UNIVERSIDAD LATINA DE COSTA RICA

ESCUELA ADMINISTRACION DE NEGOCIOS

Plan estratégico RRHH

Planificación de Recursos Humanos

Profesor: Juan Pablo Rojas Guzman

OSCAR EDUARDO MOLINA PACHECO

Carnet: 2014020654

Diciembre, 2017
Tabla de contenido

1. CAPÍTULO 1: INTRODUCCIÓN 3
1.1. INTRODUCCIÓN 3
1.2. JUSTIFICACIÓN 4
1.3. OBJETIVOS 4
1.3.1. OBJETIVO GENERAL 4
1.3.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS 5

2. MARCO TEÓRICO 5
2.1. ANTECEDENTES DE LA EMPRESA 6
2.2. FILOSOFÍA DE LA EMPRESA 6
2.2.1. MISIÓN 7
2.2.2. VISIÓN 7
2.2.3. VALORES 7
2.3. ORGANIGRAMA 8
2.4. DESCRIPCIÓN DE SUBPROCESOS DE RH 8

3. METODOLOGÍA 14
3.1. OBJETIVOS ESTRATÉGICOS DE LA EMPRESA 15
3.2. MATRIZ DE CONTENIDOS ESTRATÉGICOS 16
3.3. PLANES ESTRATÉGICOS DE RRHH 16

4. CAPÍTULO IV: ANÁLISIS DE ESTRATEGIAS 18

4.1. VARIABLES QUE AFECTAN LA PLANEACIÓN DE LA EMPRESA 18
4.2. AUDITARÍA DE PERSONAL 18
4.3. CONTROL Y SEGUIMIENTO 20
4.4. IMPLEMENTACIÓN 20

5. CAPÍTULO V: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 21

5.1. CONCLUSIONES 21
5.2. RECOMENDACIONES 21

6. BIBLIOGRAFÍAS 22

7. ANEXOS 19
 1. Introducción

1.1. Introducción

La Gerencia de Recursos Humanos de ZUMCO contribuye de manera permanente

al logro de los objetivos institucionales toda vez que busca fortalecer la gestión de
los procesos internos, proporcionar el recurso humano necesario y con las
competencias adecuadas, que permitan la consecución de la misión institucional.

Para lograr este objetivo debe ser un área que asesora, lidera y desarrolla las
políticas del Talento Humano, las cuales se fundamentan en las políticas de calidad.
Por este motivo es fundamental los planes, programas y recursos para liderar,
asesorar y proponer en temas relacionados con vinculación, gestión de personal por
competencias, elaboración y desarrollo de políticas, programas y planes
estratégicos de Recursos Humanos.

En el presente documento se explican las diferentes etapas que desarrolló la

gerencia de RRHH para formular su Plan Estratégico, teniendo en cuenta los
lineamientos y herramientas aportadas por el Departamento Administrativo, las
necesidades y características de la entidad, de igual forma se presenta la estrategia
que desarrollará la entidad y que se verá reflejado en los planes de acción anuales
que desarrolla la gerencia de RRHH.
 1.2. Justificación

Se establecen objetivos y proyectos concretos para la modernización y mejora

continua en materia de gestión de personal. Se establece el enfoque y las premisas
de partida, así como la misión, visión y valores que guiarán las actuaciones del
departamento de recursos humanos.

A partir de un análisis DAFO, se concretan los principios y ámbitos de actuación del

Plan. Posteriormente se fija la Política de Personal, como marco genérico de
actuación en esta materia. A continuación, se formulan objetivos y se describen
proyectos específicos, así como los mecanismos de ejecución del Plan. Se espera
que el resultado sean un clima laboral suficientemente motivador para las personas
que trabajan para esta administración, que contribuya a que los departamentos
administrativos y operativos alcancen sus objetivos y que todo ello redunde
positivamente en la satisfacción de los empleados y clientes de la compañía.

1.3. Objetivos

1.3.1. Objetivo general

Contribuir al Mejoramiento de la Calidad de vida de los colaboradores de la

compañía, a través de la formulación y desarrollo de programas que fomenten un
ambiente de trabajo positivo, que permita el posicionamiento del departamento de
RRHH, fortalecer la gestión y articulación interna.
 1.3.2. Objetivos específicos

Planificar, adquirir y adecuar los recursos humanos necesarios, así como mejorar
su promoción, desarrollo de la carrera profesional, desempeño y retribución.

