REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACION

SUPERIOR
INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGIA INDUSTRIAL
“RODOLFO LOERO ARISMENDI”

DESCRIPCION DEL AMBIENTE ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA DE

SEGURO MAPFRE VENEZUELA C.A.

PROFESORA: ALUMNOS:

PACHECO MONICA ROSA ANGELO. C.I 24.181.485

MAIZO WILFRANCYS C.I 24.806.519

FLORES JESUS C.I 24.178.271

PAREDES JEIZIBEL C.I 23.597.976

GIL JONATHAN C.I 24.179.747

LA GUAIRA, JULIO DEL 2016

 CAPITULO I

Planteamiento del Problema

Todas las organizaciones son sistemas sociales integrados por

personas quienes constituyen el signo vital de dichos sistemas, cada
organización se encuentra internamente configurada de forma muy particular,
aspecto este que marca la diferencia entre las mismas, por lo que el ambiente
organizacional representa el ambiente de trabajo propio de la organización.

Asimismo el trabajo tiene la percepción de las estructuras y procesos

que ocurre en medida a las actividades, interacciones y otras series de
experiencias que cada individuo tenga con la empresa. Cabe destacar, que
todas las estructuras empresariales son diferentes, debido a que al momento
de establecer las tareas los deberes, las atribuciones y las responsabilidades
de cada uno de los trabajadores que conforman la organización, estas se
adecuen a las necesidades de la organización. Con el objetivo que estas se
adecuen a las necesidades de la empresa, que permiten que el capital humano
trabaje de manera eficiente y eficaz.

Es por ello, que surge la necesidad de organizar con precisión lo que

cada trabajador hace y las aptitudes que requiere para hacerlo bien.Para tal
efecto se requiere de una definición, que permita una descripción de sus
funciones dentro de la empresa. Por consiguiente, el ambiente de trabajo
puede ser un vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de la
organización, puede ser un factor de distinción e influencia en el
comportamiento de quienes la integra, las cuales buscan un mejoramiento
continuo del ambiente de su organización para así alcanzar un aumento de
productividad sin perder de vista el recurso humano.

No obstante el desempeño y la productividad que los trabajadores

aporten a la empresa van a depender directa y significativamente del ambiente
laboral en que se encuentren éstos para desarrollar sus labores; las
compensaciones salariales, los beneficios socio económico y recreativo, entre
otros son bases fundamentales para que el trabajador se sienta motivado a
dar lo mejor de sí a la hora de llevar a cabo las labores. En este sentido es
muy importante que el trabajador se sienta cómodo y agradado en el sitio de
trabajo y con los compañeros, así como también tomado en cuenta por los
superiores. En consecuencia esto aunado a otros factores y beneficios va a
tener como resultado que el trabajador se sienta identificado en el entorno
laboral.

En el mismo sentido las relaciones interpersonales en la empresa

(subordinado y jefe subordinado), los materiales de trabajo y los equipos de
seguridad son base esenciales de la formación de un ambiente laboral
satisfactorio, que por ende, van a motivar al trabajador a acudir con buen
ánimo cada día a su puesto de trabajo. Como se ha podido observar todo lo
anteriormente mencionado forman puntos básicos para lograr el éxito de una
empresa, disminuyendo de esta manera la rotación del personal y la deserción
laboral.

Ahora bien, los trabajadores que laboran en empresas emplean sus

conocimientos y habilidades para la ejecución de su labor pero esto no es
suficiente. Hay que comprender que es lo que entusiasma, alimenta, satisface
y motiva al recurso humano para realizar una eficiente labor y permita a su vez
desarrollar habilidades, cualidades y actitudes.

En otro sentido son los gerentes de cualquier ente empresarial los que
poseen la responsabilidad de propiciar un entorno de trabajo adecuado, a fin
de que el personal pueda desarrollar sus funciones efectivamente, para así
cumplir con sus metas individuales y organizacionales; logrando de esta forma
la satisfacción de todas sus necesidades.

Para ello, es importante conocer el ambiente de la organización, por

cuanto facilita la planificación de acciones a fin de modificar el comportamiento
de los empleados, mejorar la calidad del desempeño, propiciar las relaciones
interpersonales, favorecer el trabajo en equipo y aumentar la creatividad e
iniciativa personal garantizando el logro de los propósitos establecidos por la
empresa.

En este sentido, el ambiente organizacional influye de forma positiva y

negativa en la consecución de los objetivos, las metas individuales y
organizacionales, de allí que las instituciones modernas tienen interés en
ofrecer un ambiente de trabajo agradable y armónico, con el propósito de que
el personal desempeñe sus tares eficientemente. Por lo tanto, el clima laboral
tiene una estrecha relación con el avance de la organización, un adecuado y
solidario ambiente de trabajo mejora considerablemente la impresión que
tienen los individuos, aumentando así su desempeño y la productividad.

En síntesis, el logro de los objetivos comunes solo puede concretarse

si las personas que interactúan en las instituciones, establecen un contacto
psicológico lo suficientemente fuerte que les permita desenvolverse en las
mismas; actuando de manera armónica con las normas, valores, estilo de
comunicación y liderazgo, compartiendo creencias, lenguajes y símbolos de la
organización. Sin embargo, al no lograr el equilibrio entre los mencionados
factores, las organizaciones entran en un conflicto y para prevenir situaciones
desagradables es importante revisar continuamente el ambiente interno.

En este sentido Brunet (1.999) En una forma global, el clima refleja los
valores, las actitudes y las creencias de los miembros, que debido a su
naturaleza se transforman a su vez, en elementos del ambiente. Así se vuelve
importante para el administrador el ser capaz de analizar y diagnosticar el
clima de su organización por tres razones:

Evaluar las fuentes de conflictos, de estrés o de insatisfacción que

contribuyen al desarrollo de actitudes negativas frente a la organización. Iniciar
y sostener un cambio que indique al administrador los elementos específicos
sobre los cuales debe dirigir sus intervenciones. Según el desarrollo de su
organización prever los problemas que puedan surgir. Así pues, el
administrador puede ejercer un control sobre la determinación del clima de
manera tal que pueda administrar lo más eficazmente posible su organización
(p.20).

Tales consideraciones impulsan a realizar el estudio del ambiente

organizacional de la empresa de seguros MAPFRED VENEZUELA C.A. ya
que como toda organización no se excluye de esta realidad.

En tal sentido en la empresa de seguros MAPFRED VENEZUELA C.A.,

se pudo evidenciar en visitas iniciales ciertas debilidades tales como: un
ambiente de trabajo poco agradable, debido a las presentes fallas en torno a
las diferencias que existen entre los mismos compañeros, situación que
ocasiona situaciones interpersonales quebrantadas, el jefe tiene un estilo de
liderazgo muy rígido, inflexible y no permite la participación de los empleados,
la comunicación con los superiores es regular y en ocasiones mala, por lo
tanto se crea cierto desequilibrio que involucra a ambas partes y también se
genera insatisfacción en los puestos de trabajo.
 Por consiguiente, el no corregir estos indicadores problemáticos
traerían como consecuencia a la empresa: una baja en el rendimiento de los
trabajadores, como resultado de las relaciones desfavorables entre los
compañeros y superiores; insatisfacción en el puesto de trabajo por no poder
participar y/o aportar sugerencias en la toma de decisiones que hacen que el
empleado no se sienta realizado profesionalmente; desmotivación,
ausentismo, falta de compromiso y sentido de pertenencia. Todo esto lleva a
que los objetivos a corto, mediano y largo plazo tanto organizacional como
personal no se logren, situación que afecta gravemente a la empresa.

En este sentido el propósito principal de este trabajo de investigación

fue describir el ambiente organizacional de la empresa de seguros MAPFRED
VENEZUELA C.A que permitiera detectar la percepción ambiental que tienen
los empleados de su ambiente laboral, y de este modo identificar las
debilidades y fortalezas presentes, y buscar los mecanismos necesarios para
disminuir este tipo de situación en la organización.

