FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA ACADMICO PROFESIONAL DE

ADMINISTRACIN
TRABAJO DE INVESTIGACIN
TTULO

Gestin por competencias y su influencia sobre el talento humano en Plaza Vea Ate
2017

AUTORES
Araujo Turpo, Any
Ccoscco De La Cruz, Yanet Elisa
Chavez Callupe, Johana Bethsy
Maldonado Olaya, Keila Jasminda
Preciado Pachas, Samuel

DOCENTE
Rojas Aguinaga, Alejandro Benjamn

LIMA - PERU

2017 I
 AUTORA

Los estudiantes:

ARAUJO TURPO, Any, DNI N 70823295; CCOSCCO DE LA CRUZ, Yanet Elisa, DNI N
70093446; CHAVEZ CALLUPE, Johana Bethsy, DNI N 72073394, MALDONADO OLAYA, Keila
Jaminda, DNI N 75461418 y PRECIADO PACHAS, Samuel, DNI N 72481171, pertenecientes a
la Escuela Acadmico Profesional de Administracin de Empresas, los mismos que forman
parte de la Facultad de Ciencias Empresariales y que como producto observable del curso de
Cultura Ambiental han desarrollado la investigacin que lleva por nombre: Gerencia por
competencias y su influencia sobre el talento humano en Plaza Vea Ate 2017
Declaramos bajo juramento que:

1. El trabajo es de nuestra autora.

2. Hemos respetado las normas internacionales de citas y referencias para las fuentes
consultadas. Por lo tanto no existe plagio ni total ni parcialmente.
3. El trabajo no ha sido publicada, ni presentada anteriormente como producto acadmico de
otra materia.
4. Los datos presentados en los resultados son reales, no han sido falseados, ni duplicados, ni
copiados y por lo tanto los resultados que se presentan constituyen aportes a la realidad
investigada.
De identificarse la falta de fraude (datos falsos), plagio (informacin sin citar a autores),
autoplagio (presentar como nuevo algn trabajo de investigacin propio que ya ha sido
publicado), piratera (uso ilegal de informacin ajena) o falsificacin (presentar falsamente las
ideas de otros), asumimos las consecuencias y sanciones que de nuestra accin se deriven,
sometindonos a la normatividad vigente de la Universidad Csar Vallejo.

ARAUJO TURPO, Any CCOSCCO DE LA CRUZ, Yanet Elisa

CHAVEZ CALLUPE, Johana Bethsy MALDONADO OLAYA, Keila Jaminda

PRECIADO PACHAS, Samuel

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 RESUMEN

El presente trabajo de investigacin titulado

 ABSTRAC

The present work investigation titled

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 NDICE

I. INTRODUCCIN
1.1 Realidad problemtica..
1.2 Formulacin del problema.
1.2.1 Problema general
1.2.2 Problemas especficos.
1.3 Antecedentes.
1.3.1 Antecedentes nacionales.
1.3.2 Antecedentes internacionales.
1.4 Objetivos.
1.4.1 Objetivo general..
1.4.2 Objetivos especficos....
1.5 Justificacin..
1.6 Marco terico..
1.6.1 Gestin por competencias.
1.6.1.1 Definicin
1.6.1.2 Caractersticas
1.6.2 Talento Humano...
1.6.2.1 Definicin..
1.6.2.2 Tipos de perfil del talento Humano..
1.6.2.3 Los tres sistemas importantes de motivacin y humana
1.6.2.4 Capacitacin y desarrollo.
II. MATERIALES Y METODOS.
2.1 Tipo de estudio..
2.2 Diseo.

2.3 Mtodo..

2.4 Poblacin

2.5 Muestra y muestreo

2.6 Tcnicas e instrumentos

2.7 Procesamiento de datos

III. RESULTADOS
3.1 Descripcin de resultados por dimensin..

5
 3.2 Descripcin de resultados segn variable
IV. DISCUSION.
V. CONCLUSIONES..
VI. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS.
VII. ANEXOS.