Impulsar y mejorar los procesos de formación, dirigidos a mejorar las competencias

y cualificaciones de los empleados y su adecuación a las necesidades derivadas de
la prestación de los diferentes servicios.

Desarrollar y mejorar los aspectos relacionados con seguridad y salud en el trabajo

de los colaboradores.

Diseñar, implantar y desarrollar un modelo de organización y gestión estratégica de

la función de Recursos Humanos que responda a los fines que se persiguen como
institución.

2. Marco Teórico

El modelo de Gregorio Calderón se toma como un punto de referencia para la

formulación de la metodología propuesta por los departamentos administrativos. En
este sentido, a continuación, se presentan algunos elementos sobre los cuales se
apoya y justifican los diferentes componentes del modelo presentado, estableciendo
un especial interés en la idea de agregar valor al funcionamiento de las áreas de
Recursos. Estos elementos también son coherentes con los aspectos que son
abordados desde los diferentes modelos de planeación estratégica de Recursos
Humanos.
Tal como se mencionaba, la metodología presenta cinco (5) dimensiones, las cuales
se subdividen en factores y variables que identifican de una forma detallada los
diferentes elementos que se deben tener en cuenta para llevar a cabo un proceso
de planeación estratégica de Recursos Humanos en una entidad. Cada uno de
estos elementos en conjunto permitirá que desde el área de Recursos Humanos se
pueda generar valor a través de la optimización de las condiciones que permitan un
mayor rendimiento de los trabajadores.

2.1. Antecedentes de la empresa

ZUMCO, empresa de naturaleza costarricense trabaja en sector de la construcción

desde el

2007.

A partir de esta fecha su propietario, el Ingeniero José Andrés Zumbado Chaves,

comienza a dar servicios profesionales en el área técnica de la construcción de
proyectos y diseño a grandes empresas de reconocido prestigio en Costa Rica.

Zumbado Construcciones S.A. con el nombre comercial ZUMCO, se especializa en

el diseño y la construccion de proyectos comerciales y de obra gris en Costa Rica.

Nuestra empresa constructora le garantiza un trabajo profesional en todos los

servicios de construcción tales como:

• Construcción de Desarrollos Comerciales

• Construcción de Casas
• Ingeniería y Construcción
• Diseño Arquitectónico

2.2. Filosofía de la empresa

Garantizamos que nuestros productos cumplen con las normas especificadas por la
compañía y que nuestros servicios satisfacen las necesidades de nuestros clientes
buscando exceder sus requerimientos.
Nuestra gestión se basa en la búsqueda constante de la excelencia y la disposición
al servicio.

2.2.1. Misión

Construir proyectos de acuerdo a las demandas actuales, satisfaciendo los gustos

y necesidades de nuestros clientes, cumpliendo con altos estándares de calidad e
innovación

2.2.2. Visión

Ser una empresa de construcción y diseño en constante crecimiento y auge en

Costa Rica y países vecinos, siempre cumpliendo con integridad, calidad y
responsabilidad los proyectos que se nos asignen

2.2.3. Valores

Búsqueda constante de la excelencia

Respeto

Lealtad

Disposición al servicio.

Honestidad
 2.3. Organigrama

Gerente
General

Administrador
General

Gestión Gestión
Técnica Financiera

Proveeduria Diseño Presupuestos

2.4. Descripción de subprocesos de RH

Análisis y descripción de puestos:

El análisis de puestos pretende estudiar y determinar los requisitos,

responsabilidades y condiciones que el puesto exige para su adecuado desempeño.
Por medio del análisis los puestos posteriormente se valoran y se clasifican para
efectos de comparación, y la descripción muestra la relación de las tareas,
obligaciones y responsabilidades del puesto.

Selección de personal:

El proceso de selección consta de pasos específicos que se siguen para decidir cuál
solicitante cubrirá el puesto vacante. Aunque el número de pasos que siguen
diversas organizaciones varía, prácticamente todas las compañías modernas
proceden a un proceso de selección. La función del administrador de recursos
humanos consiste en ayudar a la organización a identificar al candidato que mejor
se adecue a las necesidades específicas del puesto y a las necesidades generales
de la organización.

