Determinación de Necesidades de Formación Profesional

DETERMINACIÓN DE NECESIDADES DE FORMACIÓN PROFESIONAL 1
En el marco de una economía globalizada e interdependiente, el capital humano

pasa a ser la ventaja competitiva y el factor clave que ofrece las garantías del
éxito. Necesitamos un capital humano formado con las competencias
profesionales requeridas por el sector productivo. Un proceso efectivo de
formación tiene como primera fase la detección y el análisis de las necesidades de
formación.
La información del mercado de trabajo es uno de los instrumentos indispensables

para lograr la correspondencia entre las demandas del sector productivo y las
ofertas de formación y capacitación, lo más cercana posible a la realidad
productiva y social. Define, en buena medida, el tipo de acciones y programas
formativos que deben ser desarrollados por las instituciones de Formación
Profesional para responder con pertinencia a las demandas del mercado de
trabajo.
En la actualidad, las instituciones de Formación Profesional deben satisfacer un

amplio espectro de necesidades que se generan en los sectores formales e
informales de la actividad productiva, los que, evidentemente, presentan diferentes
niveles de desarrollo tecnológico.
¿Cómo atender esta demanda diversificada?. ¿Cómo ofertar las necesidades de

formación de los distintos niveles de desarrollo tecnológico?. ¿Cómo obtener
información que permita ajustar la oferta a la marcha de las transformaciones de la
actividad productiva?. ¿Cuáles son las principales fuentes de información sobre el
mercado de trabajo al alcance de las instituciones de formación?
Ante estas interrogantes, el mundo globalizado exige respuestas eficientes y

efectivas para ser altamente competitivos. Se requiere aumentar la competitividad,
la calidad, la eficacia y la recalificación de la fuerza laboral en el sector productivo,
mediante la formación y capacitación oportuna, adecuada a las necesidades del
mercado.

El SENATI tiene como política institucional brindar formación y capacitación en
carreras técnicas, acorde a las necesidades del mercado laboral, contribuyendo al
desarrollo del potencial humano y profesional, para mejorar la empleabilidad.
Representantes de las empresas intervienen en la determinación de necesidades
de formación y capacitación.

UNIDAD DE APRENDIZAJE 01:
DETERMINACIÓN DE NECESIDADES DE FORMACIÓN PROFESIONAL
Oferta y demanda de formación

Diagnóstico de necesidades de formación
Tipos de necesidades de formación
Procedimientos utilizados para la identificación de los diferentes tipos de
necesidades de formación
Información del mercado de trabajo
Diagnóstico de necesidades de formación en el SENATI
Proceso de registro de necesidades de formación
Elaboración del informe técnico de necesidades de formación
METODOLOGÍAS UTILIZADAS PARA LA ELABORACIÓN DE PERFILES

OCUPACIONALES
Metodologías utilizadas para la elaboración de perfiles ocupacionales

El método del Análisis Funcional
El método del Análisis Ocupacional
¿Qué es el Análisis Ocupacional Participativo?.
DACUM (Developing a Curriculum)
Desarrollo del taller DACUM

PROCESO DE ELABORACIÓN DEL PERFIL OCUPACIONAL
Perfil Ocupacional
Características
Alcances
Criterios
Instrumentos
Esquema del proceso para elaborar el Perfil Ocupacional

ORIENTACIONES
METODOLÓGICAS
Los participantes :
 Analizan las lecturas del contenido del presente módulo, de

acuerdo a las orientaciones del facilitador, realizando lecturas
individuales y/o grupales para desarrollar las actividades que se
presentaran por cada temática.
 Preparan una presentación y la comentan al plenario.
 Las presentaciones de los trabajos, así como las observaciones
del facilitador acerca del proceso de elaboración, servirán de
base para la evaluación del módulo.
 Se reflexionará sobre las conclusiones de cada unidad. El
facilitador a través de ponencia didáctica y/o aplicación,
canalizará el logro de las competencias propuestas.

OBJETIVOS
GENERALES
METODOLÓGICAS
Al finalizar el estudio del módulo, los docentes de la formación

profesional serán capaces de:
 Identificar y aplicar fuentes de información para la

determinación de la demanda de formación y capacitación
profesional.
 Conducir un taller de Análisis Ocupacional Participativo para
obtener la matriz ocupacional.
 Elaborar a partir del Análisis Ocupacional Participativo el perfil
ocupacional de su especialidad u ocupación.

DETERMINACIÓN DE NECESIDADES DE FORMACIÓN
PROFESIONAL
Al finalizar el estudio de la presente unidad, el participante será

capaz de:
 Identificar, aplicar procedimientos y técnicas en la

determinación de necesidades de formación y capacitación
profesional.
 Desarrollar habilidades para la selección y recopilación de
informaciones del mercado del trabajo.
 Priorizar las necesidades de formación y capacitación

1. OFERTA Y DEMANDA DE FORMACIÓN
Los profundos y acelerados cambios que se han dado en el ámbito

tecnológico y sus impactos en el sector productivo, y en la economía en
general, determinan serios retos al sector educativo, debiendo ser la mayor
preocupación de éste el reflejar fielmente tales cambios. A lo anterior se añade
la presencia de un contexto de alta competencia por el empleo, marcado por
una desbordante cantidad de gente calificada que afronta un mercado laboral
bastante estrecho, lo que obliga a ofrecer una adecuada formación para el
mundo del trabajo.
En el Perú, se observa una desarticulación entre la oferta formativa y la

demanda del sector productivo. Esta desarticulación no permite la inserción
adecuada de los jóvenes en el mercado laboral. De mantenerse esta situación,
puede ser una limitante estructural para el desarrollo del país. La actual oferta
educativa debería estar acorde con las habilidades que requiere el mercado
moderno. En el caso contrario, parte de la oferta de trabajadores no podrá
insertarse en el mercado laboral, con las consecuencias de desempleo y
pérdida de eficiencia en la economía.
El conocimiento de las necesidades de la realidad productiva es una condición

necesaria para la definición de objetivos educativos y el diseño del currículo
(oferta de formación). La formación profesional académica tradicional
generalmente sólo responde a la demanda social (las preferencias de los
jóvenes o de los padres de familia) sin tener a la vista si existe o no empleo
para esas carreras.
Una de las primeras acciones a desarrollar por el planificador de objetivos de

formación profesional y de programas curriculares consistirá en la
identificación y análisis de las necesidades de formación que deberá satisfacer
el currículo a diseñar.

DEMANDA DEL
OFERTA MERCADO
Diseñado LABORAL
para
satisfacer
Programa de Necesidad de
Formación Formación
ENTIDADES DE
SECTORES FORMACIÓN SECTORES
PRODUCTIVOS SOCIALES
 Sector moderno  Empresarios

 Sector intermedio  Trabajadores
 Sector micro y  Sociedad
pequeña empresa
MERCADO DE
TRABAJO
OFERTA DE FORMACIÓN
OFERTA Y DEMANDA DEL MERCADO LABORAL

2. DETERMINACIÓN DE NECESIDADES DE FORMACIÓN
Este proceso permite determinar las necesidades de Formación y

Capacitación Profesional para nuevos y actuales trabajadores de las
empresas del sector industrial y de servicios de instalación, reparación y
mantenimiento, considerando además la demanda social y planes de
desarrollo de gobiernos regionales, gobiernos municipales y gremios
empresariales.
Para la determinación de Necesidades de Formación y Capacitación

Profesional se cuenta principalmente con tres fuentes de información:
- El diagnóstico por actividad económica, está constituido por la

información obtenida directamente de las empresas.
- Expectativas de demanda, están constituidas por los factores particulares
propios de la región, tales como proyectos de gran envergadura,
actividades con gran potencial de desarrollo y otros que generen
necesidades de capacitación y servicios.
- La demanda social, está constituida por la demanda ejercida por los
postulantes y manifestada en el exceso de postulantes respecto a las
vacantes ofertadas en cada carrera.
La Misión del SENATI es Formar y capacitar

a las personas para empleos dignos y de
alta productividad, en apoyo a la industria
nacional en el contexto global, y para
contribuir a la mejora de la calidad de vida
de la sociedad

3. TIPOS DE NECESIDADES DE FORMACIÓN
Las necesidades de formación pueden clasificarse, según la forma en que se

originan, en los siguientes tipos:
- Necesidades de formación inicial (formación completa en una carrera

profesional de cualquier nivel).
- Necesidades de formación complementaria o capacitación.
- Necesidades de reconversión profesional.
A. Necesidades de formación inicial
Se refiere a la preparación de nuevos trabajadores para el desempeño

de ocupaciones calificadas. Tienen su origen en tres tipos de
situaciones características del sistema de empleo:
- Necesidad de cubrir demanda de empleo (en ocupaciones

existentes), generada por la expansión del sistema productivo.
- Necesidad de reponer la mano de obra que abandona las

ocupaciones calificadas existentes (por retiro, muerte o jubilación).
- Necesidad de cubrir demanda de trabajadores en nuevas

ocupaciones calificadas, generada como consecuencia de cambios o
innovaciones tecnológicas u organizacionales.
B. Necesidades de formación complementaria o capacitación
Se refiere a la formación de trabajadores que ya poseen formación

profesional o un cierto nivel de calificación (es decir, que se
desempeñan actualmente en ocupaciones calificadas). Estas tienen su
origen en las siguientes situaciones del sistema de empleo:
B.1 Actualización de conocimientos y/o habilidades caídas en desuso por

falta de utilización. Se trata de una finalidad que pretende satisfacer la
necesidad de recuperar habilidades y destrezas olvidadas, por desuso.

Asimismo, el avance tecnológico requiere que los trabajadores estén
actualizado en los nuevos equipos y procesos productivos de sus
respectivos puestos de trabajo.
Por lo general, afecta a personas que, en otro tiempo, fueron diestras y

competentes en su trabajo pero que, por razones de diversa índole,
dejaron de practicarlo y presentan esta necesidad en el reingreso a su
puesto u ocupación. La falta de ejercitación de las habilidades y
conocimientos tiene variadas causas: el desempleo, una larga
enfermedad o la excedencia, entre otras. Francia, por ejemplo, puso en
marcha un plan específico, dirigido a lograr esta finalidad, para mujeres
que después de abandonar su puesto de trabajo para dedicarse al
cuidado de los hijos y del hogar quisieron reingresar a su antigua
ocupación.
B.2 Ampliación de conocimientos y/o habilidades ligados al entorno

profesional no adquiridos en la formación de base y que son entendidos
como especialización. Se da a menudo la circunstancia de que las
certificaciones obtenidas en el sistema formal de educación no
contemplan en profundidad la gran variedad de ocupaciones a las que
la certificación abre paso lo cual hace necesario que el profesional se
forme, generalmente por vía de la educación no formal, para puestos de
trabajo muy concretos y a veces altamente especializados. Muy
frecuentemente esta circunstancia se da cuando un profesional accede
a puestos de gestión. Sucede, algunas veces, que el acceso a
responsabilidades de supervisión, coordinación o dirección se produce
como promoción en recompensa por un buen desempeño en otros
puestos sin que la persona promocionada haya recibido una
capacitación suficiente para este tipo de responsabilidades. En esos
casos se hace necesario atender a esta finalidad en la detección de
necesidades.

C. Necesidades de reconversión profesional
Se refiere a la necesidad de preparar trabajadores, ya formados, para el

desempeño de ocupaciones calificadas distintas de las que ocupan en
la actualidad. Se originan por cambios producidos en el sistema de
empleo, tales como la pérdida de vigencia u obsolescencia de ciertas
ocupaciones y su sustitución por nuevas ocupaciones, como
consecuencia de cambios de tecnología u organizaciones.
Las necesidades anteriormente descritas tienen su origen en los aspectos

característicos de la evolución del sistema de empleo en un periodo de
tiempo. A ellas es necesario agregar aquellas que correspondan al interés de
las personas o de la comunidad, en el sentido de adquirir una formación que
le habilite para el desempeño de determinadas ocupaciones. Llamaremos a
esta última: necesidades personales de formación.
Las cambios/modificaciones en el mundo laboral

ACTIVIDAD 01:
DIAGNÓSTICO DE LA FORMACIÓN
PROFESIONAL EN EL PERÚ
Reflexionar y elaborar un ensayo respecto a:
1. Necesidades reales de formación

2. Problemática de la educación superior en el Perú
3. Oferta y demanda de formación
4. La inserción laboral de los egresados de los institutos
Superiores Tecnológicos y las Universidades
Instrucciones: En grupo de 04 personas realizar el análisis de los

documentos y presentar las conclusiones en un plenario.
Documentos de consulta: Mejoramiento de la Calidad de la

Educación Superior. Economía, educación y empleo: pilares de la
sostenibilidad.
http://procalidad.gob.pe/documentos/tabla/PIP-
PROCALIDAD-febrero-2014.pdf
http://www.peru2021.org/repositorioaps/0/0/par/gustavoya
mada/gustavo%20yamada.pdf

4. PROCEDIMIENTOS UTILIZADOS PARA LA IDENTIFICACIÓN DE LOS
DIFERENTES TIPOS DE NECESIDADES DE FORMACIÓN
Para la identificación de necesidades de formación es posible utilizar

diversos tipos de indicadores socioeconómicos, los cuales se refieren, en
general, a los niveles de preparación de los trabajadores en las distintas
ocupaciones, en relación con las exigencias del sistema produc tivo, y a la
cantidad de trabajadores que es necesario formar para hacer frente a
dichas exigencias.
A. Identificación de necesidades de formación inicial
Para identificar este tipo de necesidades es posible utilizar la siguiente

secuencia de operaciones.
a) Definir el ámbito y el periodo de tiempo que cubrirá el estudio.
b) Definir una muestra representativa de las empresas en las cuales

se encuentran las necesidades a identificar (esta muestra deberá
incluir establecimientos de diferentes tamaños y niveles
tecnológicos, pertenecientes a los sectores productivos y ubicados
en la zona geográfica estudiada).
c) Preparar una encuesta dirigida a las empresas comprendidas en la

muestra. Esta muestra deberá incluir, por lo menos, los siguientes
factores:
- Identificación de los puestos de trabajo que existen en la

empresa (calificado y no calificado) y, en caso necesario, una
aclaración sobre la naturaleza de dichos puestos (identificación
del tipo de tarea que ejecutan sus ocupantes).
- Identificación del número de trabajadores que trabaja en los

puestos antes citados y de la evolución de este número durante
el periodo que cubre el estudio;

- Identificación de los nuevos puestos de trabajo que se crearán
durante el período que cubre el estudio y del número de
trabajadores que se desempeñará en ellos;
- Una estimación sobre el número de retiros permanentes de la

fuerza de trabajo que se producirá durante el periodo de estudio
(por muerte, jubilación, rotación en el caso de una empresa, etc.).
d) Formar a los encuestadores que intervendrán en el estudio.
e) Aplicar la encuesta a las empresas; la visita de los encuestadores

debe ser preparada con antelación por medio de la comunicación a
las empresas de los objetivos del estudio y de los trabajos a realizar
por los encuestadores durante su permanencia en los
establecimientos
f) Procesar la información recogida y aplicar los resultados obtenidos

a nivel de la muestra, al total de las empresas comprendidas en el
ámbito de la investigación.
g) Preparar un informe sobre los resultados del estudio con el fin de

asegurar su adecuada interpretación en el proceso de toma de
decisiones.
NOTA: En ciertos estudios de necesidades es

conveniente incluir entrevistas a informantes
calificados (directivos de asociaciones de
empresarios, dirigentes sindicales, especialistas
de alto nivel, etc.), con el fin de incorporar
información en relación con la situación de los
sectores estudiados y los principales problemas
que los afectan, así como su efecto sobre las
necesidades de formación.
.

