POLÍTICA Y MANUAL

DE DIVERSIDAD E INCLUSIÓN
ENAP
POLÍTICA DE DIVERSIDAD E INCLUSIÓN DE ENAP:
NUESTRO COMPROMISO
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INICIANDO NUESTRO CAMINO HACIA

LA DIVERSIDAD E INCLUSIÓN
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ESTADO GLOBAL DE LA DIVERSIDAD E INCLUSIÓN

NUESTRA APROXIMACIÓN CONCEPTUAL

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DEFINICIÓN DE GRUPOS CON CARACTERÍSTICAS

PROTEGIDAS EN EL ÁMBITO LABORAL

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METODOLOGÍA DE TRABAJO

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QUE GENERA ENERGÍA

POLÍTICA DE DIVERSIDAD E INCLUSIÓN DE

ENAP: NUESTRO COMPROMISO

En ENAP asumimos la responsabilidad de tar la incorporación de personas diversas y

aportar a la sostenibilidad de los países y a brindarles las condiciones para su eficiente
comunidades donde desarrollamos nuestras desempeño como parte de equipos compe-
operaciones. Por tanto, reconocemos los in- tentes, colaborativos y comprometidos.
tereses de inserción social y laboral de todas
las personas, así como también nos sentimos Nuestra Política Corporativa de Diversidad e
llamados a incorporar al interior de nuestra Inclusión determina la globalidad de las ac-
empresa la riqueza de la pluralidad de cada ciones orientadas a avanzar en materia de no
país y comunidad que nos alberga. discriminación y de valoración de la diversi-
dad, desarrolladas en el marco de todas las
Entendemos la diversidad como una ventaja operaciones de ENAP.
en la gestión de las distintas áreas de nego-
cios, ya que justamente lo que diferencia a Con el fin de alcanzar dicho objetivo defini-
cada uno de nuestros trabajadores es lo que mos los siguientes compromisos:
hace particular y especial su contribución.
Esto nos permite conformar equipos más exi- 1. Actuar con equidad de criterios respecto
gentes y preparados para conducir nuestros de hombres y mujeres, sin distinciones de
procesos hacia la modernización y la mejora sexo, edad, condición social, religión,
continua. orientación sexual, raza, color, estado
civil, sindicalización, opinión política,
En este marco, la inclusión se entiende como discapacidad, nacionalidad, grupo étnico
el conjunto de acciones dirigidas a fomen- o cualquier otra condición protegida por la

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 QUE GENERA ENERGÍA

ley, que refleje algún sesgo de discrimina- 4. Emprender acciones para favorecer la
ción o que afecte los derechos fundamen- inclusión de grupos con característi-
tales de las personas. cas protegidas, comprometiéndonos a
adaptar nuestros puestos de trabajo a las
2. Fomentar la equidad de oportunidades, necesidades específicas, siguiendo los
valorando y evaluando a las personas por estándares requeridos, para incorporar
la calidad de su trabajo. gradualmente a personas que cuenten
con la preparación para desempeñarse
3. Diseñar e implementar procesos de en nuestra organización.
gestión de las personas, velando por
la exclusión de cualquier barrera que 5. Promover una cultura interna de Diver-
obstaculice su adecuada incorporación sidad e Inclusión, rechazando los actos
y desempeño al interior de nuestros discriminatorios y favoreciendo la acep-
equipos. tación y trato respetuoso al interior de
nuestros equipos.

INICIANDO NUESTRO CAMINO HACIA LA

DIVERSIDAD E INCLUSIÓN

¿Cuál es el objetivo del Manual de

Diversidad e Inclusión?

En ENAP buscamos que la dimensión de la Este compromiso nos impulsa a avanzar en la

sostenibilidad sea incorporada en todos los integración de la Diversidad e Inclusión, en
ámbitos de nuestro quehacer, por lo que as- adelante también D&I, a nuestra forma de
piramos a estar en sintonía con el contexto hacer empresa. Queremos enriquecer nuestra
nacional e internacional a fin de integrar las cultura organizacional, poniendo en un lu-
mejores tendencias en prácticas laborales. A gar central el respeto por la dignidad de cada
la vez, como entidad adherente al Pacto Glo- persona, profundizando nuestro empeño para
bal de las Naciones Unidas, estamos com- mantener un ambiente laboral seguro, parti-
prometidos con el cumplimiento y promoción cipativo y responsable. Para ello hemos deci-
de sus principios y con la protección de los dido plasmar nuestra Política de D&I en un
Derechos Humanos. documento que contiene los principales com-
promisos en esta materia.