Selección Interna Búsqueda Interna:

Los desafíos internos generados por la organización misma presentan el siguiente

dilema: por lo general, los gerentes de los diversos departamentos desean llenar las
vacantes de manera rápida, con las personas más calificadas para ejercer la
función. Los gerentes tienden a esperar a que se produzca una vacante para
proceder a llenar una solicitud de personal nuevo. Es probable que la política interna
de la compañía determine, por ejemplo, que el puesto se debe ofrecer al personal
interno por un mínimo de dos semanas, antes de ofrecerlo en el mercado externo.
Al mismo tiempo, tomar decisiones rápidas en esta área implica una disminución en
el número de candidatos idóneos. Es muy probable que el administrador de recursos
humanos se vea sometido a presiones fuertes.

Razón de Selección:

Contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenar las vacantes
disponibles constituye la situación ideal del proceso de selección. Algunos puestos
son más difíciles de llenar que otros. Particularmente los que requieren
conocimientos especiales. Cuando un puesto es difícil de llenar, se habla de baja
razón de selección. Cuando es sencillo llenarlo, se define como un puesto de alta
razón de selección.

Reclutamiento:

Los aspirantes a ingresar deberán cumplir con el análisis previo del área de
Recursos Humanos, y entregar la documentación siguiente:

Solicitud de empleo con fotografía a color.

Copia del certificado de estudios.

Curriculum vitae:

Algunos de los aspectos a considerar son:

• Escolaridad requerida para el tipo de puesto.

• Conocimientos técnicos del puesto.
• Experiencia laboral.
• Selección
• Los aspirantes deberán desarrollar la entrevista con el responsable del área
de Recursos Humanos.
• Aplicar la prueba de conocimientos.
• Seleccionara a los candidatos con mejor puntaje

Requisitos:

• Las contrataciones del personal serán a partir de las fechas en que se

requiera la incorporación del personal.
• Los perfiles del personal, los determinarán los Directores de cada área
correspondiente a la plaza vacante.
• La forma de apertura del proceso de selección será por Referencias de los
actuales empleados, empleados anteriores, anuncios impresos, anuncios en
Internet y en páginas Web especializadas, agencias de contratación y
reclutamiento en centros de formación superior.
• La contratación deberá contar con un presupuesto.
• La incorporación del personal será el resultado de la evaluación de
curriculums vitae recibidos.
• Todo candidato deberá realizar el análisis psicológico, evaluación médica,
evaluación técnica.
• Todo candidato deberá contar con dos cartas de recomendación.
• Todo aspirante deberá entregar carta de antecedentes no penales.
Capacitación:

Es un conjunto de actividades que requieren preparación, administración y

evaluación, encaminadas a la formación de conocimientos habilidades (técnicas o
administrativas) y comportamientos requeridos para los empleados, estas
actividades deben ser detectadas por medio de las evaluaciones de competencias,
evaluaciones de desempeño, evaluaciones de clima organizacional, proyectos,
cambios internos en procedimientos o en tecnología y sugerencias de la dirección.

Evaluación del desempeño:

La Evaluación del desempeño es una apreciación sistemática de cómo cada

persona se desempeña en un puesto y de su potencial de desarrollo a futuro. Toda
evaluación es un proceso para juzgar el valor, la excelencia y las cualidades de una
persona. Dentro de una organización se hace aplicando varios procedimientos que
se conocen por distintos nombres, como evaluación del desempeño, evaluación de
méritos, evaluación de los empleados, informes de avance, evaluación de la
eficiencia en las funciones. Además, la evaluación del desempeño representa una
técnica de administración imprescindible dentro de la actividad administrativa.
Es un medio que permite detectar problemas en la supervisión del personal y en la
integración del empleado a la organización o al puesto que ocupa, así como
discordancia, desaprovechamiento de empleados que tienen más potencial que el
exigido por el puesto, problemas de motivación, etc.
Esto depende de los tipos de problemas identificados, la evaluación del desempeño
servirá para definir y desarrollar una política de Recursos Humanos acorde a las
necesidades de la organización.