B. Identificación de necesidades de formación complementaria.
En el estudio de este tipo de necesidades, se procederá, al igual que en

el caso anterior, por medio de una encuesta muestral a las empresas.
En estos estudios se incluirá, de acuerdo con el tipo de necesidades a
investigar, información relacionada con el número de trabajadores que
requerirá una capacitación en el periodo cubierto, ya sea que se trate
de una información para elevar los niveles de desempeño de los
trabajadores en sus puestos actuales (perfeccionamiento), o bien de
una información que los habilite para el desempeño de puestos de
mayor complejidad o responsabilidad (promoción).
C. Identificación de necesidades de reconversión.
Las necesidades de reconversión en general son situaciones

coyunturales del mercado de trabajo, en las que, por una falta de
previsión del sistema de formación o preparación de mano de obra, se
produce una saturación de trabajadores calificados en determinadas
ocupaciones en relación con la oferta de trabajo que existe en las
mismas. Puede también producirse por obsolescencia de determinadas
ocupaciones como consecuencia de un cambio de tecnología.

En este tipo de estudio de necesidades se procederá de manera
semejante a la utilizada en los estudios de necesidades de formación
inicial o complementaria, con el fin de identificar las ocupaciones que
presentan una demanda de trabajadores calificados.
Se procurará, posteriormente, orientar hacia las ocupaciones

identificadas, a los trabajadores que requieren una reconversión. En la
reconversión se procura aprovechar los conocimientos anteriores de
las personas.

5. INFORMACIÓN DEL MERCADO DE TRABAJO
¿De qué trata la información del mercado de trabajo?. La información del

mercado de trabajo, denominada también “información sobre empleo y
mano de obra o información del mercado de empleo” abarca, en un sentido
amplio, la información relativa a los procesos por los que las personas se
forman, insertan y desempeñan en el mercado de trabajo, así como las
condiciones laborales prevalecientes en dicho mercado.
Esta información da cuenta de los conocimientos y comportamientos del

mercado, de la oferta y la demanda de trabajo y de los desequilibrios que
por diversos factores se producen en el mismo.
La información del mercado de trabajo es el producto de un sistema integral

de recolección, análisis y difusión de información sobre situaciones y
tendencias de la oferta y la demanda de trabajo y sobre los factores que
causan distorsión entre ambos, en los diferentes sectores económicos,
ocupacionales y zonas geográficas de un país.
Aunque un sistema de información como el citado puede ser utilizado en un

sentido restringido refiriéndose sólo al sector formal, es común que los
países en desarrollo incluyan en el mismo al sector informal dadas las
dimensiones que usualmente éste presenta.
El establecimiento de un sistema de información del mercado de trabajo

implica un proceso continuo y sistemático de recolección, análisis y
utilización de información del mercado de trabajo.
FUENTES DE INFORMACIÓN DEL MERCADO DE TRABAJO
¿De dónde se obtiene la información del mercado de trabajo?
El punto de partida para la recolección de los datos relativos al

comportamiento del mercado de trabajo y su tendencia implica el contacto
con las organizaciones productoras de información que utilizan diferentes
fuentes.

Las fuentes de información se diferencian por sus características en
relación con la cobertura, la periodicidad con la que se utilizan, el costo del
proceso y confiabilidad de los datos que brind an.
1. FUENTES DE INFORMACIÓN TRADICIONAL
Las principales fuentes tradicionales de información del mercado de

trabajo están divididas en siete grupos, de los cuales algunos sólo
producen datos parciales sobre los desequilibrios entre oferta y
demanda. Mientras que los seis primeros grupos brindan información
estadística, de tipo cuantitativo, el último proporciona datos de carácter
más bien cualitativo.
a) Fuentes demográficas
Se incluye en estas fuentes: los censos de población, los registros

de nacimientos y defunciones y los registros de migración interna y
externa. Estos tres tipos de fuentes están divididos por sexo, edad,
estado civil y región (urbanas/rural). Los censos de población y
registro de migración interna y externa incluyen, además datos de
población por grupo ocupacional, nivel de educación y situación de
empleo.
La información censal tiene cobertura total, pero se obtiene a

intervalos muy largos (cada 10 años) y el costo de su producción
es muy alto. En general los tres tipos de fuentes señaladas poseen
un alto grado de confiabilidad. Los productores de información son
las oficinas centrales de estadística, las oficinas de registro locales
y los servicios de control de migraciones.
b) Fuentes relativas a la mano de obra
Estas fuentes incluyen a los estudios por muestreo sobre la mano

de obra y las necesidades de formación profesional, las encuestas

de hogares, las encuestas de establecimientos, los registros de
permiso de trabajo y los registros de seguridad social. Todas ellas
proporcionan información en relación del empleo e incluyen datos
sobre edad, sexo, salarios, ocupación, nivel de educación y horas
de trabajo.
La especialidad de cada una de estas fuentes es la siguiente:
- Las encuestas por muestreo sobre la mano de obra generan

datos sobre empleo y desempleo. Incluyen también muestreos
“adhoc” sobre temas específicos, por ejemplo, la incidencia y
alcance del desempleo. También comprende los estudios
especiales que realizan las instituciones de formación
profesional para detectar las necesidades de formación en el
trabajo, en los sectores y ramas de la actividad económica que
constituyen su ámbito de acción.
- Las encuestas de hogares proporcionan una gran variedad de

datos acerca de familia, incluyendo información sobre la
situación de empleo y horas de trabajo. Estos estudios se
realizan en base a muestras representativas.
- Las encuestas de establecimientos ofrecen información sobre el

empleo en empresas y, por lo común se realizan basándose en
muestras. Incluyen además de los datos antes señalados,
información sobre la rotación de la mano de obra, productividad,
etc.; usualmente no cubren información sobre las micro
empresas ni sobre los trabajadores por cuenta propia y los
trabajadores familiares no remunerados.
- Los registros de permiso de trabajo brindan información sobre

los trabajadores extranjeros.

- Los registros de seguridad social proporcionan datos sólo sobre
los trabajadores cubiertos por la seguridad social, por ende, es
una fuente limitada, sobre todo en los países en desarrollo. Sin
embargo, sus datos son valiosos para definir los niveles y la
composición del empleo.
Frecuentemente, los tipos de muestras usuales en estos estudios

tienen una representatividad global (nacional o del universo
definido para el estudio), pero ofrecen pocos detalles a nivel de
regiones o localidades.
La periodicidad con que se produce la información a partir de estas

fuentes es menor que la de los censos, siendo sus costos también
muy inferiores.
Las principales organizaciones productoras de esta información

son las oficinas centrales de estadística, los departamentos de
planificación y el Ministerio de Trabajo.
c) Fuentes relativas a la oferta y demanda de trabajo
Este grupo abarca tres fuentes: los registros del servicio público de
empleo, los registros de las agencias privadas de empleo y la
información proporcionada por los periódicos, revistas y diarios
comerciales. Todas ellas brindan datos sobre las vacantes de
empleo, pero es común que su cobertura sea parcial o
inadecuada. A pesar de ello:
- Los registros de servicio de empleo constituyen, en muchos

países en desarrollo, la fuente primaria de información sobre el
mercado de trabajo, ya que proporcionan datos actualizados, en
forma regular, accesible y centralizada; éstos incluyen
información sobre vacantes, solicitantes de empleo y cantidad
de solicitantes colocados. A veces estos registros abarcan datos

sobre la duración del desempleo, sobre grupos especiales
afectados por el desempleo, sobre aspiraciones de trabajo de
los desempleados y sobre desventajas en el mercado de
trabajo.
- Los registros de las agencias privadas de empleo brindan

información semejante a la de los servicios de empleo, pero a
menudo cubren datos localizados en grupos espec íficos como a
los trabajadores de oficina, de servicio doméstico, o los
trabajadores no manuales, etc., además frecuentemente, es
difícil acceder a esta información.
- Los periódicos, revistas y diarios comerciales, que publican

anuncios sobre vacantes, son una fuente útil para alimentar las
decisiones de las instituciones de formación.

Las organizaciones productores de este tipo de información son el
Ministerio de Trabajo, las agencias privadas de colocación
(habitualmente autorizadas por el Ministerio de Trabajo) y los
periódicos, revistas y diarios comerciales.
En el caso del SENATI, se cuenta con una Bolsa de Trabajo de

egresados. La Bolsa de Trabajo es un servicio gratuito del
SENATI que tiene por finalidad acercar a nuestros egresados de
todas las especialidades y sedes del SENATI a la demanda laboral
de las empresas, con el fin de cubrir sus necesidades de personal
calificado.
La Bolsa de Trabajo del SENATI

cuenta con una base de datos, donde
se registra la información del
egresado, relacionada con:
o Puestos de trabajo en los que está

capacitado para cumplir labores de:
ejecución, supervisión, jefaturas
técnicas y otros de acuerdo a las
necesidades de la empresa.
o Experiencia laboral.
o Otros estudios.
o Datos personales.

d) Fuentes de producción
Este grupo incluye los censos de agricultura, los censos

industriales y los censos de comercio y servicios. La información
sobre empleo es limitada. En cambio contiene datos útiles acerca
del costo de los insumos de trabajo en los procesos de producción.
Podría ser de mucha utilidad si es que se efectuara el inventario
de las ocupaciones y puestos de trabajo existentes en el mercado
laboral de las diferentes actividades económicas.
El grado de confiabilidad es alto. Debido a que los costos de su

realización y procesamiento de datos son altos, la periodicidad con
que se realizan estos censos es poco frecuente.
Las organizaciones productoras de esta información son las

oficinas centrales de estadística, los ministerios de agricultura, los
ministerios de economía e industrias y los ministerios de comercio,
transporte y comunicaciones.
e) Fuentes relativas a la educación y formación
Estas fuentes cubren información relativa a participantes en los

sistemas y programas educativos, por edad, sexo, zona geográfica
y niveles de educación o calificación obtenida.
Los Ministerios de Educación y Trabajo son los productores

fundamentales de este tipo de información. A esto se suman las
organizaciones de empleadores, los organismos y centros de
formación profesional y otras agencias educativas.
- La mayoría de los países cuentan con información sobre

población escolar que es publicada en informes periódicos, en
los que incluyen, también las tasas de deserción como
abandono.

- Los centros o agencias de formación proporcionan datos sobre
inscripciones y participantes en sus acciones formativas,
además de información sobre otras variables.
- La formación en las empresas se registra en informes que

revelan el tipo de programas que realizan los establecimientos
de producción y la cantidad de participantes de estos
programas.
La cobertura de la información proveniente de instituciones

públicas se obtiene con cierta frecuencia. El grado de confiabilidad
es bueno y su costo de realización es alto debido a la dispersión
geográfica de los centros educativos y a su diversidad.
f) Organizaciones profesionales
Estas fuentes incluyen información proporcionada por las

organizaciones de empleadores, las organizaciones de
trabajadores y los registros de los colegios profesionales.
Generalmente estas fuentes ofrecen datos anuales.
- Las organizaciones de empleadores proveen información

relativa a sus asociados por rama de actividad económica, zona
geográfica, volumen y composición del empleo; a veces
incluyen información sobre déficit de mano de obra.
- Las organizaciones de trabajadores brindan información de sus

asociados por edad, sexo, área geográfica, rama de actividad
económica, ocupación, salarios, horas de trabajo y condiciones
generales de empleo.
- Los registros de los colegios profesionales proporcionan

información sobre los requerimientos que exigen para ser
miembros, así como estadísticas de sus asociados edad, sexo,

área geográfica, nivel educacional, campo de especialización e
ingresos.
g) Fuentes de información cualitativa
Información cualitativa sobre las ocupaciones pueden ser

obtenidas mediante estudios específicos en el sector productivo
como son, por ejemplo, los análisis ocupacionales. Puede también,
obtenerse por ocupación, poseen conocimientos acerca de la
situación y la tendencia de la mano obra y el empleo en su área de
actividad.
Los estudios basados en informaciones clave, aunque todavía no

se han extendido suficientemente, son una fuente de información
importante para operar tanto en los sectores formal e informal
urbano, así como en las unidades productivas.
2. FUENTES DE INFORMACIÓN INNOVADORAS
Si bien la información proporcionada por las fuentes hasta aquí

descritas continúa siendo utilizada para detectar las necesidades de
formación, en los últimos años se observa una tendencia a captar y
analizar las señales del mercado por medio de procesos continuos que
sustituyen o complementan los modelos tradicionales de estimación en
materia de empleo y mano de obra.
El amplio espectro de necesidades y usuarios existentes, tanto en el

sector estructurado como en el no estructurado, y la necesidad de que
las instituciones respondan a éstos en tiempos menores, ha llevado a la
búsqueda de fuentes de información que permitan diagnosticar más
rápida y ágilmente los desequilibrios emergentes del mercado trabajo y
obtener datos que posibiliten detectar las necesidades de formación.

Las instituciones requieren fuentes de información económicas,
prácticas, “inmediatas” y eficaces, que les permitan obtener
predicciones desagregadas regional y localmente, por sector, rama de
actividad y ocupación, para las áreas urbana y rural. Es decir, un
sistema de indicadores mediante el cual sea posible monitorear la
dinámica de mercado de trabajo y plantear la oferta de formación a
corto plazo.
Estas nuevas fuentes ya se aplican en algunos países en desarrollo.

Entre ellas están:
- Análisis de los avisos de vacantes de empleo.

