Tesis Incidencia Del Estres Laboral
Tesis Incidencia Del Estres Laboral
Tesis Incidencia Del Estres Laboral
INTRODUCCIN
El estrs es un tema que cada da alcanza ms importancia por los efectos dainos que
trae al hombre que lo padece y por el aumento de situaciones sociales, laborales,
familiares y personales que lo provocan. El estrs es muy difcil de definir pero fcil de
reconocer por los cambios que provoca en la persona. Principalmente se ha estudiado
desde el punto de vista orgnico, o sea, las alteraciones que producen en el cuerpo del
individuo, se han desconocido los trastornos que provocan en los campos de la emocin
y el comportamiento.
Muchos estudiosos del tema consideran que el estrs es perjudicial porque afecta
negativamente la salud fsica y mental, pero la gran mayora seala que el estrs en s
mismo no es daino; que simplemente es una respuesta orgnica y mental a un estimulo
del medio externo o interno que pone a funcionar mecanismos sicofisiolgicos
suplementarios para hacer frente. Es nocivo cuando es frecuente e intenso, o cuando la
respuesta dada por el individuo no logra solucionar la situacin.
En el medio laboral los trabajadores estn expuestos a una variedad y diversidad de
factores que provocan estrs, a corto o a largo plazo, lo cual trae como consecuencia
alteraciones de la salud fsica o mental y cambios en el comportamiento; a ellos se unen
los factores fuera del rea de trabajo lo que agrava la situacin.
El presente documento pretende brindar informacin sobre el estrs y sus
manifestaciones, sealar los factores del trabajo que lo producen y algunas medidas
laborales y personales para su control. Adems ensear a evaluarlo individual y
laboralmente, a travs de cuestionario, de igual manera dar cumplimiento a la resolucin
1016 de marzo de 1989, en cuanto a las acciones que en materia de capacitacin debe
adelantar la divisin de salud ocupacional.
Con la excesiva carga de horario, los turnos rotativos y otras causantes que el mismo
trabajo ofrece, puede ocasional estrs laboral; el cual influye en las satisfacciones que el
empleado siente por la labor que desempea y cmo este afecta su bienestar sicolgico
en el mbito laboral, familiar o social.
Hoy en da, se ve que los trabajadores que mas producen estrs laborales son aquellos
donde las exigencias supera los conocimientos y habilidades de los trabajadores, esto
lleva a un costo personal, social y econmico notable, ya que las consecuencias del
estrs laboral no limitan a la esfera profesional sino que se extiende a menudo a la vida
familiar y personal.
Los constantes cambios que se producen en el entorno y las nuevas tecnologas.
Provocan variacin en la naturaleza del trabajo. Ello implica nuevos retos e incremento
de las demandas al trabajador, todos estos problemas producidos debido a las exigencias
que enfrentamos diariamente, se engloban en un solo trmino que conocemos como
estrs.
En el mbito organizacional se habla de estrs laboral, que es un fenmeno que afecta a
un alto porcentaje de trabajadores en todo el mundo industrializado, y que conlleva un
costo personal, psicosocial y econmico muy importante. El estrs laboral se ve
relacionado con la satisfaccin laboral que implica una actitud, o ms bien un conjunto
de actitudes y una tendencia valorativa de los individuos y los colectivos en el contexto
laboral que influirn de una manera significativa en los comportamientos y desde luego
en los resultados.
Tambin puede ser considerada como la correspondencia entre las demandas de los
individuos (expresada en necesidades y motivos) y lo que percibe que la organizacin
propicia y le otorga de una manera u otra.
Representa
la
comparacin
cuantitativa,
conclusiones
cualitativas,
1.2. TEMA
Incidencia del estrs laboral a la hora de supervisar el personal.
1.6.
JUSTIFICACIN
DE
LA
INVESTIGACIN
DEL
PROBLEMA
Hablar del estrs laboral y su incidencia en los guardianes en el 2010 -2011 es una
necesidad muy sentida en el plano laboral. El solo hecho de pensar en el escenario en el
cual se deben laboral ciento de trabajadores en el sector de alma rosa 1 debe mover a
querer hacer algo en ese sentido. El presente estudio tiene su base fundamental en los
siguientes postulados.
Por cuanto se ha observado un alto ndice de trabajadores vctima del estrs del estrs
laboral del sector de alma rosa 1 santo domingo este y entendiendo la necesidad de hacer
frente a esta situacin se propenso hacer la siguiente investigacin sobre el tema en
particular y ofrecer alternativa viables para solucionar este problema.
Considerando el papel que deben jugar las empresas
en la preservacin de los
10
Identificar una serie de factores que son determinantes en cuanto a los guardianes y el
estrs laboral los cuales deben ser ponderados, a los fines de mejorar el entendimiento de
las causas antecedentes que influyen al momento de producirse un acto de estrs laboral
en el seno de la compaa.
Plantear segn la naturaleza del estrs, un conjunto de pautas viables y prcticas que
ayudan a corregir este mal que est afectando a esto guardianes.
El estrs es un trastorno biopsicosocial que afecta actualmente a la poblacin mundial, la
cual se encuentra inmersa en una sociedad globalizada que exige y demanda cada da
individuos aptos y capacitados para enfrentar y resolver cada una de los problemas de
ndole laboral, social y emocional que se le presenten.
Las causas y efectos del estrs en el rea laboral son variados, sin embargo lo importante
es motivar y preparar a los miembros de las organizaciones laborales para afrontar con
tenacidad y valenta los retos planteados a nivel laboral, sin descuidar su salud
ocupacional para obtener excelentes resultados en el logro de metas que se propongan.
El estrs laboral es un fenmeno, cada vez ms frecuente, que est aumentando en
nuestra sociedad, fundamentalmente porque los tipos de trabajo han ido cambiando en
las ltimas dcadas. Afecta al bienestar fsico y psicolgico del trabajador y puede
deteriorar el clima organizacional.
Actualmente, por la relevancia de la informacin en los procesos de produccin,
precisan esfuerzo mental tareas que tradicionalmente requeran slo fuerza muscular.
