Estudios Gerenciales 29 (2013) 350-355

ISSN 0123-5923

ESTUDIOS GERENCIALES
www.elsevier.es/estudios_gerenciales

EG Estudios
Gerenciales
Journal of Management and Economics for Iberoamerica

Publicacin de la Facultad de Ciencias Administrativas y Econmicas

Vol. 29

128

Julio-Septiembre 2013

Artculo de revisin de literatura

Cultura organizacional: evolucin en la medicin

Anglica del Carmen Cjar Vertel*, Carlos David Ramos Paternina, Helman Enrique Hernndez Riao y
Jorge Mario Lpez Pereira
Ingeniero Industrial, Universidad de Crdoba, Montera, Colombia

INFORMACIN DEL ARTCULO

RESUMEN

Historial del artculo:

Recibido el 19 de septiembre de 2011
Aceptado el 16 de septiembre de 2013

La cultura organizacional es conocida universalmente como el conjunto de significados compartidos y

creencias en poder de una colectividad; su estudio evidenciar la forma en que trabajan las empresas, y las
conductas que sus miembros toman al enfrentarse a diferentes situaciones. El presente artculo acerca al
lector al concepto de cultura organizacional a partir de autores destacados en la historia, y registra el progreso cronolgico en los mtodos de medicin, desde la observacin y anlisis psicolgico hasta la elaboracin de instrumentos especializados que midan el comportamiento de las personas y su influencia en la
organizacin. Todo esto, con el fin de respaldar el avance cientfico regional, al considerar diversos estudios
como precedente para futuras investigaciones.
2013 Universidad ICESI. Publicado por Elsevier Espaa. Todos los derechos reservados.

Clasificacin JEL:
M14
Palabras clave:
Cultura organizacional
Medicin de la cultura organizacional
Instrumentos de medida

Organizational culture: developments in measuring

ABSTRACT

JEL Classification:
M14
Keywords:
Organizational culture
Measurement of organizational culture
Measuring tools

Organizational culture is known universally as the set of shared meanings and beliefs held by a community.
The study of Organizational culture will reveal the way of how factories operate and the stance that they
take whendealing with different situations. This article presents to the reader with the concept of
organizational culture from the best known authors throughout history; furthermore it provides the
chronological progress in measurement methods, starting from observation and psychological analysis of
the concept, to the preparation of specialized tools to measure people behavior and its influence on the
organization. All this, in order to support regional scientific progress, on considering several studies as a
precedent for future research.
2013 Universidad ICESI. Published by Elsevier Espaa. All rights reserved.

Cultura organizacional: evoluo na medio

RESUMO

Classificao JEL:
M14
Palavras-Chave:
Cultura organizacional
Medio da cultura organizacional
Instrumentos de medida

A cultura organizacional conhecida universalmente como o conjunto de significados partilhados e crenas

no poder de uma colectividade; o seu estudo evidenciar a forma como as empresas trabalham e as
condutas que os seus membros seguem ao enfrentar diferentes situaes. O presente artigo mostra ao
leitor o conceito de cultura organizacional a partir de autores destacados na histria, e regista o progresso
cronolgico nos mtodos de medio, iniciando a partir da observao e anlise psicolgica at elaborao
de instrumentos especializados que meam o comportamento das pessoas e a sua influncia na organizao.
Tudo isto com o objectivo de dar apoio ao avano cientfico regional, ao considerar diversos estudos como
precedente para futuras investigaes.
2013 Universidad ICESI. Publicado por Elsevier Espaa. Todos os direitos reservados.

*Autor para correspondencia.

Anglica del Carmen Cjar Vertel
Calle 11, Cra. 20, N. 20-39 B/6 de Marzo, Montera, Colombia.
Correo electrnico: licadecapri@msn.com (A.C. Cjar Vertel).
0123-5923/$ see front matter 2013 Universidad ICESI. Publicado por Elsevier Espaa. Todos los derechos reservados