Motivación y desarrollo:

La motivación es una de las tareas administrativas más simples pero al mismo

tiempo de las más complejas. Es simple porque las personas se sienten
básicamente motivadas o impulsadas a comportarse en forma tal que se les
produzca recompensas. Por lo tanto, motivar a alguien debe ser fácil: simplemente
hay que encontrar lo que desea y colocarlo como una posible recompensa
(incentivo). Sin embargo, es allí donde se presenta la complejidad de la motivación.
Sucede que lo que una persona considera como una recompensa importante, otra
persona podría considerarlo como inútil. De todas formas, sin considerar las
complejidades de la motivación, no hay duda que el desempeño es la base de la
administración. Los gerentes logran que las personas hagan cosas. Por lo tanto, se
debe aceptar la complejidad de la motivación como un hecho de la vida y analizar
que es lo que se sabe con respecto a motivar a los empleados.

Administración de salarios:

Es el conjunto de normas y procedimientos tendientes a desarrollar, controlar y

mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la Organización en relación
a:
Los salarios respecto de los demás cargos de la propia Organización: Equidad
Interna, hace referencia a las comparaciones salariales entre puestos de trabajo de
una Organización. Es decir, si dos puestos son similares en contribuciones a la
Organización y requerimientos al individuo deberían tener asignada igual
contribución.
Los salarios respecto de los mismos cargos de otra empresa que actúa en el mismo
mercado de trabajo. Estos datos se obtienen a través de una herramienta muy útil:
LA ENCUESTA SALARIAL.

Relaciones laborales:

Las relaciones laborales son aquellas que se establecen entre el trabajo y el capital
en el proceso productivo. En esta relación, la persona que aporta el trabajo se
denomina trabajador, en tanto que la que aporta el capital se denomina empleador,
patronal o empresario. El trabajador siempre es una persona física, en tanto que el
empleador puede ser tanto una persona física como una persona jurídica. En las
sociedades modernas la relación laboral se regula por un contrato de trabajo en el
cual ambas partes son formalmente libres.
Prestaciones y servicio de personal:

A diferencia de los incentivos financieros que son pagados a individuos específicos

cuyo trabajo está por encima del promedio. Las prestaciones son para todos los
empleados.

Salud ocupacional:

Define la salud ocupacional como una actividad multidisciplinaria que promueve y

protege la salud de los trabajadores. Esta disciplina busca controlar los accidentes
y las enfermedades mediante la reducción de las condiciones de riesgo.

La salud ocupacional no se limita a cuidar las condiciones físicas del trabajador,

sino que también se ocupa de la cuestión psicológica. Para los empleadores, la
salud ocupacional supone un apoyo al perfeccionamiento del trabajador y al
mantenimiento de su capacidad de trabajo.

Los problemas más usuales de los que debe ocuparse la salud ocupacional son las
fracturas, cortaduras y distensiones por accidentes laborales, los trastornos por
movimientos repetitivos, los problemas de la vista o el oído y las enfermedades
causadas por la exposición a sustancias antihigiénicas o radioactivas, por ejemplo.
También puede encargarse del estrés causado por el trabajo o por las relaciones
laborales.

Cabe destacar que la salud ocupacional es un tema de importancia para los

gobiernos, que deben garantizar el bienestar de los trabajadores y el cumplimiento
de las normas en el ámbito del trabajo. Para eso suele realizar inspecciones
periódicas que pretenden determinar las condiciones en las que se desarrollan los
distintos tipos de trabajos.

Es importante tener en cuenta que la precariedad del empleo incide en la salud

ocupacional. Una empresa que tiene a sus trabajadores en negro (es decir, que no
cuentan con cobertura médica) y que presenta un espacio físico inadecuado para el
trabajo pone en riesgo la salud de la gente.
Seguridad e higiene en el trabajo:

Se refiere a un conjunto de normas y procedimientos tendientes a la protección de

la integridad física y mental del trabajador, preservándolo de los riesgos de salud
inherentes a las tareas del cargo y al ambiente físico donde se ejecutan.

Está relacionada con el diagnóstico y la prevención de enfermedades ocupacionales

a partir del estudio y control de dos variables: el hombre - y su ambiente de trabajo,
es decir que posee un carácter eminentemente preventivo, ya que se dirige a la
salud y a la comodidad del empleado, evitando que éste enferme o se ausente de
manera provisional o definitiva del trabajo.