Adems, el ritmo de trabajo ha ido incrementndose, ya que con un nmero menor de
trabajadores tienen que alcanzarse mejores resultados.
11
12
1.8 OBJETIVOS
Objetivo General
Determinar la incidencia del estrs laboral en la compaa Guardianes Universales del
sector Alma Rosa I, Santo Domingo Este, a la hora de supervisar el personal durante el
ao 2010-2011.
Objetivos Especficos
1. Conocer la primera mano las realidades que giran en torno al estrs laboral en la
compaa Guardianes Universales del sector de Alma Rosa I, Santo Domingo
Este a fin de lograr las condiciones laborales para el mejoramiento de esta
situacin.
2. Comparar las condiciones en que trabajan los Guardianes Universales en el ao
2010-2011 del referido sector para identificar que tanto incide el estrs laboral
que se ha generado en el seno de esta compaa.
3. Examinar las condiciones fsicas y psicolgicas de los Guardianes en el ao
2010-2011, vctima del estrs laboral que se registra en la compaa que se
registra en el sector de Alma Rosa I, a fin de formular planteamientos concretos
que permita la correccin de lugar de esta situacin por las autoridades
correspondientes.
4. Presentar un conjunto de ideas y conceptos que permitan laboral una serie de
recomendaciones tendentes a esta realidad, sea superada y que se puedan
pronosticar situaciones semejantes.
1.9 HIPTESIS
13
14
2.1 CONTEXTUALIZACIN
La compaa guardianes universales se encuentra en el sector de alma rosa 1 santo
domingo este repblica dominicana es una compaa con 70 ano brindando servicio de
seguridad privada. Al principio sus empleados carecan de espacio amplio y bsico pero
poco a poco han ido progresando, aunque continan con alguna y muy coca precariedad
para poder brindar un excelente servicio.
15
Misin
Ofrecer servicios de seguridad calificado y eficiente, llenando las expectativas de
nuestros clientes, contando con un personal calificado y comprometido a servir cada da
mejor; ofreciendo la tranquilidad y garanta que conllevan nuestros servicios.
Visin
16
2.2 ANTECEDENTES
Al hacer una revisin de los antecedentes tcnico e histricos asociado a la presente
investigacin sobre el estrs laboral presente en la compaa guardianes universales del
sector de alma rosa 1 santo domingo este
18
conclusiones:
1. 1 De igual la sobre carga de trabajo que no se corresponde al salario devengado,
puede disminuir la autoestima, sensacin de inutilidad, sensacin de impotencia,
desorientacin e irritabilidad.
2. Entre los trastornos fisiolgicos que puede presentar el estrs laboral se puede
confirmar el dolor muscular y la alteracin del ritmo respiratorio, que puede ser
ocasionado por lo largo periodo de tiempo que esto seores pasan de pies y la
actividad constante que realizan.
3. 3- sealar otro punto no menos importante identificado en esta investigacin y es
en relativo a los problema interno entre los empleado y la empresa como son los
beneficio, sea la educacin, horas extras e incentivos que el empleado considera
que debe recibir y no lo reside o no consideran que sean suficientes.
Dentro de sus recomendaciones para manejar y contener esa realidad se destacan las
siguientes:
1. 1 Tomar vacaciones y realizar actividades al aire libre y los fines de semanas.
No lleva el trabajo para la casa ni nada relativo.
2. 2 Dormir los suficiente equivalente ala 8 horas y tener el descaso necesario en el
da para que los empleados se sientan satisfechos y puedan dar un mejor
redimiendo en su aria de trabajo.
3. 3 Llevar una dieta balanceada y aprovechar los periodos de almuerzo para
compartir y 4 socializar. No abusar del alcohol en la comida.
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Estos resultados reflejan o da a entender al analizar la incidencia del estrs laborar como
factor de inestabilidad en el ambiente de trabajo. el estrs en el trabajo est asociado con
una reduccin de la productividad de las empresas y un descenso de la calidad de vida
de aquellos que lo sufren, pudiendo incluso ser motivo de baja laboral en los casos ms
graves, por lo que es conveniente aprender cmo combatirlo, y conocer tcnicas eficaces
para su manejo. Tambin es til la realizacin de determinados ejercicios para eliminar
la tensin y la escucha de msica antiestrs.
En cuanto a sus causas, el estrs laboral puede estar originado por una excesiva carga de
trabajo, por un elevado nivel de responsabilidad que pone a prueba la capacidad del
individuo o por unas relaciones sociales insatisfactorias en el puesto de trabajo. Si bien
cualquiera de estos tres factores puede originar estrs laboral, en ocasiones una
combinacin de los mismos puede resultar en situaciones ms graves que a larga son
ms difciles de tratar. Adems a estos tres factores se aaden otros que pueden generar
situaciones estresantes, como la mala planificacin de turnos u horarios o una
remuneracin inadecuada del trabajador.
En palabras de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT), el estrs laboral es una
enfermedad peligrosa para las economas industrializadas y en vas de desarrollo;
perjudicando a la produccin, al afectar a la salud fsica y mental de los trabajadores
La mayora de autores define el estrs laboral como un conjunto de reacciones fsicas y
mentales que sufre un empleado cuando se ve sometido a diversos factores externos, que
superan su capacidad para enfrentarse a ellos.
Identificar el origen del estrs en el ambiente laborar las principales causas y
consecuencia del estrs laboral
Solucionar
los cambios
20
Se podra definir como los estmulos que recibe la persona que lo guan a desempearse
de mejor o peor manera en su trabajo, los estmulos pueden venir de cualquier parte no
necesariamente deben de ser siempre de su trabajo sino que tambin pueden ser de su
familia o amigos.