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 I. INTRODUCCIN

El presente trabajo de investigacin permitir descubrir el potencial en el personal de la empresa

Plaza Vea en Ate con el propsito de poder desarrollar habilidades, actitudes y comportamientos del
capital humano, y efectivamente con ello lograr un mejor desempeo y de este modo obtener mejores
resultados. Por otro lado, la gestin por competencias permitir poder generar un ambiente ms
agradable y cmodo para que se desenvuelva el personal en relacin a sus habilidades; ya que una vez
identificadas sus competencias, podemos entender que funcin podra desempear en las diferentes
reas del local y as conseguir condiciones de trabajo ms favorables para los colaboradores; de ese
modo poder lograr el mejoramiento integral de los procesos y obtener una alta calidad humana y
profesional.

Segn Porret (2012), define que: La gestin de las competencias se concibe como una actividad
del empleado que, movilizando el inters, la iniciativa y la responsabilidad, da lugar a un resultado
esperado, que resuelve incluso problemas e incidencias no previstas. Se movilizan conocimientos,
emociones y motivaciones, por lo que recomend que sea un proceso por cuidar y optimizar por parte
de la direccin de la empresa. (p. 361)

As mismo las competencias en un individuo pueden lograr que haga uso ptimo de sus habilidades
y experiencias aprendidas, de manera que logre ser proactivo y d solucin a posibles paradigmas que
se origines sin aviso, por ello se debe aprovechar y fomentar las capacidades de dichos individuos.

Segn Bravo (2013), afirma que: La gestin por competencias es que, mediante la seleccin de
candidatos aptos, se hace posible una gestin del conocimiento ms eficiente, alineada con la toma de
decisiones y cumplimiento de los objetivos organizacionales, gracias al incremento del patrimonio
humano, aportado por estas personas, a partir de las mejoras de sus capacidades. (p. 15)

Confrontando a ambos autores, podemos decir que la gestin por competencias en el mundo es
la percepcin del talento humano donde la organizacin da la iniciativa de manera proactiva generar
soluciones ay adaptarse a los cambios de manera eficaz y eficiente. Por lo tanto; la gestin por
competencias como influencia en el talento humano en las personas les permite demostrar un
desempeo superior en un determinado puesto de trabajo con el cumplimiento de los objetivos y
metas de la organizacin; es por ello que responderemos de acuerdo a la investigacin a la pregunta
Cmo se realiza la gestin por competencias y su influencia sobre el talento humano en Plaza Vea Ate
2017?

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 La gestin por competencias es importante en las organizaciones ya que ayuda a la adaptacin
positiva, la captacin de los trabajadores a las mejoras o la implantacin de nuevos mecanismos de
trabajo tanto para la alta direccin como para la parte operativa; sin embargo tener un buen clima
laboral, ayuda a la empresa a ser competitiva y tener mayor rentabilidad, puesto que en la actualidad
las empresas han implementado lo que son las capacitaciones, encuestas, lneas de carrera y apoyo a
las personas que desean estudiar, para as poder desarrollar sus habilidades en el centro laboral.

Finalmente, en el trabajo de investigacin desarrollaremos la definicin de gestin por

competencias, definicin de talento humano, clasificacin de competencias, caractersticas de la
gestin por competencias, tipos de perfil del talento Humano; para lo cual nos basaremos en el tipo
de encuesta de Likert permitindonos establecer el mtodo de investigacin cientfica descriptiva
obteniendo los resultados ms favorables posibles para sustentar a la problemtica que se presenta
en la empresa a estudiar.