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QUE GENERA ENERGÍA

Al asumir este desafío también es posible Todo lo anterior nos moviliza a desarrollar
fortalecer una ventaja competitiva vital para el presente Manual, como una herramienta
nuestra organización. En la medida que con- cuyo objetivo es establecer directrices para
tamos con un equipo diverso, que sea fuente orientar la forma en que se llevan a la prácti-
de creatividad e innovación, abordaremos ca nuestros compromisos en D&I, así como
nuestros procesos de cambio1 con mayor fle- para enmarcar las acciones que se desprenden
xibilidad y orientación al aprendizaje. Como de los mismos. Éste es un documento diri-
organización en constante adaptación, las gido al público interno de nuestra organiza-
singularidades de cada uno de nuestros tra- ción, pero que también forma parte de un
bajadores se convierten en una fortaleza. Por ejercicio de transparencia frente a cada uno
ello estamos abiertos a recibir ideas que apor- de nuestros grupos de interés.
ten al crecimiento y a la mejora sistemática de
nuestros procesos de cara al futuro.

1 Monks, K. (2007) The Business Impact for Equality and Diversity. Figura 1: Marco Conceptual y Beneficios de Inte-
Dublin: The Equality Authority and the Centre for Partnership and grar la Diversidad e Inclusión
Performance.

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 QUE GENERA ENERGÍA

¿Cómo comenzamos este desafío?

Con el propósito de abordar nuestro trabajo Como resultado de dicho proceso definimos
en D&I realizamos un proceso basado en el nuestra Política de Diversidad e Inclusión,
diálogo y la construcción conjunta. El pri- que sienta las bases para implementar una
mer paso fue conocer las percepciones de los gestión acorde a nuestra cultura y al proceso
distintos actores de la organización, que nos de cambio que necesitamos conducir para al-
pudiesen aportar su visión sobre el tema y canzar nuestros objetivos.
las oportunidades que tenemos, para luego
examinar las mejores prácticas existentes en
otras organizaciones.

BENCHMARK DE
CONSULTA ELABORACIÓN MODELO DE
MEJORES PRÁCTICAS
INTERNA POLÍTICA D&I GESTÍON DE D&I
DE D&I

Figura 2: Proceso de Implementación de la Diversidad e Inclusión

ESTADO GLOBAL DE LA DIVERSIDAD

E INCLUSIÓN

Para basar en cimientos firmes nuestro tra- Un buen punto de partida resultaron ser los
bajo era relevante comprender los principales Principios Rectores de la ONU sobre Em-
retos que enfrenta la comunidad internacio- presas y Derechos Humanos (Marco Rug-
nal con respecto al estado de la D&I. Para gie, 2011), a través de los cuales se definen
esto, conocimos los estándares internacio- disposiciones fundamentales sobre la respon-
nales, estadísticas y modelos de trabajo en sabilidad empresarial respecto a los derechos
torno a estas temáticas, antes de evaluar las de las personas pertenecientes a grupos o po-
acciones a emprender en el contexto especí- blaciones específicas. Estos consideran con
fico de ENAP. especial atención los derechos de los pueblos

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QUE GENERA ENERGÍA

indígenas, las mujeres; las minorías naciona- contribución positiva al progreso económico,
les, étnicas, religiosas y lingüísticas; los ni- medioambiental y social en todo el mundo.
ños, las personas con discapacidad y los tra- Específicamente, en materia de empleo y re-
bajadores migrantes y sus familias, invitando laciones laborales, establece que las empresas
a las empresas a impulsar iniciativas más allá no deberán discriminar a sus trabajadores en
del derecho internacional humanitario. A el ámbito laboral ni profesional por motivos
partir de estos principios se incorporaron nue- de raza, color, sexo, religión, opinión po-
vos capítulos de Derechos Humanos en la ISO lítica, ascendencia nacional u origen social.
26.000 y en el Global Reporting Initiative.
Si bien se ha avanzado hacia una inclusión
La Organización para la Cooperación y Desa- activa de grupos con características prote-
rrollo Económico (OCDE) también ha gene- gidas (concepto que será explicado a conti-
rado directrices para empresas multinaciona- nuación), todavía se observan barreras cul-
les, que si bien no son vinculantes, tienen la turales dentro de las empresas. Los miedos,
característica de ser acordadas de forma mul- prejuicios y mitos frente a la incorporación,
tilateral. Allí se expresan los valores com- por ejemplo de personas con discapacidad,
partidos por los diferentes países miembros persisten y sólo a través de la experiencia se
de la organización, con el fin de promover la pueden cambiar dichas conductas.