21
Dentro de sus recomendaciones para manejar y contener esa realidad destacan los
siguientes:
1. Capacitacin para los empleados
2. Que los empleados sean colocados en el rea que a l le guste y en lo que est
especializado
22
23
2.3. CONCEPTUALIZACIN
Es importante para la presente investigacin sobre la incidencia del estrs laboral a la
hora de supervisar el personal en la compaa guardianes Universales del sector de Alma
Rosa, Santo Domingo este, Repblica Dominicana, destacar una serie de trminos y
expresiones que sern recurrentes durante toda la exposicin que har sobre este
fenmeno, entre los que estn los siguientes:
2.3.1. Rendimiento laboral
Segn la Real Academia Espaola, el rendimiento laboral o productividad es la relacin
existente entre lo producido y los medios empleados, tales como mano de obra,
materiales, energa, etc. Sin embargo, esta no es la nica definicin de estos trminos,
existen otras un poco ms especficas:
Como la relacin entre los resultados y el tiempo utilizado para obtenerlos: as,
cuanto menor sea el tiempo que lleve obtener el resultado deseado, ms productivo
es el sistema.
variable ms importante son las personas; es decir, los recursos humanos, que son los
encargados de ejecutar las funciones propias de un cargo o trabajo.1
Segn Alfredo, D. (2000). El rendimiento laboral es la relacin existente entre los
medios empleados para obtener algo y el resultado que se consigue. Sera como el
beneficio o el provecho.2
2.3.2. Motivacin
La palabra motivacin deriva del latn motivus o motus, que significa causa del
movimiento. La motivacin puede definirse como el sealamiento o nfasis que se
descubre en una persona hacia un determinado medio de satisfacer una necesidad,
creando o aumentando con ello el impulso necesario para que ponga en obra ese medio o
esa accin, o bien para que deje de hacerlo.3 (Real Academia de la lengua espaola)
Woolfolk, Anita (2006). define la motivacin como la raz dinmica del
comportamiento; es decir, los factores o determinantes internos que incitan a una
accin. La motivacin es un estado interno que activa, dirige y mantiene la conducta.4
Motivacin de trabajo es un conjunto de fuerzas energticas que se originan tanto
dentro como ms all de ser un individuo, para iniciar un comportamiento relacionado
con el trabajo y para determinar su forma, direccin, intensidad y rendimiento.
Pinder, C. C. (2002). la motivacin implica estados internos que dirigen el organismo
hacia metas o fines determinados; son los impulsos que mueven a la persona a realizar
1Real Academia Espaola, 21ma. Edicin, Barcelona: Espaa.
2Alfredo, D. (2000). El rendimiento laboral y su importancia. 2da. Edicin,
Mxico, Paids.
3Real Academia Espaola, 21ma. Edicin, Barcelona: Espaa.
4Woolfolk, Anita (2006). Psicologa Educativa (Novena edicin). Pearson
Educacin. p. 669.
25
La OIT (2000).
organizadas que son hechos con un fin determinado por una persona, una profesin o
una entidad.
La labor de parto (o trabajo de parto) es el proceso que debe completar una mujer para
dar a luz. Dicha labor se inicia con la dilatacin del cuello uterino, contina con el
nacimiento del nio (para lo cual la madre debe empujar hacia afuera) y finaliza con la
expulsin de la placenta.8
El hueco excavado para la explotacin de un yacimiento recibe el nombre de labor
minera. La mina, en este sentido, incluye el conjunto de las labores que se llevan a cabo
para aprovechar los recursos presentes en el yacimiento. Se refiere a la labor de las
personas, o a su trabajo o actividad legal remunerada. El hombre para satisfacer sus
necesidades debi, desde su aparicin sobre la Tierra, emplear su fuerza o su capacidad
creativa, para extraer de la naturaleza los recursos necesarios, o modificar lo que el
medio le ofreca, para su provecho.
2.3.4. Departamento
Etimologa: del francs dpartement, y este del antiguo departement, a su vez del latn
tardo *departimentum, del clsico departire, "dividir", de de- y partire, a su vez de pars,
"parte", en ltima instancia del protoindoeuropeo *per(k), "dar, vender".9
El trmino departamento proviene del francs departement. En su sentido ms amplio, la
palabra hace referencia a cada una de las partes en que se divide un territorio, un
edificio, una empresa, una institucin u otra cosa o entidad.
2.4.2 Consecuencia
32
2.4.3. Motivacin
33
35
La teora del impulso, tal y como fue desarrollada por Hull (1943), intent superar estas
deficiencias. Hull acentu la importancia de los impulsos biolgicos, estados de
intencin interna, que impelen a los animales y a las personas a la accin. A diferencia
de los instintos, que se supone que no slo impulsan sino que tambin dirigen la
conducta, los impulsos proveen slo de la energa que predispone la accin. Lo hacen
produciendo un estado de tensin que la persona o el animal desea modificar.
La Fuerza de la respuesta (E) es una funcin del hbito (H) [= asociacin aprendida,
cambio ms o menos permanente] y del impulso (D) [= Drive, energa o elemento
activador de la respuesta.] Ambos se multiplican para determinar la conducta manifiesta
o la accin.
William James entenda que los instintos eran semejantes a los reflejos, eran elicitados
por un estmulo, y se producan de forma automtica la primera vez que se ejecutaban.
Es decir, James opinaba que los instintos ocurran ciegamente
Sostena que la memoria interactuaba con ellos de tal modo que, en las sucesivas
ocasiones, la conducta se vera modificada por la experiencia, y su ejecucin no sera
automtica. Propondra mecanismos de modificacin de los instintos: La experiencia: el
aprendizaje o el hbito permitan inhibir una conducta de forma parcial, (la respuesta
instintiva slo se emitira ante un conjunto limitado de estmulos), o permanente, (el
instinto podra considerarse como abolido). Cuando el instinto slo resulta pertinente
una nica vez en la vida y desaparece, (aves que siguen al primer objeto mvil que ve).
Argumentaba que los seres humanos tenan todos los instintos observados en los
animales, y adems otros especficos.23
La teora de la excitacin
antiguos de la psicologa, la ley de yarkes - Dodson. Segn sta ley y sus correcciones
posteriores, un nivel determinado de excitacin motivacional produce un desempeo
ptimo en una terea determinada. Ms especficamente es recomendable un nivel ms
alto para tereas cotidianas sencillas que para tareas ms complejas. Es como si la
excitacin obstaculizara la produccin de respuestas adecuadas en tareas complejas, en
tanto que facilita un mejor desempeo en tareas mssecillas que para tereas ms
complejas o fenmenos tales como la adiccin a las drogas y las reacciones fisiolgicas
y emocionales que se producen como resultado de situaciones extremas de peligro fsico,
como el paracaidismo.24
24, M.B. (1960): Emotion and Personality, 2 Vol., Nueva York: Columbia
University Press.