Formulación del Problema

En atención a lo expuesto y en aras de evaluar la situación actual de la

empresa de seguros MAPFRED VENEZUELA C.A, se plantean las siguientes
interrogantes:

¿Cuáles son los factores sociales que inciden en el ambiente

organizacional?

¿Qué factores físicos están presentes en el ambiente organizacional

de la empresa objeto de estudio?

¿De qué manera los factores psicológicos afectan el ambiente

organizacional de la empresa de seguro MAPFRE VENEZUELA C.A?
 ¿Cuáles son las fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas
presentes en la empresa de seguro MAPFRE VENEZUELA C.A?

¿De qué manera los factores ambientales inciden en la deserción

laboral?

OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION

Objetivo General

Describir el ambiente organizacional de la empresa de seguro MAPFRE

C.A.

Objetivos Específicos

Describir los factores sociales (comunicación, liderazgo, tomas de

decisiones, relaciones interpersonales) que inciden en el ambiente
organizacional de la empresa de seguro MAPFRE VENEZUELA C.A

Explicar los factores físicos (temperatura, ruido, mobiliario, iluminación,

infraestructura) presentes en el ambiente organizacional de la empresa objeto
de estudio.

Estudiar los factores psicológicos (motivación y satisfacción) que

inciden en el ambiente organizacional de la empresa de seguro MAPFRE
VENEZUELA C.A.

Analizar mediante la matriz FODA el ambiente organizacional de la

empresa de seguro MAPFRE VENEZUELA C.A.
 JUSTIFICACION DE LA INVESTIGACION

El ambiente organizacional es de vital importancia para toda institución,

por cuanto refleja los valores, actitudes y creencias de los miembros de una
organización, también ayuda en la comunicación, satisfacción y al buen
desempeño de las funciones de las personas que se encuentran dentro de
esta, por tal razón se debe tener condiciones adecuadas y favorables que
permitan alcanzar los objetivos y metas plantadas.

Es así como los gerentes ven la importancia de analizar y diagnosticar

el ambiente organizacional de una situación. La presente investigación servirá
como aporte teórico y de esta manera incrementar el conocimiento en cuanto
a los factores (físicos, sociales y psicológicos) que intervienen en el ambiente
organizacional, la manera como estos se clasifican y desarrollan demostrando
así la importancia que representan en el rendimiento, la comunicación y las
relaciones de los trabajadores para el logro de los objetivos, igualmente
describir las fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas presentes en
la empresa de seguros MAPFRE VENEZUELA C.A.

No obstante la presente investigación también abarca la metodología

de investigación de tipo práctica ya que deja como aporte a la empresa de
seguro MAPFRE VENEZUELA C.A posibles soluciones y/o recomendaciones
para los problemas en el ambiente organizacional que se pudieron evidenciar,
lo que puede ayudar a formar un ambiente de trabajo adecuado, favoreciendo
el desarrollo correcto de la organización, en cual permite mantener a la
vanguardia y conforma ventajas competitivas para la empresa.
 Esta investigación servirá de acervo documental para futuros
investigadores que deseen contar con un modelo de descripción de un
ambiente de trabajo en cualquier empresa.

En tal sentido, surgió la necesidad de analizar el ambiente

organizacional, factor conducente dentro de la organización que determine la
eficacia del personal y los niveles de productividad en la empresa, propiciando
además un ambiente de trabajo motivados individuales y permita desarrollarse
en equipos para lograr los objetivos individuales y organizacionales, buscando
el primer lugar en la competencia, basándose en la innovación y desarrollo de
proyectos y obras de gran envergadura que eleven el nivel de vida de la
sociedad.

DELIMITACION Y ALCANCE

La presente investigación se orienta hacia la descripción del ambiente

organizacional de la empresa de seguro MAPFRE VENEZUELA C.A, con una
población de treinta y cinco (35) trabajadores, para el año 2016 ¿Dónde
 CAPÍTULO II

Antecedentes de la Investigación

Los antecedentes de la investigación, son de importancia debido a que

actúan como sustento de la investigación, permitiendo generar
comparaciones, así como crear soluciones a determinadas problemáticas
fortaleciendo y evitando errores cometidos en investigaciones anteriores, en
acuerdo a la investigación planteada.

Según el Instituto Universitario de Mejoramiento Profesional Del

Magisterio (I.U.M.P.M), (1986) los antecedentes de la investigación; consisten
en la revisión de los estudios teóricos o de cualquier tipo de investigación, que
tenga relación con el problema planteado. Esto es conveniente porque no
existe campo del conocimiento completamente nuevo o inexplorable. (p.103).

Para el desarrollo investigativo es importante el apoyo y consulta de

diferentes estudios realizados previamente que mantengan relación con la
investigación, existiendo vinculación; así como aportes de importancia que
generen y fundamenten el desenvolvimiento del tema como elemento básico
sobre el problema.

El tema del ambiente organizacional ha llevado a muchos

investigadores a realizar varios estudios, debido a que gracias a estos se
puede saber cuan satisfecho está el individuo en la organización en diferentes
aspectos.

Al respecto: Elys José Rondón Gómez (Julio 2001) en su estudio utilizó

la teoría de los sistemas de organización propuesta por Likert donde hace
mención de ocho dimensiones del clima, hizo uso de cinco variable para
realizar su investigación, las cuales fueron: trabajo en equipo, comunicación,
liderazgo, calidad de vida y estructura organizacional. Los resultados
obtenidos en esta investigación fueron: Comunicación oportuna,
conocimientos de la misión y visión de la empresa; pero desconocimiento de
planes y beneficios, adecuado desempeño de roles, insatisfacción del
trabajador en base al reconocimiento de la gerencia por el esfuerzo realizado.
Como recomendación se planteó un aumento de la remuneración,
reconocimientos y reuniones afectivas de acercamiento con la participación
del trabajador y de sus familiares.

Ronnie C. Salmen M. (Junio 2002) tomó para su investigación cuatro

variables: motivación, liderazgos, toma de decisiones y comunicación,
después de realizar su observación y aplicar el instrumento respectivo obtuvo
como resultado que en esta institución existe un inadecuado ambiente
organizacional, dando como recomendación: mejorar las interrelaciones
personales, que se dicten cursos informativos sobre lo que pasa en la
organización para que los empleados se sientan parte de esta, cursos de
liderazgo, toma de decisiones y de los tipos de comunicación existentes a los
supervisores.

Campos María V. y Rodríguez Adriana (2003) en su investigación

estudiaron el ambiente organizacional y la importancia que tiene este en las
empresas, describieron los factores físicos, psicológicos y sociales; hicieron
una observación directa no participante y un cuestionario de ocho pregunta,
luego se obtuvieron los resultados llegaron a la siguiente conclusión: los
factores físicos son adecuados aun cuando existen ciertas falla en su
componente, la mayoría de su trabajadores están altamente motivados y las
relaciones laborales son armoniosas. Se recomendó mantener y fortalecer los
procesos interno, así como la comunicación y promoción de un liderazgo
situacional que conlleve a lograr los objetivos.
 Santoyo, Mirna M. (2003) en su investigación pudo constatar que hay
situaciones irregulares que no permiten que dicha institución funcione
correctamente, al estudiar las variables de: liderazgo, comunicación,
relaciones interpersonales, satisfacción laboral y toma de decisiones pudiendo
encontrar que los empleados no se consideran parte en la toma de decisiones,
la comunicación es regular y no se motiva al personal, por lo que sugirió lo
siguiente: reacondicionar el espacio laboral, mejorar la comunicación existente
en la gerencia administrativa, mejorar las relaciones laborales, facilitar y
mejorar las relaciones interpersonales, crear jornadas de motivación y crear
lineamientos que ayuden a mejorar la toma de decisiones.