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1. Introduccin
La cultura organizacional ha adquirido suma importancia en el
interior de las organizaciones, por lo que ha sido centro de numerosas investigaciones por muchos autores. Los enfoques sobre cultura
organizacional varan desde las diferentes manifestaciones culturales: valores, creencias, ritos, historias, etc., hasta el rol del gerente
como emisor de la cultura de las organizaciones. Conocer tales comportamientos revelar por qu algunos cambios y estrategias que se
ejecutan en las organizaciones fallan y otras no.
Esta revisin pretende mostrar una generalizacin del concepto
de cultura organizacional y la evolucin cronolgica en los mtodos de
medicin utilizados en los estudios empricos que la definen, temtica que est introducindose fuertemente en Latinoamrica y de la
que muchos autores presentan aportes de gran valor en su estudio.
Para ello, se hace un recorrido desde la simple observacin y anlisis
del constructo, hasta la elaboracin de instrumentos especializados
que sean apropiados para el nivel requerido en cada eslabn de la
historia, funcionales para distintos sectores econmicos (hotelero,
construccin, educativo a nivel bsico y de pregrado, entre otros), y
apropiados para medir la relacin con variables particulares en las
organizaciones (liderazgo, colectividad, Total Quality Management,
gestin y dems), para de esta manera, conocer el instante tecnolgico en el que se est y hacia dnde se quiere llegar en investigaciones sobre cultura organizacional.
La estructura del presente trabajo parte de un acercamiento al
concepto de cultura organizacional tomando como referencia sus
principales precursores. Posteriormente, se revisan los estudios
fundamentales sobre la medicin de la cultura organizacional, se
identifican las dimensiones o factores crticos de medida y algunos
aspectos importantes del trabajo de cada autor. Y por ltimo, se finaliza el trabajo con algunas conclusiones de importancia sobre el
tema.
2. Cultura organizacional: evolucin del concepto
Con el paso de los aos, han sido muchos los intentos del hombre
por elevar la productividad en todos los campos laborales, y de esta
necesidad tan apremiante es como fueron surgiendo progresivamente distintas escuelas que con ideas y filosofas diferentes buscaban
una respuesta acerca de esta problemtica. El concepto de cultura
organizacional influye en la productividad, por eso ha adquirido gran
importancia dentro de las organizaciones y se ha vuelto objeto de
estudio de diversos autores.
Este concepto se fue generando a partir de los diversos aportes de
la Escuela de las Relaciones Humanas de la Administracin, comenzando con una serie de experimentos en los cuales se trataba de investigar cmo afectan los factores ambientales y las condiciones fsicas al desarrollo del trabajo. Estos estudios fueron realizados en la
fbrica Hawthorne de Western Electric, por un grupo de investigadores, entre los que se encontraba Elton Mayo. Sin embargo, el concepto de cultura organizacional se va desarrollando a finales de los aos
setenta con Pettigrew (1979, p. 574), quien la describe como el sistema de significados pblicamente y colectivamente aceptados operando para un grupo determinado en un tiempo dado.
Tal concepto influye en Dandridge, Mitroff y Joyce (1980), quienes
introducen el trmino simbolismo organizacional, con el cual aluden a que un anlisis de los smbolos y sus respectivos usos traer
consigo una comprensin completa de todos los aspectos de un sistema. Por ende, se estudiar mejor la cultura organizacional a partir
de la revelacin profunda de los aspectos de una organizacin.
Posteriormente, aparecen Schwartz y Davis (1981, p. 33), que afirman que la cultura organizacional es un patrn de las creencias y
expectativas compartidas por los miembros de la organizacin. Estas
creencias y expectativas producen normas que, poderosamente, forman la conducta de los individuos y los grupos en la organizacin.

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Concepto ampliado, aos ms tarde, por Barney (1986), quien agreg

