Universidad Nacional de San Agustín

Facultad de Ingeniería de Producción y Servicios

Escuela Profesional de Ingeniería Electrónica

Curso: Liderazgo y Comportamiento Organizacional

Proyecto Final

Integrantes:

Copa Apaza Edwin Nolberto CUI:20051547

Cruz Teves Carlos Ivan CUI: 20130513

Quirita Huamanquipse Frank CUI: 20130468

Medina Villagomez Brayan Kevin CUI: 20133057

Cueto Huaranga Jose Ivan CUI:20133072

2018-I

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Tabla de contenido
1. ENUNCIADO DEL PROYECTO DE INVESTIGACIÓN ..................................................................... 3
2. DESCRIPCIÓN CONTEXTUAL ...................................................................................................... 3
2.1 INTRODUCCION ................................................................................................................... 3
2.1.1 ¿Cuál es el rol que debe desempeñar un docente CERTUS en la vida de los
estudiantes? .......................................................................................................................... 4
2.1.2 ¿Cuál es el posicionamiento de la marca CERTUS? ...................................................... 5
3. OBJETIVO GENERAL y ESPECÍFICO ............................................................................................. 5
3.1 OBJETIVO GENERAL: ............................................................................................................ 5
3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS: ..................................................................................................... 5
4. ASPECTOS GENERALES .............................................................................................................. 6
4.1 BREVE RESEÑA HISTORICA ...................................................................................................... 6
4.2 CONCEPTO DE CLIMA ORGANIZACIONAL ........................................................................... 6
4.3 CARACTERÍSTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL............................................................... 7
4.4 CONCEPTOS DE EFICACIA .................................................................................................. 10
5. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA. ......................................................................................... 11
5.1 Determinar el Nivel de Investigación ................................................................................ 11
6. ¿CÓMO MEJORAR SU EFICACIA PERSONAL Y LA DE SU ORGANIZACIÓN?.............................. 12
6.1 Hábitos Ineficaces ............................................................................................................. 14
6.2 HÁBITOS EFICACES: ........................................................................................................... 15
7. Propuesta Solucionadora ........................................................................................................ 18
7.1 Diseño del instrumento captador de información ............................................................ 18
8. Encuesta docentes CERTUS ................................................................................................. 18
8.1 Diseño del algoritmo evaluador ........................................................................................ 19
9. Obtención de resultados mediante la aplicación del “algoritmo evaluador” ..................... 20
10. CONCLUSIONES ..................................................................................................................... 22
11. BIBLIOGRAFÍA ........................................................................................................................ 22

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1. ENUNCIADO DEL PROYECTO DE INVESTIGACIÓN
Evaluar la forma en las que las autoridades del presente centro de formación
académica (IFB CERTUS), desarrollan una gestión adecuada en cuanto a la capacitación
docente, pues teas influyen de forma directa en la adecuada formación de los
estudiantes y los preparara para de una forma adecuada para desempeñarse de forma
correcta en el ámbito laboral

El diagnóstico y determinación de los estilos de liderazgo situacional empleados por las

autoridades de la institución de formacion bancaria IFB CERTUS constituyen un
conocimiento clave y una oportunidad de aprendizaje para la promotoria.

2. DESCRIPCIÓN CONTEXTUAL

2.1 INTRODUCCION
Se realizó una encuesta sobre el liderazgo que el instituto IFB CERTUS conlleva en la
formación de profesionales en el ámbito de negocios, banca y finanzas, debido a que es
una de las instituciones con más egresados contratados en el ámbito de estas carreras
que ofrece al mercado debido a que brinda una buena y completa enseñanza académica
a sus estudiantes muy aparte de sus 20 años de trayectoria en formación de
profesionales.

Esta encuesta fue realizada a los estudiantes pues ellos son la opinión necesaria para
conocer cómo opera esta institución, y como se muestra el liderazgo en sus diferentes
aspectos pues esto fomenta un buen ámbito de trabajo, el buen aprendizaje de sus
estudiantes y la colaboración de sus docentes a la generación de logros como la buena
formación de sus estudiantes, la gran acogida de sus egresados en diferentes empresas
sin dejar de mencionar su gran cantidad de sedes que tiene a lo largo del Perú.

