EL LUGAR DE TRABAJO Y LA PRESENCIA DE RIESGOS PSICOSOCIALES:

DETECCION, CONTROL Y PREVENCION

Dr. Manuel Pando Moreno1

Los Factores Psicosociales del trabajo, es uno de los temas que mayor atencin y
preocupacin ha causado entre los involucrados en el tema de la salud, seguridad
e higiene ocupacional, desde finales del siglo pasado. Las investigaciones
realizadas en muchos pases, tanto industrializados como no industrializado, ha
suministrado durante las ultimas dcadas, una gran cantidad de datos sobre las
condiciones psicosociales en el trabajo que pueden afectar la salud de los
trabajadores.
En el medio ambiente de trabajo se ha identificado, en numerosos estudios, una
serie de factores psicosociales, potencialmente negativos, vinculados con la salud
del trabajador. En consecuencia, los factores psicosociales en el trabajo, fueron
considerados en gran medida desde un punto de vista negativo. Pero tambin
deben ser considerados como algo que puede influir de manera favorable o
positiva sobre la salud, lo que nos ha llevado a presentar el modelo eugensico
para la salud ocupacional.
El panorama de la seguridad y salud en el trabajo a nivel internacional,
especialmente en Europa, muestra la emergencia de los anlisis de lo que se ha
venido en llamar "nuevos riesgos", en los que se incluyen a los de carcter
psicosocial.
La Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo llev a cabo en el ao
2000 una encuesta entre todos los pases de la Unin Europea sobre necesidades
de investigacin y anlisis tcnico resultando que los riesgos o factores de riesgo
psicosocial eran considerados los ms prioritarios (Velsquez, 2003).
La incidencia de los Factores Psicosociales en la Salud Ocupacional est
ampliamente reconocida, La Comisin Europea se remite a una Encuesta de

1
DirectordelInstitutodeInvestigacinenSaludOcupacionaldelaUniversidaddeGuadalajara,
Mxico.piensoac@yahoo.com.mx

Poblacin Activa llevada a cabo en 1999 en la que se estimaba que las

enfermedades causadas por estrs, depresin o ansiedad, violencia en el trabajo,
acosos o intimidacin son las causantes del 18% de los problemas de salud
asociados con el trabajo, una cuarta parte de los cuales implica dos semanas o
ms de ausencia laboral, siendo la frecuencia de estas patologas dos veces
superior en los sectores de la educacin, los servicios sociales y los servicios de
salud (Velsquez, 2003).
La IV Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo del INSHT, en Espaa,
detecta que es en los sectores de Administracin, Banca y Servicios Sociales
donde hay mayores sntomas de estrs tales como alteraciones del sueo,
cansancio, cefaleas y problemas de visin.
Sin embargo, esto no significa que se haya logrado ya un consenso sobre los
principales conceptos y tcnicas de abordaje de los mismos, es comn que mas
que una definicin encontremos largas listas de factores Tales como; la mala
utilizacin de habilidades, la sobrecarga de trabajo, la falta de control, el conflicto
de autoridad, la desigualdad en el salario, la falta de seguridad en el trabajo, los
problemas en relaciones laborales, el trabajo por turnos, y el peligro fsico, que si
bien todos ellos pueden ser incluidos en la mayores de las conceptualizaciones
sobre Factores Psicosociales, no resuelve la necesidad de un modelo explicativo
que nos permita operar en consecuencia. De hecho, el problema no es la falta de
una definicin, sino que existe una importante diversidad de definiciones utilizadas
para

designar

los

Factores

Psicosociales

en

el

Trabajo,

algunas

complementarias y otras divergentes.

La Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) ha presentado diversos
documentos en los que se pueden encontrar distintas definiciones; en 1984 se
sealaba los agentes psicosociales, por su parte, pueden ser definidos como
elementos externos que afectan la relacin de la persona con su grupo y cuya
presencia o ausencia puede producir dao en el equilibrio psicolgico del
individuo (OIT, 1984).
Los riesgos o "factores de riesgo" psicosociales se han definido por la OIT (1986)
como "las interacciones entre el contenido, la organizacin y la gestin del trabajo

y las condiciones ambientales, por un lado, y las funciones y necesidades de los

trabajadores, por otro. Estas interacciones podran ejercer una influencia nociva en
la