que es posible convertirla en una ventaja competitiva.
Luego de un par de aos, aparece Schein (1983, p. 14) manifestando que una cultura organizacional depende de un nmero de
personas que interactan entre s con el propsito de lograr algn
objetivo en su entorno definido. Por lo que define la cultura organizacional como el patrn de supuestos bsicos que un determinado
grupo ha inventado, descubierto o desarrollado en el proceso de
aprender a resolver sus problemas de adaptacin externa y de integracin interna, y que funcionaron suficientemente bien a punto de
ser consideradas vlidas y, por ende, de ser enseadas a nuevos
miembros del grupo como la manera correcta de percibir, pensar y
sentir en relacin con estos problemas. Cabe anotar, que esta definicin es la ms difundida y aceptada en los estudios de cultura
organizacional y Schein la utiliza para escritos posteriores en relacin con el tema.
En la dcada de los ochenta, muchos autores aportaron detalles a
las definiciones antes mencionadas; Martin y Siehl (1983) explican
que la cultura de una organizacin puede sufrir cambios espontneos, ya sea intencionados por la gerencia, o por causa de subculturas que podran ayudar a reforzar la cultura principal. Wilkins (1983)
describe que la cultura es el comportamiento acostumbrado de las
personas y la manera en cmo ven el mundo (historias, lenguaje y
costumbres), de ah que a partir de diversos anlisis, Wilkins y Ouchi
(1983) expresen que la cultura es difcil de cambiar.
De igual manera, Denison (1996, p. 624) apoya ideas anteriores y
menciona que el significado es establecido por la socializacin de
una variedad de grupos identificados que convergen en el lugar
de trabajo. Tal diversidad es descrita por Martin (2002) en una publicacin en la cual menciona que las manifestaciones culturales generan patrones de significado que mantienen a la organizacin a
veces en armona, en conflictos entre grupos y hasta en relaciones de
ambigedad, paradoja y contradiccin.
En pleno siglo XXI se encuentra el aporte de Azevedo (2007) citado
por Leite (2009), el cual se refiere a la cultura organizacional como el
nico factor que diferencia las empresas sostenibles, debido a la
complejidad, singularidad y el silencio que se maneja, lo que hace
que se vuelva muy difcil de duplicar o imitar.
En este sentido, la cultura organizacional es un elemento importante para impulsar la competitividad y productividad de la empresa,
ya que reconoce las capacidades intelectuales, el trabajo y el intercambio de ideas entre los grupos. Al permitir el intercambio de ideas,
facilita la realizacin de las actividades de la empresa, crendose un
clima de compaerismo, y al mismo tiempo, de entrega en el trabajo
favorable a su nivel de produccin (Soria, 2008).
En general, se requiere tener claridad sobre este conjunto de significados compartidos, creencias y entendimientos en poder de la
colectividad que se conoce como cultura organizacional (Martin y
Siehl, 1983; Schein, 1983; Wilkins, 1983; Barney, 1986; Hofstede,
Neuijen, Ohayv y Sanders, 1990; OReilly, Chatman y Caldwell, 1991;
Denison, 1996; Martin, 2002). Este constructo permitir comprender
las manifestaciones culturales y permitir a los altos mandos tomar
decisiones realmente efectivas en pro del bienestar a largo plazo de
la organizacin (Martin y Siehl, 1983; Wilkins, 1983), por lo que se
necesita tener a la vista las metodologas implementadas en la historia para caracterizar la cultura organizacional.
3. Medicin de la cultura organizacional
As como el concepto de cultura organizacional ha variado con el
paso de los aos, pasando por su disociacin con clima organizacional hasta la relacin con diferentes variables de las organizaciones, la
forma de medirlo tambin ha cambiado, por lo que es obsoleto para
la sociedad moderna actual considerar la misma manera de medirlo
en el pasado. De esta forma, es de gran importancia entender que el
proceso de madurez de este constructo ha sido lento, pero su auge

