LIDERAZGO FEMENINO: ¿MITO O REALIDAD?

Karina Doña*

Cuando se habla de Liderazgo Femenino se hace referencia a la idea de que las Mujeres
lideren a partir de su propia feminidad. Para ello es necesario centrar la discusión en dos
cuestiones fundamentales. En primer lugar, reconocer que las Mujeres poseen algunas
características distintivas en relación a los varones y que por ello son propias y en
segundo lugar, que estas características serían una fortaleza a la hora de dirigir una
organización. Es decir, el Liderazgo Femenino no es otra cosa que la utilización de las
características propias de las Mujeres para ejercer el liderazgo al interior de las
organizaciones, entendiendo que éstas son su principal fortaleza.

La pregunta que entonces surge de esta afirmación es si las Mujeres efectivamente

tienen estas características propias; y luego, por qué éstas serían una fortaleza para el
ejercicio del liderazgo.

En relación al primer punto conviene hacerse la pregunta si en verdad las Mujeres tienen
sus propias características. Para responder esto es pertinente indagar sobre los aspectos
que contribuyen a la formación y/o construcción de la identidad femenina. En este
sentido habrían dos aspectos asociados a la identidad femenina, tales son, el aspecto
cultural y el aspecto biológico; es decir, lo que se forja en tanto se es miembro de una
sociedad, como construcción humana, y luego, lo que “viene dado por la naturaleza”.

Desde esta perspectiva, la pregunta apropiada no sería sobre las características propias
de la Mujer, sino, ¿qué es ser Mujer?.... la respuesta a ello debiera darnos luces sobre
sus características.

¿Qué es ser Mujer?. Para responder esto resulta interesante revisar dos posiciones que
aparentan ser contradictorias, la que propone Simone de Beauvoir y luego la de Helen
Fisher.

Simone de Beauvoir planteó a fines de los años cuarenta que la mujer no nacía, sino,
que se hacía producto de las fuerzas sociales que confluían en la construcción de su
identidad, lo que determinaba finalmente su rol en la sociedad y las expectativas que
giraban en torno a ella. En este proceso la mujer aprendía a ser mujer y a ocupar el
lugar que estaban llamada a desempeñar.

Con este mismo planteamiento comienza Helen Fisher1 cuando se hace igual pregunta,
porque de algún modo Beauvoir sigue teniendo razón en lo que señala. Cuando al nacer
vestimos de rosa a las niñas y de celeste a los varones actuamos como las fuerzas
sociales y culturales de las que habla Beauvoir; se está construyendo identidad a partir
del vestuario, del lenguaje, de las normas y de todo lo que como seres culturales se ha
sido capaz de construir a lo largo de la historia. Pero si bien Fisher comienza con
Beauvoir, termina con su propia propuesta, al señalar que la Mujer nace Mujer y que esa
sería la razón para afirmar que tiene sus propias características.

De hecho no es casualidad que Simone de Beauvoir se refiera a la Mujer como el

“segundo sexo” y Helen Fisher como el “primer sexo”, pero sus posiciones están lejos
de ser excluyente e irreconciliables.
Porque el Segundo Sexo sustenta la idea de que la Mujer se “construye” a través de la
cultura y que es ésta la que determina el Ser Mujer, y esto es correcto; mientras que el
Primer Sexo es un llamado de atención en el sentido de indicar que la Mujer es Mujer
aun en el vientre materno; y esto también es correcto.

Ante la pregunta formulada sobre ¿qué es ser mujer?; la respuesta que a veces parece
dicotómica es si ser Mujer es un asunto cultural o una cuestión biológica.

A decir verdad, ambas respuestas son acertadas y por eso las posiciones de Beauvouir
y Fisher no son contradictorias. Lo que las Mujeres son está condicionado al entorno
político y cultural en que se encuentran inmersas y lo que ellas son también está
determinado por la herencia biológica.