41
2.5.2.1. Teora de Frederick Herzberg, Douglas McGregor y Vctor H. Vroom desde una
perspectiva psicosociolgica
La motivacin es, lo que hace que un individuo acte y se comporte de una determinada
manera. Es una combinacin de procesos intelectuales, fisiolgicos y psicolgicos que
decide, en una situacin dada, con qu vigor se acta y en qu direccin se encauza la
energa. Los factores que ocasionan, canalizan y sustentan la conducta humana en un
sentido particular y comprometido. La motivacin es un trmino genrico que se aplica a
una amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos, y fuerzas similares.
Durante mucho tiempo muchos psiclogos han venido expresando su punto de vista
acerca de la motivacin siendo estas un punto de partida para los empresarios que
buscan motivar a sus empleados para alcanzar el xito en sus funciones. Entre estos
pensadores podemos nombra a, Frederick Herzberg, Douglas McGregor y Vctor H.
Vroom los cuales han planteado sus teoras acerca de la motivacin y se presentan a
continuacin.25
Frederick Herzberg
Herzberg consideraba que la relacin de un individuo con su trabajo es fundamental y
que su actitud hacia el trabajo puede determinar su xito o fracaso.26
Segn las investigaciones de Herzberg, el efecto de los factores motivacionales sobre el
comportamiento de las personas es mucho ms profundo y estable; cuando son ptimos
25 Gordon H. Bower, Ernest R. (1989) Captulo 5. "Teoras del Aprendizaje".
Hilgard, Edit. Trillas, Mxico D.F.
26Feder, BJ 2000, "FI Herzberg, de 76 aos, profesor y consultor de gestin", New York Times, 01 de febrero 2000,
pg. C26. Disponible en: ProQuest Historical Newspapers The New York Times (1851-2003). [28 octubre de 2006].
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provocan la satisfaccin en las personas. Sin embargo, cuando son precarios, la evitan.
Por el hecho de estar ligados a la satisfaccin de los individuos, Herzberg los llama
tambin factores de satisfaccin.
27Feder, BJ 2000, "FI Herzberg, de 76 aos, profesor y consultor de gestin", New York Times, 01 de febrero 2000,
pg. C26. Disponible en: ProQuest Historical Newspapers The New York Times (1851-2003). [28 octubre de 2006].
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elevan, no logran sostenerla por mucho tiempo. Pero, cuando los factores higinicos son
psimos o precarios, provocan la insatisfaccin de los empleados.29
A causa de esa influencia, ms orientada hacia la insatisfaccin, Herzberg los denomina
factores higinicos, pues son esencialmente profilcticos y preventivos: evitan la
insatisfaccin, pero no provocan satisfaccin. Su efecto es similar al de ciertos
medicamentos: evitan la infeccin o combaten el dolor de cabeza, pero no mejoran la
salud. Por el hecho de estar ms relacionados con la insatisfaccin, Herzberg tambin los
llama factores de insatisfaccin.
2.5.2.2 Factores motivacionales
Factores motivacionales o factores intrnsecos, estn relacionados con la satisfaccin en
el cargo y con la naturaleza de las tareas que el individuo ejecuta. Por esta razn, los
factores motivacionales estn bajo el control del individuo, pues se relacionan con
aquello que l hace y desempea. Los factores motivacionales involucran los
sentimientos relacionados con el crecimiento y desarrollo personal, el reconocimiento
profesional, las necesidades de autorrealizacin, la mayor responsabilidad y dependen de
las tareas que el individuo realiza en su trabajo.
Tradicionalmente, las tareas y los cargos han sido diseados y definidos con la nica
preocupacin de atender a los principios de eficiencia y de economa, suprimiendo los
aspectos de reto y oportunidad para la creatividad individual. Con esto, pierden el
significado psicolgico para el individuo que los ejecuta y tienen un efecto de
"desmotivacin" que provoca apata, desinters y falta de sentido psicolgico, ya que la
empresa slo ofrece un lugar decente para trabajar.30
29Feder, BJ 2000, "FI Herzberg, de 76 aos, profesor y consultor de gestin", New York Times, 01 de febrero 2000,
pg. C26. Disponible en: ProQuest Historical Newspapers The New York Times (1851-2003). [28 octubre de 2006].
30Feder, BJ 2000, "FI Herzberg, de 76 aos, profesor y consultor de gestin", New York Times, 01 de febrero 2000,
pg. C26. Disponible en: ProQuest Historical Newspapers The New York Times (1851-2003). [28 octubre de 2006].
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de
tareas",
tambin
llamado
"enriquecimiento
del
cargo"
31Feder, BJ 2000, "FI Herzberg, de 76 aos, profesor y consultor de gestin", New York Times, 01 de febrero 2000,
pg. C26. Disponible en: ProQuest Historical Newspapers The New York Times (1851-2003). [28 octubre de 2006].
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FACTORES MOTIVACIONALES
FACTORES HIGIENICOS
(De satisfaccin)
Contenido del cargo (cmo se siente el
(De insatisfaccin)
Contexto del cargo (Cmo se siente el
Realizacin.
Administracin de la empresa.
Reconocimiento.
Salario.
Progreso profesional.
Responsabilidad.
32
Al ser humano medio no le gusta trabajar y evitar a toda costa hacerlo, lo cual da pie a
la segunda;
En trminos sencillos, los trabajadores son como los caballos: si no se les espuelea no
trabajan. La gente necesita que la fuercen, controlen, dirijan y amenacen con castigos
para que se esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa.
El individuo tpico evitar cualquier responsabilidad, tiene poca ambicin y quiere
seguridad por encima de todo, por ello es necesario que lo dirijan.