- Encuestas selectivas sobre rotación de mano de obra.
- Estudio basados en “informantes claves”
- Estudio de seguimiento de egresados.
- Organización de grupos de trabajo.
- Convenios con usuarios específicos
- Comités consultivos entre las instituciones de formación
profesional y las empresas, para la identificación de necesidades.
Las potencialidades de cada una de estas fuentes aumentan conforme

son desarrolladas en estrecha colaboración tanto con las
organizaciones productoras de información como con los usuarios de
ésta. El criterio para incorporar nuevas fuentes debe estar basado en
que la información que proporcionarán no se encuentra previamente
disponible, y es necesaria para lograr una planificación oportuna y
ajustada a las necesidades.
a) Análisis de los avisos de vacantes
El análisis de los anuncios en periódicos y revistas ha

proporcionado resultados satisfactorios en algunos países que han

hecho uso de esta fuente de información, como complemento de
los datos originados tradicionalmente, para planificaciones locales.
Aun cuando es de naturaleza limitada, este análisis proporciona

datos sobre categorías ocupacionales clave en el sector
estructurado. Suele ser de gran utilidad cuando no existen otras
posibilidades para captar señales del mercado de trabajo.
Los anuncios a veces proporcionan indicadores sobre la demanda

de ocupaciones difíciles de satisfacer con la oferta de educación y
formación existente. Estos indicadores contribuyen a
complementar las estadísticas recibidas de los servicios sobre la
notificación y provisión de puestos vacantes.
El procedimiento de análisis debe comenzar con un breve estudio

de factibilidad acerca de la existencia en el país de una “masa
crítica” de anuncios susceptibles de un análisis significativo y
concluyente. Los pasos subsiguientes se refieren, en primer lugar,
a un agrupamiento de los avisos por ocupaciones o grupos
ocupacionales, determinando los requerimientos de calificación
correspondiente. En segundo lugar se trata de contactar a los
empleadores o a quienes anuncian en los periódicos o revistas, a
fin de determinar, por una parte, los motivos de la publicación de
las vacantes y, por otra, el nivel de calificación de los postulantes
en relación con los puestos en cuestión a su situación de empleo
en el momento de la contratación.
Estos procedimientos se llevan a cabo mediante entrevistas con

cuestionarios o a través del envío de los mismos por correo.
b) Encuestas (selectivas) de rotación de empleo
Un enfoque innovador distingue estos estudios de las fuentes

tradicionales de información del mercado de trabajo. Se trata de

seleccionar ocupaciones clave en mercados de trabajo sectoriales,
ocupacionales y geográficos, con el fin de detectar desequilibrios
entre oferta y demanda de mano de obra en estos mercados.
Estos estudios permiten obtener información rápida y a costos
reducidos, siempre que su alcance y dimensiones respondan a
cuestiones indispensables.
A partir de esta información se obtienen indicadores precisos y con

detalles suficientes. La observación inmediata y diferenciada para
ocupaciones clave, sobre vacantes, colocaciones, despidos y
renuncias, posibilitan estimar el déficit y el exceso relativo de
mano de obra e indicar los casos en que la capacidad de
formación existente ayudaría a aliviar esas tensiones.
Estos estudios, realizados con una frecuencia semestral, pueden

ser también utilizados para complementar el análisis de los datos
de los servicios de empleo.
c) Estudios basados en “informaciones clave”
Este tipo de estudio ha sido poco utilizado para obtener

información del sector estructurado del mercado de trabajo urbano
porque existe la idea de que esta fuente no es lo suficientemente
exacta, ni representativa y adolece de subjetividad. Sin embargo,
estos estudios son un dispositivo esencial para detectar
necesidades en el sector informal, así como, para los “mercados
agrícolas” rurales, por ejemplo, las grandes plantaciones
agrícolas, zonas de agricultura comercial y pueblos rurales de
cierta importancia.
“El principal objetivo de este enfoque es obtener información

sistemática y periódica mediante entrevistas estructuradas, y
compaginar los datos parciales conseguidos en un conjunto

coherente para propósitos operacionales tanto de los
planificadores como del personal de ejecución que trabaja a nivel
de la localidad o en zonas rurales”.
El enfoque de los informantes clave ha sido ampliamente

experimentado por instituciones de formación profesional y por
distintos organismos de varios países en desarrollo. Su validez ha
sido corroborada en la práctica y en seminarios internacionales
sobre el tema.
Los propósitos específicos para los cuales la información obtenida

mediante informantes clave podría ser especialmente útil y
pertinente son:
- Identificar las necesidades obtenidas a nivel local en relación

con actividades específicas de creación de empleo como son
las obras de habilitación de tierra, la construcción de carreteras,
escuelas, etc.
- Identificar la naturaleza y alcance de las posibilidades de

impulsar o fortalecer las actividades de trabajo independiente a
nivel local.
- Detectar los problemas de orden local que obstruyen el

desarrollo potencial de empleo, en relación con el transporte, la
falta de materias primas, la energía, los equipamientos,
repuestos, el crédito, etc.
- Amplificar, interpretar y actualizar los datos sobre mano de obra,

empleo y desempleo obtenidos de otras fuentes; identificar y
explicar los desequilibrios de los mercados de empleo locales,
tales como la escasez de trabajadores con las calificaciones
requeridas y las necesidades de formación correspondientes,

incluyendo el perfeccionamiento de los trabajadores calificados
disponibles.
- Observar de cerca el impacto local de los programas de

creación de empleo y formación profesional.
Cabe acotar que el enfoque de informantes clave es flexible en

términos de métodos y técnicas. Esta fuente es a menudo utilizada
en los países desarrollados para obtener minuto a minuto
información actualizada sobre cuestiones particulares y para reunir
opiniones acerca de los pronósticos y expectativas.
d) Estudios de seguimiento de egresados
Preguntas tales como: ¿Los egresados han encontrado empleo en

las ocupaciones para las que fueron formados?, ¿Cuánto tuvieron
que esperar antes de encontrar trabajo?, ¿Cuán útil fue la
formación recibida para el desempeño de su trabajo?, ¿Con qué
grado de competencia ejecuta las tareas?, ¿Por qué no trabaja en
algo de lo que estudió?, etc., encuentran, en buena medida,
respuestas a través de la aplicación de los estudios de
seguimiento.
El objetivo de este tipo de estudios es de proveer datos e

información sobre la ubicación de los egresados (si encontraron
empleo en el campo para lo que fueron formados) y la aplicación
de los conocimientos y habilidades adquiridas en su formación (si
un programa fue exitoso o si hubo deficiencias en el proceso de
aprendizaje).
Estos estudios constituyen una fuente de información centrada en

la oferta de mano de obra en lugar de la demanda, es decir que
proporciona poca información acerca de las necesidades de
formación en nuevos campos. Sin embargo, son instrumentos con

un gran potencial para adecuar la oferta a los requerimientos del
mercado de trabajo.
La recolección y análisis de esta información contribuyen, por una

parte, a retroalimentar la planificación operativa de la formación en
términos de creación, apertura, reducción, sustitución o
cancelación de cursos, especialidades o carreras, y producir los
ajustes pertinentes para responder a los requerimientos
cuantitativos del sector productivo.
Por otra parte, los estudios de seguimiento permiten evaluar el

grado de aplicación de la formación adquirida y el desempeño de
los egresados del sistema en relación con los objetivos de
aprendizaje propuestos para el curso o carrera que han seguido.
Esta información retroalimenta los programas y planes de estudio

existentes. Los perfiles ocupacionales ofrecen elementos para la
elaboración de nuevos programas.
La aplicación de estos estudios requiere cuestionarios sencillos

dirigidos a una muestra de egresados del sistema, para conocer su
situación en el momento de estudio y su situación ocupacional, así
como una muestra de empleadores para evaluar su grado de
satisfacción respecto a la calidad y pertinencia de la formación.
Los resultados deben ser analizados cuidadosamente
comparándolos con parámetros determinados (estadísticas
nacionales de empleo o desempleo) para evitar arrojar
conclusiones erradas. La demora en encontrar colocación y los
sueldos o salarios no implican de por sí el éxito o fracaso de un
programa de formación.

e) Organización de grupos de trabajo
Esta fuente de información, al igual que el enfoque de informantes

clave, es de carácter cualitativo y es particularmente apropiada
para el autodiagnóstico de necesidades específicas de grupos
definidos, como por ejemplo los micro empresarios, el sector
informal, las comunidades rurales. Existen muchas técnicas
participativas que pueden ser utilizadas como instrumentos de
diagnósticos a través de las cuales las personas, con necesidades
e intereses afines, reunidas en grupo, llegan a establecer sus
necesidades de capacitación en función de proyectos productivos.
f) Suscripción de convenios con usuarios específicos
El establecimiento de convenios o acuerdos con usuarios

determinados como, por ejemplo, empresas, trabajadores u
organizaciones sociales, es un instrumento para la identificación
de necesidades de capacitación que ha sido tradicionalmente
utilizado por las instituciones de formación profesional.
Lo innovador de esta fuente de información es que el acu erdo

directo institución – empresa permite diagnosticar las necesidades
específicas de las entidades y trabajadores a quienes va dirigida la
capacitación. Esto implica una apertura institucional y la
elaboración de ofertas en función de demandas definidas en
términos de programas, metas esperadas, formas y tiempos de
implementación de la capacitación, todos ellos mecanismos
tangibles de evaluación y retroalimentación. Estos acuerdos
incluyen, también la utilización de equipamientos de empresas y/o
de las instituciones para la formación convenida.

g) Creación de comités consultivos entre instituciones de
formación y las empresas
La creación de comités asesores o consultivos de las instituciones

de formación cuenta con una rica historia de experiencias
sumamente positivas en todos los países.
En las diversas formas de funcionamiento, más o menos formales,

los comités consultivos constituyen una fuente de información
relevante, con datos significativos para la identificación y
especificación de necesidades, la orientación cuantitativa y
cualitativa de los programas, la elaboración de planes de
capacitación en áreas muy específicas y de programas de
actualizaciones tecnológica.
Además de proporcionar este tipo de información, los comités

consultivos exceden su función de detección de necesidades para
establecer nexos de vinculación directa con los usuarios de las
instituciones y con distintas organizaciones de la comunidad.
Cabe subrayar que los comités consultivos constituyen, en todo

caso, una veta de enorme proyección para la flexibilización de la
formación que ofrecen las instituciones de formación profesional y
sobre todo para movilizar la capacidad de ajuste y actualización
permanente. Son también una fuente de ajuste y actualización
permanente, una fuente de impulso a la descentralización, ya que
implican moverse desde predicciones de largo plazo hacia ajustes
y reajustes de corto plazo y plazo inmediato, lo cual es más
conducente con una realidad altamente cambiante, heterogéneo,
que debe adaptarse no sólo a los grandes movimientos de la
sociedad, como un todo, sino a los múltiples pequeños

movimientos de cada uno de los segmentos y rubros que lo
componen.
Todas estas fuentes innovadoras de información representan

instrumentos poderosos para la identificación de necesidades de
formación y capacitación, sobre escenarios económicos y sociales
reales.
En conclusión, es preciso señalar que la información del mercado de

trabajo es un elemento esencial en el que se apoyan los servicios de
información y orientación profesional, así como el sistema de
certificación ocupacional. Ambos, combinados con la oferta de
formación, son instrumentos que contribuyen a la flexibilización de la
formación para el trabajo y en el trabajo
http://www.computrabajo.com.pe/

6. DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE FORMACIÓN EN EL SENATI
Para determinar necesidades de formación del mercado laboral, el SENATI

utiliza fuentes de informaciones tradicionales e innovadoras, entre las que
tenemos:
- Ministerios del Estado

- Gobiernos Regionales
- Gobiernos Provinciales
- Entidades Públicas autónomas
- Asociaciones de MYPES
- Encuestas al público sobre intereses de necesidades de formación
- Estudios del mercado de trabajo y necesidades de formación realizados
por consultores especializados
- Gremios Empresariales (SNI, Cámara de Comercio, CONFIEP y otros)
- Comisiones consultivas empresariales.

Los empresarios en los órganos de dirección (Consejo Nacional y Consejos
Zonales) y órganos de apoyo (Comisiones Consultivas de Empleadores) del
SENATI, además de participar en la definición de políticas y programas,
intervienen en la determinación de necesidades de formación y
capacitación, así como en el diseño, desarrollo y evaluación de los
programas de formación profesional.

7. PROCESO DE REGISTRO DE NECESIDADES DE FORMACIÓN
El SENATI obtiene datos empresariales por actividad productiva y los registra

utilizando el formato del anexo 6.1A, luego realiza un diagnóstico clasificando
a las empresas según su actividad económico-productiva y/o al número de
trabajadores y cubriendo diversos grados de desarrollo tecnológico, formato
del anexo 6.1B. (Directiva General: Procesos Fundamentales de la Formación
y Capacitación Profesional).
a. Diagnóstico por actividad económica
Se registra en el formato 6.1B. El levantamiento de la información por el

representante del SENATI es preferentemente presencial.
Para el caso de las zonales con mayor número de empresas se define un

grupo representativo sobre la base de los criterios mencionados. Los
resultados obtenidos de la muestra se proyectan al total de ellas. En las
zonales con reducido número de empresas los resultados se obtienen con
la visita a la totalidad de empresas.
Las muestras se conforman por cada actividad industrial y/o de

mantenimiento; para otros sectores se aplican muestras en aquellas
actividades productivas que representen oportunidades de mercado
b. Determinación de las expectativas de la demanda
Se determina las expectativas de la demanda en función de los

pronunciamientos y opiniones de autoridades de los gobiernos regionales,
gobiernos municipales y organismos públicos en base a programas de
desarrollo económico que requieran personal calificado.

c. Determinación de la demanda social
Se determina la Demanda Social, registrando información de:
- Demanda no atendida, es decir, postulantes que no alcanzaron vacantes

- Interés del público sobre actividades de formación y capacitación
profesional y servicios. Este interés puede determinarse a través de
encuestas a: egresados del SENATI, egresados de la educación
secundaria, estudiantes de institutos, visitantes a las instalaciones del
SENATI, participantes de las charlas informativas realizadas fuera de las
instalaciones, entre otros.
ANEXO 6.1. A
RELACIÓN DE EMPRESAS AGRUPADAS POR ACTIVIDAD INDUSTRIAL Y

SERVICIOS DE INSTALACIÓN, REPARACIÓN Y MANTENIMIENTO
Zonal: _____________________________________________
C.F.P.: _______________________________________
ACTIVIDAD ECONÓMICO PRODUCTIVA/ CADENA PRODUCTIVA:

__________________________________________________________________
_________________________________________________________________
ACTIVIDAD PERSONA DE
RAZÓN N° REG. NIVEL N° DE. E- EMPRESA
DIRECCIÓN PRODUCTIVA CONTACTO/ TELF.
SOCIAL SENATI TECNOLÓGICO* TRAB. MAIL SELECCIONADA
ESPECÍFICA CARGO
Anotar el número de registro SENATI solamente si la empresa es aportante al SENATI.
 * LEYENDA
 A: AVANZADO
REALIDADO POR V°B° JEFE C.F.P. LUGAR Y FECHA  B: INTERMEDIO
 C: CONVENCIONAL
F 01 – SEN DIRG – 02