salud

de

los

trabajadores

travs

de

sus

percepciones

experiencia"(Velsquez, 2003).
La propia Organizacin Internacional del Trabajo (OIT, 1998), se mencionan a las
condiciones que conducen al estrs en el trabajo y a otros problemas conexos de
salud y seguridad como las condiciones normalmente denominadas factores
psicosociales.
Moncada, por su parte, nos dice que en Salud Laboral entendemos por Factores
Psicosociales aquellas caractersticas de las condiciones de trabajo y, sobre todo,
de su organizacin que puede afectar a la salud de las personas a travs de
mecanismos psicolgicos (Moncada 2000:389).
La Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo, por su parte, diferencia
entre 10 categoras diferentes clasificndolas entre aquellas relacionadas con el
contexto del trabajo y las relacionadas con el contenido del trabajo: en las
categoras relacionadas con el contexto del trabajo incluye: a) Cultura de
organizacin y gestin, b) Papel o rol en la organizacin, c) Desarrollo de la
carrera profesional, d) Poderes de decisin y de control, e) Relaciones
interpersonales en el trabajo, y f) Interrelacin con problemas familiares o sociales.
En cuanto a las categoras relacionadas con el contenido del trabajo: a) Equipos y
ambiente laborales, b) Concepcin de las tareas del puesto de trabajo, c) Carga y
ritmo de trabajo, y d) Programacin del trabajo.
Tal diversidad de definiciones, es obvio, provienen de una diversidad de modelos
causales y/o explicativos, en tal cantidad existentes que sera improcedente tratar
de enunciarlos todos aqu, abordaremos solo algunos, que a nuestro juicio, han
tenido mayor impacto en las concepciones hegemnicas en nuestro medio.
En todas ellas podemos encontrar al menos tres lneas principales de modelos
explicativos, en primer lugar, aquellos que se centran en las condiciones dadas
por las interacciones propias entre los trabajadores y la organizacin
administrativa del trabajo, en segundo aquellos modelos explicativos que tienden a
unirse de alguna manera con los paradigmas del estrs, equiparando de esa

manera a los factores psicosociales del trabajo con los llamados estresores, y por
ltimo habremos de encontrar un grupo de modelos explicativos ms crticos de
los sistemas productivos actuales y que explicar a los factores psicosociales
ligados a la organizacin del trabajo desde un enfoque histrico y macro social, en
el que los sistemas de extraccin de la plusvala juegan el papel determinante de
estos factores y en la empresa encontraremos apenas un reflejo a nivel grupal o
individual de dichos factores.
Iniciaremos retomando las ideas del modelo demanda-control de Robert
Karasek, quien a principios de los ochentas, trata de explicar la relacin entre los
factores psicosociales y la salud en funcin de las demandas psicolgicas del
trabajo generadoras de estrs y asociadas a enfermedades cardiovasculares
(Karasek, 1998).
En este modelo, las demandas del trabajo estn determinadas por las exigencias
de carcter psicolgico que sufre el trabajador como consecuencia del desempeo
de sus actividades laborales. El concepto de control, por su parte, incluye aquellos
recursos u oportunidades que el centro de trabajo pone a disposicin del
trabajador para que este pueda desarrollar sus habilidades, contar con autonoma,
administrar su tiempo, o participar en la toma de decisiones.
Es importante hacer notar, como ya ha sido mencionado por Moncada, que los
aspectos de control no son un problema exclusivamente intra empresa, el control
en el trabajo tiene relacin con la clase social y el gnero, de tal forma que los
trabajadores manuales tienen un nivel de control inferior al de los trabajadores no
manuales y las mujeres suelen alcanzar niveles de control inferiores a los de los
hombres de la misma clase social, ocupacin y categora (Moncada, 2000: 391).
A partir de este modelo, el estrs laboral es la consecuencia no solo de un alto
nivel de exigencia, sino del equilibrio entre control y demandas estructurado desde
la organizacin del trabajo y donde las caractersticas personales juegan un papel
secundario.
La Organizacin Internacional del Trabajo (OIT, 1998) presenta el modelo de
demandas/control (Karasek 1976; Karasek 1979; Karasek y Theorell 1990),
centrado en dos hiptesis, la primera es que las reacciones de tensin psicolgica