A continuación, presentamos cifras que nos sitúan ante la realidad mundial de grupos con
características protegidas, para permitir una mejor aproximación a nuestro compromiso con
derribar las barreras que impiden su total inclusión en la sociedad.

Entre 1945 y 1990 se estimó un

En el mundo viven 370
aumento de más de 45 millones
millones de INDÍGENAS
de inmigrantes por año.
que habitan en más de
Actualmente más de 200
70 países y conforman millones de personas viven fuera
una suma mayor a
de su país de origen, lo que
5.000 equivale a 3,1% de la población
pueblos distintos
mundial

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 QUE GENERA ENERGÍA

77 países criminalizan las 650

relaciones sexuales privadas millones
y consentidas entre parejas de personas viven con
del mismo sexo, exponiéndolos alguna discapacidad y sufren
al riesgo de detención, comúnmente de marginación
procesamiento, prisión y, y privación de experiencias
en al menos 5 países, fundamentales de la vida.
a la pena de muerte

20% de las personas más pobres del

mundo tienen alguna discapacidad. Las mujeres laboran 2/3 de
98% de los niños con alguna las horas de trabajo a nivel
discapacidad, que viven en países global y producen 50% de
en vías de desarrollo, no asisten a la
escuela. la comida en el mundo. Sin
embargo, sólo reciben 10% de
1/3 de los niños que vive en situación
de calle tienen alguna discapacidad. las ganancias mundiales y son
El nivel de alfabetización de adultos que dueñas de menos del 1% de las
tienen alguna discapacidad es de 3% propiedades del mundo.

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QUE GENERA ENERGÍA

NUESTRA APROXIMACIÓN CONCEPTUAL

¿Qué entendemos por diversidad?

Entendemos que cada una de las personas Por tanto, la diversidad es la expresión de las
que trabaja en ENAP es distinta. Estas di- características que nos hacen a todos distin-
ferencias pueden estar dadas por diversas tos y únicos. Y estamos convencidos de que
características, ya sean visibles o impercep- representa un capital para construir una me-
tibles. Por ejemplo, edad, género, cultura, jor empresa, al generar un ambiente de tra-
etnia, religión, orientación sexual u otros bajo que valora las contribuciones y aportes
atributos. de todos los trabajadores, independiente de
sus características particulares.

¿Qué entendemos por inclusión?

Entendemos la inclusión como el resultado adecuadas al interior de la organización para

de todas las acciones y esfuerzos que pode- un desempeño armónico y de excelencia en el
mos hacer para fomentar la incorporación de trabajo diario.
personas diversas, brindando las condiciones

“La gestión de la igualdad y diversidad puede permitir a las empresas aumentar la

rentabilidad en términos de reclutar a los mejores trabajadores disponibles, a partir de
la mayor cantidad de opciones de búsqueda, eliminando las restricciones arbitrarias”
(Employment Research Institute).

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 QUE GENERA ENERGÍA

DEFINICIÓN DE GRUPOS CON

CARACTERÍSTICAS PROTEGIDAS EN EL
ÁMBITO LABORAL

Las características protegidas hacen referen- • Migrantes: grupo que ha abandonado su

cia a las condiciones personales de grupos o país de origen. Se puede hablar de una
individuos con los que existe una deuda his- nacionalidad jurídica o administrativa
tórica en materia de inclusión y respeto a sus (chileno, ecuatoriano, argentino, por
derechos fundamentales, que ha generado ejemplo), o de una nacionalidad social,
una brecha en materia de oportunidades en que alude a la pertenencia a un grupo con
distintos ámbitos, particularmente en el la- una fuerte construcción histórico identi-
boral. De esa brecha nace la necesidad de ficatoria (vasco, gallego, etc).
protegerlos, entendiendo que dicho recono-
cimiento representa un estado de transición • Minorías: grupos formados por personas
hacia la inclusión, naturalización y no discri- que comparten características que se pre-
minación por parte de la sociedad. sentan con una menor frecuencia en el
resto de la población y que, por tanto,
Con el objetivo de definir a los grupos con tienen un mayor riesgo de ser discrimi-
características protegidas, considerando la nados. Estas características pueden ser
mayor cantidad posible de categorías y rea- étnicas, raciales, lingüísticas, religiosas,
lidades, se tomó como referencia la tipología sexuales, etc.
que realizó la oficina de Derechos Humanos
de las Naciones Unidas. Estas categorías son: • Enfermedad o discapacidad: grupo con-
formado por personas que presentan de-
• Raza o etnia: grupo de personas que com- ficiencias, limitaciones de la actividad
parten ciertas características biológicas de y restricciones de la participación. Las
herencia genética. Una etnia también deficiencias son problemas que afectan a
comprende a un grupo humano que com- una estructura o función corporal; las li-
parte una serie de rasgos culturales, como mitaciones de la actividad son dificultades
religión, idioma, arte o festividades. para ejecutar acciones o tareas; y las res-

