LA ADMINISTRACIN DE PERSONAL COMO SISTEMA

Como definicin de sistema se puede decir que es un conjunto de elementos con

relaciones de interaccin e interdependencia que le confieren entidad propia al
formar un todo unificado.
Un sistema puede ser cualquier objeto, cualquier cantidad de materia, cualquier
regin del espacio, etc., seleccionado para estudiarlo y aislarlo (mentalmente) de
todo lo dems. As todo lo que lo rodea es entonces el entorno o el medio donde
se encuentra el sistema.
Los cimientos de la gestin total de calidad se construyen con una administracin
de personal avanzada, que promueva la creacin de condiciones laborales que
apunten hacia el mejoramiento continuo de motivacin y entrenamiento de los
trabajadores, es decir, de la calidad humana de la empresa.
La calidad humana como ventaja competitiva, no se importa, sino que se hace en
la misma empresa, mediante la modernizacin de la gestin humana. La
reconversin de las organizaciones no puede darse exclusivamente comprando
maquinaria, equipo sofisticado en administracin y produccin, sino adquiriendo
tambin nuevas formas de considerar al ser humano.
La administracin debe coordinar los recursos humanos y los recursos materiales
para conseguir los objetivos. Partiendo de esto se toman en cuenta cuatro
elementos bsicos:
Logro de objetivos
Por medio de personas
Utilizando tecnologa
En una organizacin
La tarea de la administracin consiste bsicamente en integrar y coordinar los
recursos organizacionales - unas veces cooperativos, otras veces conflictivos,
tales como personas, materiales, dinero, tiempo, espacio, etc.
Qu debemos considerar dentro del Sistema de Administracin de Recursos
Humanos?
Por la naturaleza compleja y amplia de la administracin de Recursos Humanos,
que tiene como propsito garantizar la eficiencia y la eficacia de la participacin
del personal en el xito empresarial, se requiere considerar por los menos los
siguientes elementos:
Reclutamiento de personal
Seleccin de personal
Descripcin y anlisis de puestos
Evaluacin del desempeo de personal
Sistemas de compensacin
Plan de Beneficio Social
1

Higiene y Seguridad en el Trabajo

Capacitacin y Desarrollo de personal
Las personas y las organizaciones estn implicadas en una interaccin compleja y
continua; las personas pasan la mayor parte de su tiempo en las organizaciones,
de las cuales dependen para vivir, y stas a su vez, estn conformadas por
personas sin las que no podran existir. Sin las personas y sin las organizaciones
no habra Administracin de Recursos Humanos.
Una organizacin slo existe cuando dos o ms personas se juntan para cooperar
entre s y alcanzar objetivos comunes, que no pueden lograrse mediante la
iniciativa individual.
CONCEPTO DE LA ADMINISTRACIN DE PERSONAL La sociedad experimenta
constantemente cambios, se enfrenta a desafos, (sociales, culturales, polticos,
econmicos, entre otros), que hacen que las organizaciones se vean obligadas a
responder de manera inmediata. En el campo de la administracin de recursos
humanos (ARH) se ve reflejado claramente, cumpliendo as con su propsito que
es el de utilizar de manera eficiente y eficaz los recursos en todo organismo social.
Durante el estudio de la ADR, se requiere de una carta descriptiva de todas
aquellas actividades que realizan los gerentes del rea de administracin de
recursos humanos y, la indicacin de lo que deberan hacer, durante su ejercicio
es al personal a quien se le exige su contribucin para el mejoramiento del
organismo social. La Administracin de personal tiene diversas acepciones, lo que
en muchas ocasiones suelen ser confusas, entre las ms comunes se distinguen
las siguientes: Relaciones Industriales. Administracin de Recursos Humanos.
Administracin de Personal. Relaciones Humanas en el Trabajo. Relaciones
Laborales. Estas denominaciones, muchas veces son tomadas como sinnimos,
analizndolas, se advertir la diferencia que existe entre ellas. No es lo mismo
Relaciones Industriales que Relaciones Laborales. La primera denota, todas las
relaciones que puedan surgir con motivo del empleo; la segunda slo se
circunscribe asuntos totalmente laborales, de orden jurdico. 1 1
OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIN DE PERSONAL Los recursos humanos
de una organizacin constan de todas las personas de todos los niveles, sin
importar sus funciones; un organismo puede ser desde una pequea empresa,
hasta grandes empresas trasnacionales. Por tanto el sistema de recursos
humanos tiene diversos objetivos, entre los principales destacan los siguientes:
Regular de manera justa y tcnica las diferentes fases de las relaciones laborales
de una organizacin para promover al mximo el mejoramiento de bienes y
servicios producidos. 8 Lograr que el personal al servicio del organismo social
trabaje para alcanzar los objetivos organizacionales. 1.3 ORIGEN Y
DESARROLLO DE LA ADMINISTRACIN DE PERSONAL Todo administrador en
un inicio se plateo metas, objetivos por alcanzar, a travs del esfuerzo de otros,
para ello tuvo que utilizar actividades fundamentales de un administrador, claro
est que estas actividades se desarrollaron de una manera primitiva, sin
2