ms negativas (fatiga, ansiedad, depresin y enfermedad fsica) se producen

cuando las exigencias psicolgicas del puesto de trabajo son grandes y en cambio
es escasa la latitud de toma de decisiones del trabajador. La llamada latitud de
toma de decisiones, se basa en el equilibrio que habamos mencionado entre las
demandas psicolgicas que ste plantea y una cierta combinacin de control de
las tareas y uso de las capacidades.
La segunda hiptesis se centra en que cuando el control sobre el trabajo es
elevado y tambin son elevadas las demandas psicolgicas, pero no
abrumadoras, los efectos sobre el comportamiento que se predicen son el
aprendizaje y el crecimiento (es decir, la hiptesis de aprendizaje activo). Este tipo
de trabajo se califica de activo, pues estudios realizados tanto en Suecia como
en Estados Unidos han demostrado que estos trabajadores son los ms activos al
margen de su vida laboral en el ocio y en la actividad poltica a pesar de las
fuertes exigencias del trabajo (Karasek y Theorell 1990). Para este trabajo activo
se predice nicamente una tensin psicolgica media, pues gran parte de la
energa que provocan muchos de los estresores del trabajo (retos) se traducen
en accin directa solucin eficaz de problemas, de manera que queda poca
tensin residual que cause trastornos.
A finales de la dcada de los ochentas, Jhonson y may introdujeron el apoyo
social como una tercera dimensin en este modelo. El apoyo social acta, segn
estos autores, como un modelador del efecto de tensin o estrs laboral generado
en la relacin demandas-control y es considerado solamente en dos direcciones,
el apoyo proveniente de sus compaeros de trabajo y el de sus superiores en la
jerarqua organizacional. El abordaje del apoyo social como modulador de los
efectos negativos del estrs y Burnout a sido ampliado por otros autores para
considerar tambin la red de apoyo extralaboral (pareja, hijos, otros familiares y
amigos) e incluir el apoyo recibido por los subordinados en el trabajo (Aranda,
2002), pero el tema ser desarrollado en un captulo posterior de este libro.
Otro modelo explicativo que ha sido frecuentemente utilizado en diversos estudios
es el llamado de esfuerzo-recompensa (Moncada, 2000), presentado por Siegrist
(1996), este modelo explica que las experiencias estresantes son consecuencia de

situaciones amenazantes a la continuidad de roles sociales esenciales. Los

estresares ocupan el lugar de Factores Psicosociales y su efecto sobre la salud se
explica en que tanto la persona cuenta con el control sobre su propio futuro laboral
y personal.
Los daos a la salud podrn ser explicados en la relacin entre el esfuerzo que el
trabajo demanda y las recompensas a largo plazo que este proporciona, pero
sobre todo, la seguridad o control que la persona puede tener sobre ese largo
plazo. Un elevado nivel de esfuerzo con un bajo control de las recompensas a
largo plazo constituye la situacin de mayor riesgo a la salud en este modelo.
El cuestionario de esfuerzo recompensa que presenta Siegrist investiga en
materia de esfuerzo, aspectos como ir contra reloj en la ejecucin del trabajo, la
cantidad o nivel de responsabilidad, verse obligado a trabajar fuera del horario
constantemente, tener un trabajo muy exigente.
Mientras que los aspectos de recompensa se establecen en tres aspectos o
dimensiones diferentes, la estima, la gratificacin monetaria y el control de status.
De la estima se pregunta sobre si se recibe el respeto que merezco de mis
superiores y compaeros, si se cuenta con el apoyo adecuado en situaciones
difciles, si se recibe un trato justo; de la gratificacin monetaria interesa saber si
se considera adecuado el ingreso recibido en relacin al trabajo realizado; y
sobre el control del status, se incluyen las perspectivas de promocin, la vivencia
de cambios no deseados, y la estabilidad laboral entre otros factores.
Diversos estudios han mostrado la asociacin de condiciones de alto esfuerzo y
baja recompensa con aspectos de salud del trabajador como la hipertensin,
riesgo coronario, y otros trastornos (Siegrist 1996, 1997)
Otro modelo explicativo surge de la llamada medicina social, enfoque surgido a
fines del siglo XIX y que en los sesentas del siglo pasado cobra fuerza especial, su
aporte proviene de reconceptualizar el proceso salud-enfermedad trascendiendo
los modelos biologicistas por una explicacin que incorpora la estructura social en
que se desarrolla el hombre.