ANEXO 6.1. B
INFORMACIÓN EMPRESARIAL PARA LA DETERMINACIÓN DE NECESIDADES DE FORMACIÓN Y

CAPACITACIÓN PROFESIONAL Y SERVICIOS TÉCNICOS Y EMPRESARIALES
ZONAL ……………………………………………… C.F.P. …………………….
1. IDENTIFICACIÓN DE LA EMPRESA
Razón Social: Principal

Sucursal
Dirección: N°
Región: Departamento: Provincia:
Distrito: Urbanización:
Teléfono: Fax: E-mail:
Código de aportación al SENATI (SOLO SI ES APORTANTE):
Actividad Principal:
Otras Actividades:
Cantidad de trabajadores:
Directivos: Mandos medios: Operarios:
Ejecutivo de mayor nivel de la Empresa:

Cargo: Teléfono: e-mail:
Persona de contacto Empresa-SENATI:

Cargo: Teléfono: e-mail:
Cuenta con información registrada de:
Programa de mejoramiento de la calidad/productividad
Evaluación de Rendimiento de Personal
Comité de Seguridad e Higiene Industrial/ Ambiental
Plan/ Programa Anual de Capacitación
Desarrolla:
Acciones de Capacitación a su Personal (Registrada?)
Estas acciones son producto de un Diagnóstico?
F – 02 – SEN DIRG - 02

2. NECESIDADES DE CAPACITACIÓN DE PERSONAL
MÓDULO/CURSO CANTIDAD NIVEL DE

(EJEMPLO) NIVEL NIVEL NIVEL CURSO
SUPERIOR MEDIO OPERATIVO
S E S E S E A I B
Calificación de
Trabajadores en Servicio
Capacitación Práctica para
Ingenieros
Actualización Tecnológica
Capacitación para
Supervisores
Seguridad Industrial
Medio Ambiente
Curso de
Curso de
Operador de
Operador de
LEYENDA:
A Avanzado
S En el SENATI I Intermedio
E En la Empresa B Básico
Lugar y Fecha: ___________________________________________________
_____________ __________________
Realizado por V°.B°. Jefe UO/CFP
F02- SEN DIRG – 02

3. EXPECTATIVAS DE DEMANDA DE EGRESADOS DE LA FORMACIÓN
PROFESIONAL
NIVEL NIVEL NIVEL PARA CUANDO LO

SUPERIOR MEDIO OPERATIVO REQUERIRÍA?
DE PERSONAL
DOS MÁS
(CARRERA/ESPECIALIDAD/
APRENDIZAJE DOS A DE
OCUPACIÓN) TS MM TI AI
DUAL AÑOS TRES CINCO
AÑOS AÑOS
Leyenda: T.S. = Técnicos en Ingeniería

M.M. = Mandos Medios
T.I. = Técnicos Industriales
A.I. = Administradores Industriales
F02 – SEN DIRG – 02

Los resultados del proceso de identificación de necesidades de formación
permitirán orientar las acciones del sistema de formación hacia la satisfacción
de tales necesidades. Sin embargo, éstas serán válidas únicamente para
aquellos sectores productivos, empresas, ramas profesionales y ocupaciones
en función de cuyas características y situación fueron identificadas las
necesidades, para el periodo de tiempo considerado en el estudio de las
mismas.
Por ejemplo, un estudio de las necesidades de formación existentes en una

empresa en un período dado de tiempo (un año por ejemplo) tendrá validez,
únicamente, para el establecimiento de un proyecto o plan de formación
orientado hacia la satisfacción de las necesidades que se detectan en la
empresa estudiada y en el período de tiempo considerado. Antes de iniciar un
estudio de determinación de necesidades de formación es necesario, por lo
tanto, definir con precisión el ámbito, en que se pretende efectuar la
investigación.

IDENTIFICACIÓN DE
ACTIVIDADES
INDUSTRIALES/SERVICIOS
DEL ÁMBITO ZONAL
RELACIÓN DE GOBIERNOS REGIONALES

DEMANDA NO ATENDIDA
EMPRESAS AGRUPADAS GOBIERNOS MUNICIPALES
EN CONVOCATORIAS
POR ACTIVIDAD
ANTERIORES ORGANISMOS PUBLICOS
INDUSTRIAL/SERVICIOS/
CADENA PRODUCTIVA
DETERMINACIÓN DE
EMPRESAS A EXPECTATIVAS DE
DEMANDA SOCIAL
DIAGNOSTICAR DEMANDA
DIAGNÓSTICO INDIVIDUAL
DE LAS EMPRESAS
DIAGNÓSTICO POR
ACTIVIDAD ECONÓMICA
DIAGNÓSTICO
CONSOLIDADO DE
NECESIDADES DE
FORMACIÓN/CAPACITACIÓN
PROFESIONAL
ESQUEMA DE LA DETERMINACIÓN DE NECESIDADES DE FORMACIÓN Y

CAPACITACIÓN PROFESIONAL EN EL SENATI

8. ELABORACIÓN DEL INFORME TÉCNICO DE NECESIDADES DE FORMACIÓN
El informe técnico de necesidades de formación es el resultado del análisis de

la información recogida de las fuentes mencionadas. Se presenta como un
consolidado por cada sector o actividad productiva, más la demanda social e
incluyendo los nuevos productos propuestos de acuerdo a los resultados de la
investigación. Considerar las expectativas de demanda de los proyectos de
desarrollo de los gobiernos regionales, gobiernos locales y otras instituciones.
Estructura de presentación del informe:
I. Descripción de cada uno de los sectores en donde se ha realizado el

diagnóstico.
II. Descripción de las fuentes de información y las muestras por cada
actividad productiva de los sectores diagnosticados.
a. Expectativa de demanda (especificar fuentes de información
consultadas)
b. Demanda Social (especificar el origen de los datos)
c. Diagnóstico de Necesidades (criterios para la determinación de las
muestras).
III. Consolidado de necesidades por programas, niveles y carreras:
a. Descripción de los aspectos cualitativos que pueden afectar a la
demanda de servicios de formación.
b. Sostenibilidad en el tiempo de esta demanda.
c. Demanda social.
d. Cuadro consolidado de necesidades.
IV. Consolidado de necesidades de servicios técnicos y empresariales.
V. Conclusiones del informe técnico, que debe incluir, entre otros aspectos,
lo siguiente:
a. Priorización de las necesidades detectadas.
b. Propuesta de mejora sobre productos existentes.
c. Propuesta de creación de nuevos productos.

ACTIVIDAD 02:
NECESIDADES DE FORMACIÓN Y FUENTES DE

INFORMACIÓN DEL MERCADO DE TRABAJO
1. Redacte ejemplos (5) para cada tipo de necesidades de

formación, tomando como referencia el mercado laboral general
de su entorno Zonal.
2. En función a su especialidad (ocupación) y tomando como

referencia un módulo de la estructura curricular, establezca
acciones para la identificación de cada tipo de necesidades de
formación.
3. De las fuentes de información del mercado de trabajo,

seleccione y desarrolle un esquema de aplicación al módulo
que seleccionó en el ítem 2.
Instrucciones: En grupo de 04 personas desarrollar las actividades

indicadas y presentar las conclusiones en un plenario.
Documentos de apoyo: Propuestas de políticas de información

sobre el mercado de trabajo en el Perú. Desarrollo inclusivo en el
Perú.
http://www.mintra.gob.pe/archivos/file/CNTPE/item_16.pdf
http://www.cepal.org/publicaciones/xml/4/52514/haciaunde
sarrolloinclusivo-peru.pdf

METODOLOGÍAS UTILIZADAS PARA LA ELABORACIÓN DE
PERFILES OCUPACIONALES

capaz de:
 Analizar e identificar las áreas de responsabilidad (o

unidades funcionales) y tareas de una ocupación.
 Aplicar los conceptos y principios del análisis funcional y el
análisis ocupacional participativo (DACUM)
 Determinar las características y cualidades personales de un
trabajador competente de la ocupación analizada.
 Elaborar la matriz ocupacional o de competencia.

1. METODOLOGÍAS UTILIZADAS EN LA ELABORACIÓN DE PERFILES
OCUPACIONALES
Para la elaboración de perfiles ocupacionales se presentan las dos metodologías

más utilizadas, que pueden ser complementarias y/o actuar una
independientemente de la otra, según sea el tipo de información que se requiera:
- Metodología del Análisis Funcional

- Metodología DACUM
Análisis Funcional.- Se utiliza fundamentalmente para lograr conocer las

funciones que se desarrollan en la cadena productiva de un sector empresarial.
Metodología DACUM.- Se utiliza para analizar puestos y procesos de trabajo que

constituyen parte de la cadena productiva. Además es una metodología que
facilita el diseño y/o actualización de un currículo formativo. Esta metodología
también se denomina Análisis Ocupacional Participativo.
La metodología DACUM, es la que mejor se adapta para elaborar, revisar, adaptar

y/o actualizar los perfiles profesionales.

2. METODOLOGÍA DEL ANÁLISIS FUNCIONAL
a. ¿Qué es el Análisis Funcional?
Es una técnica que se utiliza para identificar las competencias laborales

inherentes a una función productiva, siguiendo un proceso analítico que
consiste en identificar las funciones de una ocupación en sub funciones
cada vez más específicas. Tal función puede estar relacionada con una
empresa, un grupo de empresas o todo un sector de la producción o los
servicios.
Se aplica en la identificación de competencias requeridas en una ocupación

mediante una estrategia deductiva. Su metodología se inicia estableciendo
el propósito principal de la función productiva o de servicios bajo análisis y
se pregunta sucesivamente qué funciones hay que llevar a cabo para
permitir que la función precedente se logre.
b. ¿En qué se fundamenta el Análisis Funcional?
El análisis funcional es una teoría que tiene su punto de partida en el

pensamiento funcionalista de la sociología y fue aplicada como filosofía
básica del sistema de competencias laborales en Inglaterra. Desde esta
perspectiva, los objetivos y funciones de la empresa no se deben formar
desde su organización como sistema cerrado, sino en términos de su
relación con el entorno.
Las funciones de los trabajadores no sólo se relacionan con el entorno de la

empresa, sino también constituyen subsistemas dentro del sistema de la
empresa, donde cada función es el entorno de otra. El análisis funcional
evidencia tres reglas básicas en su construcción; se elabora de lo general a
lo particular, debe identificar funciones claves, respetar la estructura
semántica en la redacción. Este proceso da como resultado visible un mapa
funcional que también se denomina árbol funcional.

Representación gráfica del Análisis Funcional
c. Reglas básicas del análisis funcional
1. Elaboración de lo general a lo particular.- Al realizar el análisis es

importante identificar el propósito principal del sector, la empresa o área
de la ocupación. Mantener la relación CAUSA - EFECTO, respetando la
estructura definida para su planteamiento, como verbo, objeto y
condición. Ejemplo MAPA FUNCIONAL DEL SOLDADOR CON
PROCESO MIG/MAG EN CHAPA DE ACERO.
Realizar las operaciones

correspondientes al proceso de
PROPÓSITO soldadura de materiales metálicos,
según las condiciones de
PRINCIPAL
productividad y calidad establecidas
(Competencia bajo norma, con condiciones de
General) seguridad e higiene en el trabajo y
de acuerdo con la preservación del
medio ambiente.

2. Identificación de funciones claves.- Una vez establecido el propósito
principal, se desagrega respondiendo a la siguiente pregunta ¿Para
lograr el propósito principal, qué pasos requiero dar?, las respuestas
serán identificadas como funciones claves. Cada función aparece una
sola vez en el mapa funcional, se redactan en términos de resultados y
describe lo que hace el trabajador.
Hay que lograr describir las funciones de manera clara y comprensible e

independientemente una de otra, cada función denota su importancia.
A. Acondicionar los insumos y el espacio

de trabajo y poner a punto el equipo
de soldar interpretando el pedido o
instrucción de soldadura.
B. Proponer acciones de mejora

continua del proceso de soldadura y
del ámbito de trabajo.
FUNCIONES
CLAVE C. Soldar, aplicando las técnicas del
proceso de soldadura MIG/MAG, en
(Unidad de
chapa de acero, con junta a tope en V
Competencia)
con raíz abierta y filete, en posición
plana u horizontal fija, según norma o
código de fabricación.
D. Soldar, aplicando las técnicas del

proceso de soldadura MIG/MAG, en
chapa de acero, con junta a tope en V
con raíz abierta y filete, en toda
posición, según norma o código de
fabricación.

Siguiendo el proceso obtendremos las funciones básicas. El enunciado
tiene por características establecer qué es lo que hace el trabajador
para lograr el proceso anterior.
A1. Interpretar los pedidos o

instrucciones orales, escritas o
gráficas de la soldadura para
planificar la secuencia de
actividades.
FUNCIONES
A2. Acondicionar el espacio de trabajo
BÁSICAS
aplicando criterios de seguridad e
(Elementos de
higiene establecidas por normas
Competencia)
generales y particulares para
prevenir riesgos y asegurar la
calidad y productividad del proceso.
A3. Controlar las condiciones del

material base a soldar.
A4. Poner a punto el equipo de soldar.
Con las respuestas que logremos en el desagregado, llegaremos a

establecer las sub funciones, que constituyen los criterios de
desempeño, es decir, el cómo debe realizarse la tarea; así estaremos
dando paso a la conformación de un árbol de jerarquía de procesos o lo
que también llamamos mapa funcional.