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1.1 Realidad problemtica
En la actualidad el comercio de bienes y servicios es significativamente importante para la
economa de todas las naciones, as mismo en los pases de Sudamrica, el rubro de la
comercializacin genera grandes ganancias y favorece con el aumento de las ofertas de puestos
de trabajo en los lugares en los que se establece este tipo de negocio. Es por ello que las empresas
buscan estratgicamente competir en el mercado mediante el desarrollo de ventajas competitivas
y estas ventajas competitivas se logran a travs del desarrollo de las competencias del talento
humano. As mismo Castillo (2010) nos dice que: Aunque las personas son importantes para las
organizaciones, en la actualidad han adquirido una funcin an ms importante en la creacin de
ventajas competitivas para la organizacin. Esto nos da a entender que el desarrollo estratgico
del personal, a largo plazo, nos genera una ventaja competitiva, puesto que el talento humano es
factor clave para lograr competitividad en el entorno frente a la competencia.

En el caso del supermercado Plaza Vea Ate, la problemtica encontrada es el alto nivel de
rotacin de personal, los colaboradores del nivel operativo, en gran parte se encuentra
desmotivad, adems existe falta de compromiso e identidad con la empresa, ya que muchos de los
colaboradores se enfocan en realizar sus funciones slo por obedecer rdenes y no se desempean
basados en la misin ni en la consecucin de los objetivos propuestos por el supermercado.
Adems el personal de esta empresa muestra inconformidad por el incumplimiento de bonos
prometidos. As mismo, por la falta de consideracin al tiempo extra que se quedan los
colaboradores con el fin de terminar sus tareas designadas.

Por otro lado, los nuevos colaboradores quienes se integran al equipo de trabajo, perciben
que existe preferencia con los trabajadores antiguos, y ello provoca que entre los nuevos
colaboradores, formen grupos separados del resto. As tambin algunos colaboradores afirman no
sentirse cmodos en los puestos de trabajo designados y ello implica el bajo rendimiento en sus
ciertas reas de trabajo.

1.2 Formulacin del problema

Los problemas identificados para esta investigacin se formulan de la siguiente manera:

1.2.1 Problema general

Cmo se realiza la gestin por competencias y su influencia sobre el talento

humano en Plaza Vea Ate 2017?

1.2.2 Problemas especficos

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 Cmo se desarrolla la gestin por competencias en Plaza Vea Ate 2017?
De qu manera se desempea el talento humano en Plaza Vea Ate 2017?
Cul es el sistema de evaluacin que se utiliza en el talento humano en Plaza Vea
Ate 2017?
Cmo se clasifican las actividades del talento humano en Plaza Vea Ate 2017?

1.3 ANTECEDENTES
Se han investigado trabajos elaborados por otros autores con la intencin de adquirir
informacin sobre la variable investigacin, dichos trabajos son:

1.3.1 Antecedentes nacionales

lvarez (2012), tesis de maestra: Influencia del talento humano y la gerencia en la
empresa privada dentro de la provincia, periodo 2012- 2017. Universidad Peruana Los Andes.
Objetivo determinar la relacin de la GTH con la gerencia. Descriptiva correlacin cuantitativa,
no experimental, el autor concluye que:
No existe una adecuada capacitacin en los trabajadores que prestan atencin directa
a las personas de la comunidad, no dndose una atencin de calidad como corresponde.
La gerencia presenta problemas en el rea de recursos humanos y en el personal
porque no se gestionan estos recursos, no existen estrategias definidas para tal caso, lo que se
produce por una gestin inadecuada y una comunicacin a escaso nivel.
Se observa que en la mayora de las empresas la baja productividad de los empleados
se da por la falta de capacitaciones, gestin inadecuada y por la poca comunicacin que hay,
esto afecta tanto a la empresa como a los clientes al no brindar una atencin de calidad, para
lo cual se debe de brindar incentivos y capacitaciones para poder as desarrollar sus
habilidades.
Marcillo (2014) Modelo de desarrollo de capacidades para optimizar el rendimiento
del talento humano en los gobiernos autnomos descentralizados del sur de Manab.
Universidad Privada Antenor Orrego- Trujillo. Objetivo fue la relacin entre un modelo de
capacidades y la mejora del rendimiento de la GTH. Descriptiva, correlacin, no experimental,
cuantitativa. El autor concluye que:
La GTH se maneja de manera poco tradicional y obsoleta, no se estn aplicando nuevas
estrategias de recursos humanos lo que hace que se afecte el desarrollo personal y las
competencias de los trabajadores, no enfocando la preponderancia e importancia del capital
humano para el xito de la empresa.