Una parte del conocimiento de la medicina social est dedicado al estudio de la

salud de los trabajadores asumiendo la categora de proceso de trabajo como el
concepto central del anlisis (Lpez, 1989).
En este modelo se asume que las formas de extraccin de la plusvala estn
ntimamente ligadas a las formas de produccin, establecindose as una estrecha
relacin entre los patrones de desgaste-reproduccin y los perfiles patolgicos
especficos del lugar que se ocupe en el sistema de produccin. Se ha hablado
especficamente del patrn de desgaste de la clase obrera, pero de igual modo
habra que hablar de patrones de desgaste especficos a los grupos de
trabajadores que quisiramos estudiar, podran ser los patrones de desgaste del
trabajador de empresa de servicios, del trabajador docente, de servicios de salud,
o an ms especficamente, del patrn de desgaste de los obreros de industria
maquiladora electrnica, como meros ejemplos.
Es inevitable encontrar aqu, las influencias del modelo obrero italiano, (Laurell,
1984) movimiento manifestado a finales de los sesentas, en la gran organizacin
lograda por los obreros italianos, donde el trabajador asume un papel activo y
protagnico en la organizacin del trabajo y dentro de ella, en las condiciones de
trabajo que condicionan su salud. Se constituye en un mtodo de investigacinaccin que lleva a las organizaciones de trabajadores a investigar por s mismos
(con o sin la participacin de expertos) las condiciones de salud asociadas a los
procesos de trabajo y generar un movimiento de transformacin de las mismas.
El mtodo de investigacin-accin llevado a cabo por los trabajadores puede
sintetizarse ... en cuatro conceptos para su operacin: la experiencia obrera, la no
delegacin, el grupo homogneo y la validacin realizada por los obreros respecto
a sus condiciones de trabajo, la que existe como experiencia depositada en el
grupo. Los obreros son los sujetos en el proceso de generacin de conocimiento
respecto a su lugar de trabajo y no sus representantes y tcnicos especializados,
en quienes generalmente se delega la problemtica de salud. Esta experiencia se
convierte en patrimonio comn a travs de una encuesta que se llena
colectivamente por un grupo homogneo; es decir, un grupo que labora en
condiciones de trabajo similares. Los resultados obtenidos por la experiencia

obrera son validados por el grupo homogneo retomando nicamente aquellos

que el grupo reconoce como ms importantes. (Lpez, 1989:68-69).
Para el manejo ms operativo del conocimiento generado sobre la salud y las
condiciones de trabajo, todo aquello que se recoge de la experiencia obrera sobre
los riesgos del ambiente de trabajo, se clasifica en cuatro (Oddone, 1977) o cinco
(Lpez, 1989) grupos temticos. Uno de ellos se refiere a los factores fatigantes
cuyo origen no es la actividad muscular, relacionados con la organizacin del
trabajo y que producen tensin, angustia, nerviosismo. (Lpez, 1989: 70), que
correspondera en trminos generales a los factores psicosociales de salud
ocupacional.
El concepto de desgaste obrero ha sido abordado desde perspectivas diferentes y
de manera especfica a lo que se llam el desgaste mental (Dejours, 1990) que
replantea la concepcin de la psicopatologa del trabajo, invitando a abordar el
anlisis del sufrimiento mental como resultado de la organizacin del trabajo,
buscando hacer resaltar en el sufrimiento a aquello que resulta ms
empobrecedor, es decir a la desaparicin de los comportamientos libres (Dejours,
1990: 28).
Es frecuente encontrar en los especialistas del rea, una preocupacin sobre un
bienestar integral que incluya algo ms que la simple prevencin del accidente y la
enfermedad laboral, un enfoque al que nosotros hemos llamado la EUGENESIA
LABORAL, del cual encontramos referencias a veces vagas y faltas de
sistematizacin.
Por ejemplo, en una reciente Comunicacin de la Comisin Europea (11 de marzo
de 2002) sobre "cmo adaptarse a los cambios en la sociedad y en el mundo del
trabajo: una nueva estrategia comunitaria de salud y seguridad (2002-2006)"
encontramos referencias a este respecto al hacer hincapi en que se ha de
"promover un verdadero bienestar en el trabajo -fsico, moral y social-, que no se
mida nicamente por la ausencia de accidentes o enfermedades profesionales"
(Velsquez, 2003).
El propio Velsquez (2003) seala En los factores de riesgo psicosocial, segn
coinciden en sealar diversos expertos, tales daos podran no llegar a darse o si