A3.1. Corta el material de acuerdo a
las medidas requeridas por la
orden de trabajo y siguiendo
SUB
las medidas de seguridad,
FUNCIONES higiene y protección ambiental
(Criterios de vigentes.
desempeño)
A3.2. Presenta las secciones de
acuerdo a las
especificaciones de la orden
de trabajo.
3. Estructura semántica de redacción de los elementos del mapa

funcional.- La redacción de los elementos del mapa funcional tiene la
siguiente estructura: (Ejemplo de la Norma de Competencia del
Carpintero Industrial).
VERBO OBJETO CONDICIÓN

(Acción) (Al que se aplica) (Especificación o
restricción)
Habilitar, La madera y/ o Considerando los

maquinar y tableros, así como criterios técnicos y
ensamblar realizar de producción, así
operaciones de como las normas
acabados en los básicas de
procesos de seguridad y salud
producción en en el trabajo
serie

En el ejemplo mostrado podemos diferenciar cada elemento de esta
estructura, estos aspectos son indispensables de identificar para fines
de normalización y desarrollar los instrumentos de evaluación con fines
de certificación.
PROPÓSITO FUNCIÓN FUNCIÓN SUB

PRINCIPAL CLAVE BÁSICA FUNCIONES
(Competencia (Unidad de (Elemento de (Criterio de
General) Competencia) Competencia) desempeño)
Habilitar, Habilitar la Seleccionar y Interpreta el

maquinar y madera o optimizar la plano o
ensamblar la tableros, según madera o bosquejo
madera y/o el plano tableros, según constructivo y el
tableros, así constructivo y la los listado de piezas
como realizar lista de piezas, requerimientos para la selección
operaciones de considerando establecidos en y cálculo de las
acabado en los los criterios de el plano o tablas de
procesos de clasificación y bosquejo madera o
producción en normas básicas constructivo y la tableros.
serie, de seguridad y lista de piezas,
considerando salud en el considerando
los criterios trabajo. los criterios de
técnicos y de clasificación y
producción, así normas básicas
como las de seguridad y Optimiza las
normas básicas salud en el tablas de
de seguridad y Cortar la trabajo. madera
salud en el madera, según considerando
trabajo. la lista de espesor, ancho
piezas, y largo, de
considerando acuerdo a las
las tolerancias medidas de la
en espesor, Maquinar piezas lista de piezas,
ancho y largo, de madera o calculando la
así como los tableros, cantidad de
criterios de considerando pies.
clasificación y criterios de
normas básicas estructuración
de seguridad y establecidos en
salud en el el plano o
trabajo. bosquejo
constructivo y
normas básicas
de seguridad y
salud en el
trabajo.
MAPA FUNCIONAL DEL CARPINTERO INDUSTRIAL

d. Descripción de los procesos de elaboración del Mapa Funcional
1. Propósito principal.- Consiste en la identificación de los principales

objetivos de la empresa o sector, describe la razón de ser de la
actividad productiva, refleja la estrategia y condiciones de
competitividad que le permite destacarse en el mercado. Ejemplo:
“Habilitar, maquinar y ensamblar la madera y/o tableros, así como
realizar operaciones de acabado en los procesos de producción en
serie; considerando los criterios técnicos y de producción, así como las
normas básicas de seguridad y salud en el trabajo.”
2. Función Clave.- Este paso surge como desagregación del propósito

anterior y apunta a caracterizar los propósitos del área funcional del
sector o de la empresa que será objeto del análisis. Adicionalmente,
podrán identificarse y describirse los propósitos u objetivos
complementarios, es decir, funciones específicas que colaboran para
alcanzar el propósito principal. Ejemplo:
- Habilitar la madera o tableros, según el plano constructivo y la lista

de piezas, considerando los criterios de clasificación y normas
básicas de seguridad y salud en el trabajo.
- Cortar la madera, según la lista de piezas, considerando las

tolerancias en espesor, ancho y largo, así como los criterios de
clasificación y normas básicas de seguridad y salud en el trabajo.
3. Función Básica.- El desagregado de las funciones claves se hace

siguiendo la lógica de causa-efecto. Responde a la pregunta “¿qué hay
que hacer para que se logre el proceso anterior?”. Ejemplo:
- Seleccionar y optimizar la madera o tableros, según los

requerimientos establecidos en el plano o bosquejo constructivo y la
lista de piezas, considerando los criterios de clasificación y normas
básicas de seguridad y salud en el trabajo.

- Maquinar piezas de madera o tableros, considerando criterios de
estructuración establecidos en el plano o bosquejo constructivo y
normas básicas de seguridad y salud en el trabajo.
4. Sub Función.- El propósito de este paso de análisis es identificar cómo

deben ser ejecutados los pasos anteriores. Está relacionado con los
criterios de desempeño, tiene una relación de insumo y producto.
Ejemplo:
- Interpreta el plano o bosquejo constructivo y el listado de piezas para

la selección y cálculo de las tablas de madera o tableros.
- Optimiza las tablas de madera considerando espesor, ancho y largo,

de acuerdo a las medidas de la lista de piezas; calculando la
cantidad de pies.

3. EL ANÁLISIS OCUPACIONAL PARTICIPATIVO
La inserción y movilidad laboral son aspectos que se ven favorecidos

cuando se cuenta con elementos confiables para identificar los
conocimientos, aptitudes, habilidades, destrezas y actitudes (competencias
en general) que demanda el mercado de trabajo y con un sistema de
capacitación lo suficientemente flexible para responder a las demandas
cambiantes y a las nuevas necesidades de dicho mercado. La capacitación
que ofrece el sistema educativo debe responder más eficazmente a las
demandas del sector productivo, y este a su vez requiere de canales
adecuados para comunicar sus requerimientos a las instituciones
capacitadoras.
Lo anterior implica adoptar un lenguaje común entre demanda y oferta de

capacitación que favorezca el alcanzar un balance y pertinencia en la
formación de técnicos y trabajadores capacitados dentro de las distintas
categorías ocupacionales y niveles de capacitación. Sin embargo, el hacer
un análisis de los requerimientos del desempeño laboral por rama de
actividad económica puede originar duplicidad o reiteración en la definición
de competencias, así como una mayor inversión de recursos y tiempo.
En este sentido, el análisis ocupacional es una metodología que trata de

dar respuesta a los requerimientos arriba señalados, a través de la
identificación de comportamientos laborales (expresadas en tareas)
comunes a una serie de ocupaciones.
El análisis ocupacional es una metodología que abarca diversas

perspectivas y acepciones que involucran un gran número de técnicas
disponibles. Dichas metodologías difieren en numerosos aspectos, los
cuales pueden ser categorizados, de acuerdo con Edgard L. leviene
(selecting a Análisis Approach, en: The Job Análisis Handbook for business,
Industry and Governent ), en cuatro grandes dimensiones: 1) Los

“descriptores” usados; 2) Las fuentes de información: 3) Los métodos
empleados en la recolección de la información, y 4) Los niveles de
análisis. Dentro de cada dimensión existen un gran número de alternativas.
Las siguientes son un resumen de éstas:
1. El tipo de descriptor usado en el análisis:
 Filosofía organizacional y estructura.

 Responsabilidades.
 Normas profesionales.
 Contexto laboral.
 Demandas del personal.
 Incidentes críticos.
 Productos y servicios
2. Fuentes de información:
 Analistas.
 Supervisor inmediato.
 Supervisor de alto nivel, administrador o ejecutivo.
 Técnico experto.
 Información documental.
3. Métodos de compilación de información:
 Observación.
 Entrevistas individuales.
 Entrevistas grupales.
 Cuestionarios.
4. Niveles de Análisis:
 Tareas.
 Actividades.
 Dimensiones de trabajo.
 Requerimientos de capacitación de los trabajadores.

El empleo de las diferentes alternativas da lugar a diversos productos y
aflicciones del análisis ocupacional. Así, s u aplicación va desde la
identificación y agrupación de ocupaciones y habilidades en catálogos,
hasta el diseño del CURRICULO, identificación de competencias y
certificación de habilidades a los trabajadores.
De este modo, entre los principales productos del análisis ocupacional

destacan.
a) Descripción de las tareas específicas desarrolladas por las

ocupaciones.
b) Cuadros de organización de los establecimientos y ramas de actividad
donde existen las ocupaciones analizadas.
c) Diagramas de flujo de los procesos productivos en que intervienen las
ocupaciones.
d) Requerimientos de escolaridad, capacitación y experiencia laboral de
las ocupaciones.
e) Estructuras ocupacionales.
f) Determinación de necesidades cuantitativas y cualitativas de formación
profesional.
g) Identificación de calificaciones en los trabajadores.
h) Certificación de los conocimientos y habilidades de los trabajadores.
Como se puede advertir, existe una relación estrecha entre la

caracterización del contenido de un puesto de trabajo o de un área
funcional.
Existen diversas formas de definir las funciones y tareas de una ocupación

(lo que una persona hace en el trabajo). Al proceso de identificación se le
llama ANÁLISIS OCUPACIONAL.
Por otro lado, existen algunas diferencias en la manera de entender el

Análisis Ocupacional. Por Análisis Ocupacional se entiende: “Proceso de

identificación (a través de la observación, la entrevista u el estudio) de las
actividades y requisitos del trabajador y los factores técnicos y ambientales
de la ocupación; comprende la identificación de las tareas de la ocupación y
de las habilidades, conocimientos, aptitudes y responsabilidades que
requiere el trabajador para la ejecución satisfactoria de la ocupación, que
permite distinguirla de todas las demás. (Certificación Ocupacional, manual
didáctico, CINTERFOR, Montevideo).
Para la Secretaria del Trabajo y Previsión Social, encargada de integrar el

Catálogo Nacional de Ocupaciones (CNO) en México (Compendio de
Títulos ocupacionales), el análisis ocupacional es una metodología
enfocada a la obtención, ordenación y valoración de datos relativos a los
puestos de trabajo: los factores técnicos y ambientales característicos en su
desarrollo y las habilidades, conocimientos, responsabilidades y exigencias
requeridas a los trabajadores para su mejor desempeño. Por ello se recaba
información en los centros de trabajo, se clasifican en ocupaciones los
puestos relacionados entre sí y se integran, una vez clasificados, en un
catálogo.
Para el American College Testing (Performing a Nacional Job Análisis

Sduty: Tecnical Report Cowa City), es la recolección sistemática y analítica
de la información sobre las acciones que realizan los empleados en el
desempeño de las tareas relacionadas con su empleo. En este sentido, el
término análisis se refiere a la información sobre el tema laboral,
requerimientos del trabajo, así como el contexto de las organizaciones
laborares; en este sentido describe las actividades que realizan las
personas en sus empleos, y es tanto explicativo como predicativo; pretende
alcanzar un propósito particular o satisfacer las necesidades de
organizaciones especiales.
La metodología DACUM (de la que se deriva el ANÁLISIS OCUPACIONAL

PARTICIPATIVO – A.O.P.) surgió a finales de los años sesenta, cuando el

gobierno canadiense financió actividades de investigación para encontrar
formas novedosas de llegar a grupos diferentes y capacitarlos bajo un
esquema altamente participativo. Se caracteriza por establecer una
conexión orgánica, desde su diseño, entre la norma de competencia
expresada en criterios de desempeño, y la construcción del c urrículo que
debe conducir al cumplimiento de la misma. Esto lo lleva a diferenciarse de
las metodologías que separan ambos momentos, convirtiéndose en un
instrumento atractivo para las empresas por reducir la complejidad del largo
proceso que comprende la definición de la norma, la construcción del
currículo, la capacitación – formación basada en ello y la evaluación –
certificación.
¿Qué es el Análisis Ocupacional Participativo?
- Es un método para analizar y describir cualquier ocupación,

fundamentalmente en términos de tareas.
- El A.O.P. (DACUM) es un paso fundamental en el proceso de diseño y

desarrollo de un currículo de formación profesional.
- Es un método de desarrollo curricular basado en el análisis ocupacional.

Es el más apropiado para la aplicación de enfoque por competencias
laborares reales.
En comparación con otros métodos de análisis ocupacional el A.O.P es:
 Efectivo.
 Rápido.
 Económico.

ACTIVIDAD 01:
ANÁLISIS OCUPACIONAL
“Análisis ocupacional es el proceso de recolección,

ordenamiento y valoración de la información relativa a las
ocupaciones, tanto en lo que se refiere a las características del
trabajo realizado, como en los requerimientos que éstas plantean
al trabajador para un desempeño satisfactorio”
Con el propósito de comprender correctamente esta Unidad,

desarrolle y cite ejemplos de los siguientes términos:
Competencia Laboral
Ocupación
Puesto de trabajo
Tarea
Operación
Área de responsabilidad
Destreza
Actitud
Instrucciones: En grupo de 04 personas desarrollar la actividad

indicadas y presentar las conclusiones en un plenario.

4. DACUM (Developing a Currriculum)
La principal referencia es la versión metodológica desarrollada para el

empleo. Para ellos el DACUM es un instrumento para analizar ocupaciones
y procesos de trabajo, generando insumos para conducir procesos de
análisis funcional, para el diseño de sistemas ISO 9000 o calidad total, para
poner en práctica una relación más estrecha entre escuela y empresa, o
bien para desarrollar guías didácticas basadas en competencia laboral. Es
decir, en la medida que DACUM analiza el proceso productivo y las tareas
que se derivan de ello, lo que conduce a la referencia curricular basada en
el trabajo real, se genera también información y conceptos que sirven de
base para la construcción de otros subsistemas de la estrategia de
productividad – competitividad de la empresa, ofreciendo “ información
precisa y detallada sobre roles y responsabilidades del personal – procesos
de trabajo, sistemas, funciones y tareas” (Norton R., Dacum Handbook, 2º
edición, Columbus, Ohio State University).
A. Principios básicos del AOP (DACUM)
1. Los trabajadores calificados expertos son las personas más

capaces para describir su ocupación (tareas) con mayor precisión
que nadie.
2. Todas las ocupaciones se pueden describir suficientemente en

términos de tareas que los trabajadores competentes ejecutan.
3. Para que cada tarea se realice en forma correcta, son necesarios

ciertos conocimientos, habilidades, equipos – herramientas y
actitudes, que los trabajadores deben poseer.

B. El rol del AOP en el desarrollo curricular
El desarrollo de programas de formación profesional o de capacitación

tiene dos “tradiciones” opuestas:
- Enfoque en los contenidos a enseñar. Se usa sobre todo en el ámbito

de la enseñanza general y la formación profesional académica.
- Enfoque en las competencias laborales a aprender. Se usa sobre

todo para diseñar programas de formación en ocupaciones de nivel
operativo.

C. Resultados importantes del taller DACUM
 Se identifican las áreas de responsabilidad (áreas funcionales) de la

ocupación.
 Se obtienen las tareas con precisión.
 Se diferencian los comportamientos y las actitudes laborales
importantes del trabajador.
 Permite determinar las habilidades y conocimientos generales.
 Se establece el uso de herramientas, equipo, recursos, materiales.
 Se proyecta las tendencias ocupacionales futuras.
 Se determinan los tiempos y/o las funciones de la ocupación.
D. En qué forma beneficia el D.A.C.U.M.
 Proporciona un análisis detallado de las tareas necesarias para el

ejercicio de una ocupación o actividad.
 Permite revisar programas en respuestas a los cambios económicos
y tecnológicos en el ambiente laboral.
 Proporciona una herramienta para la evaluación del desempeño y la
planeación de la carrera.
 Desarrolla y conserva una relación de cooperación entre las
instituciones educativas y las empresas.
 Ayuda al planeamiento inicial a través del diseño de programas o
cursos para la capacitación; es rápida y costo-eficiente.
 Proporciona el fundamento para el desarrollo e implementación de
una formación o capacitación basada en la competencia
(desempeño) que satisfaga las necesidades individuales del
estudiante.
 Posibilita su aplicación en una gran variedad de ocupaciones.
 Proporciona un enfoque sistemático para desarrollar nuevos
programas de capacitación y para revisar otros ya existentes.