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actual motiva a que se consideren los procesos de medicin desarrollados por varios autores en diferentes contextos.
A continuacin se presenta una revisin clasificada por los estudios latinoamericanos y los internacionales, de tal manera que se
valore el progreso acadmico y los grandes aportes hechos por los
autores latinoamericanos al respecto.
3.1. Estudios internacionales
En un principio, la cultura organizacional estaba determinada y
valorada por socilogos y psiclogos, como el caso de Leslie White
(1949) citada por Vargas (2007, p. 16), quien sostena que la cultura
se produca a s misma a partir de observaciones de las cualidades
propias del contexto particular de las organizaciones y los pueblos.
De ah, se considera de poco estudio este constructo, debido a su
confusin y posterior disociacin con clima organizacional, hasta los
inicios de los aos setenta, cuando las investigaciones referentes a la
cultura organizacional toman un enfoque cognitivo con Geertz
(1971), que a partir del anlisis simblico de una pelea de gallos con
el uso de entrevistas y observacin directa pudo percibir que los habitantes de Bali mostraban una cultura totalmente dependiente de
esta prctica, ya que todas sus costumbres eran fcilmente semejables a estos animales; es decir, su comportamiento giraba en torno a
esta pasin, desde las relaciones familiares hasta el rendimiento laboral, lo cual permite analizar que el hombre tiene la necesidad de
apropiarse de modelos para desarrollarse en sociedad y fortalecer su
carcter egocentrista.
En los aos ochenta, se desarroll con gran fuerza el constructo
cultura debido a la polmica resultante de incluirla como factor importante en la efectividad nacional, gracias a las conclusiones de
Wilkins y Ouchi (1983), quienes midieron la cultura a partir de observaciones de distintas clases de comunidades, detallando sus caractersticas y clasificndolas de acuerdo con rangos establecidos; as
pues, se tomaron muestras de grupos focales y se analiz su comportamiento en el momento de ejecutar sus tareas. Adicionalmente, se
encontraron otros estudios como el Organizational Beliefs Questionnaire, de Peters y Waterman (1982), quienes a travs de un cuestionario midieron variables como diversin, innovacin, calidad superior, atencin a detalles, toma de riesgos, competitividad, informalidad
e importancia de la gente; y Organizational Culture Inventory, de
Cooke y Lafferty (1983), cuya investigacin considera elementos importantes para el autodesarrollo, el manejo del poder, la competitividad, la propia realizacin, el perfeccionismo, la eliminacin, el alcance de logros, y en general, el alcance humanstico.
Las compaas pertenecientes al grupo IBM (International Business Machines) tanto en Dinamarca como en los Pases Bajos fueron
estudiadas en lo que respecta a cultura organizacional por Hofstede
et al. (1990). Estos investigadores dividieron el proyecto en 3 fases:
en la primera, realizaron entrevistas generales a distintos empleados
de las organizaciones para tener una clara idea de los tems cualitativos de cultura organizacional que deberan ser incluidos en los
prximos cuestionarios; en una segunda fase, se administr un cuestionario dirigido a establecer diferencias marcadas entre las unidades empresariales; en la tercera fase, se desarrollaron nuevos cuestionarios y posteriores entrevistas, en las que se indag sobre factores
internos, como la fuerza laboral y la motivacin salarial. As pues,
tuvieron en cuenta 4 aspectos de la cultura: smbolos, rituales, hroes y valores, a partir de lo cual propusieron 6 caractersticas del
constructo cultura organizacional: holstico, histricamente determinado, relacionado con los conceptos antropolgicos, socialmente
construido, suave y difcil de cambiar.
En 1991, se encuentra el trabajo realizado por OReilly et al. (1991),
quienes disearon un modelo de instrumento llamado Organizational Culture Profile, basado en la comparacin de los perfiles para evaluar a las personas y la organizacin. El instrumento contena
54 declaraciones referentes a valores individuales y de organizacin.