se dan seran leves o fcilmente reversibles de ah que algunos prefieran la

definicin dada por Cox & Griffiths (1995) que los definen como aquellos aspectos
de la concepcin, organizacin y gestin del trabajo as como de su contexto
social y ambiental que tienen la potencialidad de causar daos fsicos, sociales o
psicolgicos en los trabajadores. Los factores de riesgo psicosocial estaran, por lo
tanto, ms ligados al objetivo de alcanzar un bienestar personal y social de los
trabajadores y una calidad en el trabajo y el empleo que a la clsica perspectiva
de la seguridad y salud en el trabajo de evitar la produccin de accidentes y
enfermedades profesionales.
Si bien no coincidimos con sus razonamiento inicial, porque dadas las numerosas
pruebas del dao producido por los factores psicosociales no podramos asumir
que estos sean poco relevantes porque los daos puedan no llegar a darse, sean
leves o fcilmente reversibles, si consideramos importante resaltar la importancia
de que la Salud Ocupacional en su conjunto, y no solo los aspectos psicosociales,
se liguen al objetivo de alcanzar un bienestar personal y social de los trabajadores
y una calidad en el trabajo, ms all de la clsica perspectiva de la seguridad y
salud en el trabajo de solamente evitar la produccin de accidentes y
enfermedades profesionales
Algo similar ocurre con los acercamientos a factores psicosociales en el trabajo a
travs de los modelos del estrs, ya que aunque en muchas ocasiones se aborda
como un conjunto de reacciones emocionales, cognitivas, fisiolgicas y del
comportamiento ligados a aspectos adversos o nocivos de la organizacin o el
entorno de trabajo y caracterizado por altos niveles de excitacin y angustia.
El concepto de estrs, sin embargo, no siempre tiene un valor negativo, pues se
reconoce que determinados tipos o niveles de estrs cumplen funciones positivas
de estmulo y desarrollo ante las situaciones de cambio e incertidumbre en las que
hay que desenvolverse, diferenciando entre el llamado "distress" y el
eustress(Hamberger, 1984).
Queda claro que actualmente resulta necesario considerar los aspectos de
bienestar, calidad de vida e indicadores positivos de salud laboral en la evaluacin
de las condiciones de trabajo de una determinada organizacin productiva.

Sabemos que el trabajo no cura ni enferma a nadie, son las condiciones de ste
las que pueden ser eugnicas o patognicas, por lo mismo, las aspiraciones de
un trabajador hoy en da, no deben limitarse a el hecho de no sufrir accidentes ni
enfermedades laborales al final de nuestra jornada laboral, la organizacin del
trabajo puede crear sentimientos de confianza en si mismo, elevar la autoestima
en el trabajador, mejorar las redes sociales de apoyo laborales y extra laborales,
incrementar la satisfaccin, y otros indicadores positivos de salud mental, (vase
el captulo correspondiente a salud mental).
De tal manera, la jornada laboral adecuadamente organizada puede en general
mejorar la salud del trabajador, es decir, al terminar uno su semana laboral, tendr
mejor autoestima que antes, habr desarrollado o ejercitado su creatividad, su
capacidad de cooperar con los dems, etc., este proceso en que la organizacin
del trabajo no solo cuida la integridad fsica y mental del trabajador, sino que
promueve, fomenta la salud como parte misma del proceso de trabajo es lo que
llamamos Eugenesia Laboral y debera constituir una de la legtimas aspiraciones
del trabajador actual.
Del marco legal en factores psicosociales del trabajo.
Los Factores Psicosociales no ocupan an, en lo legislativo, el papel que debera
corresponderles, no obstantes que en algunos casos se hable de un bienestar
integral en la salud del trabajador esto no llega a concretarse en la obligatoriedad
explcita de proteger al trabajador de los factores psicosociales negativos, ni de
considerar los trastornos psquicos derivados del trabajo como riesgos laborales.
En Japn, por ejemplo, el objetivo de la Ley de Salud y Seguridad Industrial es
garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores en el lugar de trabajo, as
como facilitar el desarrollo de entornos laborales confortables. La ley seala que la
empresa no slo debe cumplir las normas mnimas para prevenir los accidentes y
enfermedades laborales, sino que tambin debe intervenir activamente para
garantizar la seguridad y salud de los trabajadores en el puesto de trabajo
mediante la creacin de un entorno laboral cmodo y la mejora de las condiciones
de trabajo.