Un plan de higiene del trabajo por lo general cubre el siguiente contenido:

Un plan organizado: involucra la presentación no sólo de servicios médicos, sino

también de enfermería y de primeros auxilios, en tiempo total o parcial, según el
tamaño de la empresa.

Servicios médicos adecuados: abarcan dispensarios de emergencia y primeros

auxilios, si es necesario. Estas facilidades deben incluir:

• Exámenes médicos de admisión

• Cuidados relativos a lesiones personales, provocadas por
• Incomodidades profesionales
• Primeros auxilios
• Eliminación y control de áreas insalubres.
• Registros médicos adecuados.
• Supervisión en cuanto a higiene y salud
• Relaciones éticas y de cooperación con la familia del empleado enfermo.

3. Metodología

Para la formulación del Plan Estratégico de Recursos Humanos se realizó un plan

de trabajo conformado por una serie de actividades con una secuencia lógica que
permitiera el logro de los objetivos propuestos. En el grafico que aparece a
continuación se describen las diferentes fases y actividades:

3.1. Objetivos estratégicos de la empresa:

• Posicionar a nuestras marcas dentro del segmento líder del mercado.
• Incorporar permanentemente nuevas tecnologías en los procesos
productivos.
• Desarrollar y capacitar a nuestro personal en todas las áreas, potenciando
los valores de profesionalismo, calidad y servicio.
• Crear asociaciones con los mejores proveedores y clientes del mercado, para
proporcionar
valor agregado a los servicios y productos que comercializamos.
• Respetar el medioambiente a través de un desarrollo sostenible en todas las
etapas involucradas en proceso productivo.
 3.2. Matriz de Contenidos Estratégicos

3.3. Planes Estratégicos de RRHH

a) Alineación cultural:
• Realizar medición de la cultura organizacional
• Realizar medición de clima organizacional
• Tener en cuenta aspectos culturales de la organización para formular las
estrategias de RRHH.
• Determinar los aspectos culturales que facilitan el desarrollo de objetivos y
metas institucionales
• Desarrollar procesos de cambio cultural de considerarse necesario.

b) Gestión del cambio:

• Liderar el desarrollo de una política que determine el compromiso de la

organización con los procesos de cambio.
• Determinación de estrategias para evaluar los procesos de cambio que se
desarrollan en la entidad.
• Fomentar el desarrollo de capacidades de los empleados para afrontar los
procesos de cambio.

c) Infraestructura Organizacional:
• Diseñar indicadores que permitan medir gestión, impacto, eficiencia y
eficacia de los procesos de RRHH.
• Determinar de estrategias que permitan medir la motivación de los
trabajadores.
• Desarrollar y analizar de la rotación interna y externa.

d) Liderazgo de las personas:

• Fomentar competencias que fortalezcan los roles de mando en la entidad.
• Promover canales de comunicación efectivos entre los lides, directivos y
colaboradores.

e) Responsabilidad Social:
• Política
• Programa de responsabilidad social empresarial.
 4. Análisis de Estrategias

4.1. Variables que afectan la planeación de la empresa

Las proyecciones comerciales Un componente principal de la planeación

organizacional estratégica es la proyección comercial. Las misiones de la empresa
se fijan y se reajustan según las predicciones acerca de la inflación, costos, sueldos,
suministro de materias primas, fuentes de energía, etc. Con base en estas
predicciones, las empresas modifican sus características estructurales.

Ampliación o reducción La planeación organizacional estratégica se emprende a

menudo previendo una futura ampliación o reducción de la empresa.

Cambios de tecnología y productos A veces se precisan nuevas estructuras

organizacionales debido a cambios en la mezcla de productos o servicios que ofrece
una empresa y a modificaciones en la tecnología de fabricación u operación.

4.2. Auditaría de Personal

Propósitos de la auditoria de personal:

• Identificar a las personas responsables de cada actividad.