 Proporciona un vehículo para facilitar y administrar una capacitación
individualizada.
 Proporciona un proceso que asegura la coherencia entre la
capacitación y las necesidades del mercado laboral.
E. Usos del DACUM
 Definición del perfil ocupacional o matriz ocupacional.

 Desarrollo del currículo.
 Repaso y revisión del currículo.
 Evaluaciones de las necesidades de capacitación.
 Desarrollo de las pruebas para evaluar competencias.
 Reclutamiento de participantes.
 Revisión de programas de capacitación.
 Articulación del currículo.
 Desarrollo de programas de Formación Básica Técnica.
 Modificaciones del trabajo.
 Descripciones del puesto.
 Establecimiento de estándares ocupacionales.
 Desarrollo/planeación de careras ocupacionales.

5. DESARROLLO DEL TALLER DACUM
Para llevar a cabo un taller A.O.P. se requiere un ambiente adecuado con

una pared amplia sin ningunos adornos para poner fichas.
A. Orientación técnico - pedagógica
 Seleccionar a un miembro del comité para que escriba las tarjetas.

 Desarrollar o mantener el entusiasmo del grupo.
 Exhortar y promover la lluvia de ideas y búsqueda de consenso.
 Controlar y apoyar en la definición final de habilidades.
 Permitir (y exhortar) al comité a que hable sobre los diferentes temas.
 Mostrar sentido común.
 Resolver los desacuerdos entre los miembros del comité.
 Determinar cuándo se han descubierto todas las habilidades.
 Terminar la sesión en una manera favorable.
 Disolver el comité si es necesario.

B. Actores del AOP
El A.O.P. es participativo. Es importante que cada persona actúe de

acuerdo a su rol.

Panel de trabajadores expertos
Reglas de juego:
- Todos los trabajadores expertos deben participar igualmente.

- Expresar sus ideas libremente.
- Todas las ideas se consideran.
- Escucha con cuidado a todas las expresiones; una idea puede
generar muchas ideas nuevas.
- Sugerencias positivas, generar ideas nuevas; la crítica bloquea la
creación de ideas nuevas.
- No es necesario referirse a otros participantes.
- Todas las decisiones se toman por acuerdo.
(La gran mayoría de los trabajadores expertos tiene que aprobar la

expresión o texto).

La labor con trabajadores expertos es el núcleo del procedimiento para
poder llegar a la carta DACUM o Matriz Ocupacional, que es una matriz
de funciones y tareas que el trabajador debe ser capaz de realizar,
complementado con la identificación de conocimientos y habilidades
generales, importante para su trabajo; con comportamientos sociales
requeridos (actitud y tratos); con el equipo los materiales y herramientas
que el trabajador ocupa; y con las tendencias y perspectivas del trabajo
para el futuro inmediato. La metodología se basa en los siguientes
lineamientos:
Previo a realizar el trabajo, con una dinámica de taller, se hace un

análisis de necesidades para identificar si los problemas de desempeño
que tiene la organización obedecen, y hasta qué punto, a un problema
de capacitación, de gestión o a otra cosa. De este análisis se deriva
también que funciones, puestos de trabajo u ocupaciones en la
organización deberían ser analizadas en un taller.
Se elige un grupo de 20 a 25 personas de la empresa, compuesto por

trabajadores, supervisores y gerentes de diferentes áreas, y durante un

periodo relativamente corto se trabaja de manera colectiva sobre la
identificación de los principales problemas en la organización, sus
posibles soluciones y el papel de la capacitación en ellos. Todo esto se
hace aplicando técnicas visuales. De ahí se obtiene una primera
aproximación de los conocimientos y habilidades generales requeridas,
así como de las actitudes y tratos sociales demandados. También
permite identificar las áreas críticas para seguir con DACUM.
La ventaja de utilizar la metodología de visualización en esta fase de

identificación de necesidades es que se va construyendo desde el
principio el involucramiento y compromiso de los trabajadores con los
objetivos de la empresa, rompiendo barreras en la comunicación, que
generalmente existen en las organizaciones y que son una obstrucción
del aprendizaje y el desarrollo de las competencias.
Una vez identificada el área donde se aplicará el taller – DACUM se

selecciona a un grupo de trabajadores considerados expertos por su
desempeño demostrado y algunos de sus supervisores, para construir
la matriz ocupacional con las áreas de responsabilidad y las tareas.
La duración del taller se estima que no debe rebasar dos días de

trabajo, que de preferencia deben de ser consecutivos, guiados por un
facilitador que conozca y domine la metodología y que tenga
experiencia en el manejo de grupos de adultos.

El facilitador guía el comité de expertos por los siguientes pasos:
1. Orientar al comité sobre el uso, la filosofía y el proceso del AOP.

2. Revisar y definir la ocupación.
3. Identificar las áreas de responsabilidad o áreas funcionales.
4. Identificar las tareas específicas ejecutadas en cada área de
responsabilidad.
5. Revisar y afinar las áreas de responsabilidad y tareas.
6. Ordenar las áreas de responsabilidad y tareas.
7. Identificar las características personales de un buen trabajador.
8. Identificar los equipos y herramientas.
9. Identificar las tareas básicas.
10. Identificar las tareas críticas e importantes.
C. Guía para facilitar un taller AOP
El taller empieza con una tormenta de ideas sobre todo los trabajos –
tareas que se tienen que realizar en el área. El procedimiento que se
suele usar es que los participantes opinen y discutan, mientras que el
facilitador escribe los enunciados de resultados y acciones en tarjetas,
colocándolas en la pared sin un orden en ese instante. Conviene que el
facilitador se apoye en alguien que anote los puntos importantes que
vayan surgiendo en las discusiones; también pueden estar presentes
observadores, por ejemplo, instructores de capacitación o profesores de
escuelas técnicas, para que observen si sus cursos concuerdan con los
requerimientos de la práctica productiva, o bien personal que se
encargará del desarrollo de las guías didácticas a partir de los
resultados del taller.
El facilitador guía al comité de expertos por los siguientes pasos:
1. Orientar al comité sobre el uso, la filosofía y el proceso de AOP.
- Dar una cordial bienvenida.

- Explicar la utilidad del AOP y los tres principios filosóficos.

- Felicitar a los participantes por haber sido seleccionados como
expertos. Pedir un espíritu de cooperación fuerte.
- Mencionar que el AOP requiere de dos tipos de expertos:
- Experto de proceso para tomar decisiones.
- Experto de proceso para trabajar paso a paso.
- Explique el proceso (usando un cartel o transparencia)
- Presentar las reglas del juego para el comité, usando un cartel o
transparencia.
El panel de expertos
Reglas de juego:
- Todos los expertos deben participar igualmente.

- Expresar sus ideas libremente.
- Todas las ideas se consideran.
- Escuchar con cuidado todas las expresiones, una idea puede
generar muchas ideas nuevas.
- No es necesario referirse a otros participantes.
- Todas las decisiones se toman por acuerdo.
- (La gran mayoría de los expertos tiene que aprobar cada una de
las expresiones)
2. Revisar y definir la ocupación
- Explicar la diferencia entre ocupación, área de responsabilidad y

tarea, usando un ejemplo – por ejemplo, mecánico automotriz (ver
matriz ocupacional).
- Preguntar a los participantes: ¿Cuál es su ocupación exacta?,
¿Cómo se llama?

A partir de una tormenta de ideas, se procede con la identificación y
descripción del título de la competencia, de la ocupación o de la
principal función de un determinado proceso. Al parecer, lo que ha
predominado hasta ahora ha sido tomar como referencia el título de
una ocupación o puesto de trabajo, como se hace tradicionalmente
en el análisis Ocupacional, por ejemplo:
Mecánico de Mantenimiento, Soldador Universal, Carpintero –

Ebanista, Electricista Industrial, Mecánico Automotriz, Confeccionista
Textil, Procesador de Alimentos, Planificador Industrial, etc., Luego el
reportero lo escribe en la tarjeta respectiva.
3. Identificar las áreas de responsabilidad
Para definir las áreas de responsabilidad o funcional se sigue un

proceso de discusión y construcción de consenso entre los miembros
del grupo, hasta que sientan haber terminado con todas las
posibilidades.
Otra alternativa
 Dividir los participantes en dos o tres subgrupos y pedirles que

escriban un aviso publicitario para contratar un colaborador
nuevo para la ocupación acordada. Cada grupo produce un
cartel importante. El aviso debe contener las funciones
principales de la ocupación.

 Discutir los carteles uno por uno, e identificar juntos con el comité
las áreas de responsabilidad. El reportero escribe las tarj etas
usando sustantivos.
 Ordenar las tareas de responsabilidad. Posibles criterios pueden
ser: frecuencia o importancia.
4. Identificar las tareas específicas para cada área de

responsabilidad
 Definir el término “tarea”, usando ejemplos de varias ocupaciones.
 TAREA:
“Unidad representativa del trabajo de una persona, que exige la

dedicación de un tiempo importante (con inicio y fin determinado) y
la aplicación de conocimientos, aptitudes y habilidades, siguiendo
el proceso establecido para alcanzar el objetivo previsto”.
El paso que sigue es ubicar los enunciados de tareas en cada una de

las áreas de responsabilidad. Estas son puestas en forma de una
columna en la pared, siguiendo en lo posible una secuencia lógica de
proceso; en las filas se van colocando las tareas que corresponden a
cada área de responsabilidad. Es probable que se requiera de una
segunda ronda de tormenta de ideas.
Los criterios para seleccionar una tarea son los siguientes:
1. Representa la unidad más pequeña de una actividad del proceso

con un resultado palpable y con sentido.
2. Resulta en un producto, servicio o decisión.
3. Representa una unidad de trabajo asignable a una persona.
4. Tiene un punto de inicio y fin.
5. Puede ser observada y medida.
6. Se puede realizar en un corto periodo de tiempo.
7. Se puede realizar independientemente de otras tareas.
8. Consta de dos o más operaciones.
Esta parte se considera la más crítica y laboriosa dentro del DACUM,
porque alrededor de éstas tareas se construirá posteriormente el
programa de formación. La pregunta básica a contestar es: “¿Qué
tienes que hacer para poder cumplir con esta área de
responsabilidad?”; el complemento a esta pregunta es la frase “El
trabajador debe ser capaz de…”. Una vez identificadas las tareas, se
tata de ordenarlas en lo posible, según la secuencia requerida para
cumplir con la función.
Se expresan las tareas a partir de un verbo de acción que claramente

refleje un desempeño observable, mostrando un principio y un fin de
una acción, evitando expresiones que incluyan verbos como conocer,
entender, apreciar, entre otros. Ni tampoco se permite incluir
conductas, actitudes, habilidades, equipos e instrumentos de apoyo.
Estas, si aparecen para más de una tarea, se incluyen en una lista
por separado.
El verbo se expresa en la tercera persona, seguido por el objeto

sobre el que actúa el trabajador (por ejemplo, en el caso de la
Ocupación Electrónica Industrial: cables. La condición son palabras o
frases para clarificar u precisar el enunciado de la tarea en el
presente caso: estaña “puntas” de cables. La expresión debe de
entenderse por sí sola y no depender de otras funciones o tareas. Se
sugiere mantener cortas las expresiones, usar una terminología
comúnmente utilizada en el proceso u ocupación y evitar el uso de
dos ó más verbos a la vez en las expresiones).
Importante y a veces difícil es usar los verbos en una estructura

jerárquica: el verbo usado en la descripción del área de
responsabilidad debe ser más genérico en su naturaleza que los
utilizados en la descripción de las tareas.

Formulación de tareas ocupacionales
Cuando se formula una tarea ocupacional, se debe considerar que

ellas…
… reflejan una unidad de trabajo significativo.

… constan de un verbo de acción y un objeto que recibe la acción.
… pueden tener una o más operaciones.
… están formuladas en una forma explícita y efectiva, se entienden
por sí solas.
… evitan referencias acerca de conocimientos y actitudes requeridas.
… evitan referencia acerca de equipos, materiales y herramientas
auxiliares.
…representan un fin por el que un cliente normalmente esté
dispuesto a pagar.
5. Revisar y afinar las áreas de responsabilidad y tareas
 Felicitar a los miembros por la labor importante hasta ahora

realizada. Explicar la necesidad de revisar el resultado. Insistir que
personas ausentes deben entender lo que está escrito.
 Pedir a los miembros que lean todas las tarjetas y marquen con su
lapicero las tarjetas que no están formuladas claramente.
 Pedir propuesta para mejorar las tarjetas.
 Revisar un área de responsabilidad después de la otra.
Esta etapa consiste en verificar y afinar las áreas de responsabilidad

y tareas identificadas. En este momento, el rol del facilitador cambia,
de haber sido totalmente abierto y sin haber dado mayor
direccionalidad en las etapas previas, ahora tiene que procurar que
se obtenga un producto de calidad. Esto significa cuestionar
expresiones que no son claras y sugerir verbos alternos cuando sea
necesario. Se tiene que insistir en encontrar las expresiones más
precisas y descriptivas, tratando de no extenderse demasiado en
palabras para no perder la focalización.

6. Ordenar las tareas
En esta etapa se busca también dar una secuencia a las

expresiones de las tareas por función, siguiendo el orden de flujo
productivo, de la importancia relativa de la tarea o bien del grado de
dificultad.
7. Identificar las características personales de un buen trabajador
Una vez concluida la fase de identificación, expresión y ordenamiento

de las tareas, se prosigue en listar los conocimientos y habilidades
generales requeridas en la ocupación; las conductas y actitudes
deseables; herramientas, equipos y materiales; perspectivas y
tendencias al futuro. Los conocimientos y habilidades generales
requeridas incluyen también competencias como toma de decisiones,
resolver problemas y habilidades interpersonales, que son
calificaciones subyacentes de muchas de las tar eas que se tienen
que realizar para lograr la función.
8. Identificar los equipos y herramientas
 Si el grupo de expertos consiste de ocho o más personas, estos

dos pasos se pueden hacer al mismo tiempo:
 Dividir el comité en dos subgrupos.
 El subgrupo A recibe la tarea de hacer una lista de los equipos y
herramientas que se usa para ejercer la ocupación. Cuidado:
deben identificar solo ítems importantes.
 El subgrupo B recibe la tarea de hacer una lista o un perfil de
características personales o cualidades que un buen trabajador de
esta ocupación debe tener.
 Pedir a los subgrupos que escriban los resultados en un cartel.
Indicar que tienen un tiempo limitado para terminar el trabajo y que
el otro grupo lo revisará.