El artculo 69 de la ley, modificado en 1988, seala que la empresa debe hacer

esfuerzos continuos y sistemticos a favor del mantenimiento y la promocin de la
salud de sus trabajadores, tomando para ello las medidas oportunas, como
proporcionar servicios de educacin para la salud y asesoramiento. En 1988, el
Ministerio de Trabajo de Japn anunci las directrices en que deban basarse las
medidas adoptadas por las empresas para la promocin y el mantenimiento de la
salud de sus trabajadores. En ellas, se recomienda la instauracin de programas
de promocin de la salud en los lugares de trabajo, segn el denominado Plan
Total de

Promocin de la Salud: ejercicio (entrenamiento y asesoramiento),

educacin para la salud,

asesoramiento psicolgico y asesoramiento nutricional

basado en el estado de salud de los trabajadores (OIT, 1998: 5.21).

En Chile, la ley 16.744 de 1968 sobre accidentes y enfermedades laborales define
los riesgos laborales como el conjunto de factores tcnicos y sociales que
participan en el proceso de trabajo y que influyen en el bienestar fsico y mental de
los trabajadores (MINSAL, 1993).
En Espaa encontramos una definicin de riesgo laboral que lo considera como
la probabilidad de que la exposicin a una condicin de trabajo produzca un
problema de salud a un trabajador expuesto a ste en un tiempo determinado
(Benavides y cols.,2001)
La Ley 31/95 de Prevencin de Riesgos Laborales establece el derecho de los
trabajadores a una proteccin eficaz en materia de Seguridad y Salud en el
trabajo.
Los factores psicosociales estn implcitamente en la ley de prevencin de riesgos
laborales y explicita aunque con grandes ambigedades en el Reglamento de los
Servicios de prevencin, siendo el tiempo y la jurisprudencia quien nos ampliar el
mbito de aplicacin.
Desde la aparicin de la ley de Prevencin de Riesgos Laborales existen, en
Espaa, algunas sentencias que contemplan las diversas patologas ocasionadas
por factores psicosociales en el lugar de trabajo.
Entre las sentencias conocidas, podemos mencionar la sentencia de 2-11-99,
num. 2662/1999. Recurso de Suplicacin n 1320/1999 de la Sala de lo Social del

Tribunal Superior de Justicia del Pas Vasco, donde el Burnout se considera

accidente de trabajo, reconociendo por parte de los tribunales el origen laboral de
la patologa, estableciendo causa-efecto entre su dolencia de carcter psquico
(Burnout) y las condiciones de trabajo de su puesto como jefe de taller de
trabajadores minusvlidos.
El Tribunal Superior de Justicia de Catalunya hizo pblica el pasado 19 de
Diciembre/02, una sentencia que confirmaba la resolucin de un juzgado de lo
Social de Hospitalet (Barcelona).
En esta ltima se condenaba a una empresa a indemnizar con 15 millones de
pesetas a un trabajador por someterlo a "acoso moral". El Tribunal sostiene que la
direccin de la fbrica llev a cabo una insistente conducta hostil; relegando al
trabajador de su puesto como jefe de equipo con subordinados, a oficial de
primera, prohibindole hacer horas extras, obligndole a trabajar en un rincn de
la fbrica, acusndole pblicamente de estar robando a la empresa y prohibiendo
a sus compaeros hablar y comer con l.
El listado que recoge las enfermedades de trabajo en Espaa, realizado en 1978,
es bastante restrictivo y el burn-out, el Mobbing, el estrs o la ansiedad no forman
parte de l, sin embargo, a nivel europeo, se est trabajando en una lista unitaria
ms amplia, que permitir introducir con ms facilidad nuevas enfermedades como
stas.
En Mxico se define en trminos institucionales y oficiales los riegos del trabajo
como los accidentes y enfermedades a que estn expuesto los trabajadores en
ejercicio o con motivo del trabajo (Reynaldos, 2000).
De la evaluacin de los Factores Psicosociales en el Trabajo.
Dado que la diversidad (de conceptos, modelos explicativos, legislaciones, etc.)
caracteriza a los Factores Psicosociales en el Trabajo, era de esperarse que esto
mismo ocurriese al examinar los sistemas de evaluacin y registro de los mismos
en los ambientes laborales.
Moncada, asume la posibilidad de recurrir a diferentes instrumentos de medida,
no habiendo uno ideal pues la eleccin depende de factores como la situacin de
la empresa, y recomienda la posibilidad de recurrir a varias tcnicas, entre los que