3
2.1.1 ¿Cuál es el rol que debe desempeñar un docente CERTUS en la vida de los estudiantes?
Los docentes CERTUS dan un valor diferencial a la institución porque combinan su
experiencia práctica con empatía. Queremos fortalecer el vínculo entre el docente y el
estudiante, para ello trabajan en potenciar el liderazgo académico de los maestros
dentro del ecosistema de aprendizaje, transformando su rol para que propicien
la generación de conocimientos en clase.

Como conocemos el liderazgo empresarial consiste en la habilidad o proceso por medio

del cual el líder de la empresa es capaz de influir en los demás para poder conseguir los
objetivos y satisfacer las necesidades de la empresa. Busca desarrollar el máximo
potencial en la empresa y trabajadores.

4
En conclusión a lo expuesto anteriormente podríamos decir que el INSTITUTO IFB
CERTUS forma líderes en sus diferentes áreas de trabajo para conseguir sus objetivos en
el mercado y ser recomendada como un buen centro de estudios superiores.

2.1.2 ¿Cuál es el posicionamiento de la marca CERTUS?

Hoy CERTUS, líderes en negocios, banca y finanzas. Esto lo dice la prestigiosa consultora
IPSOS, que el año pasado en su estudio sobre la imagen y posicionamiento de
instituciones y universidades, los colocó como los líderes en esos sectores. Este logro los
enorgullece a todos los que integran esa gran institución. Siguen formando
profesionales que el mercado laboral requiere y sobre todo cumpliendo con la promesa
de TU NUEVA VIDA TE ESPERA Y PUEDE SER MEJOR DE LO QUE CREES.

3. OBJETIVO GENERAL y ESPECÍFICO

Con esta investigación se pretende demostrar una serie de objetivos, que
contribuyen al desarrollo de la misma. Los objetivos planteados son los siguientes:

3.1 OBJETIVO GENERAL:

 El presente trabajo de investigación tiene como propósito de caracterizar
el liderazgo existente en los docentes y estudiantes del Instituto IFB
CERTUS.

3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

 Identificar las características del clima organizacional que inciden en la
eficacia de docentes y estudiantes del Instituto IFB CERTUS.

 Evaluar cuál de las características que componen el clima en el Instituto

IFB CERTUS tiene mayor importancia en el desarrollo del mismo.

5
4. ASPECTOS GENERALES
En el capítulo presentado a continuación se describen las generalidades y conceptos
más importantes

4.1 BREVE RESEÑA HISTORICA

El termino clima es un prestamos léxico procedente, lo mismo que un sinónimo
(atmósfera) del campo de la geografía. Habitualmente utilizado en meteorología,
donde significa estado medio de la atmósfera en un lugar.

Clima es un concepto organizacional que se refiere al envolvente exterior al grupo

a través de cuatro dimensiones: ecología, medio, sistema social y cultura.

El concepto de clima organizacional que aparece en la década de los años sesenta,

se consolida a partir de la obra de Halpin y Croft (1963) ha sido utilizado en el análisis
de las organizaciones escolares y empresariales

Uno de los más importantes tratadistas del clima organizacional. Tagiuri, da la

siguiente definición de clima: el clima es una cualidad relativamente duradera del
ambiente total:

a) Experimentada por sus ocupantes,

b) Incluye en su conducta
c) Puede ser descrita en términos de valores de un conjunto particular de
características del ambiente (Tagiuri 1968, 25)
Silva (1992, 449) por su parte define el clima como estilo de grupo que produce una
imagen, generado por los propios miembros, pero que les trasciende.

Como equivalencias conceptuales, otros autores hablan d ecología social (definiendo

siempre el clima como algo externo que afecta y conceptualiza a la realidad
organizacional, que es operativo y eficaz y puede medirse

4.2 CONCEPTO DE CLIMA ORGANIZACIONAL

El clima organizacional es una característica relativamente duradera de una
organización que las distingue de otras organizaciones y que abarca las percepciones
colectivas de los miembros acerca de su organización con respecto a dimensiones

6
 tales como autonomía, confianza, cohesión, apoyo, reconocimiento, innovación y
juego limpio.

En este sentido, el concepto de clima remite a una serie de aspectos propios de la

organización. Se trata de un concepto multidimensional, a diferencia de otros que
están referidos a procesos específicos que tienen lugar en la organización, tales
como el poder, el liderazgo, el conflicto o las comunicaciones.

El concepto de clima está hoy más cerca del de salud grupal, lo que significa que el
grupo:

 Esta cohesionado interiormente y acepta el liderazgo

 Pose unos objetivos claros y comunes
 Está motivado a alcanzar una satisfacción individual y grupal

4.3 CARACTERÍSTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Las características del sistema organizacional generan un determinado clima
organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la
organización y sobre su correspondiente comportamiento.