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QUE GENERA ENERGÍA

tricciones de la participación son proble- • Orientación sexual e identidad de género:

mas para participar en situaciones vitales. este grupo está conformado por individuos
Por lo tanto, la enfermedad o discapaci- de la comunidad LGBTI, conformada por
dad es un fenómeno complejo que refleja lesbianas, gays, bisexuales y personas
una interacción entre las características transgénero. Este concepto está fuerte-
del organismo humano y de la sociedad en mente ligado a la identidad de género,
la que éste vive. que según la OMS se refiere a los concep-
tos sociales de las funciones, comporta-
• Mujeres: grupo compuesto por personas mientos, actividades y atributos que cada
que presentan características biológicas sociedad considera apropiados para los
o genéticas que identifican a un ser vivo hombres y las mujeres. Es decir, se tra-
como femenino, asociado fuertemente a ta de una construcción social que impone
las características sexuales secundarias. roles a los individuos y en muchos casos
Su vulnerabilidad está dada por las difi- genera desigualdad y discriminación.
cultades históricas a las que se han visto
expuestas, que las sitúan en una posición La existencia de categorías definidas en ma-
de inequidad respecto a las posibilidades teria de D&I contribuye a disminuir la dis-
de participar en distintas situaciones de crecionalidad a la hora de tomar decisiones en
la vida en sociedad, especialmente en el este ámbito. Sin embargo, es relevante com-
mundo laboral. prender que como en todos los fenómenos so-
ciales, las brechas existentes pueden ir cam-
• Religión o creencia: grupo de personas que biando debido a los distintos procesos sociales
comparten un sistema cultural de com- que se articulan al momento de generarse una
portamientos, prácticas, ritos, cosmovi- situación de vulnerabilidad o transgresión a
sión y ética, profundamente relacionados los derechos humanos. Por ello que estamos
con cuestiones existenciales. Una creencia abiertos a amparar las nuevas formas de di-
puede ser de carácter religioso, filosófico e versidad e inclusión que puedan ir surgiendo
incluso la ausencia de un credo. General- en una sociedad en constante evolución.
mente una creencia debe afectar las deci-
siones que se toman o la forma en que se
vive para ser incluida en esta categoría.

“Ejemplos de gestión de la diversidad son aquellas organizaciones que incluyen en su

contratación a equipos diversos de primer nivel para inyectar nuevas ideas y desafiar
la mentalidad de la organización”
(Chartered Institute of Personnel and Development).