 Intercambiar los carteles. De cada subgrupo un miembro va al otro
subgrupo para “defender” su trabajo.
 Pedir la aprobación de las listas por el comité.
Los siguientes pasos no son parte del AOP, pero producen

información sumamente valiosa para los próximos pasos en el
desarrollo del currículo.
9. Identificar las tareas básicas
 Explicar que no se pueden enseñar todas las tareas y que por eso
se deben identificar las tareas prioritarias.
 Pedir a los miembros del comité que indiquen las tareas que cada
trabajador nuevo debe dominar.
 Buscar acuerdos.
10. Identificar las tareas frecuentes, riesgosas e importantes
Explicar la importancia de estos tres criterios para determinar tareas

prioritarias para cursos de capacitación.
 Frecuencia, indica cuantas veces se ejecuta la tarea.

Dependiendo de la ocupación se hace una escala. Por ejemplo:
diariamente, semanalmente, mensualmente, semestralmente y
anualmente.
 Riesgo, indica si las tareas pueden producir un daño material

grande o son peligrosas, se marcan con una calcamonía roja (o un
punto rojo)
 Importancia, indica el valor que tiene la tarea o la ganancia que
genera. Aquí se pide identificar el 10% de las tareas que aporta
más ganancias.

Al final se felicita al comité por la labor excelente y se agradece la
colaboración. Se informa que todos recibirán una copia del resultado.
Una vez concluida la matriz ocupacional se puede someter a juicio de

un conjunto de empresarios, para verificar la importancia relativa de
cada una de las tareas enunciadas y su validación correspondiente.
Esto permite generar una escala de prioridad para orientar la
actividad de formación.
La matriz ocupacional (o carta DACUM) que expresa las áreas de

responsabilidad y tareas requeridas para lograr un desempeño
destacado del individuo en el área, representa prácticamente los
enunciados de un CURRICULO efectivo, basado en la realidad del
proceso productivo.

ACTIVIDAD 02:
ANÁLISIS OCUPACIONAL PARTICIPATIVO
Resuelva las siguientes preguntas:
1. ¿Por qué realizar el análisis ocupacional participativo?
2. ¿Cuáles son las ventajas del AOP (DACUM) en comparación

con otras metodologías de hacer análisis ocupacional?
3. ¿Qué se debe obtener (producto) al realizar un taller de

AOP?
4. ¿Cuáles son las aplicaciones exitosas que tiene el AOP?
5. ¿Según su criterio cuáles son las principales

recomendaciones técnico–pedagógicas en el desarrollo de
un taller AOP?
6. ¿Por qué es importante establecer normas de actuación para

los miembros del comité de expertos de un taller de AOP?
Instrucciones: En grupo de 04 personas resolver las preguntas y

presentar los resultados en un plenario.

ACTIVIDAD 03:
MATRIZ DACUM
Analice su ocupación en pequeño grupo (máximo tres Instructores)

e identifique las áreas de responsabilidad, precisando su
denominación con el verbo en presente indicativo (3ra. persona).
Desarrolle la siguiente secuencia:
a) Elija un área de responsabilidad dentro del cuadro.

b) Identifique las tareas correspondientes y ordénalas.
c) Ordene las tareas eligiendo algún criterio.
d) Indique las tareas básicas, críticas e importantes del área de
responsabilidad elegida.

ELABORACIÓN DE PERFILES OCUPACIONALES

capaz de:
 Aplicar los conceptos, principios y procesos para la

elaboración de perfiles ocupacionales.
 Utilizar la matriz ocupacional o de competencia, como
principal fuente para la elaboración de perfil ocupacional.
 Elaborar un perfil ocupacional, siguiendo el flujograma y la
estructura normada para SENATI.

1. PERFIL OCUPACIONAL
Es la expresión analítica de la descripción del trabajo realizado en una

ocupación y de las exigencias que éste impone al trabajador, por medio de
una valoración de sus factores característicos; en otras palabras es el
resultado de la descripción de las tareas inherentes a la ocupación y de todos
los elementos en ellas involucrados, basados en el análisis ocupacional
participativo (A.O.P.).
El perfil ocupacional define el nivel y competencia como una relación holística

e integrada exigida a una persona para el desempeño eficiente de una
ocupación / puesto de trabajo.

A. Características del perfil ocupacional
El perfil ocupacional, como base para establecer los servicios de

formación–capacitación y certificación ocupacional, tiene las
siguientes características:
En la Formación – Capacitación Profesional
a) Se establece a partir del análisis de la ocupación.

b) Utiliza la información del análisis de la ocupación, en especial el
de las áreas de responsabilidad y tareas.
c) Es un insumo para sistematizar en el Diseño Curricular el
conjunto de habilidades de la formación por competencias.
d) Establece requerimientos físicos y ambientales para el ejercicio
de la ocupación, y la práctica profesional.
e) Determina el contenido de los conocimientos tecnológicos y
éticos valorativos de la ocupación.
f) Señala las máquinas, equipos, herramientas y materiales de uso
actual.
En la Certificación
a) Clasifica las ocupaciones por su nivel y grado de complejidad.

b) Determina las conductas finales del trabajo o participante
formado/capacitado en el desempeño de una ocupación.
c) Establece un sistema de evaluación por competencias en los
diversos programas y niveles de formación y capacitación.
d) Facilita el intercambio de personal del mismo nivel de
calificación ocupacional.
B. Alcances
Los alcances del perfil ocupacional se pueden considerar en dos

dimensiones:
a) Por el ámbito de su aplicación, y

b) Por su contenido técnico.
En el primer caso, su aplicación puede ser a nivel local, regional,

nacional e internacional o estar referido a una sola empresa.
En el segundo, alcanza a todas las instituciones que desarrollan

programas de formación profesional para los efectos de la
determinación de contenidos curriculares de formación –
capacitación y elaboración de pruebas ocupacionales.
C. Criterios
Para la determinación del perfil ocupacional se deben cumplir los

siguientes criterios:
a) Debe tener como base en su diseño la matriz de competencias

de la ocupación.
b) No debe ser excluyente, debe comprender todos los factores del
trabajo.
c) Debe ser concreto, específico y objetivo para facilitar su
comprensión y aplicación.
d) Debe ser un proceso permanente de estudio y actualización.
e) Debe promover la participación de trabajadores experimentados
de la ocupación, docentes, técnicos, instructores, supervisores y
empresarios.
f) Debe establecer un orden jerárquico de las áreas de
responsabilidad.
g) Debe traducir las tareas en requerimientos de competencias
laborales (conocimientos, habilidades y actitudes en forma
integrada).
h) Debe facilitar la determinación de los grados de dificultad de las
áreas psicomotora, cognoscitiva y actitudinal.

D. Instrumentos
Los instrumentos técnicos que se utilizan para la elaboración del

perfil ocupacional, entre otros, podemos considerar:
- La matriz ocupacional (matriz de competencia) que es el

resultado del A.O.P.
- Formatos para registrar los perfiles ocupacionales.

2. ESQUEMA DEL PROCESO PARA ELABORAR EL PERFIL OCUPACIONAL
ANÁLISIS OCUPACIONAL PARTICIPATIVO

(AOP)
MATRIZ OCUPACIONAL
REVISIÓN Y ANÁLISIS DE LAS

COMPETENCIAS
FORMULACIÓN DEL PERFIL OCUPACIONAL
PRESENTACIÓN DE RESULTADOS
A. MATRIZ OCUPACIONAL (Ver esquema de Matriz Ocupacional)
Es la representación gráfica de la determinación de una ocupación con

las responsabilidades y sus respectivas tareas que se ejecutan en ella.
B. REVISIÓN Y ANÁLISIS DE LAS COMPETENCIAS
A partir del análisis de la matriz ocupacional, obtendrán las

informaciones que servirán para la formulación del Perfil Ocupacional.
Este análisis permitirá obtener informaciones con relación a las
ocupaciones referente a:
 Descripción del trabajo.

 Exigencias del puesto de trabajo.

 Actividades físicas
 Condiciones ambientales.
 Niveles de Calificación.
Estas informaciones están estructuradas como:
 Competencia Técnica
 Competencia Metódica y
 Competencia personal/social
Que deben lograrse después de un proceso de enseñanza/aprendizaje

para un desempeño competente en su medio profesional.
ESTRUCTURA DE LA COMPETENCIA
PROFESIONAL
COMPETENCIA COMPETENCIA
TÉCNICA METÓDICA
Habilidad resultante de la Capacidad de raciocinio,
aplicación de los dominio del lenguaje
conocimientos tecnológicos simbólico, creatividad,
genéricos y específicos de estrategias para resolver
la ocupación. problemas y capacidad de
aprendizaje permanente.
COMPETENCIA
PERSONAL-SOCIAL
Capacidad de comunicación y de
relaciones humanas, capacidad de
trabajo en equipo, responsabilidad,
virtudes laborales, así como
ejercicio de deberes y derechos
ciudadanos y laborales.

C. FORMULACIÓN DEL PERFIL OCUPACIONAL
Los perfiles ocupacionales constituyen una forma de presentación de la

información relativa a las ocupaciones, teniendo como factor principal la
valoración de sus factores característicos tales como:
 Áreas de responsabilidad
 Tareas
 Operaciones
 Conocimientos tecnológicos y relacionados
 Actitudes y cualidades personales
 Máquinas, equipos, herramientas y materiales.

OCUPACIÓN ÁREAS DE RESPONSABILIDAD
Efectúa trabajos sencillos de mecánica de banco,

aplicables a la ocupación, utilizando herramientas y
equipos de medición verificación y aplicando las normas
de seguridad y cuidado del medio ambiente.
Efectúa el mantenimiento de los sistemas del chasis y

de la carrocería, utilizando los materiales, herramientas y
equipos adecuados y considerando las normas de
seguridad en el trabajo y el cuidado del ambiente.
Realiza tareas básicas de mantenimiento del sistema

eléctrico del vehículo automotor utilizando herramientas
y equipos adecuados; y aplicando las normas de
seguridad en el trabajo y cuidado del ambiente.
Realizar mediciones utilizando instrumentos

convencionales, realizando la verificación de los
instrumentos de medición y aplicando las especificaciones
técnicas del fabricante y las normas de seguridad en el
trabajo y el cuidado del ambiente.
MECÁNICA Realiza tareas básicas de mantenimiento del motor

diesel y a gasolina de vehículos utilizando herramientas y
equipos adecuados, verificando la calidad del servicio
efectuado y aplicando las normas de seguridad en el
AUTOMOTRIZ Efectúa el diagnóstico, mantenimiento y reparación

de los mecanismos del sistema de suspensión y
dirección, haciendo uso de las herramientas y equipos
adecuados , controlando la calidad del servicio efectuado
y aplicando las normas de seguridad en el trabajo y el
cuidado del ambiente.
Efectúa el diagnóstico y reparación del sistema de

frenos del vehículo, utilizando equipo y herramientas
adecuadas, realizando el control de calidad del servicio y
aplicando las normas de seguridad en el trabajo y cuidado
del ambiente.
Realiza el diagnóstico y reparación del sistema eléctrico

del automóvil, utilizando los equipos y herramientas
adecuadas, controlando la calidad del servicio, y
considerando las normas de seguridad en el trabajo y el
cuidado del ambiente.
Realiza el diagnostico, mantenimiento y reparación

del sistema de transmisión de fuerza del vehículo,
utilizando equipos y herramientas adecuadas, efectuando
el control de calidad del servicio y aplicando las normas de
seguridad en el trabajo y el cuidado del ambiente.

Realiza tareas de mantenimiento y afinamiento del Motor
Diesel utilizando herramientas y equipos adecuados,
verificando la calidad del servicio efectuado y considerando
las normas de seguridad en el trabajo y el cuidado del
ambiente.
Efectúa el afinamiento de motores a gasolina, utilizando

equipo y herramientas adecuadas, realizando el control de
calidad del servicio y aplicando las normas de seguridad en el
trabajo y el cuidado del medio ambiente.
Efectúa el diagnóstico y reparación de los sistemas de

inyección electrónica de motores a gasolina, utilizando las
herramientas y equipos adecuados, controlando la calidad
del servicio y aplicando las normas de seguridad en el

1. DESCRIPCIÓN
El Mecánico Automotriz es un técnico que tiene dominio de la ocupación,
tiene la capacidad / competencia, para conducir, con autonomía, un puesto
de trabajo en función a las exigencias técnicas y de calidad de servicio en el
sector automotriz, teniendo en cuenta los aspectos ambientales y de
seguridad y salud en el trabajo necesarios, haciendo uso de la tecnología
actualizada que le permite adaptarse a nuevas situaciones por las
innovaciones y avances tecnológicos existentes.
2. COMPETENCIA PROFESIONAL
El Mecánico Automotriz es un técnico que está en la capacidad /

competencia de ejecutar tareas y operaciones de diagnóstico, reparación y
mantenimiento de los sistemas funcionales en vehículos a gasolina, gas,
diesel y combustibles renovables; aplicando especificaciones técnicas del
fabricante, las normas de seguridad en el trabajo, salud ocupacional y
cuidado del medio ambiente.
2.1. Competencia Técnica
• Capacidad para organizar, ejecutar tareas y operaciones en

procesos de servicios; aplicando normas técnicas de acuerdo a las
especificaciones dadas por el fabricante.

 Capacidad para aplicar conocimientos técnicos y asimilar nuevos,
por cambios y avances en la tecnología.
• Capacidad para leer e interpretar manuales del fabricante, planos,

esquemas y dibujos.
• Capacidad para interpretar manuales elaborados en idioma inglés.
• Capacidad para trabajar bajo normas de seguridad, calidad e

higiene industrial, salud ocupacional y protección ambiental.
• Capacidad para utilizar herramientas y equipos de taller / hardware

y software aplicados a la especialidad.
• Capacidad para elaborar informes técnicos.
2.2. Competencia Metódica
• Capacidad de inter y autoaprendizaje para actualizarse

tecnológicamente en forma permanente.
 Capacidad para identificar, comunicar y resolver a través de
procedimientos especificados, problemas relacionados con el
funcionamiento, mantenimiento y reparación de máquinas,
equipos e instalaciones.
• Capacidad para mejorar métodos y procesos productivos en

empresas de servicios.
• Capacidad para adaptarse a nuevas situaciones por cambios
tecnológicos, organizacionales y participar en el mejoramiento

continuo de la calidad.
• Capacidad para crear y gestionar su propia empresa de servicios.
• Capacidad de emprendimiento y liderazgo.