Es un concepto molecular y sintético como la responsabilidad

Es una configuración particular de varias situaciones

Sus elementos constitutivos pueden variar aunque el clima puede seguir siendo el
mismo

Es fenómeno lógicamente exterior al individuo, que puede sentirse como un agente

que contribuye a su naturaleza

Es fenómeno lógicamente distinto a la tarea y se puede observar diferentes climas

en los individuos que efectúan una misma tarea.

Está basado en las características de la realidad externa tal como las percibe el
observador o actor.

Puede ser difícil describirlo con palabras aunque sus resultados pueden identificarse
fácilmente.

7
Tiene consecuencias sobre el comportamiento

Es un determinante directo del comportamiento, porque actúa sobre las actitudes y

expectativas.

El Clima Organizacional es determinante en la forma que toma una organización, en

las decisiones que en el interior de ella se ejecutan o en como se tornan las
relaciones dentro y fuera de la organización Litwin y Stinger postulan la existencia
de nueve características que explicarían el clima existente en una determinada
empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la
organización, tales como:

Estructura

Representa la percepción que tiene los miembros de la organización acerca de la

cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven
enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organización
pone el énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de
trabajo libre, informal e in estructurado.

Responsabilidad (empowerment)

Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonomía en

la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la
supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento
de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.

Recompensa

Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la

recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la
organización utiliza más el premio que el castigo.

Desafió

Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca

de los desafíos que impone el trabajo. Es la medida en que la organización

8
promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos
propuestos.

Relaciones

Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia

de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre
pares como entre jefes y subordinados.

Cooperación

Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un

espíritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El
énfasis está puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como
inferiores.

Estándares

Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone las organizaciones
sobre las normas de rendimiento.

Conflictos

Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organización, tanto pares

como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y
solucionar los problemas tan pronto surjan.

Identidad

Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que se es un elemento

importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensación de
compartir los objetivos personales con los de la organización.

El conocimiento del clima organizacional proporciona retroalimentación acerca

de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales,
permitiendo además, introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y
conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o más
de los subsistemas que la componen.

9
 La importancia de esta información se basa en la comprobación de que el clima
organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a través
de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de
motivación laboral y rendimiento profesional, entre otros.

4.4 CONCEPTOS DE EFICACIA

 Según Idalberto Chiavenato, la eficacia "es una medida del logro de resultados"
 Para Koontz y Weihrich, la eficacia es "el cumplimiento de objetivos".
 Según Robbins y Coulter, eficacia se define como "hacer las cosas correctas", es
decir; las actividades de trabajo con las que la organización alcanza sus objetivos.
 Para Reinaldo O. Da Silva, la eficacia "está relacionada con el logro de los
objetivos/resultados propuestos, es decir con la realización de actividades que
permitan alcanzar las metas establecidas. La eficacia es la medida en que
alcanzamos el objetivo o resultado".
 Simón Andrade, define la eficacia de la siguiente manera: "actuación para
cumplir los objetivos previstos. Es la manifestación administrativa de la
eficiencia, por lo cual también se conoce como eficiencia directiva".
 Finalmente, el Diccionario de la Real Academia Española nos brinda el siguiente
significado de Eficacia: (Del lat. efficacĭa). Capacidad de lograr el efecto que se
desea o se espera.
En este punto, teniendo en cuenta y complementando las anteriores propuestas,
planteo la siguiente definición general de eficacia:

"Eficacia es hacer lo necesario para alcanzar o lograr los objetivos deseados o

propuestos"

Por tanto, una empresa, organización, producto o persona es "eficaz" cuando es

capaz de hacer lo necesario para lograr los objetivos deseados o propuestos.

10
5. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.
La institución de formación bancaria IFB CERTUS, actualmente cuenta con una sólida
reputación a nivel de formación académica y ello es posible debido a la calidad de sus
docentes los cuales están siendo constantemente capacitados en cuanto a los nuevos
lineamientos y requerimientos que la empresa actual necesita, además de una curricular
acorde al mercado laboral.

Es por ello que la presente investigación tiene como propósito analizar la perspectiva de
los docentes con relación a sus autoridades (LIDERAZGO), quienes son los artífices de
estos cambios a nivel académico lo que conlleva a una buena formación académica y la
gran reputación que a la fecha cuenta la presente institución.

