Facultad de Ingeniería Civil.

Experiencia Educativa:
Administración de Empresas Constructoras.
Docente:
Dr. Demetrio Nieves Mendoza.

TEMA:
DELEGACIÓN DE AUTORIDAD.

Por:
Álvarez Lobato María Guadalupe.
Olmedo Jiménez Angélica María.

Xalapa, Veracruz 9 de abril de 2019

Contenido
INTRODUCCIÓN .................................................................................................................................. 4
AUTORIDAD, PODER y LIDERAZGO. ................................................................................................... 5
TIPOS DE AUTORIDAD ........................................................................................................................ 6
TIPOS DE DELEGACION DE AUTORIDAD: ........................................................................................... 7
DEFINICION DE DELEGACION DE AUTORIDAD................................................................................... 8
ACTITUDES DE LAS PERSONAS HACIA LA DELEGACION. ................................................................... 9
VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LA DELEGACION DE AUTORIDAD. .................................................. 10
¿COMO DELEGAR? ............................................................................................................................ 11
FORMA DE SUPERAR UNA DELEGACION DÉBIL. .............................................................................. 13
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA: .......................................................................................................... 14

2
OBJETIVOS:

 Diferenciar los conceptos autoridad, liderazgo y poder.

 Identificar las funciones de autoridad.
 Establecer las características de la delegación de autoridad.
 Conocer las actitudes hacia la delegación.
 Relacionar los resultados a lograr en base a los objetivos anteriores.

3
 INTRODUCCIÓN

La delegación administrativa es el conjunto de tareas que encargamos a otras

personas, relacionadas en muchas ocasiones con procedimientos y protocolos
administrativos de las empresas, que implica un proceso y tiene como finalidad
llegar a una meta.
Analizaremos el proceso de la delegación de autoridad que incluye determinar los
resultados que hay que lograr, la asignación de actividades, de personas y al mismo
tiempo la obligación de rendición de cuentas al superior de las tareas que han sido
delegadas.

Se abordarán algunas disposiciones, elementos y factores que la delegación de

autoridad contempla.

4
 AUTORIDAD, PODER Y LIDERAZGO.

Antes de concentrarse en la autoridad dentro de la organización, será útil distinguir entre

estos tres conceptos.
El poder, es la capacidad de los individuos o grupos para inducir o influir en las
creencias o acciones de otras personas o grupos.
La autoridad en una organización es el derecho inherente que otorga un puesto (y,
por consiguiente el derecho de la persona que lo ocupa) a ejercer la libertad en la
toma de decisiones que afecta a otros.
El liderazgo: es la influencia que se ejerce sobre las personas y que permite
incentivarlas para que trabajen en forma entusiasta por un objetivo común.
Encaminando los conceptos anteriores en la Administración de empresas, de las
definiciones anteriores es más fácil diferenciar el liderazgo; se puede interpretar que es la
persona comprometida en asumir una posición de poder debido a un compromiso y
convicción dentro de un ambiente de equipo. Lo que diferencia a un líder con los demás, es
su carisma y espíritu de lucha incesante con el fin de lograr un bien común o meta.
El poder también puede proceder de la pericia de una persona o de un grupo, se trata del
poder del conocimiento, los médicos, abogados, científicos, etc. llegan a tener una
influencia considerable sobre los demás porque son respetados por sus conocimientos
especializados, también puede existir el poder referente, es decir la influencia que
determinadas personas o grupos ejercen por que los demás creen en ellos y en sus ideas.
Además el poder surge de la capacidad de algunas personas para conceder recompensas.
Aunque la autoridad en la organización se relaciona con el poder de tomar decisiones sin
coerciones, casi siempre surge de la supremacía del puesto o poder legítimo. Cuando se
habla de autoridad en los medios administrativos, por lo general se refieren al poder de
los puestos. Y al mismo tiempo, otros factores, como la personalidad y el estilo de trato
personal, influyen en el liderazgo.

5
 TIPOS DE AUTORIDAD

Suelen distinguirse cuatro tipos diversos: los dos primeros de índole jurídica, forman el
poder o la autoridad propiamente dicha; los dos últimos forman más bien la autoridad
moral que dan el prestigio, los conocimientos, etc., y son complementos que deben darse
en cualquiera de los dos básicos.
Autoridad formal: Aquella que se recibe de un jefe superior para ser ejercida sobre otras
personas o subordinados.
La autoridad formal debe constituir necesariamente una cadena que, en el ultimo termino,
descanse en la persona (física o moral) de quien se deriva toda la autoridad de la empresa;
Cualquier rompimiento de esa cadena haría nulo el ejercicio de dicha autoridad.
La autoridad formal puede ser a la vez de dos tipos:
-Autoridad lineal.
-Autoridad Funcional.
Ya sea que ejerza sobre una persona o un grupo de trabajo exclusivamente por un jefe, o
por varios que manden en el mismo grupo, cada uno para funciones distintas.
Autoridad operativa: la que no ejerce directamente sobre las personas, si no que da
facultad para decidir sobre determinadas acciones: autoridad para comprar, para cerrar una
venta, para lanzar un producto, etc.
Estas decisiones deben ser respetadas y de algún modo obedecidas por otras personas,
pero directamente este tipo de autoridad se ejerce sobre actos y no sobre personas.
Autoridad técnica: aquella que se tiene en razón del prestigio, la experiencia, la capacidad
que dan ciertos conocimientos, técnicos, prácticos, que una persona posee en determinada
materia. Es la autoridad del profesional, del técnico o del experto cuyas opiniones se
admiten por reconocer capacidad y pericia.