seala: las Listas de Control, los cuestionarios, el anlisis de datos

administrativos como los relativos a la rotacin de la mano de obra y a la
incapacidad laboral, la repeticin de bajas de corta duracin, acumulacin de
horas extraordinarias o la acumulacin de das libres. Los Grupos de discusin,
y la tcnica Delphi de cuestionarios sucesivos.
Finalmente seala A la hora de decidir que mtodo usar puede optarse por uno o
varios cuyos resultados sern complementarios. La eleccin depende de los
objetivos, los recursos, el tamao y la cultura de la empresa.
El Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) en Mxico edit una una gua para
la evaluacin de Factores Psicosociales en el Trabajo, entendindolos como las
entidades o eventos, cuya presencia o ausencia pueda producir dao en el
equilibrio psicolgico del individuo (IMSS, 1986:14).
La gua consta de 56 reactivos divididos en cuatro reas: Los factores propios de
la tarea misma, los relativos al sistema de trabajo, los de la interaccin social en la
empresa y, los organizacionales; para su evaluacin considera tanto la
observacin por uno o varios especialistas como la percepcin de la presencia de
los factores sealada por el propio trabajador.
En Espaa el Gobierno de Navarra presenta un ejemplo, entre la diversidad
existente de sistemas de evaluacin de los Factores Psicosociales (Lahera, 2002),
en esta obra, los factores psicosociales se definen como aquellas condiciones
que se encuentran presentes en una situacin laboral y que estn directamente
relacionadas con la organizacin, el contenido del trabajo y la realizacin de la
tarea, y que se presentan con capacidad para afectar tanto al desarrollo del
trabajo como a la salud (fsica, psquica o social) del trabajador (Lahera, 2002:5).
Las variables consideradas en instrumento ah presentado son cuatro; 1)
participacin,

implicacin,

responsabilidad,

2)

formacin,

informacin,

comunicacin, 3) gestin del tiempo, y 4) cohesin de grupo.

Existen tambin una diversidad de escalas de tamizaje diseadas para evaluar
efectos negativos como el mobbing (Ausfelder, 2002; Piuel, 2001) o el
burnout,(Gil Monte, 1997) pero ello se abordar en captulos posteriores.

PIENSO A. C. (Programa de Investigacin EN Salud Ocupacional) y la

Universidad de Guadalajara, en Mxico, han desarrollado tambin una Gua
Diagnstica de Factores Psicosociales y Salud Mental en la Empresa, que
pretende una mayor integralidad y cobertura de las condiciones psicosociales en
la empresa y en el trabajador.
Asume que, casi todas las concepciones contemporneas sobre los factores
psicosociales en el trabajo, tienen un elemento comn: se les conceptualiza en
trminos de la relacin entre el trabajo y la persona.
En el medio ambiente de trabajo se ha identificado, en numerosos estudios, una
serie de factores psicosociales, potencialmente negativos, vinculados con su
salud. Tales factores son la mala utilizacin de habilidades, la sobrecarga de
trabajo, la falta de control, el conflicto de autoridad, la desigualdad en el salario, la
falta de seguridad en el trabajo, los problemas en relaciones laborales, el trabajo
por turnos y el peligro fsico.
En consecuencia, los factores psicosociales en el trabajo, fueron considerados en
gran medida desde un punto de vista negativo. Pero tambin deben ser
considerados como algo que influye de manera favorable o positiva sobre la salud,
entre otras cosas.
Existen diversas formas de abordar la evaluacin de factores psicosociales uno de
los ms comunes es el sistema basado en check list, y otros basados en una
analoga entre factor psicosocial y estrs. Habr que reconocer que son muchas
las alternativas y orientaciones para dicha evaluacin, sin embargo, en la mayora
de los casos se requiere de un experto en salud mental ocupacional para su
realizacin y no existen ms de 20 especialistas de esta rea en nuestro pas.
Por lo anterior, la propuesta desarrollada integra diferentes sistemas de evaluacin
de factores psicosociales, dao a la salud mental y factores protectores con
caractersticas que les permitan ser empleados por personal no psiclogo en las
empresas.
El caso de la Gua Diagnstica de Factores Psicosociales y Salud Mental en la
Empresa es solo una forma de procedimiento basado en lo que todo especialista
de salud ocupacional conoce (Reconocimiento, evaluacin y control) y que puede

operarse con conocimientos elementales de salud mental ocupacional, sin requerir

la presencia obligada de un especialista, aunque sera recomendable el
asesoramiento con uno de ellos.