Dicho estudio se desarroll en 4 etapas: en la primera, se describieron los elementos que estaran contenidos en la lista, que describieran cualquier organizacin, que no fueran caractersticos de todas las
personas en las organizaciones y que fuesen fciles de entender. La
segunda etapa consisti en la evaluacin de las caractersticas de la
empresa, invitando a cierto grupo de las mismas organizaciones para
que las clasificaran de acuerdo con su grado de importancia. En una
tercera fase, se evalu el grado de importancia que los empleados
asignaron a cada uno de los elementos para formar parte de la organizacin a la cual pertenecan. En la ltima fase, se calcul una puntuacin de ajuste persona-organizacin de cada individuo al correlacionar el perfil de preferencias individuales con el de la empresa para
la cual la persona trabaj.
En este mismo ao, se dio paso a una gran investigacin que organiz la cultura organizacional en 4 tems fundamentales, y que por
su coherencia y amplitud del tema logr marcar diferencia con otros
estudios. Dicho paso fue dado por los investigadores Cameron y Freeman (1991), quienes dividieron la cultura en clanes, adhocracia1,
jerarqua y mercado, bajo los parmetros de flexibilidad y estabilidad. Por otra parte, en la escala de cultura organizacional desarrollada por Zamanou y Glaser (1994) se consideraron las variables: moral
del individuo, seguridad del empleo, reclutamiento, entrenamiento,
trabajo en equipo y compromiso, entendiendo su clara orientacin
hacia el comportamiento humano. Por su parte, Xenikou y Furnham
(1996) tomaron como factores de cultura el crecimiento organizativo
basado en la tarea, el estilo defensivo en su desarrollo, el estilo constructivo como necesidad de satisfaccin y la cooperacin.
En 1999, se realiz un estudio que tena como objetivo relacionar
la cultura organizacional, el clima organizacional y los valores gerenciales. Dicha investigacin fue llevada a cabo por Wallace, Hunt y
Richards (1999), quienes tomaron elementos de instrumentos anteriores como el de Hofstede (1980), Flowers y Hughes (1978) y Jones
y James (1979), y con la ayuda de estos seleccionaron 64 tems que
relacionaban estos constructos, teniendo en cuenta modificaciones
pertinentes en el contexto en el cual se aplicara. Ellos hicieron uso
de la escala de Likert para ciertos tems, mientras que en otros aspectos usaron frases negativas para reducir el sesgo, con la finalidad de
que la medicin se desarrollara con la mayor objetividad.
En 2003, se relacion la cultura organizacional con la satisfaccin
laboral en un estudio que fue desarrollado por Lund (2003), quien
adapt el modelo descrito por Cameron y Freeman (1991), y usando
cuestionarios realizados a personas de distintas organizaciones que
pertenecieran al sector productivo de la sociedad clasific la poblacin e introdujo preguntas con opciones mltiples y nica respuesta.
La relacin la hizo a travs de 5 factores en una escala que estaba en
el rango de extremadamente en desacuerdo hasta extremadamente
de acuerdo.
Los mtodos de recoleccin de informacin tambin varan; en el
estudio realizado por Prajogo y McDermott (2005), se enviaron por
correo los formatos para que gerentes de organizaciones que tuvieran conocimiento sobre el pasado y presente de la organizacin, y
sobre las prcticas relacionadas con la calidad y procesos de innovacin, los diligenciaran, de tal manera que se evaluara su liderazgo,
planificacin estratgica, enfoque al cliente, informacin y anlisis,
gestin de personas, y gestin de procesos.
Dentro del campus universitario tambin se encuentran ejemplos
de instrumentos desarrollados, como el caso de Folch y Comas
(2005), miembros del grupo de investigacin Cambio de Cultura en
las Universidades Catalanas, quienes a travs de cuestionarios, como
instrumento bsico de informacin, adems del anlisis de documentos, las observaciones directas y la percepcin de los propios
investigadores recogidas en las actas de las sesiones de discusin,
1
El trmino adhocracia fue utilizado, por primera vez, por el autor Alvin Toffler en su
libro El shock del futuro, y ha permitido caracterizar aquellas organizaciones que
generan valor a partir de la innovacin y la creatividad.

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lograron medir el constructo cultura. Por otra parte, Esteve y Toms