"Este comportamiento no es una consecuencia de la naturaleza del hombre. Ms bien es
una consecuencia de la naturaleza de las organizaciones industriales, de su filosofa,
poltica gestin"
TEORA Y
Los directivos de la Teora Y consideran que sus subordinados encuentran en su empleo
una fuente de satisfaccin y que se esforzarn siempre por lograr los mejores resultados
para la organizacin, siendo as, las empresas deben liberar las aptitudes de sus
trabajadores en favor de dichos resultados.33
Los supuestos que fundamentan la Teora Y son:
El desgaste fsico y mental en el trabajo es tan normal como en el juego o el reposo, al
individuo promedio no le disgusta el trabajo en s;
No es necesaria la coaccin, la fuerza o las amenazas para que los individuos se
esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa.
En otras palabras, esta teora nos dice que la tendencia para actuar en cierta forma,
depende de qu tanto la persona est convencida de que sus acciones lo conducirn a
lograr cierto resultado y tambin de qu tan atractivo resulte este resultado para ella. La
lgica de la teora supone que toda persona se esforzar en su desempeo para lograr
obtener aquello que desea, siempre y cuando piense que es posible lograrlo.
Teora de Maslow.
Maslow estableci una serie de necesidades experimentadas por el individuo, dando
origen a la llamada pirmide de necesidades. Segn esta teora, la satisfaccin de las
necesidades que se encuentran en un nivel determinado lleva al siguiente en la jerarqua,
sin embargo se dan zonas de coincidencia entre un nivel y otro ya que no se da una
satisfaccin total de las necesidades.
Maslow indic en un principio cinco niveles de necesidades y los clasific por orden de
importancia. En la base de la pirmide se encuentran las necesidades bsicas o primarias,
y en la cspide las de orden psicolgico o secundarias.35
Cuando se han cubierto las necesidades vitales, son los deseos de cada individuo los que
establecern el orden de necesidades e incluso podr modificar la jerarqua con el paso
del tiempo. En la actualidad, cuenta con ocho etapas distribuidas en las mismas
necesidades ms la de trascendencia en el vrtice de la pirmide.36
37Feder, BJ 2000, "FI Herzberg, de 76 aos, profesor y consultor de gestin", New York Times, 01 de febrero 2000,
pg. C26. Disponible en: ProQuest Historical Newspapers The New York Times (1851-2003). [28 octubre de 2006].
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- Cada persona tiene una cierta idea del nivel de rendimiento que es capaz de alcanzar en
la tarea.
54
56
adaptacin humana y animal. En este sentido no se considera al estrs como una variable
sino como un conjunto de variables y procesos.39
Pero entonces uno de los problemas ha sido justamente la tendencia a extender el
concepto de estrs a toda situacin de adaptacin.40
Por ello, Lazarus propone (1984) que si bien hemos de considerar al estrs como un
concepto genrico, debemos delimitar su esfera de significado. De todos modos no
resulta sencillo definir el concepto de estrs. Para ello ser necesario realizar un breve
paseo por la historia, as como una rpida visin por las distintas orientaciones con las
que se ha intentado definirlo.
El termino estrs es anterior a su uso cientfico. Ya en el siglo XIV fue utilizado para
denotar tensin, dureza, adversidad o afliccin. (Cf Lundsen 1981).
En el contexto de la fsica del siglo XIX, se defini el concepto de Load como de una
fuerza externa; stress hizo referencia a la fuerza generada en el interior del cuerpo como
consecuencia de la accin de una fuerza exterior (load) que tiende a distorsionarlo; y
strain se utilizo para describir la deformacin o distorsin ocurrida en el objeto.
(Hinke,1977)
Observen como, de alguna manera, se est distinguiendo entre un cambio pasivo (strain,
la deformacin ocurrida) y una especie de resistencia activa o de reaccin que ocurre en
el objeto en respuesta a esa fuerza exterior( stress).
39 Ares Parra, A., Peir Silla, J. M., & Universidad Complutense de Madrid.
Facultad de Psicologa. (1991). El rol del mando intermedio y el estrs laboral
40 .Alluisi, E. A., & Fleishman, E. A. (1982). Human performance and
productivity. Vol.3, Stress and performance effectiveness. Hillsdale, N.J.:
Lawrence Erlbaum.
57
En 1936 Hans Selye utilizo el trmino estrs en un sentido tcnico: lo define como el
conjunto coordinado de reacciones fisiolgicas ante cualquier forma de estmulo nocivo
(incluidas las amenazas psicolgicas); reaccin que l llamo Sindrome General de
Adaptacin. (Cit Lazarus ,1984).
2.7.1.2 Las formas y el contexto de la motivacin.
Muchos autores clasifican la motivacin de distintas formas, la motivacin puede nacer
de una necesidad que se genera de forma espontnea (motivacin interna) o bien puede
ser inducida de forma externa (motivacin externa). La primera, surge sin motivo
aparente, es la ms intensa y duradera. Si el nico objetivo fuera ganar y la continuidad
de la accin dependiera del triunfo, posiblemente solo unos pocos seguiran practicando,
evidentemente, los ganadores.
Existe otro tipo de motivacin interna que no surge de forma espontnea, sino, ms bien,
es inducida por nosotros mismos. Es aquella que nos auto imponemos por algn motivo
y que exige ser mantenida mediante el logro de resultados. Se trata de una motivacin
vaca que difcilmente se sostiene a menos que se consigan resultados apetecibles.
Muchos estudiantes renuncian a cursar una carrera que les gusta porque piensan que una
vez convertidos en profesionales no ganarn el dinero que desean y se plantean cursar
otra carrera porque confan en alcanzar un elevado nivel de vida.
Su motivacin responde a una necesidad ajena a los estudios y que se basa en un
supuesto imprevisible, por depender del siempre cambiante mercado laboral. No sienten
la necesidad de aprender para colmar un deseo de conocimiento, sino que DEBEN
estudiar para terminar la carrera y poder ganar dinero. Cuando las largas noches de
estudio comienzan a hacerse insoportables, cuando llegan los primeros suspensos,
58
Realiza la medicin y valoracin del estado de salud del paciente e identifica los
problemas y necesidades de atencin psicolgica con veracidad.