fundamento terico, sin un conocimiento previo de la materia. Muchas de las

aportaciones que la administracin de personal hoy goza, se debi a los avances
que se dieron durante diferentes etapas del desarrollo de los seres humanos, que
a continuacin se mencionan: 7 Rodriguez, Valencia Joaqun. Administracin
moderna de personal, p. 20. Y en
Durante la Edad Media se organizaron gremios (precursores de los sindicatos),
cuyo objetivo consista en la proteccin de los intereses de quienes lo
conformaban, eran tambin utilizados para llevar a cabo un control sobre la
ocupacin de los empleos y el adiestramiento de los aprendices de los diferentes
talleres. Sistema de produccin fabril El uso de mquinas y de mejores tcnicas
para producir, hicieron menos costosa la fabricacin de objetos (bienes) que la
sociedad demandaba por medio de mquinas. Con la llegada de las fbricas fue
necesario tambin el establecimiento de ciertas reglas, (horas de trabajo,
establecimiento de salarios, condiciones laborales de seguridad e higiene, etc.
(surgidas a fines de 1880). Sistema de produccin en masa La estandarizacin de
piezas, hizo posible que este sistema surgiera, Ford, uno de los principales
precursores de la estandarizacin (modelo T), este sistema de produccin trajo
consigo un aumento en los costos generales, pero tambin en los sueldos y
salarios, lo que oblig a los accionistas a plantearse nuevos mtodos para el uso
de los recursos, logro que se le debe a la administracin cientfica (Taylor, 1900).
La psicologa industrial Durante este perodo de la administracin, la preocupacin
era el mejoramiento en las tcnicas de venta de, en la mejor manera de explotar
las habilidades y capacidades de los trabajadores (de cualquier puesto, dentro de
la organizacin), se experimento su respuesta, con diversas investigaciones,
llevadas a cabo a partir de 1900 y desarrollada por diversos autores como Hugo
Munster Berg, Elton Mayo, entre otros durante la los siguientes 30 aos. 15
Administracin moderna de personal A partir de 1930, se desarrolla un verdadero
concepto de las relaciones humanas, surgen investigaciones sobre la conducta del
ser humano, el desarrollan nuevas tcnicas y nuevos sistemas de administracin
de recursos humanos. Durante este perodo surge tambin lo que hoy conocemos
como el positivismo administrativo.
CARACTERSTICAS DE LA ADMINISTRACIN DE PERSONAL La mayor parte
de la vida de un ser humano est dedicada a las actividades laborales, hacen de
su trabajo su vida, comparten, conviven con otros seres humanos que llevan a
cabo el proceso de produccin de bienes y servicios, es decir, constituyen un
sistema abierto, en el que se observa una interrelacin entre ellas. La sociedad y
la industrializacin van de la mano, no se puede hablar de un avance del ser
humano haciendo a un lado los avances en las diferentes reas del conocimiento,
entre ms complejas se vuelvan las organizaciones, ms difcil es para el ser
humano su integracin a la misma. Sin las organizaciones y sin las personas que
en ellas actan, no habra administracin de recursos humanos. En realidad, es
difcil separar a las personas de las organizaciones y viceversa. Ciertas
caractersticas de los recursos humanos, son las que a continuacin se
mencionan:9 a) No pueden ser propiedad de la organizacin, a diferencia de otros
tipos de recursos. Conocimientos, experiencia, habilidades, son patrimonio
personal. 10 b) Las actividades de las personas en las organizaciones son
3