De esta forma lo cultural (es decir, el entorno social, político y cultural) moldea aquellas
cualidades que vienen dadas naturalmente; y en esto Fisher no sólo se diferencia de
Beauvoir, sino, que también acierta, porque a lo largo de la historia las Mujeres han
desarrollado cualidades propias, más allá del entorno cultural y el contexto de espacio,
tiempo y lugar del que se hubiere tratado; porque a lo largo de la historia profunda ha
sido posible advertir que hombres y mujeres son distintos, porque ambos tienen dotes
naturales.

A esas dotes naturales Fisher las llama “capacidades innatas”, y esas capacidades
innatas son precisamente aquellas que siendo parte de la esencia de Ser Mujer la cultura
ha moldeado a través del tiempo. Para Fisher las capacidades innatas de la Mujer se
resumen en las siguientes: habilidad verbal; capacidad para interpretar posturas,
gestos, expresiones faciales y otros signos no verbales; sensibilidad emocional; empatía;
excelente sentido del tacto, del olfato y del oído; paciencia; capacidad para pensar y
hacer varias cosas simultáneamente; una amplia visión contextual de las cosas; afición
a hacer planes a largo plazo; talento para crear redes de contacto y para negociar;
impulso maternal; preferencia por cooperar, llegar a consensos y liderar sirviéndose de
equipos igualitarios 2.

Desde la perspectiva de la construcción de la identidad de la Mujer es posible reconocer

dos momentos en la historia que marcan de manera inequívoca cómo ésta se ha ido
construyendo: el Matriarcado y el Patriarcado.

El Matriarcado es aquel período de la historia donde se reconoce la importancia social,

política y económica de la Mujer en la organización de las sociedades primitivas y en
relación a los varones; mientras que el Patriarcado corresponde al período donde este
orden social, político y económico es dirigido por los varones en desmedro de las
Mujeres.

Lo interesante, sin embargo, es que en ambos momentos, es decir, en el Matriarcado y

en el Patriarcado, la identidad de la Mujer se construyó alrededor de su rol procreador
de vida, de organizadora y de proveedora, sólo que la diferencia entre ambas
concepciones estuvo en sus énfasis.

Mientras que en el Matriarcado el rol de la Mujer fue de gran importancia para la sociedad
primitiva, siendo económica y socialmente poderosa 3 , en el Patriarcado, con el
advenimiento de la sociedad agraria y sedentaria, éste quedó relegado a un lugar de
menor importancia y subordinado a la labor del varón.
Pero en ambos períodos, la identidad de la Mujer se construyó a partir de las capacidades
innatas de Fisher, sólo que variaron las funciones que se derivaron de ellas: porque en
un momento éstas fueron principales y en el otro, secundarias.

Sin embargo, hoy en día la situación está cambiando, las mujeres están dejando atrás
su rol secundario y el mundo privado que las mantenía recluidas y alejadas del mundo
público, ellas se están incorporando a la población activa remunerada, a la educación,
están mejorando su calidad de vida, han aprendido a regular sus tiempos y momentos
de maternidad, están disfrutando de su sexualidad, en definitiva están logrando un lugar
de relevancia en la sociedad, tal como ocurrió miles de años atrás.

En esta situación, es dable pensar que las mujeres influirán decisivamente en los
diferentes ámbitos de la vida actual, en las relaciones afectivas y sexuales, y en la vida
familiar del nuevo siglo, porque la dinámica del nuevo siglo ha de requerir un nuevo
estilo de liderazgo. Se está viviendo una situación donde las comunicaciones y el manejo
de la información se ha transformado en un asunto importante, donde las relaciones
entre las personas son fundamentales, donde la gestión del tiempo es prioritaria, donde
el trabajo en equipos es necesario...donde, en definitiva, las capacidades innatas de las
Mujeres serían adecuadas a estas nuevas circunstancias.

Aceptada la idea de las características propias de las mujeres es pertinente revisar el

segundo punto, es decir, si estas capacidades son una fortaleza a la hora de dirigir una
organización.