43http://www.fortunecity.com/campus/lawns/380/motiva.h
61
Designa aquellos rasgos particulares que caracterizan a una persona y por supuesto le
sirven para diferenciarsede otras.
En la definicin del perfil de una persona, un aspecto que suele ser ampliamente
estudiado y tenido en cuenta por las organizaciones y empresas a la hora de elegir el
staff que integrar las mismas, generalmente intervienen los siguientes factores:
conocimientos generales, conocimientos tcnicos, habilidades comunicativas, actitudes
que ostentan y que cuadren con las que se piden para el puesto en cuestin, entre otros.
As es que por ejemplo para diversos cargos, puestos o tareas como ser vendedores,
diseadores, analistas, psiclogos, profesores, administrativos, directores de proyectos,
entre otros, cada uno de estos tendr un perfil determinado.
Por ejemplo, en el caso de aquellos puestos que requerirn de un marcado perfil
vendedor, se observar detenidamente y se estudiar que el aspirante al puesto
observe caractersticas como ser la buena diccin, habilidades comunicativas, facilidad y
efectividad en funcin de lograr la persuasin de los posibles consumidores, simpata,
buenos modales y buena presencia, entre otros.44
En tanto, para aquellas posiciones que guardan una mayor responsabilidad como puede
ser el caso del Director de un Proyecto ser necesario que adems de algunas de las
caractersticas anteriormente mencionadas, la persona, ostente capacidad de mando para
la toma de decisiones que produzcan soluciones y resultados efectivos a favor de la
productividad de la empresa, as como un buen manejo de las relaciones
interpersonales porque normalmente estos tipos de cargos suponen el manejo de gente a
su cargo.
44DIAZ, P (1985). Lecciones de Psicologa. Caracas. Ediciones Insula.
62
cultural
es
comunicacin
directa-indirecta
es
principalmente
comunicacin directa .
63
65
Atribuyen sus resultados educativos a los factores internos que pueden controlar, por
ejemplo la cantidad de esfuerzo que invirtieron y no una habilidad o capacidad
determinada.47
Creen que pueden ser agentes eficaces en el logro de las metas que desean alcanzar, es
decir, si creen que los resultados no son determinados por el azar.
Estn motivados haca un conocimiento magistral en vez de un aprendizaje maquinal
que puede servir para aprobar.
Motivacin extrnseca: es debida a factores extrnsecos o incentivacin externa. Aparece
cuando lo que atrae no es la accin que se realiza en s sino lo que se recibe a cambio de
la actividad realizada.
2.7.3.3 cmo solucionar un problema de falta de motivacin en la organizacin
En la actualidad, existe un nivel muy exigente de competitividad en el mercado
profesional que repercute directamente en el rendimiento de los trabajadores. Este grado
de exigencia, en ocasiones puede ser excesivo y puede perjudicar notablemente en la
motivacin del empleado, generando frustracin, angustia y ansiedad.48
En estos tiempos que corren es difcil plantearse un cambio profesional, pero en
ocasiones no hay ms remedio para mejorar en actitud, entusiasmo y en tranquilidad.
El salario es un aspecto muy importante del trabajo, pero hay otros elementos que hay
que valorar como horarios, clima laboral, localizacin, supervisin, reconocimiento,
carga de trabajo Estos aspectos pueden dinamitar poco a poco, la motivacin del
47Organizational Psychology. (en ingls) (2nd edition edicin). New York:
Psychology Press.
48Organizational Psychology.(en ingls)(2nd edition edicin). New York:
Psychology Press.
66
Por otro lado, para la mejor comprensin de los recursos humanos en el mbito laboral,
es importante conocer las causas que originan la conducta humana. El comportamiento
es causado, motivado y orientado hacia objetivos.
En tal sentido, mediante el manejo de la motivacin, el administrador puede operar estos
elementos a fin de que su organizacin funcione ms adecuadamente y los miembros de
sta se sientan ms satisfechos; en tanto se controlen las otras variables de la produccin.
Al respecto, James A. F. Stonner, R. Eduard Freeman y Daniel A. Gilbert Jr.52(1996)
sealan que "los gerentes y los investigadores de la administracin llevan mucho tiempo
suponiendo que las metas de la organizacin son inalcanzables, a menos que exista el
compromiso permanente de los miembros de la organizacin.
La motivacin es una caracterstica de la psicologa humana que contribuye al grado de
compromiso de la persona." (3) En ese mismo contexto, Judith Gordn seala que:
"todos los administradores enfrentan un reto enorme: motivar a los empleados para que
produzcan los resultados deseados, con eficiencia, calidad e innovacin".
De acuerdo con Beatriz Soto, indica que el clima organizacional tiene una gran relacin
en la desempeo laboral, y esto es algo que muchas empresas no tienen en cuenta ya que
no le dedican lo suficiente a propiciar este buen clima sino que slo piensan en producir
ms y ms a costa de lo que sea. Los recursos humanos, de hecho, son algo que muchas
empresas an no empezaron a tener en consideracin, y es un gran error que en muchas
ocasiones se desconoce.53
Una persona motivada rinde ms, y esto es porque se siente mejor y trabaja mejor. Esto
puede suceder porque el empleado percibe mejor el ambiente laboral, tiene mayores
expectativas, se siente a gusto con los compaeros y el trabajo o cualquier otra razn que
le haga pensar que su trabajo sirve para algo y no slo para tener un sueldo a casa.
53Beatriz Soto, (2012)Clima organizacional y su relacin con la productividad laboral,
recuperado en http://www.gestion.org/recursos-humanos/clima-laboral/5028/climaorganizacional-y-su-relacion-con-la-productividad-laboral/
54CASTELLANOS Marie c.; Manual De Trabajo Social; Editoriales, Cientficas; La Prensa Mexicana S.