5.1 Determinar el Nivel de Investigación

El nivel de una investigación viene dado por el grado de profundidad y alcance que se
pretende con la misma.

Así tenemos que una Investigación puede ser:

 Exploratoria: Cuando no existe un cuerpo teórico abundante que ilumine el

estudio sobre fenómeno observado y los resultados que se obtengan sea un
aporte al reconocimiento de los elementos que lo integran.

 Descriptiva: Cuando se señala cómo es y cómo se manifiesta un fenómeno o

evento, cuando se busca especificar las propiedades importantes para medir y
evaluar aspectos, dimensiones o componentes del fenómeno a estudiar.

 Correlacional: Cuando se pretende hacer ver o determinar el grado de relación

que pueden tener dos o más variables en una investigación.

 Explicativa: Está dirigida a responder a las causas de los eventos físicos o sociales
y su interés se centra en explicar por qué y en qué condiciones ocurre un
fenómeno, o por qué dos o más variables se relacionan.

11
Para este trabajo de investigación acerca de la relación que tienen las autoridades
de la institución educativa de formación bancaria CERTUS y su liderazgo sobre la
plana docente sobre su papel como impulsadores de una mejora constante en
cuanto a las capacitaciones de estos últimos. El nivel de investigación seria
correlacional ya que queremos determinar el vínculo que hay entre dos variables
que son el liderazgo de las autoridades y el desarrollo profesional de los alumnos.

6. ¿CÓMO MEJORAR SU EFICACIA PERSONAL Y LA DE SU ORGANIZACIÓN?

Para mejorar su eficacia personal y la de su organización usted debe ser un líder, y

un líder no es una persona improvisada, es alguien que esta preparado, que ha
estudiado y tiene un entendimiento holístico del mundo y de la naturaleza del
hombre, es decir que trata de entender la verdad en forma integral y no por las
partes que la forman, juzga por el todo y no por las partes; es una persona que
cuenta con una filosofía de vida producto de años de reflexión e investigación que
le permite un entendimiento mas asertivo de la realidad.

Un Líder no trata de hacerse indispensable, “Empondera” a sus discípulos para que

ellos continúen con su obra, un líder enseña, orienta y protege; pero es capaz de
echar a volar a sus pichones en el momento oportuno

El Líder debe estar al servicio de los demás, siempre dispuesto ayudar, porque toda
su sabiduría y conocimiento le fue dado para mejorar la calidad de vida de sus
semejantes.

El mundo está cambiando; y la administración cambia con él. Quizá deba usted
enfrentar su primera asignación como líder de un equipo u organización cualquiera
o tal vez tenga años de experiencia; En cualquier caso, debe mantenerse al día con
los cambios. Las ideas que ni siquiera se soñaban hace algunos años forman ahora
parte integral del hacer organizacional.

Al leer cualquier revista o artículo relacionado con la administración, encontrará

términos tales como: administración de proyecto, equipos de alto rendimiento,

12
liderazgo eficaz, calidad total, satisfacción a clientes, direccionamiento estratégico,
y muchos más.

Usted se verá obligado a mantener a ralla su trabajo, lograr los objetivos o metas y
esto solo será posible si se apropia de las filosofías y maneras que mejor se avengan
con la situación actual o lo que es lo mismo con los imperativos que la realidad le
impone.

No obstante es algo demostrado que para lograr éxitos en cualquier esfera de la vida
(y la administración no es una excepción) deberá manejarse como un líder y
comprometer a otros (integrar equipos) que son los que garantizan que se cumplan
los acometidos.

Si crees que el éxito radica en concentrar el poder en tú persona, de seguro harás

todo lo que este a tu alcance para alcanzarlo, aplastando a tu paso todo lo que se te
interponga, sin miramientos y generando resentimientos de las personas que viven
alrededor tuyo y cuando menos te des cuenta habrás dañado hasta los seres que
querías y decías proteger.

Te aseguro que cuando hayas logrado obtener el poder que querías, no tendrás
alrededor tuyo a nadie que te quiera o estime de verdad, a alguien que no hayas
lastimado o atropellado con tu ambición, te sentirás solo y veras que un poder
efímero no vale una soledad eterna.

El poder es pasajero y se le otorga a una persona para que obre con él, con justicia,
con imparcialidad, con honestidad, con el entendimiento de que esta al servicio de
los demás y no al servicio de sus intereses particulares.