Carolina Ramírez (Julio 2000), en su estudio estableció una serie de

pasos basados en el diagnóstico del clima en las oficinas del área
metropolitana. En dicha investigación analizó las variables motivación y
reconocimiento, comunicación e información, sentido de dirección, liderazgo,
trabajo en equipo, adiestramiento y desarrollo e identificación y compromiso.
Los resultados obtenidos para el momento de aplicar esta investigación
determinaron que existía una alta satisfacción laboral, compromiso, servicios
al cliente, identificación, optimismo, respeto y orgullo de pertinencia, una muy
baja satisfacción en cuanto a la comunicación, calidad de servicios y con los
procesos. Las acciones como resultado de este estudio se concretaron en
realizar reuniones para fortalecer la comunicación, intensificar el uso en los
medios de comunicación, rotación de personal, mejorar las prácticas de
reconocimiento y realizar intercambios deportivos, revisar objetivos, planificar
reuniones de enlace entre los trabajadores y la gerencia, fortalecer la gestión
y la retroalimentación (feedback), propiciar la confianza entre los miembros,
monitorear actuación de equipos e identificar fortalezas y debilidades, revisar
relación de puestos y trabajos/competencias, realizar sinergia interna y
confrontarlas con la calidad del servicio.
 El individuo y la empresa conforman el clima organizacional, es por ello
que el gerente debería realizar estudios constantes para conocer como sus
empleados perciben o sienten el clima de la organización, para poder saber
qué cambios realizar beneficiando así a la institución con el aumento eficiente
de la productividad y los empleados otorgándoles mayores y/o mejores
beneficios. El ambiente organizacional es un sistema compuesto por varios
elementos, que se interrelacionan y al fallar uno de ellos afecta al resto de
estos o entorpece su correcto funcionamiento.

Evolución Histórica del Ambiete Organizacional:

El estudio del ambiente organizacional tuvo su inicio a raíz de la

importancia que tiene la interrelación del individuo con su desempeño laboral
en el área de trabajo. Durante cientos de años, la mayor parte de las tareas
laborales se realizaban mediante grupos pequeños en las granjas, talleres;
que por lo general la unidad primaria de trabajo era la familia. En la segunda
mitad del siglo XVIII cuando se inicia la Revolución Industrial, a pesar de lo
significativo que era, las condiciones de trabajo no mejoraron de forma
inmediata.

Werther (1998) plantea que:

“La Revolución Industrial significó un nivel mucho más alto de

mecanización de muchas labores y a su vez esto condujo a condiciones de
hacinamiento, peligro y profunda insatisfacción”. (pág. 31)

El inicio de la Revolución Industrial ha transformado la naturaleza del

trabajo, la energía mecánica y las economías exigieron que el trabajo se
realizara de manera conjunta por cantidades de personas cada vez mayor. En
el año 1.800 Robert Owen, propietario de una fábrica fue uno de los primeros
en hacer énfasis en las necesidades humanas; no empleaba niños, enseñó a
los trabajadores la limpieza y mejoró el ambiente de trabajo. Seguidamente en
los Estados Unidos, Frederick Taylor padre de la investigación científica
introduce cambios que permitieron despertar el interés por los individuos en su
trabajo con fin de mejorar la productividad, utilizando para ello incentivos
laborales, por lo que su principal contribución se basa en el diseño que deben
tener los puestos de trabajo, trayendo como consecuencia la mecanización del
hombre. (Davis, 2000, pág. 8)

Luego de la segunda guerra mundial y de las mejoras en las

condiciones humanas, los trabajadores comenzaron a exigir que el medio
ambiente de trabajo cumpliera con condiciones acordes a las de un ser
humano, además de tomar en cuenta las necesidades normales de
supervivencia y seguridad. En 1.920 y 1.930, Mayo y Drocthlesberger, en la
Universidad de Harvard, elevaron a nivel académico el estudio de la conducta
humana en el trabajo, llegando a la conclusión de que una organización es un
sistema social y el individuo, el elemento más importante dentro de la misma.
En 1.940 y 1.970 se demostró que el ambiente de la organización estaba
determinado por las actitudes de la gerencia hacia las personas y por la
naturaleza de las relaciones entre empleados y grupos. El Clima
Organizacional es importante y cuando se habla de éste existen diversos
puntos de vista a nivel gerencial dando importancia al trabajador en sus
labores y brindando a la vez un clima favorable que les permite obtener metas.

Definición de Ambiente Organizacional

El Ambiente Organizacional es un fenómeno interviniente entre los

factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se
traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la
organización (productividad, satisfacción, rotación entre otros).

Gibson (1996), plantea que “El ambiente organizacional tiene un enlace

entre la conducta, estructura y procesos organizacionales, los cuales no son
aislados, se interrelacionan para influir en el ambiente de trabajo”. (pág. 40) Lo
señalado muestra que la conducta del individuo surge por los sentimientos,
debido a que puede visualizar, percibir, valorar, reconocer los distintos
liderazgos que genera la interrelación de estos elementos en la experiencia
laboral. En referencia a la estructura se plantea que interviene los factores
internos de la organización, donde se establece la jerarquía, las relaciones
formales que se dan en la empresa y las normas y procedimientos que se
tienen que cumplir en el trabajo.

El medio ambiente laboral posee una diversidad de características,

donde éstas pueden variar de acuerdo a la empresa, diferenciando una de
otra, no obstante, tienen la similitud de afectar el desempeño del personal,
conllevando a situaciones positivas o negativas considerando las condiciones
en las cuales se desenvuelve.

De manera que es necesario que el nivel gerencial procure realizar una

evaluación del ambiente laboral, porque al hacerlo determina el grado de
insatisfacción que pueda generar el desarrollo no adecuado de las conductas
de los trabajadores; por lo tanto aplicando la investigación se propicia un
cambio que indique cuales son los elementos que deben intervenirse, a fin de
prever futuros problemas.

“El clima organizacional se refiere al ambiente interno existente entre

los miembros de la organización, está estrechamente ligado al grado de
motivación de los empleados e indica de manera específica las
propiedades motivacionales del ambiente organizacional, es decir,
aquellos aspectos de la organización que desencadenan diversos tipos
de motivación entre los miembros. El clima organizacional influye en el
estado motivacional de las personas y viceversa”. Chiavenato, 2000.
pág.86).

Al respecto del planteamiento anterior, es de vital importancia señalar

que el Clima Organizacional representa un factor fundamental dentro de una
estructura organizativa, por cuanto los seres humanos sentimos la necesidad
de un ambiente de trabajo adecuado y acorde a las funciones que se realicen.

El concepto de clima organizacional tiene importantes y diversas

características, entre las que se pueden resaltar. Según Chiavenato, (2.000)
p.86:

• El clima se refiere a las características del medio ambiente de la

organización en que se desempeñan los miembros de ésta, cuyas
características pueden ser internas o externas.

• Estas características son percibidas directa o indirectamente por los

miembros que se desempeñan en ese medio ambiente, esto último determina
el clima organizacional, ya que cada miembro tiene una percepción distinta del
medio en que se desenvuelve.

• El clima organizacional es un cambio temporal en las actitudes de las

personas que se pueden deber a varias razones: días finales del cierre anual,
proceso de reducción de personal, incremento general de los salarios, entre
otros. Por ejemplo cuando se aumenta la motivación se tiene un aumento en
el clima organizacional, puesto que hay ganas de trabajar y cuando disminuye
la motivación éste disminuye también.