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 No se ha aplicado las normas para los recursos humanos del sector pblico, existiendo
una desorganizacin y caducidad de proceso entorno a las polticas del personal, tampoco se
ha realizado exmenes de rendimiento para evaluar al personal; fomentando la burocracia y
el mal trato en los trabajadores que estn en relacin directa con los usuarios.
El investigador menciona que la gestin del talento humano se maneja de manera
poco tradicional y obsoleta, por ende se puede observar que en la investigacin realizada no
hay estrategias que ayuden al desarrollo personal y competencias de los trabajadores la cual
esto afecta al desarrollo de la empresa.
En nuestro pas existen algunas publicaciones de estudios sobre la gestin del talento
humano vinculadas al anlisis del talento humano, gestin por competencias, y capital humano
en las empresas transnacionales consultora de gestin del talento humano Cornestore de la
ciudad de lima. Al respecto cubas (2013) seala que:
El 88% de empresas consideran que existe una escases de talento en el Per, segn
una encuesta realizada por la propia empresa consultora, las principales razones de la
dificultad para conseguir talento, son la falta de claridad sobre las competencias necesarias
que necesita el mercado laboral 32%, y la falta de experiencia en la posicin requerida 16%. La
encuesta muestra que el crecimiento econmico que venimos experimentando ya hace varios
aos no se refleja en la creacin del talento humano que es necesario para ser sostenible el
crecimiento y traducirlo en desarrollo del pas. Su investigacin indica que estos escases en un
grave problema que limita nuestro potencial como pas y tiene su raz en la inexistencia de un
plan nacional de largo plazo que delinee polticas que el estado, empresas y centro educativos
ejecuten en conjunto para la generacin de talentos.
Por lo tanto se afirma que el talento humano no existe en nuestro pas, dado
principalmente por la falta de conocimiento sobre las habilidades que se requiere en las
grandes organizaciones y los escases de destrezas para el puesto de trabajo requerido.
TITO Huamani, Pedro Leonardo (2012). En su trabajo de investigacin Gestin por
competencias y productividad Laboral en empresas del sector confeccin de calzado de Lima
Metropolitana. PERU
Determina que la nueva conceptualizacin del valor de las personas para las
organizaciones, se inicia con los planteamientos efectuados por las diferentes escuelas que
estudian la Gestin Humana, desde el punto de vista las ciencias del comportamiento. En esta,
se abandona la idea de que la persona, en s misma, es un recurso, es decir un elemento que
provee de fuerza de trabajo a la organizacin tal y como se conceba desde los tiempos de los

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 autores clsicos de la Administracin, para pasar a la consideracin de la persona como un
elemento dinmico que posee competencias, talentos y recursos; vale decir, posee
conocimientos y capacidades, habilidades y destrezas, y actitudes.
El valor de las personas para las entidades se da inicio con los diferentes proyectos de
las distintas instituciones que estudian el talento humano. Por ello se descarta la idea de que
la persona es una herramienta que es considera para la organizacin que posee distintas
habilidades, conocimiento, competencia etctera.
1.3.2 Antecedentes internacionales
Martnez Gonzales, Juan Ramn (2005), en su trabajo de investigacin docente
titulado: Control de las empresas de servicios. Venezuela.
Determinar que los principales problemas que enfrentan las grandes empresas
privadas, es el control interno, entre los cuales uno de los primeros es en capacitar a los
mximos niveles y personal en un are clave de la organizacin, adems poner en
funcionamiento un plan piloto en un rea clave de la organizacin, posteriormente ir
implementando en el resto de las reas con el cual finalmente se concluir en la etapa de
consolidacin e integracin en un sistema nico y coherente.
Por ende, la investigacin que realiz nos da a conocer sobre las amenazas que tienen
las empresas privadas en cuanto al control interno para lo cual es de vital importancia observar
cuales son las variables que afectan al desarrollo de la empresa, la cual se da por la falta de
capacitacin para esto se debe de establecer un plan piloto e implementarlo en las tareas que
no tienen un buen funcionamiento ya que esto afecta al desarrollo de la empresa.
1.4 Objetivos
Teniendo en consideracin los problemas a investigar, se ha formulado los siguientes
objetivos:
1.4.1 Objetivo general