voluntarias. Pero no por el hecho de existir un contrato de trabajo, la organizacin

va a contar con el mejor esfuerzo de su personal, por el contrario, slo contar con
l, cuando el trabajador perciba que esa actividad va a ser provechosa y que los
objetivos organizacionales concuerden con los particulares. 9 Snchez Barriga,
Tcnicas de administracin de recursos humanos, p. 8 9. 10 Ibidem. 16 c) Las
experiencias, los conocimientos, las habilidades, son intangibles. Se manifiestan
slo a travs del comportamiento de las personas en las organizaciones. d) Los
recursos humanos pueden ser perfeccionados mediante la capacitacin y el
desarrollo. Es decir, mejorando los ya existentes o descubriendo otras habilidades
bsicas que potencialmente tiene el personal. e) Los recursos humanos son
escasos. Esto se debe a que no todo el personal posee las mismas capacidades,
habilidades y conocimientos. 11 En este sentido hay personas y organizaciones
dispuestas a cambiar dinero y otros bienes por el servicio ACTIVIDAD.
La Administracin Personal es un conjunto de reglas, normas y condiciones que
unapersona se autoimpone, para as poder controlar esa serie de variables y
consideracionesque tiene con respecto a la sociedad. Cuando escuchamos esta
terminologa, lo primero que se nos viene a la mente es una organizacin
personal en el mbito econmico, porque lo relacionamos con
la Administracin Pblica, que entre trmites y papeles, es la que administra el
peculio que se genera de la renta y producto generado y controlado por
laempresa privada y pblica. Sin embargo, el trmino Administracin
Personal puede abarcar cuantos tpicos una persona considere pertinente.
La organizacin del dinero es muy importante, de esto depende un
buen desempeo de nuestra actividad econmica. Si elaboramos un plan
financiero que nos establezca parmetros para garantizar el ahorro y combatir
la inflacin, tendremos una administracin econmica y personal ptima,
destinada a la resolucin de problemas de salud imprevistos o para comprar
carros, casas, acciones en un club, lo que sea. Si Ud. es una persona que no
tiene millones a su haber, lo ms recomendable es que elaboren una estrategia
personal de autocredito.
Una dieta puede ser considerada como un plan de administracin personal,
Por qu? Se trata de un lineamiento que Ud. est fijando para su salud, no para
la de los dems. En este caso, las dietas tienen un objetivo en el que se conjugan
la salud con el bienestar personal, la falta de estabilidad en este tipo de
administracin puede provocar enfermedades y resultados retrgrados.
Los roles que deben conformar un equipo de trabajo eficiente
Los equipos de trabajo que son efectivos producen ms ideas y ms informacin
que un grupo de trabajadores laborando a solas. El trabajo en equipo se traduce
en mejores decisiones y resultados debido a la diversidad de atributos y
percepciones de los miembros del equipo. Para conseguir esa sinergia en su
punto mximo necesitas de la intervencin de 9 tipos de roles al interior del team.
Por SoyEntrepreneur
31-12-1969
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Un equipo de trabajo es una unidad de dos o ms personas con habilidades