Otra de la cosas importantes para la eficacia personal y la de su organización es

valorar la importancia de cada actividad donde el liderazgo que se necesita esta en
función a la labor que se realiza; es decir podríamos denominarlo “Liderazgo
Focalizado”. Nadie debe de subestimar ninguna actividad o tarea por muy pequeña
que esta parezca todas son importantes, el hacerlo permitiría que un capital humano
importante se aleje de nuestro entorno.

13
 El considerar a alguien como indispensable es un gran error tal como es lo es
minimizar la tarea de los subordinados y dejarlos de lado,

Que sería de un equipo de fulbito si todos quisieran ser delanteros en un juego, la

falta de medio campo, de defensas y del mismo arquero permitirían que el equipo
perdiera el juego por la falta de piezas dentro de la estructura misma de un equipo;
este mismo ejemplo nos permite ilustrar de que cada jugador es importante en su
puesto y que su ausencia perjudicaría al equipo; pero también nos demuestra que
cada equipo debe de lograr el trabajo sincronizado sin que el rendimiento de la
estrella opaque al equipo así nos lo hace ver

Por ello es una necesidad para usted conocer métodos procedimientos o técnicas
que le faciliten o permitan actuar de la manera más eficaz en lo individual y favorecer
que los demás también lo logren; así se producirá una integración o compromiso
entre todos por el logro de las metas u objetivo establecido.

Llegado hasta aquí, se pudiera preguntar: ¿Cuáles serán las organizaciones que
logren mantenerse exitosas en su accionar? La respuesta, a no dudar, sería: las que
estén constituida por personas preparadas, capaces, emprendedoras, en resumen
que poseen y practican Hábitos Eficaces.
Se comprenderá mejor este concepto de hábitos eficaces, si comenzamos
enunciando algunos hábitos de la gente ineficaz, al resultar evidente su
incompatibilidad con el buen desempeño.

6.1 Hábitos Ineficaces

(Algo que Usted no Deseará)

* Sepa reaccionar: Dude de sí mismo y eche la culpa a los demás.
* Trabaje sin tener en mente ningún objetivo claro.
* Haga primero lo más importante
* Piense en que si otros pierden usted gana.
* Procure ante todo ser comprendido.
* Si no puede ganar, pacte.
* Tema al cambio y deseche el perfeccionamiento.

¿Le agradaría trabajar con gente así? Me atrevo a responder por usted un no rotundo y
absoluto.

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Para dar un giro de 180 grados a esta situación nada deseable solo es posible convertirse usted
y los demás en gente que posean y practiquen los:

6.2 HÁBITOS EFICACES:

A continuación le daremos una lista de hábitos eficaces con algunos elementos que
lo caracterizan, lo cual le facilitará su mejor comprensión para poderlo incorporar a
su quehacer.

Primer Hábito Eficaz:

La mayoría de las personas se dejan llevar por la corriente y son incapaces de darse
cuenta de lo que hay atrás de lo aparente, es decir ver mas allá de la punta del
iceberg, esperan que otros hagan por ellos lo que ellos mismos no son capaces de
hacer por si mismos y temen a aquellos que tratan de cambiar sus antiguos
esquemas, sus paradigmas mentales que les limitan darse cuenta de lo que sucede
en verdad a su alrededor

Sea proactivo: La persona proactiva posee habilidad para elegir sus respuestas, se
proyecta al futuro, no es reactiva, sino que se adelanta, tiene autoconciencia, se
escribe sus propios guiones, no es un pelele de las circunstancias.

Segundo hábito Eficaz:

En la vida institucional el progreso o fracaso de una institución radica en la capacidad

de la misma de liberarse de aquellos miembros que impiden el crecimiento como
grupo de aquellos que comparten una visión y trabajan para alcanzarla, pero la
presencia de esos miembros negativos en determinado momento fue conveniente
para enseñarles a los demás que ese no era el camino que debían de seguir; lo
importante es poder entender estos acontecimientos que vendrán en un futuro
como actos del presente...

Empiece con un objetivo en mente: Poseer este hábito significa utilizar la

imaginación, escribir usted mismo el programa, crear el futuro en su mente,
imaginarlo.

Tercer Hábito Eficaz:

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 Hay que priorizar lo que en verdad es importante para alcanzar nuestros sueños…
en un mundo moderno la mayoria se pierde en lo urgente dejando de lado lo
importante. Lo primero es lo primero:

La persona con este hábito tiene gran fuerza de voluntad, sabe priorizar y es
consecuente con ello.

