el nivel de estrs
en que se incrementa?
a) Si
b) No
c) Tal vez
6. A usted siempre le dan el servicio de comida, dormitorio y transporte?
a) Si
b) No
c) A veces
7. Qu usted opina del lugar donde usted brinda el servicio?
a) Acogedor
b) Bueno
c) Regular
8. Cul cree usted son las causas de la falta del estrs?
a) Bajo salario
b) Falta de reconocimientos
c) Otros

9. Le gustara que se le reconociera su esfuerzo y dedicacin?


a) Si
b) No
10. Cmo afecta esta situacin las relaciones interpersonales y afectivas de los
empleados?
a) Mucho
b) Poco
c) Nada

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