A. De C. V.; Reimpresin 1991.
70
Esto se ve mucho en las empresas, ya que un trabajador puede llegar a sentir que su
trabajo slo le aporta un sueldo, de manera que rendir lo que considere suficiente en
funcin a lo que cobra y no lo que realmente podra producir. Slo por el hecho de
recibir un halago del jefe, ver que se tienen en cuenta sus opiniones o ver que puede
crecer laboralmente y tener un ascenso puede motivar al trabajador a rendir ms de lo
que en otras condiciones y esto va en beneficio de la empresa.
Lo mismo sucede con un clima no muy bueno dentro de la empresa, como hemos dicho,
o una mala percepcin del trabajador de cara a la empresa, tambin ofrece un menor
rendimiento y esto repercute negativamente de la empresa. Un empleado no va a dejar
de trabajar porque se sienta mal dentro de la empresa, pero s rendir lo que considere
suficiente o menos incluso que eso, slo lo estrictamente necesario.55
Por eso mismo, todas las empresas deben tener un departamento de recursos humanos
que se encargue de este factor o al menos una persona que tenga en cuenta esto y haga
una valoracin y medicin del clima organizacional para ver si todo funciona en este
aspecto o hay algo que mejorar.
71
analtico:
con
este
procedimiento,
se
identificaron
analizaron
muy til fundamental y estructural para la investigacin. La magnitud de los datos que
se lograran posibilitar el anlisis y cruces de variables de las informaciones finales en
ese sentido e nmero de entrevista est relacionada con la muestra de estudio, las
informaciones que se lograron servir igualmente de complemento al estudio.
Tcnica de tabulacin estadstica: se aplic este procedimiento a los hallazgos que
resultaron del cuestionario que realizando en la comunidad en sntesis como las tcnicas
y el instrumento aplicado se pretendi ir construyendo informaciones directas del lugar
de la investigacin, las cuales contribuirn al conocimiento cabal de la realidad en el
lugar y estas sirvieron para el anlisis de los resultados.
3.3.
PROCEDIMIENTO
DE
RECOLECCIN
DE
LAS
INFORMACIONES
Para la realizacin de la presente investigacin sobre la incidencia del estrs laboral a la
hora de supervisar el personal en la compaa de seguridad Guardianes Universales y su
impacto en las relaciones interpersonales y conductuales de los empleados, fue necesario
establecer un procedimiento para la recoleccin de las informaciones.
A continuacin se destacan con detalles los pasos que se seguirn en el proceso de
recoleccin de datos con tcnicas ya antes nombrados algunos de los casos que hicieron
para desarrollar de manera eficaz esta parte fueron:
1. Colectar informacin de todas clases de fuentes y observaciones al alcance.
2. Se hicieron fotocopias de los formularios, registros grabaciones de audio y video y
cualquier otro tipo de material recolectado para prevenir cualquier prdida o eliminacin
accidental de informacin u otra clase de problema.
3. Se procedi a digitalizar los relatos nmeros y otra informacin y guardar en un
programa de computacin, donde fueron organizadas y utilizados en diversas maneras.
74
76
77
Buena
Muy buena
Regular
Total
Frecuencia
15
0
5
20
Porciento
75%
0%
25%
100%
Fuente: encuesta realizada a los empleados de la compaa Guardianes Universales del sector Alma Rosa I, Santo
Domingo Este.
78
Grfico 1
Buena
25%
Muy buena
Regular
75%
Trabajar 8 horas al da
Trabajar 12 horas al da
Trabajar 18 horas al da
Total
Frecuencia
20
0
0
20
Porciento
100%
0%
0%
100%
Fuente: encuesta realizada a los empleados de la compaa Guardianes Universales del sector Alma Rosa I, Santo
Domingo Este.
79
Grfico 2
Trabajar 8 horas al da
Trabajar 12 horas al
da
Trabajar 18 horas al
da
100%
Si
No
Total
Frecuencia
20
0
20
Porciento
100%
0%
100%
Fuente: encuesta realizada a los empleados de la compaa Guardianes Universales del sector Alma Rosa I, Santo
Domingo Este.
80
Grfico 3
Si
No
100%
Bueno
Muy bueno
Regular
Total
Frecuencia
10
0
10
20
Porciento
50%
0%
50%
100%
Fuente: encuesta realizada a los empleados de la compaa Guardianes Universales del sector Alma Rosa I, Santo
Domingo Este.
81
Grfico 4
Bueno
Muy bueno
50%
50%
Regular
5. Cree usted que una mejora en el salario le ayudara a calmar el nivel de estrs
en que se incrementa?
Indicadores
Si
No
Tal vez
Total
Frecuencia
15
0
5
20
Porciento
75%
0%
25%
100%
Fuente: encuesta realizada a los empleados de la compaa Guardianes Universales del sector Alma Rosa I, Santo
Domingo Este.
82
Grfico 5
25%
Si
No
75%
Tal vez
Si
No
A veces
Total
Frecuencia
4
10
6
20
Porciento
20%
50%
30%
100%
Fuente: encuesta realizada a los empleados de la compaa Guardianes Universales del sector Alma Rosa I, Santo
Domingo Este.
83
Grfico 6
20%
30%
Si
No
A veces
50%
Acogedor
Bueno
Regular
Total
Frecuencia
3
8
9
20
Porciento
15%
40%
45%
100%
Fuente: encuesta realizada a los empleados de la compaa Guardianes Universales del sector Alma Rosa I, Santo
Domingo Este.
84
Grfico 7
15%
Acogedor
Bueno
45%
Regular
40%
Bajo salario
Falta de reconocimientos
Otros
Total
Frecuencia
7
5
8
20
Porciento
35%
25%
40%
100%
Fuente: encuesta realizada a los empleados de la compaa Guardianes Universales del sector Alma Rosa I, Santo
Domingo Este.
85
Grfico 8
Bajo salario
35%
40%
Falta de
reconocimientos
Otros
25%
Si
No
Total
Frecuencia
20
0
20
Porciento
100%
0%
100%
Fuente: encuesta realizada a los empleados de la compaa Guardianes Universales del sector Alma Rosa I, Santo
Domingo Este.
86
Grfico 9
Si
No
100%
10. Cmo afecta esta situacin las relaciones interpersonales y afectivas de los
empleados?