Evaluar cmo se realiza la gestin por competencias y su influencia sobre el talento

humano en Plaza Vea Ate 2017.

1.4.2 Objetivos especficos

Definir cmo se desarrolla la gestin por competencias en Plaza Vea Ate 2017.
Analizar de qu manera se desempea el talento humano en Plaza Vea Ate 2017.
Identificar cul es el sistema de evaluacin que se utiliza en el talento humano en
Plaza Vea Ate 2017.

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 Determinar cmo se clasifican las actividades del talento humano en Plaza Vea Ate
2017.

1.5 Justificacin
En la presente investigacin se realizar un estudio acerca de la Gerencia por competencias
y su influencia sobre el talento humano en Plaza Vea Ate 2017, a travs de este estudio las
personas tendrn un mayor conocimiento e informacin de lo perjudicial que puede ser no tener
un conocimiento ms amplio acerca del mal manejo de estas variables que se han tomado como
estudio. Por ello nuestro objetivo es evaluar cmo se realiza la gestin por competencias y su
influencia sobre el talento humano en Plaza Vea Ate 2017.

Es importante comprender que la gestin por competencias se basa principalmente en

evaluar las destrezas y habilidades que los recursos humanos poseen para desarrollarse dentro
del mundo laboral, los cuales les permiten visualizar los objetivos y tambin el desarrollo
sistemtico que se utilizar, basado en la situacin actual, para alcanzar dichas metas trazadas.
Tambin podemos decir que el talento humano influye de manera positiva para el desarrollo de
las actividades dentro del mundo laboral, lo que ayuda a diferenciar el perfil que cada colaborador
posee en cada puesto de trabajo para as poder desempearse de una manera comprometedora
para lograr con los objetivos y metas que la empresa se ha propuesto cumplir en conjunto con
todo su personal.

Es recomendable ejecutar este proyecto porque beneficiara a la mayora de empresas que

se dedican a la elaboracin y ejecucin de bienes y servicios para poder identificar, inducir e
instruir a su personal para la ejecucin de las actividades, las justificaciones econmicas de este
proyecto implicar ningn gasto al crearlo, por el contrario va a significar un beneficio para el
sistema empresarial peruano.

1.6 Marco terico

1.6.1 La gestin por competencias
1.6.1.1 Definicin
Las organizaciones que gestionen adecuadamente sus recursos humanos se beneficiaran
obteniendo ventajas competitivas posteriores, pues el xito de una organizacin se basa en la calidad
y en la disposicin del grupo humano. Para lo cual cuanto mejor este complementado en grupo de
trabajo ms ser el aprovechamiento de las habilidades de cada integrante de la organizacin
(Interconsulting Bureau, S.L., 2015, p. 138).