La pregunta aquí es bastante simple: para dirigir una organización ¿se requieren
características especiales?.

La respuesta es afirmativa, porque de otra manera no se explicaría la existencia de una

serie de propuestas y teorías sobre el Liderazgo en las organizaciones y los estilos de
Dirección. El asunto es que todo lo que se ha construido en relación a Liderazgo y
Dirección (factores del liderazgo, características del líder, liderato, estilo de dirección,
etc) ha sido aludiendo a características asociadas al varón, tales como, cumplimiento de
objetivos, logro de metas, influencia interpersonal e intra organizacional, jerarquía,
organizaciones piramidales, existencia de reglas del juego claras y establecidas.

Los varones han sido socializados para el cumplimiento de logros y objetivos; para
proveer y mantener a la familia; para competir entre sus pares; para trabajar y conseguir
su éxito en el mundo público, para luchar hasta llegar a la cumbre. Y esto se ha visto
favorecido por sus propias capacidades innatas, también de Fisher, tales como: una
magnífica comprensión de las relaciones espaciales, talento para resolver problemas
mecánicos complejos; capacidad para centrar la atención y habilidad para controlar
muchas de sus emociones 4.

Y estas capacidades le han sido útiles en este Patriarcado que, siguiendo a Manuel
Castells (1999), parece estar llegando a su fin. Por eso tiene lógica hablar de Liderazgo
Femenino, porque si el Patriarcado ha favorecido el desarrollo de mejores posiciones
para los hombre a partir de sus características propias, las que han definido las
propuestas de liderazgo y dirección, tiene sentido que ante el debilitamiento del
Patriarcado se cuestione también este tipo de liderazgo y se esté pensando en uno
acorde a los nuevos tiempos que se están viviendo.
Ahora bien conviene preguntarse sobre las oportunidades que tienen las Mujeres para
dirigir una organización, y pareciera ser que la respuesta sería que las mismas
oportunidades en tanto actúe como un hombre, pensando que ese ha sido el “tipo” de
liderazgo y dirección que ha primado hasta hoy.

¿Es esta respuesta un Mito o una Realidad?. ¿Es cierto que las Mujeres tienen más
oportunidades de asumir roles de liderazgo y puestos de alta dirección en la medida que
actúen como hombres?

Pues bien, ¿cómo actúan los hombres?. Los hombres compiten; se dedican en exclusivo
a su carrera profesional (o a su trabajo en términos generales), sacrifican tiempo de su
vida privada en pos de lograr metas organizacionales; ordenan su mundo público a su
manera porque trabajan con el supuesto que su mundo privado está bajo control
(alguien está a cargo de ello); extienden y ordenan su agenda de actividades en función
de los requerimientos de la organización; siempre tienen tiempo para la organización:
cenan, beben y se reúnen en horarios fuera de oficina para trabajar estrategias
organizacionales; están disponibles para promociones, viajes y asistencia a congresos;
trabajan y estudian para mejorar su posición en la organización, etc.

Por años las Mujeres que han alcanzado cargos de alta dirección y asumido roles de
liderazgo en las organizaciones se han visto envueltas en el estigma de la
masculinización, esto es, actuar como hombres para mantener sus posiciones de poder
en su interior.

Y es verdad, deben dedicarse exclusivamente a su carrera profesional, deben sacrificar

tiempo de su vida privada para lograr metas organizacionales, deben ordenan su mundo
público en desmedro de su mundo privado (porque a diferencia del hombre, para ellas
el mundo privado está a su cargo y no a cargo del otro), deben extender su agenda de
actividades en función de los requerimientos de la organización, deben tener tiempo
para la organización, deben cenar, beber y reunirse en horarios fuera de oficina para
trabajar estrategias organizacionales, deben estar disponibles para promociones, viajes
y asistencia a congresos; deben trabajar y estudiar para mantener (y no mejorar) su
posición en la organización, etc.