(2005) relacionaron el modelo de financiacin de las universidades
con la cultura de estas mediante diversas estrategias: primera, sealar aquello que es esencial en un modelo de financiacin; segunda,
ver qu se entiende por cultura organizacional de las universidades;
tercera, mostrar las respuestas y conclusiones referentes a la financiacin del estudio de la cultura de 4 universidades catalanas, y cuarta, deducir y debatir el papel del modelo de financiacin para conocer cul es la cultura de una universidad.
Otra variable con la cual fue relacionada la cultura organizacional
fue el liderazgo transformacional, desarrollado por Xenikuo y Simosi
(2006) para la cual discriminaron la poblacin que se deba estudiar
con base en su posicin jerrquica dentro de la compaa en el que
se encuentre, midiendo as, gestin, liderazgo, supervisin y dems
elementos para determinar la correlacin existente y su relevancia
para el resto de la compaa.
Mosadegh (2006) desarroll un estudio en hospitales de Irn, en
el cual se determin el impacto de los valores culturales en el xito
en la implementacin de la gestin de la calidad total. Por lo cual se
requiere que antes de implementar un programa de calidad, se considere la cultura organizacional predominante y se enfoque hacia la
calidad de la organizacin.
Una empresa constructora china fue estudiada por los investigadores Liu, Shuibo y Meiyung (2006). Estos agruparon la cultura organizacional en 4 grandes grupos de estudio de acuerdo con los patrones previamente establecidos por Cameron y Freeman (1991).
Teniendo en cuenta un perodo de transicin de una economa dirigida a una economa de mercado (socialista) en China, las 2 fuerzas
en conflicto de intereses que se han de considerar fueron la cultura
de la jerarqua (que es interna y se centra sobre la estabilidad y control) y la cultura de mercado (que es el enfoque externo, pero buscando la estabilidad). Por su parte, en los das de la economa dirigida, se podra esperar que las empresas chinas fueran de cultura
jerrquica o del clan. La cultura de clan (enfoque interno, pero queriendo flexibilidad) que hace hincapi en la lealtad y la tradicin. Por
otro lado, la cultura adhocrtica no ejerci mayor repercusin en la
economa china.
Por su parte, Bellou (2008) desarroll un estudio en Grecia con el
propsito de identificar las dimensiones de cultura que existen en los
hospitales pblicos griegos. Dicha investigacin se llev a cabo en
20 hospitales pblicos, seleccionados al azar en 8 grandes ciudades,
proporcionando 749 respuestas de los empleados de primera lnea.
La investigacin arroj que las caractersticas culturales prevalentes
eran la atencin al detalle, los resultados y la orientacin del equipo.
Despus de verificar las posibles variaciones en la forma en que los
empleados ven la cultura operativa de organizacin, se encontraron
diferencias significativas segn la edad, el puesto de trabajo y la titularidad en posicin.
En el estudio que desarrollaron Casida y Pinto-Zipp (2008) apoyaron la idea de que los modelos de liderazgo transaccional y transformacional en las enfermeras jefe estn asociados con la cultura organizacional, atribuyndoles la capacidad de equilibrar la relacin
entre estabilidad y flexibilidad en sus unidades y lograr un trabajo
efectivo.
En 2009, bius y Alas publicaron una investigacin que determin que existe conexin entre la cultura organizacional y la responsabilidad social de las empresas. Tres tipos de cultura organizacional
(el clan, la jerarqua y la adhocracia) predicen la responsabilidad social de las empresas, mientras que la orientacin del mercado prev
una faceta: los resultados de la empresa relativos a las cuestiones
sociales. El cuestionario se llev a cabo en empresas de maquinaria
elctrico-electrnica, al comercio minorista y empresas de maquinaria e insumos de Estonia, China, Japn, Rusia, Repblica Checa, Finlandia y Alemania.
Trivellas y Dargenidou (2009) desarrollaron un trabajo aplicado al
Instituto de Educacin Tecnolgica de Larissa (Grecia). A partir de

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una muestra de profesores y la administracin en el Instituto, se desarroll un cuestionario estructurado para medir la cultura del instituto, la satisfaccin laboral y la calidad en los servicios y procesos
internos. La cultura jerrquica result ser el ms frecuente entre el
personal de la administracin, mientras que los arquetipos del clan y
la jerarqua dominaba entre los miembros de la facultad.
Yiing y Bin (2009) desarrollan un trabajo en Malasia cuyo propsito fue investigar los efectos moderadores de la cultura organizacional en las relaciones entre el comportamiento de liderazgo y el compromiso con la organizacin, y entre el compromiso organizacional y
la satisfaccin laboral, y el rendimiento en el entorno de Malasia. En
el estudio, se encontr que el compromiso organizacional posee una
asociacin significativa con la satisfaccin laboral, pero no con el
desempeo del empleado. Sin embargo, solo la cultura de apoyo ha
influido en la relacin entre el compromiso y la satisfaccin.
MohammadZadeh y Saghaei (2009) desarrollaron un trabajo que
tuvo por objetivo cuantificar el modelo de cultura de calidad en una
empresa de construccin con el modelo de ecuaciones estructurales.
Las 5 principales variables de la cultura de la calidad fueron: los planes de calidad y medicin, el compromiso de la alta direccin, la gestin humana, la formacin y la comunicacin eficaz; adicionalmente,
se demostr la estrecha relacin de esta variable con la cultura de
calidad.
3.2. Estudios latinoamericanos
Entrando en el siglo XXI, se encuentran una serie de estudios llevados a cabo en el continente latinoamericano. En 2002, en Brasil, Ferreira, Leal, Stall, Da Costa y Swan, (2002) ejecutaron la versin inicial de su cuestionario a 823 miembros de las empresas ubicadas en
la ciudad de Ro de Janeiro bajo escala de 5 puntos de Likert, que va
desde no se aplica a todos los de mi compaa (1) hasta la aplicacin totalmente a mi empresa (5).
Para el ao siguiente, Marcone y Martn (2003) fueron muy metdicos en la elaboracin de sus instrumentos, procurando la mayor
efectividad de los mismos al someterlos a constantes anlisis de
enunciados y conceptos. Ellos sometieron el borrador de instrumento que tenan a consideracin de expertos evaluadores, psiclogos y
socilogos, quienes dieron su aprobacin para desarrollar el cuestionario, ya perfeccionado, a los profesores de 3 escuelas pblicas, y as
tomar una muestra piloto. De esta forma, al conocer los resultados y
repetir el proceso con un mayor nmero de profesores, se mejor la
probabilidad de xito.
En la tesis desarrollada por Carbajal (2003) se parti de la hiptesis central de que el modelo de gestin y la cultura organizacional
influyen en las actividades de cooperacin nacional, de lo cual se
concluy que se requiere implementar estrategias que generen prioridades de cambio en la cultura de los alumnos y vincular el proceso
a las funciones del ciclo administrativo.
Un estudio interesante tuvo lugar en la contralora de Brasil, desarrollado por Padoveze y Benedicto (2005), donde se emplearon
instrumentos orientados en 2 perspectivas: las empresas nacionales
y las multinacionales, a partir de lo cual se abarc el sentido cultural
que le competa a cada una en particular y se observaron sus diferencias. Por su parte, Ollarves (2006) desarroll un trabajo que demostr
la asociacin entre la tipologa cultural de la organizacin y las propiedades motivacionales del puesto en docentes universitarios pertenecientes al Instituto de Mejoramiento Profesional del Magisterio
en Caracas.
En 2007, se desarroll una investigacin respecto al proyecto Global Learning and Observations to Benefit the Environment, cuyos inicios
datan de 1983 y que involucr a ms de 170 investigadores en
64 pases, a partir de lo cual se caracteriz la cultura nacional de
10 pases latinoamericanos con base en 9 dimensiones. Por su parte,
Hidalgo, Manzur, Olavarrieta y Faras (2007) analizaron las distancias
que se presentaban entre culturas nacionales, identificando las cau-