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 QUE GENERA ENERGÍA

METODOLOGÍA DE TRABAJO

Gobernanza de Diversidad e Inclusión

Delineamos una estructura de trabajo que nos representantes de los trabajadores, indistin-
permita avanzar como organización en nues- tamente de su cargo, a través de las organi-
tra aspiración de convertirnos en una empre- zaciones respectivas.
sa abierta e inclusiva, cuidando el equilibrio
entre la generación de valor para nuestros Como parte de las labores del comité está el
grupos de interés y para nuestra empresa. asegurar el cumplimiento de los compromi-
sos contenidos en la Política de D&I, de-
Nuestro propósito es asegurar que todos los finiendo las acciones, plazos y responsables
recursos y acciones en pos de la Diversidad que permitan implementarla. Su relevancia
e Inclusión en ENAP estén alineados con está en velar porque todas las acciones que
nuestro Plan Estratégico. Es por eso que de- se emprendan respondan a los compromisos y
finimos una estructura de trabajo a nivel in- agreguen valor a la organización.
terno y el modo de abordar la planificación,
toma de decisiones y monitoreo de nuestros Con el objetivo de responder a la realidad de
avances en esta temática. cada país, permitiendo una gestión descen-
tralizada, las filiales de ENAP en el extran-
Comité Corporativo de D&I: jero (vgr. Ecuador y Argentina) tendrán un
comité local de D&I.
Se trata de un espacio cuyo objetivo es abor-
dar la toma de decisiones estratégicas en Rol de la Gerencia de Ética y Cumplimiento:
temáticas de D&I. Es responsabilidad del
Gerente General definir a los miembros del Es la responsable de velar por el adecuado
Comité, compuesto por representantes de la cumplimiento de la Política de D&I y de pro-
administración y de los trabajadores. Entre mover una cultura basada en la Diversidad e
las gerencias que conforman la estructura or- Inclusión. Esto requiere el esfuerzo constante
ganizacional de la empresa se contempla in- por mantenerse a la vanguardia respecto a las
cluir a las de Ética y Cumplimiento, Recursos prácticas y tendencias que se dan en esta te-
Humanos y Asuntos Corporativos; además de mática a nivel mundial.

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QUE GENERA ENERGÍA

POLÍTICA GESTIÓN

GERENCIA DE ÉTICA
CULTURA D&I
Y CUMPLIMIENTO
GRUPOS CON
POLÍTICA CARACTERÍSTICAS
PROTEGIDAS
COMITÉ DE D&I PROGRAMAS D&I

Figura 3: Estructura de Trabajo y Gestión de la Diversidad e Inclusión

“La introducción de iniciativas de igualdad y diversidad tiene resultados positivos en

aspectos como la reducción del absentismo, la rotación del personal, la mejora de
relaciones empleador-empleado y la innovación y creatividad”
(The Equality Authority and the Centre for Partnership and Performance).

Estrategia de implementación

Estamos conscientes de que la gestión de Di- les. Como elemento central se considera el
versidad e Inclusión -para construir una or- principio de cuidado a las personas, buscan-
ganización donde se lleven a cabo las mejores do propiciar la adecuada adaptación de los
prácticas- es un proceso de largo plazo. Por trabajadores que ya forman parte de nuestra
ello se requiere de una estrategia cimentada organización, así como los que se integren a
en la definición de una estructura interna futuro.
que proporcione gobernanza a la gestión de
la D&I, y que a través de su toma de deci- 1. Trabajar en identificar y eliminar las ba-
siones logre permear tanto en las estructuras rreras existentes para asegurar un contexto
como en las personas que conforman nuestra de no discriminación a través de:
organización.
• La revisión de las prácticas de gestión de
A continuación se define la forma de movi- personas, para cuidar que en cada uno de
lizar el cambio cultural, estableciéndose un los procesos que manejamos no existan
orden que pueda guiar la manera en que se sesgos que puedan afectar la equidad de
despliegan las distintas acciones de interven- oportunidades entre quienes quieren ac-
ción, en términos funcionales y conductua- ceder y conformar nuestra empresa.

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 QUE GENERA ENERGÍA

• Generar las bases de un programa de co- chos grupos, a medida que vayamos avanzando
municación interna orientado a fomentar podremos diversificar nuestros focos de acción
la educación y la sensibilización de nues- para abordar de forma más robusta los compro-
tros trabajadores, propiciando una mejor misos que hemos definido en nuestra Política.
aproximación a la diversidad ya existente
y a la que podamos incorporar. A través de este conjunto de acciones pre-
tendemos ir generando una transformación
2. Implementar prácticas que favorezcan la progresiva, que nos lleve a contar con una
D&I activa de ciertos grupos con caracterís- cultura diversa, donde la diferencia sea reco-
ticas protegidas. Si bien iniciaremos el trabajo nocida y valorada como un atributo funda-
con un número limitado de programas para di- mental de nuestra organización.

“Empresas que hoy día trabajan con políticas de inclusión afirman que la capacidad
de una organización para atraer, retener y motivar a la gente de diversos orígenes cul-
turales puede conducir a ventajas competitivas mediante el mantenimiento de una alta
calidad de recursos humanos”
(Chartered Institute of Personnel and Development).