 Capacidad de aprender a aprender.
• Capacidad de identificar y analizar problemas.
2.3. Competencia Personal y Social
• Capacidad de comunicación efectiva verbal y escrita.
• Capacidad para trabajar en equipo.
• Capacidad para valorar y cumplir con las normas y disposiciones
asignadas.
• Responsabilidad y ética profesional.
• Capacidad de negociación y solución de problemas.
• Capacidad de pro actividad y fortaleza.
• Vocación de servicio.
• Capacidad para trabajar bajo presión.
• Capacidad de autoestima.
• Sentido de la justicia, cordialidad, prudencia y templanza.
3. UNIDADES OCUPACIONALES / TAREAS
3.1. Ejecuta trabajos de ajustes (banco), mediciones y soldadura
3.1.1 Ejecuta trabajos de Mecánica de banco.
3.1.2 Ejecuta mediciones y ajustes de piezas del motor.
3.1.3 Ejecuta trabajos básicos de soldadura eléctrica y autógena.
3.1.4 Ejecuta procesos de control de la contaminación.
3.2. Realiza diagnóstico y reparación de motores ciclo Otto y Diesel
3.2.1 Analiza la reusabilidad de componentes según las normas del
fabricante.
3.2.2 Diagnostica e Inspecciona el motor.
3.2.3 Diagnostica y repara la culata.

3.2.4 Diagnostica y repara el conjunto móvil y fijo.
3.2.5 Diagnostica y repara el sistema de distribución.
3.2.6 Diagnostica y repara el sistema de lubricación.
3.2.7 Diagnostica y repara el sistema de refrigeración.
3.2.8 Diagnostica y repara el sistema de admisión y emisión de gases.
3.2.9 Desmonta y monta compresor de aire acondicionado.
3.2.10 Desmonta y monta servo de dirección.
3.2.11 Pone a punto y prueba el motor utilizando instrumentos
adecuados para evaluar los parámetros especificados por el
fabricante.
3.2.12 Elabora informe técnico.
3.2.13 Utiliza equipos adecuados para la manipulación de cargas.
3.3. Realiza mantenimiento de motores ciclo Otto y Diesel
3.3.1 Interpretar y ejecutar el programa de mantenimiento del
fabricante.
3.3.2 Verifica presión de compresión del motor.
3.3.3 Realiza mantenimiento del sistema de distribución.
3.3.4 Realiza mantenimiento o reemplaza inyectores.
3.3.5 Verifica y controla puesta a punto del motor.
3.3.6 Realiza mantenimiento de los sistemas de lubricación,
refrigeración, alimentación y encendido.
3.3.7 Realiza mantenimiento a los componentes del sistema de gas.
3.3.8 Verificar, diagnosticar y dar mantenimiento al sistema de
sobrealimentación.

3.3.9 Realiza la interpretación de análisis de fluidos.
3.4. Realiza diagnóstico y reparación de los sistemas de transmisión,
suspensión, frenos y dirección convencional y con control
electrónico.
3.4.1 Realiza mantenimiento y reparación del sistema de transmisión.
3.4.2 Realiza mantenimiento y reparación del sistema de frenos.
3.4.3 Realiza mantenimiento y reparación del sistema de dirección.
3.4.4 Realiza mantenimiento y reparación del sistema de suspensión.
3.5. Realiza diagnóstico y mantenimiento del sistema eléctrico del
vehículo haciendo uso de equipos e instrumentos necesarios.
3.5.1 Efectúa diagnóstico, montaje y desmontaje de componentes del
suministro de energía eléctrica.
3.5.2 Hace diagnóstico, desmontaje, montaje, reparación y
mantenimiento del sistema de carga.
3.5.3 Hace diagnóstico, desmontaje, montaje, reparación y
mantenimiento del sistema de arranque.
3.5.4 Identifica luces del tablero de mando y hace mantenimiento del
sistema de luces.
3.5.5 Realiza reparaciones del cableado y conexiones de acuerdo a lo
especificado por el fabricante.
3.5.6 Evalúa ramales de cableado.
3.6. Realiza diagnóstico y mantenimiento de los sistemas de inyección

y encendido electrónico de motores de ciclo Otto.
3.6.1 Hace comprobación del sistema de auto diagnóstico del
vehículo.

3.6.2 Comprueba el funcionamiento del motor.
3.6.3 Hace mantenimiento al sistema de encendido electrónico.
3.6.4 Hace diagnóstico, desmontaje y montaje de los componentes

del sistema de alimentación e inyección de combustible.
3.6.5 Efectúa pruebas y revisa los circuitos y las conexiones
eléctricas.
3.6.6 Hace comprobación del sistema de autodiagnóstico (equipo
computarizado).
3.6.7 Hace comprobación del sistema de inducción de aire.
3.6.8 Hace mantenimiento y comprobación de los sistemas de control

de emisiones.
3.7. Realiza diagnóstico y mantenimiento del sistema de inyección

diesel (mecánico, hidráulico y electrónico)
3.7.1 Hace evaluación, diagnóstico y prueba de los sistemas de
inyección electrónica.
3.7.2 Hace diagnóstico de bombas de inyección.
3.7.3 Realiza pruebas de bombas de alimentación.
3.7.4 Realiza prueba de bombas de alta presión.
3.7.5 Realiza desmontaje y montaje de componentes del sistema de
inyección de combustible diesel.

3.8. Realiza diagnóstico y pruebas de los demás sistemas control
electrónico del vehículo
3.8.1 Diagnóstica, instala y prueba dispositivos electrónicos.
3.8.2 Identifica sensores de información.
3.8.3 Identifica módulos de control electrónico.
3.8.4 Evalúa la conexión del ECM y línea de datos.
3.8.5 Hace diagnóstico y mantenimiento de los sistemas de

seguridad activa y pasiva del vehículo.
4. MÁQUINAS, EQUIPOS, HERRAMIENTAS INSTRUMENTOS Y
MATERIALES
4.1. Máquinas / equipos
• Equipo de alineamiento de dirección electrónico (opcional).
• Dinamómetro de potencia (opcional).
• Analizador de gases para motores a gasolina.
• Equipo probador de estanqueidad.
• Equipo electrónico para balanceo de ruedas (opcional).
• Equipo para soldadura eléctrica y autógena.
• Equipo para mecánica de banco (herramientas manuales).
• Equipo probador de presión del sistema de refrigeración.
• Equipo probador de presión de combustible.
• Equipo compresor de resortes de amortiguadores.
• Opacímetro.

• Llaves de impacto.
• Bomba de vacío.
• Equipo de afinamiento electrónico.
• Escáner o explorador de fallas.
• Multímetro automotriz analógico y digital.
• Equipo alineador de luces.
• Equipo de pruebas para arrancador y alternador (opcional).
• Cargador de baterías.
• Compresor de aire.
• Tecle hidráulico o mecánico.
• Taladro eléctrico portátil.
• Lámpara estroboscópica para motores diesel y gasolina.
• Prensas hidráulicas de 10 a 30 toneladas.
• Esmeril de banco de dos piedras.
• Probador de inyectores hidráulicos (diesel).
• Osciloscopio automotriz.
• Elevador de vehículos.
• Probador de inyectores (gasolina).
• Software de información técnica automotriz.
4.2. Herramientas / Instrumentos
• Juego de llaves de boca, corona y mixta en milímetros y pulgadas.
• Juego de dados en milímetros y pulgadas.
• Juego de llaves torx.
• Juego de llaves allen.
 Juego de pinzas para seguros.

• Juego de dados tubulares.
• Juego de dados allen.
• Torquímetros: tipos para motores a Gasolina y Diesel.
• Juego de destornilladores planos y en cruz.
• Compresor de resortes de válvulas.
• Compresor de anillos.
• Calibradores de láminas diversos tipos.
• Pinza para desmontar y montar anillos.
• Martillos para diferentes usos y trabajos.
• Juegos de extractores de pernos rotos.
• Juego de limas (bastardas, semifinas y finas).
• Juegos de brocas helicoidales.
• Juegos de machos y terrajas.
• Medidores de compresión para motores a Gasolina y Diesel.
• Gata hidráulica, tipo lagarto o botella.
• Reloj comparador con base magnética.
• Goniómetros y escuadras metálicas.
• Engrasadoras de presión.
• Dinamómetros para resortes (opcional).
• Calibrador pie de rey.
• Alexómetro.
• Reglas metálicas.
• Micrómetros (interiores y exteriores) de 0 a 100 mm.
• Manómetros para baja y alta presión.

4.3. Materiales e insumos
 Lija para fierro.
• Lija al agua.
• Trapo industrial.
• Desengrasantes.
• Juego de brochas.
• Grasas.
• Aceite para motor, transmisión e hidráulico.
• Formador de empaquetaduras.
• Azul de Prusia.
• Plastigage.
• Cintas aislantes.
• Tuercas de diversas medidas.
 Pernos de diversas medidas y tipos.

• Arandelas de diversas medidas y tipos.
• Pasta esmeril para asentar válvulas (fina / gruesa).
• Estaño.
• Pasta para soldar.
• Cables y conductores eléctricos.
• Mangueras de alta y baja presión para diversas aplicaciones.
• Cinta teflón.
• Pasta esmeril para asentar toberas.
• Líquido de frenos.

• Abrazaderas de diversas medidas y tipos.
• Líquido afloja todo.
• Fluido refrigerante para motores.
5. APTITUDES FÍSICAS Y CUALIDADES PERSONALES
• Habilidad para manipular instrumentos y/ o aparatos de precisión.
• Control emocional y de los movimientos reflejos en coordinación

bimanual.
• Percepción auditiva para identificar y localizar ruidos y/ o golpes en el
vehículo automotriz.
• Percepción olfativa para detectar humos mal olientes, olores por

incendios o cortos circuitos.
• Facilidad de movimiento corporal, especialmente de cúbito ventral y

dorsal.
• Percepción de espacio, tiempo, peso y volumen.
6. ENTORNO LABORAL
Por la competencia y el dominio de la ocupación, el Mecánico Automotriz

está en condiciones de desempeñarse técnicamente en:
• Factorías.
• Talleres de concesionarios.
• Talleres de reparación y mantenimiento de vehículos.
• Centros mineros.
• Talleres de reparación y mantenimiento de motores fuera de borda.

FLUJOGRAMA PARA LA APROBACIÓN DE PERFILES
OCUPACIONALES EN EL SENATI
INICIO
Planificación y cronograma de
ejecución de Perfiles Ocupacionales
Selección de personal Selección de empresas y

técnico especializado del trabajadores especialistas /
SENATI supervisores
Proceso de elaboración de
Perfiles Ocupacionales
Revisión inicial por la Gerencia Académica
¿Conforme
?
Revisión por la comisión consultiva de

empleadores o junta de empresarios / clientes
¿Conforme
?
Aprobación por la Gerencia Académica para la

difusión y aplicación
FIN

ACTIVIDAD 01:
PERFIL OCUPACIONAL
ACTIVIDADES
1. De lectura al acápite 6.2 referido a la elaboración y

actualización de Perfiles Ocupacionales de la Directiva
General 02 “Procesos Fundamentales de la Formación y
Capacitación Profesional”. Realice comentarios,
observaciones y sugerencias.
2. Utilizando el procedimiento establecido en este manual,

elabore el perfil ocupacional de su ocupación.
Instrucciones: En grupo de 04 personas resolver las actividades y

presentar los resultados en un plenario.

BIBLIOGRAFÍA
- Clasificación Internacional Uniforme de Ocupaciones CIUO – OIT Ginebra
- Directiva General. “Procesos Fundamentales de la Formación y Capacitación

Profesional” – SENATI”
- Perfiles Ocupacionales del SENATI.
- Perfiles Profesionales –Ministerio de Ecuación – Perú
- Clasificación Ocupacional – CINTERFOR – OIT
- Mapa de la Oferta de Educación Técnica y Formación Profesional del Perú –

Ministerio de Educación – Perú.
- Glosario Técnico – SENATI Perú.
- DISEÑO, GESTIÓN Y EVALUACIÓN DE LA FORMACIÓN FLEXIBLE

Comisión Europea y el Centro Internacional de Formación de la OIT
- NECESIDADES DE FORMACIÓN
Centro Internacional de Perfeccionamiento Profesional y Técnico – TURIN


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UNIDAD DE APRENDIZAJE 01:

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Oferta y demanda de formación

UNIDAD DE APRENDIZAJE 02:

METODOLOGÍAS UTILIZADAS PARA LA ELABORACIÓN DE PERFILES

Metodologías utilizadas para la elaboración de perfiles ocupacionales

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 Analizan las lecturas del contenido del presente módulo, de

DETERMINACIÓN DE NECESIDADES DE FORMACIÓN PROFESIONAL 6

Al finalizar el estudio del módulo, los docentes de la formación

 Identificar y aplicar fuentes de información para la

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Al finalizar el estudio de la presente unidad, el participante será

 Identificar, aplicar procedimientos y técnicas en la

DETERMINACIÓN DE NECESIDADES DE FORMACIÓN PROFESIONAL 8

Los profundos y acelerados cambios que se han dado en el ámbito

En el Perú, se observa una desarticulación entre la oferta formativa y la

El conocimiento de las necesidades de la realidad productiva es una condición

Una de las primeras acciones a desarrollar por el planificador de objetivos de

DETERMINACIÓN DE NECESIDADES DE FORMACIÓN PROFESIONAL 9

 Sector moderno  Empresarios

OFERTA Y DEMANDA DEL MERCADO LABORAL

DETERMINACIÓN DE NECESIDADES DE FORMACIÓN PROFESIONAL 10

Este proceso permite determinar las necesidades de Formación y

Para la determinación de Necesidades de Formación y Capacitación

- El diagnóstico por actividad económica, está constituido por la

La Misión del SENATI es Formar y capacitar

DETERMINACIÓN DE NECESIDADES DE FORMACIÓN PROFESIONAL 11

Las necesidades de formación pueden clasificarse, según la forma en que se

- Necesidades de formación inicial (formación completa en una carrera

A. Necesidades de formación inicial

Se refiere a la preparación de nuevos trabajadores para el desempeño

- Necesidad de cubrir demanda de empleo (en ocupaciones

- Necesidad de reponer la mano de obra que abandona las

- Necesidad de cubrir demanda de trabajadores en nuevas

B. Necesidades de formación complementaria o capacitación

Se refiere a la formación de trabajadores que ya poseen formación

B.1 Actualización de conocimientos y/o habilidades caídas en desuso por

DETERMINACIÓN DE NECESIDADES DE FORMACIÓN PROFESIONAL 12

Por lo general, afecta a personas que, en otro tiempo, fueron diestras y

B.2 Ampliación de conocimientos y/o habilidades ligados al entorno

DETERMINACIÓN DE NECESIDADES DE FORMACIÓN PROFESIONAL 13

Se refiere a la necesidad de preparar trabajadores, ya formados, para el

Las necesidades anteriormente descritas tienen su origen en los aspectos

Las cambios/modificaciones en el mundo laboral

DETERMINACIÓN DE NECESIDADES DE FORMACIÓN PROFESIONAL 14

Reflexionar y elaborar un ensayo respecto a:

1. Necesidades reales de formación

Instrucciones: En grupo de 04 personas realizar el análisis de los

Documentos de consulta: Mejoramiento de la Calidad de la