Como lo indica este autor, en su obra las características del clima

organizacional son de gran relevancia por cuanto representa factores
indispensables que generan confianza y el buen desempeño de las personas
en su sitio de trabajo, creándoles seguridad y efectividad en la realización de
sus actividades cotidianas. Por otro lado él mismo, hace referencia a este
concepto como la cualidad o propiedad del ambiente organizacional, que
perciben o experimentan los miembros de la organización y que esto a su vez
influye en su comportamiento.
 Para que una persona pueda trabajar bien debe sentirse bien consigo
mismo y con todo lo que gira alrededor de ella y entender el ambiente donde
se desenvuelve todo el personal y para lograr esto es imperativo que la
organización le brinde lo necesario para que estas puedan percibir un buen
ambiente por lo que se sentirán en óptimas condiciones para trabajar de
manera eficiente.

Importancia del ambiente organizacional

La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el

comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores
organizacionales existentes entre los cuales se encuentran inmersos los
factores del sistema organizacional, sus miembros y el comportamiento de los
mismos, sino que depende en gran parte de las percepciones que tenga el
trabajador de estos agentes. Estas percepciones dependen en buena medida
de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada
miembro tenga con la empresa. De ahí que el clima organizacional refleja la
interacción entre características personales y organizacionales.

De acuerdo a lo planteado por Guillén y Guil (2.000). El clima en una

organización tiene una importante relación con la determinación de la cultura
organizacional, entendiéndola como el patrón general de la conducta,
creencias, y valores compartidos por los integrantes de una Institución. Esta
cultura es en buena parte determinada por los miembros que componen la
organización, aquí el clima organizacional tiene una incidencia directa, debido
a que las percepciones que antes señalamos, que los miembros tenían
respecto a su organización, determina las creencias, “mitos”, conductas y
valores que forman la cultura de la misma. (Pág. 163).

Un adecuado o inadecuado clima organizacional, tendrá consecuencias

para la organización a nivel positivo y negativo, de aquí parte la importancia
de la percepción que los miembros tienen de la organización, puesto que entre
las consecuencias positivas se pueden nombrar: logro, afiliación, poder,
productividad, baja rotación, satisfacción, adaptación, innovación, entre otros.

Entre las consecuencias negativas se pueden señalar las siguientes:

Inadaptación, alta rotación, ausentismo. Según Davis K. y Newstrom, J.
(2.000), el Clima Organizacional puede ser afectado por variables positivas y
negativas, las primeras son el factor clave que se quiere explicar o predecir y
que son afectados por otros factores que repercutirán en la organización;
mientras que la segunda serán las mayores determinantes de las primeras
(pág. 582)

En síntesis el Clima Organizacional es definitivo en la toma de

decisiones en una organización y en la manera como se dan las relaciones
personales dentro y fuera de la misma. Por ello es necesario que exista un
buen clima en la organización para que se vean consecuencias positivas en la
misma, trayendo muchos beneficios a la institución y por ende su buen
posicionamiento en el mundo competitivo.

Medidas del ambiente organizacional.

Las medidas del clima organizacional se pueden dar a través de

diversos tipos de niveles organizacionales, en los cuales se encuentra el
individuo que forma parte esencial dentro de la institución así como también al
grupo y la misma organización, para alcanzar el equilibrio entre estos tres
niveles. En consecuencia Guillén, y Guil, (2.000) plantean:

“Que la medición del clima se puede llevar a cabo a partir de diversos

niveles, es decir, desde el individuo, desde el grupo o desde la
organización, así pues, consiste es establecer que variables y
contenidos deben medirse en el clima”. (pág. 167)
 Estudios realizados en el ámbito de la empresa, a escala global y
descriptiva, se han concentrados en una serie de méritos que los individuos
persiguen, y que podemos resumir a continuación:

• Salud: Aspectos relacionados con las condiciones higiénicas, médicas

y condiciones ambientales del desempeño laboral.

• Equidad: Valoración de sentido de justicia e igualdad ante variables

relacionadas con la discriminación sexual, roles profesionales,
compensaciones económicas, promociones y ascensos.

• Seguridad: Hace referencia a los accidentes laborales, seguridad en el

empleo.

• Nivel de expresión: Sistema y fuente de comunicación, libertad de

expresión, canales de información adecuada.

• Nivel de ingreso: El nivel retribuido y compensaciones específicas.

• Calidad de actividades: Se refiere a los elementos que hacen que se

califique la actividad laboral tanto en su desarrollo como en su calidad. Aquí
se incluyen indicadores como la autonomía, la participación, los sistemas de
motivación, las relaciones con la jefatura, las relaciones con los compañeros,
entre otros.

• Nivel de formación: Nivel de programas de formación en la empresa.

• Prestigio: Hace referencia a la imagen de la organización, el grado de

implicación e identificación.

En cuanto a los instrumentos de medida, existen diversas herramientas

para llevar a cabo medidas del clima, aunque una gran mayoría de ello se basa
en cuestionarios estructurados dirigidos a recoger y evaluar la percepción del
individuo sobre la organización. Estos instrumentos presentan inconvenientes,
debido a que suelen estudiar la percepción individual del clima y ésta no puede
ofrecer una información clara, precisa y completa del ámbito laboral, lo que
plantea que tal sistema exija la necesidad de investigar la validez y fiabilidad
de esta percepción individual. Expone un método para seguir en una
investigación sobre el clima, basada en tres fases que podemos determinar de
la siguiente forma:

• Validación del contenido: Consiste en fijar desde que conceptualización

se define el clima para esclarecer las dimensiones y el diseño operativo.

• Evaluación psicométrica: Poder establecer la validez y fiabilidad de las

definiciones operativas.

• Aplicación práctica: Se realiza la valoración del clima con el instrumento

validado.

En general, se comprueba que existen variadas dimensiones entre los

distintos instrumentos de medida, pero la mayoría de los autores se centran
en la siguiente unidad de análisis y descripción: el individuo, la estructura, las
funciones, las estrategias y nuevas tecnologías. Así mismo, entre los
componentes más estudiados se pueden citar:

• Estructura: Sistemas de establecimiento de objetivos y procedimientos.

• Autonomía: Opciones de decisión personal a la hora de actuar en el

ámbito laboral.

• Sistemas de remuneración: Métodos que se aplican para implantar

estos sistemas.

• Relación con la supervisión: Relación entre supervisores y

subordinados.
 • Nivel de resolución de conflictos: Grado de coordinación y cooperación
a la hora de afrontar problemas y dificultades entre los equipos de trabajo y la
dirección.

Además de los cuestionarios, se plantea la opción de valorar las diversas

dimensiones de este constructo a través de observadores externos y de la
elaboración de informes de la organización.

Esta posibilidad de evaluación se puede realizar a partir de entrevistas y

de diversas observaciones, intentando determinar las variables más
significativas del clima para las personas. Este método plantea sus
inconvenientes, pues recurrir a expertos exige una clara y precisa descripción
de los aspectos más relevantes de la organización. Otro dato es la falta de
información a través de las percepciones de los miembros, lo cual puede
establecer una dificultad para determinar en qué medida el clima depende de
las percepciones experimentadas o está fundamentado en las valoraciones del
observador. No obstante, se plantea que existe una correspondencia
significativa entre los observadores, el clima y las percepciones de los
miembros.

Una medida interesante del clima es la que se realiza a través de los

grupos, como un conjunto de personas organizadas para realizar un trabajo.
Bajo esta visión, la teoría de los sistemas socio técnicos promueve la
formación de los denominados grupos autónomos de trabajo que constituyen
el empuje de la incursión y utilización de los grupos en las organizaciones.
(Ídem., 2000. pág. 168-169)

El estudio del clima a través de la valoración de los grupos permite

ofrecer una visión relevante de la organización, determinando la formación de
los distintos subgrupos, marco de influencia, la aparición y determinación de
líderes, los sistemas de comunicación y las relaciones interpersonales, es
decir, permite obtener un conjunto de información muy importante para el
análisis y funcionamiento de la estructura de la organización.