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 El desarrollo de la gestin por competencias est basada en identificar las capacidades de los
trabajadores de la organizacin, para as poder establecerles en una rea donde puedan desarrollar
sus habilidades, y la empresa logre tener competitividad ante el mundo empresarial de hoy en da, la
cual es cambiante por la globalizacin que impulsa a las organizaciones a superarse para lograr el
posicionamiento en el mercado empresarial.
La gestin por competencias es una herramienta fundamental para el desarrollo de la gestin
que proporciona valor a travs de sus conocimientos, actitudes, valores y habilidades confrontadas
entre s, que ayuden al crecimiento satisfactorio de la empresa (Reyes, 2013, p.14).
En la actualidad se ha observado que la mayora de empresas han dejado de lado solo las
competencias y se han basado en la gestin por competencias que se enfoca ms en las habilidades
de cada trabajador en sus diferentes puestos de trabajo mostrando las virtudes que tienen, para lo
cual el gerente encargado de la organizacin debe dar a conocer a sus trabajadores la misin, visin,
estrategias y los objetivo que tienen para el desarrollo de la empresa, gracias a esto la organizacin
trabajara en conjunto y lograra generar mayor rentabilidad.
1.6.1.2 Caractersticas
En las caractersticas de gestin por competencias, la investigacin considera que las
organizaciones son ms competitivos de carcter subyacentes de la persona, que estn relacionadas
en su gestin con una actividad en su puesto de trabajo y que pueden basarse en la motivacin, en
los rasgos de carcter, en el concepto de s mismo, en actividades o valores, en una variedad de
conocimiento o capacidades del comportamiento. (Interconsulting Bureau S.L., 2015, p. 139).
Por ello, las competencias son las caractersticas subyacentes de cualquier individuo que
pueda medir de forma fiable y cuya afinidad con la actuacin en el puesto de trabajo sea
demostrable as se pueda obtener o basarse en las normas de conducta de comportamiento hacia
las capacidades y habilidades de las personas al manejo de sus actividades profesionales en las
organizacionales .
Tales caractersticas subyacentes son de diferente naturaleza e incluyen cinco tipos de
componentes: Segn Interconsulting Bureau S.L., (2015):
Motivaciones: Se define a las necesidades subyacentes o una forma de observar o pensar
que orienta las conductas de personas.
Rasgos de carcter: Es una predisposicin que las personas manejan de reaccionar de
manera autocontrol o resistencia al estrs.
Capacidades: Son valores determinados con las normas de conductas.

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 Conocimiento: Es necesario para un buen manejo, aunque no comparan los buenos
trabajadores de los extraordinarios.
Conductas y comportamientos: Es necesario obtener el razonamiento deductivo u
observable como escucha activa etc.
En definitiva, las competencias incluyen nuestra autoimagen, valores, motivos, rasgos
personales actitudes, cualidades, experiencias y conocimientos que ponen en marcha
comportamientos que se ejecuten de forma habitual en una posicin profesional, dando lugar a
unos determinados resultandos (Rbago, 2010, p.25).
Por ende, las competencias son de carcter oculto de las personas que estn a razn a su
comportamiento en su cargo de puesto.
1.6.2 Talento Humano
1.6.2.1 Definicin
La gestin del talento humano en la actualidad est siendo cambiante a medida que la
globalizacin se desarrolla, esto ayuda a las organizaciones ya que los beneficia gracias a la experiencia
de otras empresas, para as poder desarrollar nuevas tcnicas que ayuden al progreso de la empresa,
antiguamente se observaba que las organizaciones solo trabajaban con un enfoque tradicional la cual
consista en que solo los gerentes deban de tomar las decisiones y realizar sus estrategias, por otro
lado tambin se observ que los gerentes no se enfocaban en sus colaboradores y solo observaban la
parte econmica esto generaba que los colaboradores no se sientan satisfechos de trabajar en la
empresa.
Es la proyeccin de la capacidad humana a futuro, da a entender que la idea de apoyo
manifestada en el desarrollo individual de la persona a su evaluacin emocional, racional y fisiolgicas
e integradas a una correlacin al desarrollo organizacional (Louffat, 2012, p. 3).
Por lo tanto el talento humano en las empresas es dar a conocer sobre la misin y visin, y
tambin capacitar a los colaboradores sobre la tecnologa para que as puedan desempear sus
ocupaciones de manera eficaz y eficiente, en cuanto al comportamiento de los trabajadores debe de
ser de vital importancia ya que ayudara a la productividad de la empresa, el diseo de las tareas deben
de ser de acuerdo a sus habilidades para que los trabajadores se sientan satisfechos de trabajar en
dicha rea, la cultura organizacional est basada en establecer normas y valores, y por ltimo es el
ambiente fsico es importante que este bien implementado y estructurada para un mejor desempeo.
Las empresas no deben de ver como un gasto el capacitar a sus colaboradores sino como una
inversin para poder generar mayor productividad y satisfaccin de los clientes para de esta manera
genere mayor rentabilidad.