RECONOCIMIENTO
- Platique con informantes clave (personal de seguridad, salud, comisin mixta,
supervisores).
Pregunte sobre: El proceso de trabajo, los momentos de mayor tensin o estrs,
las quejas ms comunes en los trabajadores, las prevalencias de cefaleas,
acidez

estomacal,

etc.

(preferentemente

la

enfermera),

ausentismo,

accidentavilidad, etc., las relaciones interpersonales y el Clima Organizacional en

la empresa y por departamentos o reas.
- Haga varios recorridos de la empresa en diferentes momentos del proceso de
produccin, turnos, o das de la semana. No solo converse con su acompaante,
procure detenerse en diferentes momentos del recorrido y conversar con los
trabajadores que vaya encontrando.
Observe y pregunte sobre: El proceso de trabajo, el ambiente de trabajo, las
actitudes de los trabajadores entre ellos, con sus supervisores y con quien le
acompae a Ud., vigile las expresiones de tensin, estrs, insatisfaccin (o sus
opuestos positivos).
- Platique con algunos trabajadores, preferentemente con entrevistas grupales de
tipo cualitativo o grupos homogneos.
Pregunte sobre: El proceso de trabajo y la actividad de su puesto en especial, los
momentos de mayor tensin o estrs, sentimientos de satisfaccin o molestias,
condiciones de trabajo (incluyendo agentes fsicos, qumicos, etc.), las
prevalencias de cefaleas, acidez estomacal, etc., las relaciones interpersonales y
los sentimientos de reciprocidad con la empresa, estilo de liderazgo, etc.
EVALUACION
- A partir de las observaciones y conversaciones del Reconocimiento, organice:
1) Los Factores Psicosociales negativos y positivos encontrados.

2) Los factores de dao presente o pontencial, a la salud fsica y mental en los

trabajadores.
3) Los Factores protectores y/o de salud mental positiva.
- Una vez organizados los Factores detectados durante el reconocimiento,
seleccione los instrumentos de recoleccin de datos a utilizar:
* Los instrumentos pueden ser de carcter cualitativo (entrevistas, grupos
focales, observacin, etc) o cuantitativos (cuestionarios, escalas, hojas de
concentracin de datos de archivos y/o expedientes.
* Los instrumentos seleccionados deben ser adaptados a las condiciones y
lenguaje del centro de trabajo.
* Conviene siempre hacer una aplicacin piloto.
- En el caso de empresas muy grandes, se ver uno forzado a elaborar un marco
muestral y una seleccin de muestra (cuanti o cuali segn sea el caso).
- Seleccionados los sujetos para la captacin de datos, se disear un protocolo o
procedimiento de aplicacin y se vigilar su cumplimiento (en especial cuando el
levantamiento de datos no se har por uno mismo).
- Asegrese de contar con el diseo de una base de datos y un sistema de anlisis
de los mismos antes de iniciar la aplicacin.
- Los datos recabados debern ser analizados y presentados de manera tal que
permita la comprensin de la situacin y el diseo de sistemas de intervencin,
tanto para los especialistas del rea como para quienes participan en la toma de
decisiones. Debe determinarse al menos:
* Areas, departamentos, puestos de trabajo, turnos que presentan mayores daos
(en tasa y nmeros absolutos).
* Areas, departamentos, puestos de trabajo, turnos que presentan mayores
riesgos (mayor cantidad e intensidad de factores psicosociales negativos y bajos
niveles de factores protectores.
* Factores psicosociales negativos con mayor asociacin (u OR) con los daos.
CONTROL
Un buen reporte de evaluacin siempre dejara facilitado el trabajo de control.

- El precepto de primero: eliminar la fuente, segundo: aislarla y tercero: utilizar

equipo de proteccin puede servir de gua general tambien para los aspectos
psicosociales.
- Determine las prioridades por reas, departamentos, puestos de trabajo, turnos.
- Determine prioridades de daos a atender, factores protectores a promover y
agentes psicosociales negativos a controlar.
- Establezca medidas de prevencin y de atencin al dao existente.
- Establezca un sistema de evaluacin de la aplicacin correcta y suficiente de las
medidas de prevencin y atencin planeadas.
- Determine los indicadores y los tiempos con los que evaluar el xito de su
intervencin y establezca un sistema de vigilancia psicoepidemiolgica.
- Procure siempre contar con algn sistema de evaluacin externo que le
retroalimente sobre sus acciones y resultados.

Tomadodellibro:PandoManuel,et.cols.FactoresPsicosocialesysaludmentaleneltrabajo
(2006).Guadalajara,Mxico.

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