Lo que para los hombres es un estilo de vida, producto de su socialización, para las
Mujeres se convierte en un “deber”, porque las organizaciones han asumido estas
prácticas en su interior de una manera incuestionable y que obedecen a una lógica
masculina de trabajo. Porque el Patriarcado suponía que el hombre estaba en el mundo
público y la mujer en el privado, y cuando hubo mujeres que cruzaron el umbral,
debieron asumir el estigma de la masculinización para lograr y mantener un lugar de
importancia.

Y el costo de esta masculinización ha sido altísimo para la Mujer, a saber:

1. La soledad en los puestos de poder: las Mujeres en los cargos de poder o en los más
altos de las organizaciones suelen estar solas porque carecen de redes de contacto. En
ese nivel de la organización existen pocas mujeres, por lo tanto, la única opción es
incrementar la red de apoyo con otros hombres cuyos intereses en la organización suelen
ser compatibles, pero incompatibles a la hora de hacer un balance y mantener un
equilibrio con las responsabilidades en el hogar (el mundo privado). El varón tiene
resuelto su mundo privado, tal vez, porque sus llegadas tardes o sus constantes viajes
están “equiparados” con la presencia de una Mujer en el hogar, pero esta misma
situación tiene efectos distintos y perversos en la Mujer, quien es la que está
manteniendo el equilibrio...pero si ella no está, si es ella la que está llegando tarde, si
es ella la que está viajando, ¿quién mantiene ese equilibrio?.

2. Tensión trabajo y familia: debido a la presencia de la Mujer en la organización y a su

ausencia en la familia se hace imposible mantener el equilibrio sin que en una u otra se
resienta su normal desarrollo. La incomprensión del nuevo rol que está asumiendo la
Mujer en la sociedad, y de las oportunidades que se le están brindando, el aumento
considerable de las parejas de dobles ingresos que permiten que las familias mejoren su
calidad de vida, hacen pensar que es imposible que siga siendo la mujer la única
responsable de mantener este “equilibrio”; la idea del Ejecutivo exitoso en una empresa
o del profesional emprendedor (que trabaja y estudia a la vez), pero con rotundos
fracasos matrimoniales y familiares, nos hace replantear el sentido de las
organizaciones, el valor de la familia y el concepto de éxito.

3. Crisis en la relación de pareja: hace tiempo que el trabajo de la Mujer ha dejado de

ser un hobbie o un complemento en los ingresos familiares y hoy en día es una necesidad
para muchas familias que aspiran a mejorar su calidad de vida, del mismo modo, hace
mucho que las mujeres lograron altos niveles de educación, igualando y superando a los
varones en su rendimiento y logros académicos, como para pensar que éstas deberían
“sacrificar” lo obtenido por el bien de la familia. La incomprensión de esta situación de
parte del varón, pero también de la mujer, ha llevado a que las actuales generaciones
cuestionen las validez del compromiso de pareja y de su institucionalización.

4. Sacrificio y/o postergación de la maternidad: si la familia es la unidad básica de la

sociedad, la postergación de la maternidad es una manera de corroerla. No es posible
pensar que las mujeres deban postergar la decisión de tener un hijo so riesgo de perder
el empleo, como si ello fuese una razón para merecer este castigo. No es posible pensar
que la protección de la maternidad existe si y solo si las mujeres son contratadas por las
organizaciones. No es posible pensar que los permisos de ausencia laboral debido a
enfermedades de los hijos y existencia y uso de salas cunas y jardines infantiles para
los hijos de quienes realizan algún trabajo remunerado existen solo si las organizaciones
tienen cuotas de mujeres contratadas; no es posible pensar que la maternidad siga
siendo un problemas de mujeres. Si la familia es la base de la sociedad, que sea la
sociedad toda quien la proteja.

En este escenario pareciera ser que la única opción de la Mujer es replegarse a un

segundo plano y no optar a cargos directivos o renunciar a aquello que le impide
ascender en la organización (como tener una familia) o finalmente, masculinizarse.