Importancia de valorar el Ambiente Organizacional

Dentro del proceso de evolución y desarrollo de una organización se

considera importante el estudio del clima laboral. Una política adecuada para
intentar desarrollar un rendimiento positivo, estriba en la importancia de lograr
las metas y fines planificados y en alcanzar, en la medida de lo posible, un
nivel de satisfacción laboral pertinente entre los miembros de la organización.
Para este menester, es necesario crear una estabilidad dentro del sistema que
aporte métodos para obtener información sobre determinados aspectos como:

• Nivel de actitudes de los miembros ante las peticiones de la estructura,

valoración de los individuos sobre la política de la empresa.

• Nivel de conflictos que influyan negativamente en el proceso del

desempeño laboral.

• Desarrollo del sistema para planear nuevos retos y prever posibles

dificultades.

Estos procesos se pueden integrar dentro de un sistema de seguimiento

a través de la valoración del clima. Por consiguiente, un estudio de clima
laboral tiene entre sus objetivos obtener información que nos proporcione una
perspectiva clara del mundo interno de la organización.

Una valoración del clima organizacional nos permite:

 • Obtener información sobre las relaciones, disposiciones y valoración de
los miembros en relación con las diversas variables que intervienen en una
organización (supervisión, metodologías, estructura, entre otros).

• Poder disponer de información sobre las condiciones laborales.

• Incentivar la participación en las diversas actividades del sistema.

• Potenciar los mecanismos de comunicación y de relación.

• Obtener una visión integradora de la organización.

Así pues, la valoración del clima es vital para la organización porque

supone una gestión activa que posibilite:

• La prevención de planes ante los cambios y las dificultades.

• Permitir la planificación y desarrollo de actividades que faciliten el

desarrollo de la organización.

• Determinar procesos de resolución de problemas.

• Permitir una gestión adecuada de los miembros con relación a la

satisfacción de las necesidades y expectativas.

Según Guillén y Guil (2.000) en su contexto expresa: que la valoración

del clima forma parte vital dentro de los distintos factores que componen el
mismo dejando claro que el estudio del clima laboral realizado de forma
adecuada y participativa junto con el análisis de otros marcadores de gestión
(satisfacción, eficacia, productividad) se estructura como una herramienta
importante para el desarrollo de la organización. (pág. 170).

No olvidemos los tres grandes signos que caracterizan el estudio del

clima laboral:
 • Implicación y participación de los miembros de la organización: A través
de las percepciones que llevan a cabo los individuos.

• Recursos de solución de problemas. Con relación a las valoraciones

realizadas por los individuos, se pueden estructurar mecanismos para que una
vez detectadas las dificultades, se implementen las soluciones pertinentes.

• Integración en el proceso de dirección: Es necesario que los resultados

de los estudios del clima laboral, sean analizados y tomados en cuenta por las
estructuras jerárquicas de las organizaciones y poder tomar las medidas
oportunas para medir desarrollo.

En conclusión, el diagnóstico continuado del clima laboral supone unas

claras ventajas que podemos resumir en:

• Un sistema de recogida de información.

• Una toma de conciencia de la organización con relación a los miembros.

• Un vehículo para estructurar y facilitar la participación de los individuos.

• Una estrategia adecuada que permita la integración de los miembros.

Las organizaciones y el ambiente laboral

Los seres humanos desde hace mucho tiempo siempre se han

interrelacionado con otras personas, formando grupos a fin de alcanzar los
objetivos comunes, donde se plantean políticas y normativas que condicionen
el comportamiento del individuo y que éstos cuentan con un conjunto de
recursos materiales, financieros, entre otros, lo cual permite el logro de los
objetivos y metas trazadas, todos estos elementos conforman a una
organización.

“La organización es definida por Robbins (1998) como la “Unidad social

rigurosamente coordinada compuesta por dos o más personas que
 funcionan de forma relativamente estable para alcanzar una meta o un
conjunto de objetivos comunes”. (pág. 5)

Gibson y otros autores (1998) refieren que “Los grupos que existen
dentro de las organizaciones también causan un fuerte impacto sobre el
comportamiento individual y el desempeño de la organización”. (pág. 7)

Considerando las definiciones anteriores, se puede plantear que las

organizaciones vienen a ser estructuras sociales, están coordinadas y
estructuradas por una gran variedad de factores integrados como recursos
financieros, individuales y grupales lo que permiten alcanzar objetivos
propuestos. Por tanto los grupos que se formen dentro de la organización
podrían crear mayor efectividad en el trabajo, logrando que los objetivos tanto
departamentales como individuales se puedan alcanzar, permitiendo que la
empresa ofrezca servicios eficientes a las personas que lo utilizarán.

Dimensiones del Ambiente Organizacional

Con relación al clima organizacional se postulan muchas posiciones y

definiciones como hemos visto. La perspectiva multidimensional es asumida
por todo los autores, con lo cual lo dificultoso estriba en determinar las
variables que inciden más en una determinada organización y por qué un
sistema tiene un clima determinado. (Guillen y Guil, 2000. pág. 170).

Desde una visión globalizadora la gran mayoría de los autores coinciden

en que la forma de actuar para establecer las dimensiones del clima consiste
en especificar un conjunto de características, para lo cual se han elaborado
cuestionarios que posteriormente y a través del análisis factorial permiten
extraer las dimensiones que establecían las interpelaciones entre los distintos
ítems.
 De acuerdo a Davis y Newstrom (2000) y Robbins (2000) las dimensiones
a estudiar en el clima organizacional son:

• Motivación.

• Involucramiento.

• Actitudes

• Valores

• Cultura organizacional.

• Estrés.

• Conflictos situaciones.

Según Maish Molina la consultora Hay Group, sede Venezuela, ha

identificado seis dimensiones críticas de clima que son medidos a través de
un instrumento especialmente para el efecto denominado EDO (Estudio del
clima organizacional)

• Claridad: Todos en la organización saben lo que se espera de ella.

• Estándares: Se establecen objetivos retadores, pero alcanzables.

• Responsabilidad: Lo empleados cuentan con autoridad para lograr

objetivos.

• Flexibilidad: No hay reglas, ni poéticas, ni procedimientos innecesarios.

• Reconocimiento: Los empleados son reconocidos y compensados por

el buen desempeño.

• Espíritu de equipo: La gente está orgullosa de pertenecer a la

organización.
 Según esta consultora cuando los empleados obtienen un alto puntaje en
estas dimensiones, están diciendo que se sienten motivados por su lugar de
trabajo; es un lugar placentero y productivo para estar; dan lo mejor de sí
mismos y se sienten confiados de que serán reconocidos por su contribución.
Cuando obtienen un bajo puntaje en estas dimensiones, están diciendo
totalmente lo contrario y la organización corre riesgo de ver esto convertido en
una baja en la moral.

Factores para el Estudio del Ambiente Organizacional

Debido a las limitaciones que presenta la empresa se hizo necesario

estudiar si en ésta todos los factores para el estudio del ambiente están
funcionando debidamente.

Al respecto Brunet (1.998), indica que: la conducta humana es función de

las personas implicadas y del entorno. En efecto todo individuo en el trabajo
está provisto de actitudes, aspectos físicos y psicológicos, que al ponerse en
contacto con el entorno físico y social llegan a determinar su comportamiento.
Es por ello que éste va a depender de la situación que se presente en el
momento. (Pág. 65). A continuación se mencionan cada uno de los factores
para el estudio del Clima Organizacional:
 Factores Organizacionales

Misión

Breve enunciado que sintetiza los principales propósitos estratégicos y

los valores esenciales que deberán ser conocidos, comprendidos y
compartidos por todas las personas que colaboran en el desarrollo del
negocio. Para potencializar la capacidad de respuesta de la organización ante
las oportunidades que se generan en su entorno para la alta dirección, la
gerencia media le permite orientar sus programas en una forma clara y
conocida, pues con esto mejorará el rendimiento de los recursos humanos,
materiales y financieros. Para el personal operativo le facilita comprender su
participación e importancia en el trabajo. Los propietarios y la alta dirección de
la organización, en virtud de su posición jerárquica, define la misión tomando
en cuenta cuatro aspectos: estrategia, propósito, valores, políticas y normas.