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 1.6.2.2 Tipos de perfil del talento Humano
1.6.2.3 Los tres sistemas importantes de motivacin y humana
Segn Interconsulting bureau S.L., (2015) plantea tres sistemas importantes en la motivacin
del talento humano la cual dirigen el comportamiento humano:

a) Los logros como motivacin:

La primera motivacin fue la motivacin por el logro o n achievement, para lo cual se fue
desarrollando esta investigacin y obtuvo un resultado visible que podra ser denominado el motivo
eficiente, porque se muestra un inters por algo mejor.

Nos da conocer de que son personas que buscan la excelencia y la realizacin personal y suelen
sentir mayor motivacin por cumplir sus metas, que las recompensas que podran venir de ellas como
podra ser el dinero o la fama por ende los gerentes pueden motivar a estas personas confindoles
tareas desafiantes con objetivos claros y alcanzables este tipo de empleados necesitan de una
constante retroalimentacin para sentirse motivados.

b) El poder de la motivacin:

Se ha esclarecido con experiencias que comprometen sentimientos de fortalezas fsicas o

psicolgicas, que los ms elevados resultados han sido recogidos de individuos con alto n power.

Sin embargo estas personas con poder de motivacin tienen una fuerte necesidad del logro y
de influir en los dems y desean estar al mando en la situacin que se les presenta, a estas personas
se les puede motivar dejndolos planear y controlar su trabajo en la medida que sea posible y tambin
se les puede pedir su opinin para hacer la toma d decisiones estas personas pueden ser excelentes
lideres si enfocan su poder a coordinar a las personas para el logro de las metas organizacionales.

c) La pertenencia como motivacin:

Peretti se enfoca a los dficits, en el inicio derivado de los cambios tecnolgicos la cual tiene
consecuencias como en la motivacin, formacin y remuneracin; son personas que tienen el deseo
de ser aceptados por los dems y de esta manera formar relaciones sociales armoniosas, para ello el
gerente deber de motivar y asegurarse de que trabajen en equipo y colaboren aportando nuevas
ideas para el desarrollo de la organizacin (p. 47)

1.6.2.4 Capacitacin y desarrollo

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 El objetivo de las capacitaciones en una empresa es que se debe de estimular aptitudes
personales de los empleados para que de esta manera se pueda llevar acabo las mejoras de la
productividad en la organizacin (Cenzo y Robbins, 2012, p. 17).
Por ende para que los trabajadores puedan desarrollarse en las organizaciones deben de ser
capacitados con tecnologa avanzada, y mostrar as sus habilidades y capacidades en su puesto de
trabajo por ellos las personas encargados de controlar y dirigir la empresa debern de realizar
inspecciones constantes para lograr tener buenos resultados que fortalezcan y brinden nuevas
oportunidades a los trabajadores.
Para lograr realizar capacitaciones exitosas se debe de tener en claro los objetivos con lo cual
se desarrolla, para que de esta manera los trabajadores se sientan identificados y sepan los objetivos
de la empresa, la ventaja que se observa es que la empresa tendr una mejor rentabilidad y
trabajadores que desarrollen sus capacidades de manera eficiente.

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