Indicadores
Mucho
Poco
Nada
Total
Frecuencia
15
3
2
20
Porciento
75%
15%
10%
100%
Fuente: encuesta realizada a los empleados de la compaa Guardianes Universales del sector Alma Rosa I, Santo
Domingo Este.
87
Grfico 10
10%
Mucho
Poco
15%
Nada
75%
88
89
relaciones es interpersonales y afectivas de los empleados. Estos datos reflejan una dura
realidad que afecta de manera puntual a estos empleados en diferentes reas que pueden,
sin lugar a dudas reflejarse en su manera de ser en el futuro y crea inestabilidad en el
desarrollo personal de estos empleados.
4.3. CONCLUSIONES
Despus de presentados y analizados los datos recogidos referentes a la presente
investigacin sobre el estrs laboral que se genera en la empresa Guardianes
Universales, en el sector Alma Rosa I, Santo Domingo Este y su impacto en las
relaciones interpersonales y conductuales de los empleados, se concluye indicando lo
siguiente:
Primero:
91
El estrs laboral aparece cuando las exigencias del entorno superan la capacidad del
individuo para hacerlas frente o mantenerlas bajo control, y puede manifestarse de
diversas formas. Segn la encuesta realizada a los empleados de la compaa Guardianes
Universales el 100% contesto que la situacin de estrs que se est generando dentro de
la compaa mejorara si se trabajara 8 horas al da. Algunos de sus sntomas ms
frecuentes van desde la irritabilidad a la depresin, y por lo general estn acompaados
de agotamiento fsico y/o mental.
Segundo:
En cuanto a sus causas, el estrs laboral puede estar originado por una excesiva carga de
trabajo, por un elevado nivel de responsabilidad que pone a prueba la capacidad del
individuo o por unas relaciones sociales insatisfactorias en el puesto de trabajo. Si bien
cualquiera de estos tres factores puede originar estrs laboral, en ocasiones una
combinacin de los mismos puede resultar en situaciones ms graves que a larga son
ms difciles de tratar. Segn la encuesta realizada a los empleados de la compaa
Guardianes Universales el 100% contesto que se lograra mejores resultados en la
empresa si se logra obtener una buena motivacin laboral. Adems a estos tres factores
se aaden otros que pueden generar situaciones estresantes, como la mala planificacin
de turnos u horarios o una remuneracin inadecuada del trabajador.
Tercero:
El estrs laboral es uno de los problemas de salud ms grave que en la actualidad afecta
a la sociedad en general, debido a que no slo perjudica a los trabajadores al provocarles
incapacidad fsica o mental en el desarrollo de sus actividades laborales, Segn la
encuesta realizada a los empleados de la compaa Guardianes Universales el 50%
respondi que califica el trato dentro de la compaa por supervisores y compaeros
bueno mientras el 50% restante respondi que lo considera regular. Sino tambin a los
92
4.4. RECOMENDACIONES
Una vez presentadas las conclusiones a las que se llegaron a referentes a la presente
investigacin sobre el estrs laboral que se genera en la empresa Guardianes Universales
en el sector De Alma Rosa I, Santo Domingo Este y su impacto en las relaciones
interpersonales y conductuales de los empleados, se presentan las siguientes
recomendaciones:
A los supervisores:
93
A los empleados:
1. Expresar sus inquietudes y necesidades de forma clara y precisa a la
organizacin, para que ellos tomen medida para mejorar el problema con el fin
de mejorar la convivencia y el ambiente de trabajo
2. Mantenerse en pie de lucha con altura y respeto para que se le reconozcan sus
esfuerzos porque de esta manera exista equidad y justicia entre cada uno de los
empleados.
94
4.5. BIBLIOGRAFA
1. Abraham Maslow (1970). Teoras bsicas de la motivacin
2. Abraham, T. (2000). La importancia de los empleados en una empresa. 2da.
Edicin, Espaa, ocano.
3. Alfredo, D. (2000). El rendimiento laboral y su importancia. 2da. Edicin,
Mxico, Paids.
95
recuperado
en
http://www.gestion.org/recursos-humanos/clima-
laboral/5028/clima-organizacional-y-su-relacion-con-la-productividad-laboral/
9. CASTELLANOS Marie c.; Manual De Trabajo Social; Editoriales, Cientficas;
La Prensa Mexicana S. A. De C. V.; Reimpresin 1991.
10. CHIAVENATO, I. (1998). Administracin de Recursos Humanos.
11. Clark Hull (1943) Human Motivation - Pgina 73
12. DIAZ, P (1985). Lecciones de Psicologa. Caracas. Ediciones Insula.
13. Diccionario de la Real Academia de la Lengua Espaola (2011). 22ma. Edicin,
Madrid, Espaa.
14. Dra. Sara Ernest Cuevas (2001).consecuencias mdicas. Volumen 2, Mxico,
editorial ocano.
96
25. Mario Fernndez (2004). Las causas y las consecuencias de los actos
inapropiados. 2da edicin Madrid: editorial planeta.
26. Motivation.Handbook of Psychology (en ingls). W.C. Borman, D.R. Ilgen, R.J.
Klimoski.
27. OIT. (2007). La labor y su importancia, IV, congreso, vol 2
28. Organizational Psychology. (en ingls) (2nd edition edicin). New York:
Psychology Press.
29. Pablo, E. (2003). Los diferentes tipos de departamentos. 3ra. Edicin. Editorial
planeta, Madrid.
30. Pinder, C. C. (2002). Work motivation in organizational behavior (en ingls) (2nd
edition edicin).New York: PsychologyPress.
4.6. ANEXOS
98
99
100
5. Cree usted que una mejora en el salario le ayudara a calmar el nivel de estrs
en que se incrementa?
a) Si
b) No
c) Tal vez
6. A usted siempre le dan el servicio de comida, dormitorio y transporte?
a) Si
b) No
c) A veces
7. Qu usted opina del lugar donde usted brinda el servicio?
a) Acogedor
b) Bueno
c) Regular
8. Cul cree usted son las causas de la falta del estrs?
a) Bajo salario
b) Falta de reconocimientos
c) Otros
101