Visión

La visión es aquella idea o conjunto de ideas que se tienen de la

organización a futuro. Es el sueño más preciado a largo plazo. La visión de la
organización a futuro expone de manera evidente y ante todos los grupos de
interés el gran reto empresarial que motiva e impulsa la capacidad creativa en
todas las actividades que se desarrollan dentro y fuera de la empresa.
Consolida el liderazgo de alta dirección, ya que al tener claridad conceptual
acerca de lo que se requiere construir a futuro, le permite enfocar su capacidad
de dirección, conducción y ejecución hacia su logro permanente.

Estructura

Cuando se habla de organizaciones no se puede dejar de mencionar la

estructura, ésta son los patrones de interacción y coordinación de tecnología,
recursos humanos de una organización, siendo necesario el funcionamiento
correcto de la estructura para que fluya eficientemente la información.
 Gil Ruiz y Ruiz (1997) expresan que la estructura de una organización
está formada por una estructura formal y la estructura informal.

• La estructura formal: Es la que representa el esquema de la

organización oficialmente establecido, viene definido por el manual de
funciones y el organigrama.

• La estructura informal: Es cuando hay asociaciones entre los

componentes de la empresa, debido a su amistad, clase de trabajo, semejanza
en los objetivos personales. (pág. 10).

Cada una de las estructuras mencionadas, intervienen directa e

indirectamente en las actividades del trabajador en la empresa ésta debe
evolucionar constantemente en el tiempo y en el espacio para adaptarse a los
cambios que ocurren con el transcurrir del tiempo, con ello se logra el
desarrollo de la empresa y se obtienen resultados positivos.

Normas

Son reglas detalladas, a través de las cuales el grupo ejerce control sobre
los miembros y a las que deben apegarse para que la empresa funcione con
eficacia y eficiencia. Al respecto Arias (1996), indica:

“Las normas constituyen reglas de conducta o preceptos que regulan la

interacción de los individuos, así como entre éstos y las estructuras sociales;
generalmente las normas conllevan una estructura de sanciones y
recompensas para quienes las violen o las adopten”. (pág. 98)

Las normas se utilizan como apoyo para dirigir conductas esperadas al

cumplimiento de lo establecido, derivado del compromiso adquirido por el
trabajador al unirse a una organización.
 Políticas

Las políticas son enunciados o conceptos que constituyen una guía para
el curso de las acciones mentales y físicas de un gerente. Gil, Ruiz y Ruiz
(1997), define las políticas: “Es un curso de acción declarado para adoptar en
un futuro”. (pág. 23)

Las políticas son de vital importancia para crear un ambiente adecuado

en una empresa, ya que estas definen un área dentro de la cual habrá de
tomarse una decisión, garantizando con ello el logro de objetivos, los cuales
son esenciales porque ayudan a tomar acciones pertinentes ante cualquier
situación.

Una política bien formulada requiere tiempo para ser desarrollada,

conviene considerar todas las contingencias al formularla. Las políticas
apresuradamente concebidas, por lo general no resultan satisfactorias, es
necesario dar prioridad a la formulación de políticas durante el establecimiento
de una empresa y en el desarrollo de sus actividades.

Recursos

Materiales Los recursos es otro de los componentes de la organización

cuya influencia es determinante en el ambiente de la empresa, éstos están
compuestos por cantidades de dinero y bienes que posee la empresa. Gibson,
Ivancevich y Donnelly (1996), expresan: “Las percepciones de riesgos,
recompensas y conflictos podrían variar de acuerdo a la forma en que los
altibajos de la economía influyen en la organización”. (pág. 533)

Objetivos

Son los fines que se persiguen por medio de una actividad, representan
el punto terminal de la planeación y el fin que se persigue mediante la
organización, interacción del personal, dirección y control. Koontz y Weihrich
(1998), definen los objetivos como: “Los fines que se pretenden conseguir a
través de acciones y funciones”. (pág. 141)

En todas las organizaciones se establecen objetivos, estos permiten que

los miembros de la misma guíen sus acciones con el fin de alcanzar la
productividad deseada por la empresa.

Factores Sociales

Comunicación

La comunicación es entendida como un intercambio de información, la

cual viene a ser un proceso fundamental en toda organización, pues al realizar
las tareas, la comunicación va a permitir el intercambio entre los empleados y
la empresa. Gil, Ruiz y Ruiz (1997), definen la comunicación como: “La doble
vía; es decir, aquella que busca el establecimiento y desarrollo de la
comprensión entre el nivel de dirección y el de los empleados”. (pág. 150)

La comunicación es entonces un proceso de interacción compleja entre

el emisor y receptor en un contexto social en el que se da esa comunicación.
El proceso comunicativo tiene efectos en el comportamiento del receptor que
ocurren como el resultado de la transmisión del mensaje, es por ello que el
fenómeno de la comunicación debe producirse de forma eficiente para así
evitar problemas de motivación u otras consecuencias no deseables, como la
baja productividad organizacional.

Proceso de la Comunicación

Fuente: (Saavedra, 1998, pág. 79)

 Es necesario enfatizar que la comunicación queda cerrada con el
proceso de retroalimentación o Feedback, mediante el cual el proceso
responderá al emisor, de tal forma que el emisor pueda utilizar esta
retroalimentación para modificar sus posteriores mensajes. En las empresas
existen varios tipos de comunicación, las cuales son utilizadas para transmitir
información, dentro de las mismas se puede mencionar:

Comunicación Descendente: Es el flujo que se realiza de una

autoridad superior a otra de menor nivel. Generalmente la alta gerencia
necesita suministrar información de interés para los subalternos, compartirlos
con ellos y ayudarles a sentirse informados.

Comunicación Ascendente: Es el flujo de comunicación que nace de

los niveles inferiores hacia los altos niveles jerárquicos de la organización,
ayuda a transmitir ciertas necesidades de los empleados para que así la alta
gerencia tome buenas decisiones. (Davis, 2000. pág. 94)

Comunicación Horizontal: Es la también llamada comunicación

cruzada, se da a través de cadenas de mando, siendo necesaria para
coordinar el trabajo con los miembros de otros departamentos e integrar
funciones y actividades, pudiendo así conllevar a la eficaz productividad en la
organización. (Ídem, 2000, pág. 94-103)

En las organizaciones se requiere del uso de tipos de comunicación que

permiten llevar a cabo la transmisión de información con respecto a las
actividades que se realizan en la empresa.

Liderazgo

Un líder es una persona que se hace seguir por su conducta ética y

permite crear un ambiente en el cual el potencial único de cada ser humano
se proyecta en actos y hechos creados. El logro y los objetivos de las
empresas van a estar orientados y conducidos por grupos de individuos
poseedores de cualidades y destrezas que le van a permitir guiar el camino y
alcanzar con gran satisfacción las metas propuestas por la organización. El
liderazgo es la habilidad que se posee para influenciar en las opiniones,
actitudes y comportamientos de otros; es decir, cualquier persona apta, con
gran capacidad para dirigir o influenciar a otros hacia alguna posición común,
puede funcionar como líder.

Gil, Ruiz y Ruiz (1997), define el liderazgo como: “Aquella parte de las
actividades del directivo, mediante el cual influye en la conducta de las
personas y grupos hacia un resultado deseado”. (pág. 170).

El liderazgo permite influir sobre las personas para que se esfuercen

voluntariamente y conseguir los fines del grupo. Stoner (1993) define “El
proceso de dirigir e influir en las actividades de los miembros relacionados con
las tareas”. (pág. 507)

A lo anteriormente dicho, es necesario destacar que el líder juega un

papel predominante en el comportamiento de los grupos para así obtener la
cooperación de sus seguidores. Se hace énfasis, en que el desempeño
efectivo de un grupo, está determinado en gran medida por la habilidad del
líder para coordinar los esfuerzos de los miembros individuales y también por
el grado en que el liderazgo resulta apropiado para la tarea y la naturaleza del
grupo.