Cuarto Hábito Eficaz:

Piense en yo gano / tú ganas:

Este hábito significa tener una mentalidad de abundancia, tener la seguridad de tus
posibilidades, de que ambos pueden ganar, que no necesariamente debe haber un
perdedor.

Quinto Hábito Eficaz:

La verdad desnuda puede espantar a la mayoría que esta acostumbrada a ver con
trajes al resto, el mayor problema que tiene la humanidad es que no sabe como
comunicarse y es mas cuando esta verdad nos muestra aquello que tememos
confirmar huimos espantados y queremos alejar y castigar al mensajero; el éxito de
un gran hombre es saber comunicar las cosas por que la Verdad es como un
diamante que si se arroja a la cara de frente puede herir y causar mucho dolor, pero
si se envuelve en un papel de regalo muy atractivo, se convierte en un regalo que
pocos podrán rechazar

Primero procure comprender y después ser comprendido

Este hábito presupone combinar la valentía con el respeto, usted es buen escucha e
incluso lo hace con empatía.

Sexto Hábito Eficaz:

Sinergice: Es poner de manifiesto la creatividad, lograr soluciones que sumen, que

comprometan al grupo, que se fertilicen las ideas, en resumen hacer crecer y
mejorar los resultados.

Séptimo Hábito Eficaz:

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Afile la Sierra: Significa el perfeccionamiento constante, la auto renovación, el
ininterrumpido proceso de mejora, poner en practica constantemente cada uno de
los Hábitos Eficaces.

Llegado a este punto le invitamos a que imagine una organización constituida por
personas que practican estos Hábitos Eficaces.
A continuación contribuiré-mos a completar su imagen al establecer algunas
características de tales organizaciones:

1. Selecciona proactivamente su rumbo estratégico.

2. La misión de la organización esta integrada en la mente y los corazones de las
personas que la integran.
3. El personal esta facultado para prevenir y/o corregir los problemas en su origen.
4. Las actividades y los comportamientos del tipo ganar / ganar están sustentados
por sistemas alineados con la misión organizacional.
5. Se cuenta con sistemas de información para mantenerse al tanto de las
necesidades y los puntos de vistas de empleados, clientes, proveedores, y la
comunidad donde opera.
6. Se propicia el intercambio de información y la cooperación entre los diferentes
departamentos y/o unidades de la organización.
7. Se hacen inversiones para renovar la organización en cuatro dimensiones
fundamentales: Física (se reinvierte en las personas, las instalaciones, y la
tecnología), Espiritual (se reafirma constantemente el compromiso con los
valores y principios que rigen la organización. Se renueva la misión de ser
necesario), Intelectual (se invierte en capacitación y desarrollo personal y
profesional continuamente), Social (se hacen depósitos frecuentes en la cuenta
de banco emocional de todos los protagonistas claves de la organización).
Estas características son, sin duda alguna los atributos necesarios para que las
organizaciones sean exitosas. Su contribución personal es algo nada desdeñable,
es más, aseguramos que es imprescindible. Hacerlo es su decisión.

17
7. Propuesta Solucionadora
7.1 Diseño del instrumento captador de información

8. Encuesta docentes CERTUS

Evalúe de 0 (malo) a 10 (excelente) los siguientes conceptos sobre las autoridades del
instituto de formación bancaria (jefes de sede)

Desempeño Calificación (0 a 10)

¿Cuán responsable cree que son las autoridades de CERTUS?

¿Cree que las autoridades son ordenadas en su trabajo?
¿Cree que las autoridades han planificado su trabajo?
¿Las autoridades reportan avances de su trabajo?
¿Cree que las autoridades cumplen con los procedimientos
existentes?

Habilidades

¿Cuánta iniciativa respecto a la solución de problemas de interés

al decente han mostrado las autoridades?
¿Qué tan creativas son sus propuestas?
¿Cómo evaluaría la capacidad de comunicación de las
autoridades con los docentes?
¿Considera que las autoridades recopilan ideas del y para el
alumnado y la posterior capacitación de los docentes?
En situaciones adversas, ¿cómo fue la respuesta de las
autoridades?
¿Cómo ve que se coordinan las actividades en nuestra institución
por parte de las autoridades?

Actitud

¿Cómo calificaría la actitud de las autoridades hacia los docentes?