Frente a estas opciones, que en realidad no son opciones, sino, que exclusiones, hace
mucho sentido la propuesta de Nuria Chinchilla y Ma. Consuelo León sobre la ambición
femenina 5 , es decir, desarrollar una carrera profesional y tener familia, ser madres y
mujeres exitosas...todo al mismo tiempo.

Es decir, plantear que las mujeres no deban optar necesariamente por el Trabajo o por
la Familia, a modo de exclusión, es una propuesta que está ligada estrechamente a lo
que se ha venido proponiendo sobre Liderazgo Femenino.

Porque para lograr cumplir con esta “ambición femenina” se requiere que las Mujeres
sean respetadas en su feminidad, y en ello, su maternidad, y poder así diseñar sus vidas
sabiendo que cuentan con el respaldo de una organización que no las excluirá por ser
madres y esposas. La idea de compatibilizar la familia con el trabajo pareciera ser la
solución a la deshumanización de las organizaciones, es decir, a la idea de que los
funcionarios y los empleados son sólo entes de trabajo y no miembros de familias, todas
las cuales construyen sociedad.

Y en todo se requiere de la comprensión y la complicidad del varón, porque si él no

comprende este nuevo escenario lo más probable es que esta aparente dicotomía
“trabajo y familia” dicotomice la relación “hombre y mujer”.

Pero cómo generar el cambio. A partir de las capacidades innatas de Fisher. Si Helen
Fisher está en lo correcto cuando plantea que éste es el tiempo de las mujeres, entonces
que sean las mujeres las que lideren este cambio.

Para Sally Helgsen 6 el Liderazgo Femenino se diferencia del masculino que pretende
alcanzar metas y lograr objetivos...y por cierto, llegar a la cumbre, porque las mujeres
ven a las organizaciones de una manera distinta. Para las Mujeres no se trataría del gran
juego de la vida donde todo se gana o todo se pierde, porque ella es capaz de poner
atención a los detalles y a las relaciones entre las personas, gestiona su tiempo a tal
punto de salir a la hora y atender a su familia, cuida y ayuda a sus empleados,
comprendiendo sus situaciones personales, y en general tienen una vida más allá de la
propia organización.

En conclusión, la idea del Liderazgo Femenino está en directa relación con la posibilidad
de concretar la “ambición femenina”, es decir, la compatibilización del “trabajo y la
familia” al mismo tiempo.

El Liderazgo Femenino implica ser Mujer en un mundo cuyas prácticas han sido
formuladas por lo hombres, pero que a partir de ello es posible aportar un estilo de
liderazgo basado en las cualidades que las Mujeres poseen y han desarrollado a través
de la historia en su mundo privado
El Liderazgo Femenino significa de algún modo humanizar las organizaciones con esta
experiencia del “mundo privado” en el “mundo público” del que habían sido excluidas y
por ello comprender que esta realidad no es excluyente, sino, que debiera ser
compatible.El Liderazgo Femenino significa entender que el cambio es posible desde las
Mujeres, pero también desde los varones que son concientes de esta problemática que
ha mermado su rol en la familia al no permitir flexibilizar su rol en el mundo público.

El Liderazgo Femenino habla de establecer Puntos de Acuerdo en la familia para permitir

el desarrollo integral de sus miembros.

El Liderazgo Femenino, en conclusión, debiera trabajar en la conversión de una

organización comprometida con la Familia y por ello, más humana.

Bibliografía

WIRTH, LINDA. “Romper el techo de cristal: las mujeres en puestos de dirección”.

Colección Informes OIT N°58. Madrid. 2002

TAMEZ, ELSA. “La Sociedad que las Mujeres soñamos”. Colección Mujer
Latinoamericana. Costa Rica. 2001.
ARRANZ, FÁTIMA. “Las Políticas Públicas en favor de las Mujeres: de la Teoría a la
Práctica”. Instituto de Investigaciones Feministas. Universidad Complutense de Madrid.
2000

EVANS, MARY. “Introducción al Pensamiento Feminista Contemporáneo”. Minerva

Ediciones. Madrid. 1997

RODRÍGUEZ SÁENZ, EUGENIA.. “Un siglo de luchas femeninas en América Latina”.