Estilos de liderazgo

Recientes investigaciones han hallado seis estilos distintos de

liderazgo, cada uno de los cuales tiene su raíz en diferentes componentes de
la inteligencia emocional. Los estilos, individualmente, parecen tener un
impacto único y directo en la atmósfera de trabajo de una compañía, una
división, un equipo, y a su vez, en su desempeño financiero. Y , lo que es tal
vez más importante, el análisis indica que los líderes con los mejores
resultados no se apoyan sólo en un estilo de liderazgo, sino que utilizan
muchos de ellos en una misma semana - sin ilación y en distinta medida
dependiendo de la situación del negocio. Gil, Ruiz y Ruiz (1997), define el
liderazgo como: “aquella parte de las actividades del directivo, mediante el cual
influye en la conducta de las personas para que se esfuercen voluntariamente
en conseguir los fines del grupo”.

Cuáles son los seis estilos de liderazgo

• Los líderes coercitivos demandan acatamiento inmediato.

• Los líderes autoritarios movilizan a la gente hacia una visión.

• Los líderes afiliativos crean lazos emocionales y armonía.

• Los líderes democráticos construyen consenso a través de la

participación.

• Los líderes marca-pasos esperan excelencia y automanejo.

• Por último, los líderes "coaching" desarrollan a la gente para el futuro.

La investigación también alcanza la conclusión de que cada estilo de

liderazgo nace de un componente diferente de la inteligencia emocional.

Los estilos en detalle

Estilo, Modus operandi del líder. Vienen a ser las distintas formas que
tiene el supervisor para influir en los trabajadores y así garantizar el
cumplimiento de los objetivos.

Coercitivo: Demanda acatamiento inmediato "Haz lo que te digo"

Conducción para obtener logros, iniciativa y auto-control. En una crisis, para
emprender un reestructuración o con empleados problemáticos.
 Negativo. Autoritario: Moviliza a la gente hacia una visión "Ven
conmigo" Autoconfianza, empatía, catalizador del cambio. Cuando el cambio
requiere una nueva visión o cuando es necesaria una orientación clara. Más
bien positivo.

Afiliativo: Crea armonía y construye lazos emocionales "La persona

está primero" Empatía, generación de relaciones, comunicación. Para reparar
fisuras en un equipo o motivar a la gente en circunstancias estresantes.
Positivo.

Democrático: Forja consenso a través de la participación "¿Qué

piensas?" Colaboración, liderazgo de equipo, comunicación. Para generar
consenso u obtener datos de empleados valiosos. Positivo.

Marcapasos: Establece estándares elevados de Rendimiento "Haz

como yo hago ahora" Rectitud, guía para obtener logros, iniciativa. Para
obtener resultados rápidos de un equipo competente y altamente motivado.
Negativo.

Coaching: Desarrolla a la gente para el futuro. "Prueba esto"

Desarrollo de los otros, empatía, auto-conciencia. Para ayudar a un empleado
a mejorar su rendimiento o desarrollar fortalezas a largo plazo. Positivo.
Muchos estudios, incluyendo el presente, demuestran que cuantos más estilos
exhiba un líder es mejor. Los líderes que emplean cuatro o más -
especialmente el autoritario, democrático, afiliativo y coaching- consiguen el
mejor clima laboral y los mejores rendimientos del negocio. Los líderes más
efectivos intercambian de un modo flexible los estilos de liderazgo según sea
necesario.

Toma de Decisiones

Una de las aplicaciones más claras del proceso de comunicación se

encuentran en el área de la toma de decisiones y resolución de problemas, sin
embargo, las decisiones de grupo exigen transmitir mensajes entre sus
miembros, por lo cual, la eficacia del proceso comunicativo repercutirá en la
calidad de las decisiones. Koontz y Weihrich (1998), indican que:

“La toma de decisiones se define como la selección de un curso de

acción entre alternativas; es la médula de la planeación, no se puede
decir que existe un plan a menos que se haya tomado una decisión, un
compromiso de recursos, dirección o reputación”. (pág. 115).

Dentro de las empresas constantemente se deben tomar decisiones

concretas, así como también se tienen que tomar cuando sean necesarias y
en forma tan económica como sea posible, debido a que en ocasiones
compromete a la empresa en un fuerte gasto de fondo o riesgos bastante
elevados, lo cual implica una evaluación y atención más profunda de parte del
nivel administrativo, pero cuando se trata de integrar a grupos se debe actuar
como un conjunto donde los gerentes forman un equipo para estimular
aspectos como: creatividad, innovación, diseños, servicios entre otros.

Kinicki y Kreitner (2.003), definen la toma de decisiones como la

identificación y selección de soluciones que lleven a un resultado final
deseado. (Pág. 458).

Las organizaciones modernas toman decisiones frecuentemente en el

ámbito de grupo de personas, que se integran en comité o grupos, estos les
permiten lograr que todos trabajen de forma armónica para alcanzar los
objetivos y metas, tomando en consideración el rol que tiene cada persona
dentro de la empresa, respetando la dignidad de cada uno de ellos.
 Relaciones Interpersonales

Las relaciones interpersonales son vitales para la consecución de los

objetivos de una organización. Esta se define como: “Un proceso que enlaza
los diferentes componentes de la empresa, encontrándose en todos los niveles
e influye en cada una de las personas que trabajan en ellas”.
http://www.psicopedagogia.com. pág. 8/8. Año 2005.

Las relaciones interpersonales son la cadena que une a todos los

miembros y actividades de una organización y tiene gran importancia en el
comportamiento del individuo para alcanzar la satisfacción de necesidades,
así como objetivos en el área laboral. Las buenas relaciones interpersonales,
es un factor determinante en el clima organizacional, ya que aumenta la
productividad y el logro de objetivos.

Para que en una organización reine un buen ambiente de trabajo es

preciso que los trabajadores sientan confianza entre ellos, que existan una
relación afectiva permitiendo esto que haya buenas relaciones interpersonales
entre estos, además la empresa debe mantener a los empleados informados
de los pasos que se vayan a dar y por ende el supervisor tiene que realizar su
papel de líder en todo momento para que estos sientan que su guía se
preocupa por ellos y no hay mejor forma de mostrarlo que oyendo sus
sugerencias y no olvidarlos al momento de tomar cualquier decisión que sea
de beneficio para la Institución.

Factores Psicológicos

Motivación

La motivación en el trabajo tiene por objeto el estudio de los elementos

y procesos que impulsan, dirigen y mantienen la conducta de las personas que
trabajan en la empresa. Saavedra (1998), define la motivación como “Un
estado interno que nos induce a hacer algo que proporcionará cierta
satisfacción”. (pág. 50)

La motivación del trabajador hacia el puesto de trabajo que ocupa, debe

ser vista como uno de los factores más importantes, debido a que el ambiente
en el que un trabajador ejecuta las funciones, va a repercutir significativamente
en la eficiencia y en el desempeño de las actividades que realiza. Si las
condiciones físicas son inadecuadas, el trabajador se sentirá desmotivado,
apático, por la labor que ejecuta y por lo tanto descenderá la producción. El
punto de partida para estudiar la motivación es el individuo, donde esta se
encuentra latente pero que solo aflora cuando aparecen las necesidades.

Se entiende por necesidades, las carencias que experimenta una

persona en un momento concreto; esa necesidad no satisfecha le impulsa a
hacer algo que oriente la ejecución individual hacia la excelencia. Las posibles
causas de este problema pueden ser el descontento de la gran mayoría del
personal con respecto a la existencia de: factores motivacionales extrínsecos
e intrínsecos.