• Determinar los objetivos postulados por cada actividad.
• Verificar las posibilidades y los procedimientos que se utilizan para el logro
de los objetivos.
• Efectuar muestreos de los registros del sistema de información sobre el
personal para determinar si se están aplicando adecuadamente las políticas
y procedimientos.
Características de la auditoria de Recursos Humanos:

• Permite examinar y mejorar la actuación o calidad del desempeño del

Recurso humano (administrativo, ejecutivo, supervisores, personal
operativo).
• Es un instrumento para examinar cualquier aspecto del personal con fines
de administración, dirección y control.
• La auditoría de recursos humanos no puede realizarse de manera exclusiva
en los registros y elementos de control que posee el departamento y
elementos humanos, sino que tendrá un alcance muy amplio.
• Posibilita la identificación de los aportes realizados por el personal al
desarrollo de la organización, de esta manera se mejora su imagen y
funcionamiento.
• Permite estimular al personal para el rol de asumir mayores retos y
responsabilidades y que actúen en un nivel más alto de profesionalismo.
• Clarifica las responsabilidades y los deberes del personal que labora en la
empresa.
• Detecta y controla problemas latentes en la organización.
• Reduce sustancialmente los costos en recursos humanos mediante
prácticas más elaboradas.
• Permite la promoción de cambios necesarios en la organización.

Método Para Aplicar Auditoria De Recursos Humanos:

Se ha desarrollado un método de investigación que implica el uso de diversas

herramientas complementarias:

• Cuestionarios
• Cálculo de Ratios
• Entrevistas
• Análisis de Documentación.
 4.3. Control y seguimiento

Para realizar el seguimiento y control del Plan Estratégico se utilizará una

herramienta informática que permita a los responsables de las líneas de actuación
incluir las acciones que se van a ir acometiendo anualmente e informar
posteriormente de las actuaciones que se han desarrollado en cada una de estas
acciones. Esta herramienta de seguimiento servirá también para que desde el área
de Planificación Estratégica de la Universidad se valore la consecución de los
objetivos y se elaboren las Memorias anuales de ejecución del Plan Estratégico.

4.4. Implementación

Actividades Inicio Duracion (dias) Fin

Cuestionarios 1/3/2018 15 16/3/2018
Calculo de Ratios 6/4/2018 8 14/4/2018
Entrevistas 3/5/2018 20 23/5/2018
Analisis de 5/6/2018 22 27/6/2018
Documentacion
 5. Conclusiones y Recomendaciones

5.1. Conclusiones

• La planificación estratégica implica el trabajo de equipos

interdisciplinarios y herramientas propias de las disciplinas que
participan en su elaboración e implantación.
• El compromiso con la organización y la comunicación fluida y eficaz
son dos de los requerimientos que permiten la elaboración de un plan
estratégico real, efectivo y sobre todo viable.
• La planificación estratégica es necesaria para asegurarse la
formulación de una estrategia sólida para la empresa.
• La Planeación Estratégica especifica la relación de la organización
con su ambiente en función de la misión, los objetivos, las estrategias
y el plan estratégico.

5.2. Recomendaciones

• La implantación del presente plan debe comprometer a toda la

organización en su conjunto, la participación de solo un sector o área
en la ejecución puede generar resultados no previstos.
• La delegación de funciones y la descentralización de las tareas y
sobre todo, de las responsabilidades. Esto puede conseguirse como
consecuencia de la implantación y ejecución del plan estratégico o
bien como iniciativa de los directivos que centralizan las decisiones,
responsabilidades y quienes tienen a cargo el futuro de la empresa.
 6. Bibliografías

• http://www.guiadelacalidad.com/modelo-efqm/plan-estrategico
• http://www.unab.cl/wp-content/uploads/2016/08/plan-estrategico-1200-1.pdf
• https://www.google.com/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=7&cad
=rja&uact=8&ved=0ahUKEwiph7rfhcvVAhUBeyYKHU3TDDoQFghSMAY&u
rl=http%3A%2F%2Fwww.sidastudi.org%2Fresources%2Fdoc%2F100304-
1-a-guia-para-elaborar-un-plan-estrategico-
6903299279715671604.pdf&usg=AFQjCNHmG2VH2naM70YhDAr01VAy59
pzgQ
• http://www.sugerendo.com/blog/estrategia-de-e-commerce/como-elaborar-
un-plan-estrategico/
• http://www.blogtrw.com/2011/12/que-es-y-como-se-hace-un-plan-
estrategico/
• https://www.gestiopolis.com/guia-de-trabajo-para-elaborar-el-plan-
estrategico/