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sas de las mismas, planteando estrategias que mejoraran las relaciones entre pases, y buscar as, un crecimiento grupal.
El trabajo de Rodrguez (2009) menciona que todos los autores
concuerdan en reconocer la cultura organizacional como relevante
para la estrategia, pero no hay total acuerdo en cuanto a la posibilidad de administrar la cultura, reorientarla o transformarla. Como
una aproximacin simplificadora a la diversidad de opiniones, Rodrguez aplica el modelo de los seis sombreros de pensamiento, para
destacar la orientacin hacia una perspectiva. As pues, categoriza el
pensamiento acerca del cambio cultural y las posibilidades de la direccin de moldear creencias y valores para lograr mayor compromiso y alineacin de los integrantes con la estrategia formulada.
Godoy y Leguizamo (2009), en su estudio, buscan describir la cultura organizacional usando el modelo del profesor Carlos Eduardo
Mndez lvarez, quien observ que la organizacin objeto de su estudio se encontraba en un cuadrante llamado culturas alternativas,
reflejando as el hecho de que en medio de contrastes culturales bien
definidos en una misma organizacin existe algn nivel de equilibrio
en las percepciones que tienen las personas en relacin con las tendencias generales.
Pirela y Snchez (2009) analizaron la cultura y el aprendizaje organizacional en instituciones educativas del municipio de Maracaibo
(Venezuela), a travs de una metodologa cualitativa, basada en el
paradigma pospositivista y el mtodo hermenutico, de lo cual se
concluy que prevalecen principios establecidos tcitamente, como
la misin; tambin, que los valores considerados importantes son la
responsabilidad, la honestidad, la solidaridad, el compromiso con
la enseanza y los alumnos, la dedicacin, y dems; y que el aprendizaje que obtienen est ms relacionado con las tareas y los sistemas.
Salas (2009) realiza un estudio cualicuantitativo de cultura organizacional a travs de la aplicacin de 2 distintas perspectivas propuestas por Martin (2002): la perspectiva de integracin y la de
diferenciacin. De igual forma, explor la relacin que existe entre
la cultura organizacional y el clima organizacional, a travs de las
distancias culturales que existen entre la cultura y sus grupos, a
partir de lo cual demostr el pequeo impacto que estas distancias
pueden tener en la percepcin del clima de la organizacin y de los
grupos de trabajo, fundamentalmente a travs de las relaciones de
autoridad.
Algunos autores usaron en su medicin una escala psicomtrica
como la de Likert, tal es el caso de Leite (2009), mientras que otros
consideraron primordial la realizacin de entrevistas semiestructuradas, como en el caso de Ribeiro y Coutinho (2009), de estudios
desarrollados en el sector hotelero. As pues, la variedad de estudios
y mtodos muestra la amplitud de dicho concepto y su versatilidad
en cuanto a estilos de medicin se refiere.
Los ltimos estudios desarrollados en este tema han tratado de fusionar la cultura organizacional con otros elementos de la organizacin en su artculo llamado Organizational culture and performance: a
Brazilian case, Garibaldi, Wetzel y Ferreira (2009) efectan un estudio
en una empresa de energa en Brasil, en el cual agrupan la cultura organizacional con el rendimiento total de la compaa; adems, involucran la evaluacin cualitativa con la cuantitativa, propia de estudios
anteriores, y ejecutan un modelo de observacin y cuestionario con
datos cuantificables que lleven a una completa descripcin de la cultura de dicha organizacin. Al desarrollar este proceso, se logra una
medicin ms completa y descriptiva, al subdividir la totalidad de los
empleados en categoras bastante discriminadas y precisas.
Morales (2010) realiza una descripcin de la cultura organizacional en 31 empresas colombianas de diferentes sectores: servicios,
industrial, construccin, salud, comercial y financiero. En este estudio, se tuvieron en cuenta 4 variables importantes dentro de la cultura: concepto del lder sobre el hombre, estructura de la organizacin, sistema cultural y clima organizacional.
Por otra parte, Snchez (2010) plantea la categorizacin de la cultura organizacional en 3 aspectos globales que encierran las varia-