La motivación de los empleados para que sea más productiva y

obtengan un alto nivel de calidad requiere que se usen una serie de incentivos,
teniendo en cuenta que la implementación de éstos va a depender de las
necesidades que tengan los empleados.

Los incentivos son factores de mucha importancia que determinan el

éxito y una mayor productividad; además, tienen efectos positivos sobre las
actitudes de un individuo. Por ello existen una serie de incentivos que es
necesario considerar:

Incentivos Financieros: Son los que directa o indirectamente se

retribuyen en dinero. Entre ellos están los sueldos y salarios, vacaciones
pagadas, pagos de horas extras, utilidades, bonos, primas, comisiones, entre
otros.

Incentivos no Financieros: Son todas aquellas formas de pago donde

el aliciente no es monetario. Esto influye en la moral y reputación del trabajador
y en consecuencia en el mejoramiento de su trabajo.

Entre estos incentivos se encuentran: El reconocimiento al personal por

la labor realizada en la empresa a través de la entrega de placas, botones,
certificados, promociones, ascensos; así como recibir elogios públicos de sus
superiores.

Cabe destacar que existen otras formas de incentivar al personal según

su desempeño en funciones y actividades, asegurando de esta manera una
mayor rentabilidad y productividad para la organización. (Harris, 2000, pág.
241-244)

El Artículo 133 de la L.O.T. en su Parágrafo Tercero.- Se entiende

como beneficios sociales de carácter no remunerativo:

1) Los servicios de comedores, provisión de comidas y alimentos y de

guarderías infantiles.

2) Los reintegros de gastos médicos, farmacéuticos y odontológicos.

3) Las provisiones de ropa de trabajo.

4) Las provisiones de útiles escolares y de juguetes.

5) El otorgamiento de becas o pago de cursos de capacitación o de

especialización.

6) El pago de gastos funerarios. Los beneficios sociales no serán

considerados como salario, salvo que en las convenciones colectivas o
contratos individuales de trabajo, se hubiere estipulado lo contrario.
 Satisfacción

La satisfacción es un conjunto de sentimientos que reflejan la

conformidad que tienen los miembros de la organización frente a determinados
aspectos que la conforman. Chruden y Sherman (1.996); expresan que la
satisfacción: “Se describe como una disposición psicológica del sujeto a su
trabajo, constituida por un grupo de actitudes o sentimientos”. (pág. 258-259)

La satisfacción debe ser entendida y manejada de manera que se eviten

algunos resultados en forma de insatisfacción que pueda afectar en forma
negativa a las organizaciones. Existen algunos tipos de satisfacción, entre
ellos tenemos los siguientes:

Relaciones con sus Compañeros: Es el trato que existe de persona

a persona, es decir, si hay comunicación armoniosa entre ellos en el área de
trabajo.

Trabajo en Equipo: Es aquel trabajo que se realiza de manera

coordinada todas las personas se integran para realizar las labores por igual y
compartiendo ideas, opiniones para obtener mayor eficiencia y lograr objetivos
organizacionales.

Beneficios Laborales: Son los que obtienen todos los trabajadores por
realizar su trabajo, entre estos tenemos: bonos alimenticios, transporte,
H.C.M., seguros de vidas, primas, entre otros.

Confianza con el Jefe: Sentirse seguro de su supervisor y este le

orienta en las actividades que realizan, donde cualquier inquietud que tenga
un empleado la puede compartir con su jefe.

Realizar las Tareas Adecuadamente: Es ejecutar las tareas

eficazmente ahorrando tiempo y esfuerzo, con ello la organización obtendrá
mayor productividad y las personas se sentirán satisfechos por su trabajo.
(Chruden y Sherman, 1996, pág. 262)

Esfuerzo

El esfuerzo es un elemento importante para algunos individuos, ellos

ponen su empeño, en la búsqueda de recibir premios de distintos tipos
(ascensos, aumentos salariales, reconocimientos) y con los trabajadores que
se esfuercen un poco en sus labores recibirán incentivos por el trabajo
realizado.

Las expectativas del esfuerzo – desempeño es la auto eficiencia del

individuo, es decir, la creencia de que se cuenta con las capacidades
necesarias para realizar el trabajo, cumplir con las expectativas de ese papel
o responder con éxito a una situación complicada. (Ídem pág. 29).

En toda organización es de vital importancia que se cumplan los

factores psicológicos debido a que, de ellos depende que los trabajadores
sientan ganas de seguir luchando y de dar lo mejor de sí para el crecimiento
de la Institución. Un trabajador que ve que su esfuerzo es valorado, que se le
premia se siente motivado a esforzarse cada día más para beneficio tanto
propio como organizacional de allí viene también, la satisfacción que pueda
sentir por las labores que realiza; por tanto el supervisor de la organización
debe estar pendiente del bienestar psicológico del trabajador con respecto a
los beneficios que le ofrece la Institución para bien mutuo.
 Factores Físicos – Ambientales

Temperatura

Es uno de los factores vitales del ambiente físico laboral, por ser una
condición atmosférica que incide en la productividad de las personas. Ramírez
(1998), indica:

“La temperatura influye en el bienestar, confort, rendimiento y seguridad

del trabajador. Los estudios ergonómicos del puesto de trabajo y del
ambiente físico que rodea a los individuos, consideran al calor y sus
efectos como una condición importante. El exceso de calor produce
fatiga, necesitándose más tiempo de recuperación o descanso que si
se tratase de temperatura normal”. (pág. 156)

Iluminación

La iluminación permite la percepción visual del entorno, por ende, ha de

ser adecuada en cantidad y calidad, uniforme, no tiene que producir contrastes
violentos, ni sombras y debe evitarse los deslumbramientos.

Chiavenato (2000), expresa lo siguiente: “Un buen sistema de

iluminación debe poseer las siguientes condiciones:

a) ser suficiente de manera que cada foco luminoso proporcione toda la

cantidad de luz necesaria para cada tipo de trabajo;

b) Ser constante y uniformemente distribuida para evitar la fatiga de los

ojos, consecuencia de sucesivos acomodamientos en razón a las variaciones
de intensidad de la luz”. (pág. 426)

La iluminación en el lugar de trabajo es un elemento primordial del cual

no se puede prescindir, debido a que puede fatigar la vista de los empleados.
Una eficiente iluminación mejora la productividad y da satisfacción a los
empleados en su puesto de trabajo, disminuyendo la tensión provocada por la
falta de ésta.

Ruido

Es una forma de energía que se encuentra contenida en el aire, son

vibraciones invisibles que penetran en los oídos. Se pueden nombrar algunas
características del ruido como son: la intensidad, frecuencia y duración, estos
factores son de importancia para evaluar los factores del ruido en el oído
humano.

“La exposición prolongada de niveles prolongados de ruido produce la

pérdida de la audición equivalente al tiempo de exposición. Para
algunos autores los ruidos entre 25 y 95 decibeles pueden producir
daños auditivos crónicos directamente proporcionales a la intensidad,
frecuencia y tiempo de exposición”. (Chiavenato, 2000, pág. 427).

Por ello, es necesario ofrecer al trabajador equipos adecuados que lo

protejan, de igual manera, se debe establecer intervalos de tiempo de reposo
para evitar trastornos en caso de que los niveles de ruido sean muy altos.

Para que el clima de una organización sea el adecuado es

imprescindible que se cumplan todos y cada uno de los componentes de estos
factores debido a que se puede decir que estos son los sistemas, si falla uno
afecta al resto; por ello se hace necesario que los supervisores velen para que
todos ellos se lleven a cabo para el beneficio y desarrollo de la Institución, ya
que de acuerdo a cómo se sienten los trabajadores se van a esforzar por rendir
mejor en sus funciones lo cual es de mucho beneficio para la organización.
Por tanto ninguno de estos elementos se debe descuidar, todos son
importantes para el funcionamiento adecuado de la Institución.