complementarias que estn comprometidas con un propsito comn y con un
conjunto de metas de rendimiento y de expectativas, para lo cual establecen
normas colectivas de rendicin de cuentas.
A medida que un grupo aprende a trabajar se familiariza con el desempeo de las
tareas y los roles se configuran naturalmente. Las personas descubren como
armonizar sus habilidades tcnicas, sociales y emocionales en el equipo, y esto
incide en el desempeo eficiente del grupo. Cada uno ir abandonando su postura
o individualidad negativa para convertirla en un rol positivo que apunte a un
objetivo comn y le otorgue eficiencia al trabajo. Entonces, las personas que
forman un grupo de trabajo se desarrollarn como equipo y aportaran ventajas
visibles a tu empresa.
Para generar equipos comprometidos se deben desarrollar ciertas competencias
en sus miembros y todos los integrantes del grupo deben cumplir su rol sin perder
el foco y la nocin de equipo.
El experto ingles en formacin de equipos Meredith Belbin, en su teora sobre
roles recomienda la participacin de nueve roles diferentes en los equipos de
trabajo eficientes. Te los explicaremos a continuacin.
1. El coordinador.
Es quien debe ser capaz de generar sinergia en el grupo, y es quien aclara y
define las metas y promueve la toma de decisiones. Debe tambin coordinar los
esfuerzos de todos para alcanzar los objetivos. Es capaz de delegar y moviliza a
las otras personas en sentido positivo porque permite que el equipo se concentre
en la tarea, a la vez que deja aflorar la creatividad individual y grupal. Cumple
tambin la funcin de transmitir seguridad al resto del equipo y brinda la
informacin requerida o indica donde o con quien hablar para obtenerla.
2. El creativo.
Es quien aporta su imaginacin y creatividad al equipo. Resuelve problemas
difciles. Es una persona llena de ideas, fuente de propuestas y sugerencias
originales. Puede tener problemas para comunicarse y suele ignorar los detalles, y
muchas veces los dems no lo comprenden enseguida que es cuando sus ideas
aflorar, sino que lo terminan entendiendo mas tarde.
3. El investigador.
Busca oportunidades, es comunicativo y su papel principal es el de evitar que el
equipo se quede estancado. A veces se confunde con el creativo pero, a diferencia
de ste, no aporta ideas originales sino que sus ideas son conocidas por sus
lecturas, observaciones, experiencias u otras fuentes externas, las cuales podran
serle de mucha utilidad al equipo. Puede ser demasiado optimista y puede perder
el inters cuando cesa el entusiasmo inicial.
4. El impulsor.
Es un individuo retador y dinmico. Puede trabajar bajo presin, tiene iniciativa y
coraje para superar obstculos. Su carcter impulsivo puede ofender a otras
5

personas, sin embargo, bien integrado su energa empuja a los dems para
avanzar en el trabajo.
5. El evaluador.
Es serio y perspicaz. Percibe las oposiciones, juzga con exactitud y analiza las
ideas presentadas, valora sus pro y contras y proporciona instrumentos de anlisis
para que el equipo pueda decidirse por la alternativa mas adecuada. La persona
que desempea este rol generalmente carece de iniciativa y no tiene habilidad
para inspirara a otros, y muchas veces puede resultar demasiado crtico.
6. El cohesionador.
Es cooperador y apacible, perceptivo y diplomtico. Escucha a los dems, evita
los enfrentamientos y es sensible para identificar necesidades e inquietudes de los
dems miembros. Su instinto lo lleva a tratar de inspirar ideas en el resto de las
personas que forman el equipo de trabajo, sirve de puente en el manejo de
conflictos. En situaciones cruciales suele ser indeciso y es fcilmente influenciable.
7. El implementador.
Es el organizador practico que transforma las decisiones y estrategias en tareas
definidas y realizables, que los miembros del equipo puedan manejar. Es
disciplinado, leal y eficiente. En ocasiones puede ser inflexible y lento en su
respuesta al cambio.
8. El finalizador.
Esta persona se preocupa por lo que puede estar mal realizado y por los detalles
para asegurarse de que se ha hecho todo; es el meticuloso del equipo, el que vela
por no dejar nada que hacer. Es esmerado y concienzudo. Realiza las tareas en el
plazo establecido. Tiende a preocuparse excesivamente y no le agrada delegar
9. El especialista.
Esta interesado por una sola cosa a la vez. Cumple con sus obligaciones y aporta
conocimientos tcnicos especficos. Contribuye solamente cuando conoce del
tema.
Tipos de roles en sociologa
Escrito por Elizabeth Mackey | Traducido por Xochitl Gutierrez Cervantes
La sociologa est repleta de roles de gnero.
George Doyle/Stockbyte/Getty Images
En sociologa, un rol es simplemente un tipo de comportamiento esperado y
asignado, segn una posicin social. Debido a que los roles se basan en normas
sociales que a veces pueden parecer constrictivas y son fuente de grandes
conflictos personales y de grupo. Sin embargo, los roles tienen el propsito al
proporcionar estabilidad y una sensacin de comodidad.
Roles de gnero
Los roles de gnero son asignados socialmente e incluyen normas que rigen el
comportamiento masculino y femenino. Las normas sociales determinan que
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desde nias, las mujeres deben exhibir conductas pasivas y dependientes,