Metodología para el desarrollo de programas en ENAP

Para el desarrollo de los programas que pro- • Promover la inclusión, integrando de ma-
mueven la D&I al interior de la empresa, nera efectiva, y evitando cualquier tipo de
hemos definido principios2 que enmarcan su discriminación.
diseño, puesta en marcha y posterior evalua-
ción: • Incentivar la conciliación, de manera de
equilibrar el trabajo con el desarrollo per-
• Difundir y promover el respeto a la diver- sonal según las particularidades de cada
sidad entre los trabajadores, proveedores, grupo con característica protegida.
contratistas, clientes y grupos de interés
de la empresa. • Establecer acciones para reportar las acti-
vidades de apoyo a la no discriminación e
• Fomentar la integración de perfiles diver- inclusión, reflejando los resultados de su
sos al interior de la organización. puesta en marcha.

2 Inspirado en los principios que se explicitan en los Charter o

Códigos de Diversidad de la Unión Europea. 

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QUE GENERA ENERGÍA

Tipos de programas:

En función de diseñar una gestión consis- ses sobre las que se desarrollen los proce-
tente con nuestra estrategia definimos dos sos de inclusión en su totalidad.
tipos de programas, que responden a la ne-
cesidad de propiciar un proceso armónico y b) Programas Específicos: cada programa
de preparar a los trabajadores que actual- contempla un conjunto de acciones orien-
mente forman parte de nuestra organiza- tadas a fortalecer las capacidades organi-
ción, así como también a los que puedan zacionales para la inclusión de un grupo
integrarse en el futuro como resultado de con características protegidas. Dichas
nuestro trabajo en D&I. acciones abordan dinámicas o aspectos
específicos que forman parte medular de
a) Programas Transversales: conjunto coor- la problemática en cuestión, y buscan co-
dinado de acciones que apuntan a mejorar rregir o generar las condiciones internas
o movilizar cambios en el conjunto de la propicias para la adecuada integración y
organización en pos de sentar, al nivel de desarrollo del grupo en torno al cual se
aspectos funcionales y culturales, las ba- está trabajando al interior de la empresa.

Etapas de desarrollo Programas D&I

1. Estudio y análisis de la situación de di- 3. Medidas a implementar y recursos aso-

versidad: comprender la realidad de cada ciados: definir el conjunto, detallado y
grupo con características protegidas en la cronológico, de actividades a desarrollar
empresa y en sus distintas Unidades de para el cumplimiento de los objetivos es-
Negocio, con el fin de orientar correcta- tablecidos. Considerar los recursos nece-
mente los programas a desarrollar. sarios para su cumplimiento (horas traba-
jadas, materiales, presupuesto, etc.)
2. Definición de objetivos: establecer los
efectos o resultados que se esperan luego 4. Responsables de la ejecución: estable-
de la ejecución del programa, consideran- cer responsabilidades individuales y/o de
do los avances en términos de D&I y la áreas específicas en el desarrollo de un
creación de valor agregado para ENAP. programa. Esto permite la existencia de
accountability y facilita la evaluación de
las iniciativas.

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 QUE GENERA ENERGÍA

5. Plazos: establecer los tiempos de ejecu- nar el progreso hacia el logro de los objeti-
ción, tanto finales como intermedios, de vos establecidos. Considerar la necesidad
forma clara y realista. de establecer una línea base, metas y me-
dios de verificación fidedignos, que per-
6. Medición y evaluación: definir indicadores mitan a la empresa reportar anualmente
que entreguen información para determi- los avances en acciones de D&I.

1. 2.
ESTUDIO Y ANÁLISIS DE LA SITUACIÓN DE MEDIDAS A IMPLEMENTAR Y RECURSOS
DIVERSIDAD ASOCIADOS

3. 4.
OBJETIVOS RESPONSABLES DE EJECUTAR

5. 6.
PLAZOS MEDICIÓN Y EVALUACIÓN

Figura 4: Etapas de Desarrollo de Programas D&I

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QUE GENERA ENERGÍA

¿Qué soñamos?

A partir de la puesta en práctica de todas las tra valoración de la diferencia y la integración

acciones antes descritas, anhelamos movili- de trabajadores pertenecientes a grupos con
zar un cambio cultural que se refleje en nues- características protegidas.

En ENAP aspiramos a que todas estas medidas impliquen que:

Comprendamos
los conceptos de la Diversidad e Inclusión.

Reconozcamos
la diversidad interna.

Valoremos
la diversidad en torno al trabajo y las relaciones personales.

Vivamos
los conceptos de Diversidad e Inclusión.

Promovamos
el comportamiento inclusivo.

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