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¿Cómo evaluaría su relación con los docentes?
¿Cuán honestos cree que son las autoridades?
¿Las autoridades se esfuerzan por motivar a mejorar a los
docentes?
¿Cómo califica la presentación personal de las autoridades?
¿Cree que las autoridades cooperan para la mejoría de la
institución?

8.1 Diseño del algoritmo evaluador

𝐹𝐻𝑝𝑟𝑜𝑚 ∗ 𝑓𝑝𝑜𝑛𝑑𝐻 + 𝐹𝐴𝑝𝑟𝑜𝑚 ∗ 𝑓𝑝𝑜𝑛𝑑𝐴 + 𝐹𝐷𝑝𝑟𝑜𝑚 ∗ 𝑓𝑝𝑜𝑛𝑑𝐷

𝐼𝐺𝐿𝑖𝑑 = ∗ 100%
10

Donde:

𝐹𝐻𝑝𝑟𝑜𝑚 , 𝐹𝐴𝑝𝑟𝑜𝑚 , 𝐹𝐷𝑝𝑟𝑜𝑚 : 𝑠𝑒 𝑜𝑏𝑡𝑖𝑒𝑛𝑒𝑛 𝑑𝑒 𝑙𝑎 𝑒𝑛𝑐𝑢𝑒𝑠𝑡𝑎

𝑓𝑝𝑜𝑛𝑑𝐻 : 𝑝𝑜𝑛𝑑𝑒𝑟𝑎𝑐𝑖ó𝑛 𝑠𝑒𝑐𝑐𝑖ó𝑛 ℎ𝑎𝑏𝑖𝑙𝑖𝑑𝑎𝑑𝑒𝑠 = 30% = 0.3

𝑓𝑝𝑜𝑛𝑑𝐴 : 𝑝𝑜𝑛𝑑𝑒𝑟𝑎𝑐𝑖ó𝑛 𝑠𝑒𝑐𝑐𝑖ó𝑛 𝑎𝑐𝑡𝑖𝑡𝑢𝑑 = 30% = 0.3

𝑓𝑝𝑜𝑛𝑑𝐷 : 𝑝𝑜𝑛𝑑𝑒𝑟𝑎𝑐𝑖ó𝑛 𝑠𝑒𝑐𝑐𝑖ó𝑛 𝑑𝑒𝑠𝑒𝑚𝑝𝑒ñ𝑜 = 40% = 0.4

19
9. Obtención de resultados mediante la aplicación del “algoritmo evaluador”

20
Luego de la aplicación de la encuesta en 30 alumnos de la EPIE se obtuvieron los
siguientes resultados:

𝐹𝐻𝑝𝑟𝑜𝑚 = 7.940

𝐹𝐴𝑝𝑟𝑜𝑚 = 8.050

𝐹𝐷𝑝𝑟𝑜𝑚 = 8.267

Aplicamos entonces el algoritmo evaluador:

8.267 ∗ 0.4 + 8.050 ∗ 0.3 + 7.940 ∗ 0.3

𝐼𝐺𝐿𝑖𝑑 = ∗ 100%
10

𝐼𝐺𝐿𝑖𝑑 = 80.94%

21
10. CONCLUSIONES
Los resultados obtenidos mediante la aplicación del ´´algoritmo evaluador´´ son de un
80.94% por lo que podemos concluir que los encuestados en CERTUS creen que las
autoridades poseen un factor de habilidades, actitud y desempeño lo que conlleva a un
adecuado manejo en cuanto a las políticas de mejoramiento en favor de los docentes y
una adecuada formación de los estudiantes, siendo estos ultimo una prueba tangible de
la capacidad del mejoramiento continuo en esta institución líder a nivel de carreras de
banca.

11. BIBLIOGRAFÍA

 MANUEL FERNANDEZ RIOS y Eficacia Organizacional concepto

 JOSE C. SANCHEZ desarrollo y organización 2003
 DEYMOR B. CENTTY VILLAFUERTE Liderazgo y Realidad Nacional
(La esencia del Líder) 2016
 STEPHEN R. COVEY Los 7 hábitos de la gente eficaz

 http://www.ucongreso.edu./biblioteca/matcatedra/Climaorganizacional.
 http://www.promonegocios.net/administracion/definicion-eficacia.html
 https://www.logrosperu.com/institutos-tecnologicos/lima/instituto-de-
formacion-bancaria-ifb-certus-sede-central-4915

22