mientras que animan a los hombres a mostrar comportamientos agresivos,
competitivos e independientes. Si las personas no siguen estas reglas, surgen
conflictos. La mujer que se muestra agresiva y competitiva en el trabajo se
enfrentar a conflictos con sus compaeros masculinos. El hombre que opta por
quedarse en casa y cuidar a los nios mientras su esposa trabaja tiempo completo
se enfrentar a conflictos de gnero con los dems hombres. Sin embargo, como
la sociedad evoluciona constantemente, cada vez es ms comn que mujeres y
hombres traten de comportarse de diferentes formas que entran en conflicto con
sus roles tradicionales. Esto sugiere que a medida que la sociedad siga
cambiando, las normas sociales que rigen los roles sociales evolucionarn
tambin.
Roles familiares y gnero
Los roles familiares se haban definido tpicamente en base a una jerarqua de
poder patriarcal. La jerarqua de poder tradicional coloca al padre a la cabeza del
hogar, seguido de la madre y al final los nios. Sin embargo, como los tiempos han
cambiado, as tambin la estructura tpica de la familia: Algunos nios estn
siendo educados por un padre soltero o por sus abuelos, en razn de que algunas
madres trabajan medio tiempo o completo. Por lo que algunos padres tienen que
quedarse en casa con los nios. Aunque la estructura de la familia actual ha
cambiado, muchos de los roles asignados dentro de ella se siguen al pie de la
letra. Por ejemplo, se espera que los nios respeten a los mayores y obedezcan a
sus padres, asistan a la escuela y despus de las actividades extracurriculares
reciban una oferta de empleo. Todava se espera que las madres den prioridad a
su familia y al trabajo de marido, antes que a ella misma. En la prctica, sin
embargo, los roles dependern de la estructura particular de cada familia. Por
ejemplo, una familia con un solo progenitor que tiene que desempear el rol de
padre y madre, tendr que dar prioridad al trabajo con el fin de proveer
financieramente a su familia.
Roles en el trabajo y gnero
Tradicionalmente, el rol del trabajo fuera de casa se centraba principalmente en
los hombres. Se esperaba que los hombres fueran los nicos proveedores de sus
familias, incluso sacrificando las prioridades de la familia por las del trabajo. Dado
que las mujeres han ingresado a la fuerza laboral, la dinmica del trabajo ha
cambiado, se han creado nuevos roles y se refuerzan los antiguos. Las mujeres
como fuerza laboral, por lo general, se espera que se ubiquen en lugares
subordinados a los hombres, y se espera que acten de una manera femenina
"idealizada". La mujer debe mostrarse tranquila, humilde, dcil, sumisa e
inteligente sin ser amenazante Este rol femenino arquetpico, por supuesto, ha
cambiado ya que las mujeres han llegado al poder dentro de la fuerza de trabajo;
sin embargo, el conflicto surge a menudo cuando las mujeres en la fuerza de
trabajo se comportan de una manera ms tpicamente masculina: exigente, duras,
ambiciosas y centradas. Estas mujeres tienen ms dificultades para ganarse el
respeto de los compaeros de trabajo y con frecuencia son vctimas de acoso y de
lenguaje despectivo.
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Roles de edad y gnero

Los roles de gnero tambin juegan un papel dentro de las conductas por edad.
Por ejemplo, se espera que una nia de seis aos de edad, juegue con juguetes
tpicamente femeninos como las muecas y las Barbies, y juegue con una "casa" y
en la "escuela". Por otro lado, un nio de seis aos de edad se espera que pelee,
que practique deportes o juegos rudos como "indios y vaqueros". Cuando las
nias se convierten en mujeres, el rol que se espera que cumplan es el de
"madre", ya que esto en una familia es ms importante que cualquier otra cosa,
incluido la mujer misma. El rol del nio pequeo se convierte en el de "proveedor",
ya que el trabajo es la prioridad masculina ms importante. Tanto mujeres como
hombres, segn su edad, siguen estos roles esperados que evolucionan
socialmente. El rol de "madre" se convierte en el de "la abuela", mientras que el rol
de "proveedor" se convierte en el rol del "jubilado". El rol de abuela se sigue
considerando en la familia como una prioridad de una mujer, mientras que el rol
del jubilado permite que los hombres reemplacen esta prioridad con un
pasatiempo u otro tipo de trabajos pequeos.