Editorial de la Universidad de Costa Rica. 2002.

MONTECINOS SONIA & OBACH, ALEXANDRA. “Género y Epistemología: Mujeres y

disciplinas”. Colección contraseña. Estudios de Género. LOM Ediciones. 1999

FISHER, HELEN. “El Primer Sexo: las capacidades innatas de las mujeres y cómo están
cambiando el mundo”. Editorial Taurus. Madrid. 2000

GRIFFIN, SUSAN. “Las Cortesanas. Un catálogo de sus virtudes”. Barcelona. 2003

JARAMILLO ANTILLÓN, JUAN. “¿El sexo débil de la Mujer?. Editorial de la Uiversidad de

Costa Rica. 1997.

NUÑO GÓMEZ, LAURA. “Mujeres: de lo público a lo privado”. Editorial TECNOS. Madrid.

1999

CORDERO, ALLEN. “Cuando las Mujeres mandan”. FLACSO – Costa Rica. 1998

BERRÓN, LINDA (comp.). “Las Mujeres y el Poder”. Colección ENSAYO. Editorial Mujere.
Costa Rica. 1997

VALDÉS, TERESA. “La Acción de las mujeres latinoamericanas”. Colección Contraseña.

Estudios de Género. LOM Ediciones. Santiago. 2000

CUBILLO, RUTH. “Mujeres e Identidades”. Colección Identidad Cultural. Editorial de la

Universidad de Costa Rica. 2001

LE MONDE DIPLOMATIQUE. Selección de Artículos N°27. Mujeres: Género y

Globalización. Editorial Aun Creemos en los Sueños.

CUNILL, NURIA Y LEÓN, CONSUELO. La Ambición Femenina: cómo re – conciliar trabajo

y familia. Editorial Aguilar, 2004, Santiago de Chile.

BEL, MARÍA ANTONIA. La Historia de las Mujeres desde los Textos. Editorial Ariel
Practicum, Barcelona, 2000

ITKIN, SILVYA. La Mujer Light. Editorial Sudamericana, Buenos Aires, 1996.

LEWELLYN BARSTOW, ANNE. La Caza de Brujas en Europa. Tikal Ediciones, Madrid, 2001
NOTAS

* Académica Instructora del Departamento de Gobierno y Gestión Pública del Instituto

de Asuntos Públicos de la Universidad de Chile donde desarrolla el Área de “Gestión
Pública y Mujeres”. Actualmente dicta el Seminario de Administración Pública sobre
“Estudio de Mujeres: Liderazgo y Ascenso al Poder” en la Escuela de Gobierno y Gestión
Pública del INAP.

(1) FISHER, HELEN. “El Primer Sexo. Las capacidades innatas de las Mujeres y cómo
están cambiando el mundo”. Editorial Taurus. Madrid. 2000.

(2) FISHER, HELEN. Op. Cit. Pág. 15.

(3) Interesante resulta en este párrafo la idea de la divinidad femenina planteada por
Pepe Rodríguez en su texto “Dios nació Mujer” (2000). Según Rodríguez, la mujer
primitiva no estuvo sometida al varón y la sociedad dependía de su triple función
procreadora, organizadora y proveedora; mismas que hoy en día parecen no tener
importancia.

(4) FISHER, HELEN. Op. Cit. Pág. 15.

(5) CUNILL, NURIA & LEON, Ma. CONSUELO. “La Ambicón Femenina. Cómo re conciliar
trabajo y familia”. Aguilar. Santiago de Chile. 2004

(6) Citada por KAUFMANN, ALICIA E. En: NUÑO, LAURA.(compiladora) “Mujeres: de lo

público a lo privado”. Editorial TECNOS, Madrid. 1999.

Fuente: http://www.agendapublica.uchile.cl/n5/2_dona.html