bles de este constructo, el individualismo/colectivismo, la orientacin empleado/tarea y la flexibilidad/estabilidad, con lo cual trat de
concentrar todos los factores que definen cultura organizacional y
facilitar su medicin. Claro est que no se puede omitir la particularidad de que el mbito que se ha de estudiar es el contexto hotelero,
para lo cual estableci un mtodo que iniciaba con un cuestionario
dirigido a directores de hoteles de la regin donde confrontaban pares de valores y se seleccionaba el de mayor identificacin para la
persona.
De la anterior revisin se puede concluir que cada vez surgen ms
estudios que relacionan la cultura organizacional con otras variables
(Pirela y Snchez, 2009; Salas, 2009; Godoy y Leguizamo, 2009; Morales, 2010; Snchez, 2010), de tal manera que lo que queda por hacer
es mucho, el conocimiento debe ir aumentando, y es necesario que
se defina por contextos econmicos, sociales, etnogrficos y dems
variables de la sociedad, para tomar medidas realmente efectivas en
el mejoramiento de las organizaciones.
4. Conclusiones
Existe un consenso entre los investigadores para describir la cultura organizacional como el conjunto de los significados compartidos, creencias y entendimientos pertenecientes a una colectividad
(Martin y Siehl, 1983; Schein, 1983; Wilkins, 1983; Barney, 1986;
Hofstede, et al., 1990; OReilly, et al., 1991; Denison, 1996; Martin
2002). El estudio de la cultura organizacional a travs del proceso de
medicin ha sido fundamental para establecer parmetros respecto
a los mtodos ms eficientes para recopilar la informacin ms certera y el rango de valores ajustables a la realidad de los contextos
estudiados.
Por consiguiente, este recorrido ha dejado como resultado mejores caracterizaciones de empresas. Es necesario seguir adaptando los
instrumentos a las necesidades, a contextos, a regiones y generar as
la comprensin global de la cultura organizacional; cada nuevo investigador deber indagar si el mtodo usado en tal caso es el ms
apropiado, y ms an, deber profundizar hasta que se genere una
herramienta eficaz que caracterice dicho constructo y mida su preeminencia en todo sistema. Latinoamrica ha sido fundamental en el
desarrollo de este constructo en la actualidad, la descomposicin en
variables particulares y la amplitud de aplicabilidad en sectores no
explorados.
Se debe seguir trabajando para analizar y construir las relaciones
que tiene la cultura organizacional con otros constructos y variables
que pueden afectar al comportamiento de la organizacin y el cumplimiento de los objetivos organizacionales, como el mejoramiento
continuo, la productividad, la competitividad, entre otras, de tal manera que se conozcan los efectos de esas relaciones y se propongan
estrategias con base en lo encontrado.
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