6
 TIPOS DE DELEGACION DE AUTORIDAD:

Existen dos tipos de delegación según la autoridad que confiere u otorga, las cuales se
clasifican por el tipo de tarea asignada.
Total: Se escoge a una persona de plena confianza y capaz de representar plenamente al
gerente de una organización. Esto sucede cuando un gerente o directivo, transfiere a una
persona plena jurisdicción sobre una empresa o departamento, con el fin de que, en su
nombre, tome decisiones, lleve a cabo procesos y vele por el cumplimiento de los objetivos
y metas establecidas.
Específica: Ocurre cuando la delegación de autoridad se otorga de una forma parcial. La
persona a quien se le ha delegado no alberga las funciones plenas y alcances del directivo,
en su lugar simplemente tendrá la potestad para desarrollar tareas específicas.
Sin embargo, aun cuando esta delegación incurre en límites, implica autoridad y libertad
plena de ejecución de la misma.
Tanto la delegación de autoridad como la de poder de decisión son una cuestión de grado.
También requieren que los empleados y los equipos acepten responsabilidades por sus
acciones y trabajo es decir:

 El poder debe ser igual que la responsabilidad (P=R).

 Si el poder es mayor que la responsabilidad (P>R), se podría producir una conducta
autocrática del superior, que no se considera responsable de sus acciones.
 si la responsabilidad es mayor que el poder (R>P), podría producir frustración, ya
que el individuo no tiene la potestad necesaria para llevar acabo el trabajo del que
es responsable.

Una administración eficaz requiere que la delegación de poder y autoridad se base en una
confianza mutua, proporcione a los empleados información pertinente para llevar a cabo
su trabajo y se confiera a personas competentes.

7
 DEFINICION DE DELEGACION DE AUTORIDAD.

Proceso que nos permite conferir a un colaborador el encargo de realizar una tarea,
concediéndole la autoridad y libertad necesarias, pero conservando siempre la
responsabilidad final por el resultado.
La autoridad se delega cuando un superior otorga a un subordinado libertad para tomar
decisiones. Como es evidente, no podría delegar una autoridad que no tiene, ya sea como
miembro de la junta administrativa, presidente, vicepresidente o supervisor. El proceso de
la delegación implica:
1. determinar los resultados que se esperan de un puesto.
2. Asignar las tareas del puesto.
3. Delegar autoridad para lograr esos deberes.
4. Hacer responsable a la persona que ocupa el puesto por la realización del trabajo.
En la práctica, es imposible dividir el proceso, ya que no es práctico esperar que alguien
alcance sus metas sin darle autoridad para ese fin, como tampoco lo es delegar la autoridad
sin conocer los resultados finales para los que se usará. Además, ya que la responsabilidad
del superior no se puede delegar, un jefe debe hacer responsables a los subordinados del
trabajo asignado.
La mayoría de las veces, la delegación fracasa no porque los administradores no entiendan
su naturaleza y principios, sino porque son incapaces, o no están dispuestos a aplicarlos. En
cierto modo la delegación es un acto básico de la administración. En cierta medida la
delegación ineficiente o inepta se debe a las actitudes de las personas hacia la delegación.

8
 ACTITUDES DE LAS PERSONAS HACIA LA DELEGACION.

Trazar el organigrama de una empresa u organización y definir las metas, estrategias y

protocolos administrativos ayudan a tomar decisiones sobre la delegación, no son todos
los factores involucrados, es fundamental contar con personal que presente ciertas
actitudes personales que son la base de una delegación real.
Receptividad: Un atributo esencial en los administradores que tienen que delegar su
autoridad es su disposición a escuchar y a tener en cuenta las ideas de otras personas. La
toma de decisiones siempre consiste en dar alguna libertad, y no es probable que la decisión
de un subordinado sea exactamente la que hubiera tomado un superior. El administrador
que sepa delegar debe tener un mínimo de “factor NIA” (No inventado aquí) y ser capaz no
solamente de recibir las ideas de los demás, sino también de fomentar en ellos que
cooperen con sus opiniones y felicitarlos por su ingenio.
Disposición a ceder: los administradores que sepan delegar autoridad deben estar
dispuestos a otorgar a sus subordinados el derecho a tomar decisiones. Estos mejoraran sus
aportaciones a la empresa si se concentran en aquellas tareas que vallan a contribuir más a
los objetivos de la organización y asignan a sus subordinados otros trabajos, aunque ellos
lo sepan hacer mejor.
Disposición a permitir errores de los subordinados: Los errores graves o repetidos pueden
evitarse en buena medida sin anular la delegación ni obstaculizar el desarrollo del
subordinado. Una asesoría paciente, la formulación de preguntas pertinentes e inteligentes
y la explicación cuidadosa de objetivos y normas, son métodos para que el administrador
haga una buena delegación. Ninguna de estas técnicas implica la desmotivación de los
subordinados.
Disposición a confiar en los subordinados: Los superiores no tienen más alternativa que
confiar en sus subordinados, puesto que la delegación exige una actitud de confianza hacia
ellos, en tal caso el superior debe capacitar a los empleados o seleccionar a otras personas
que estén preparadas para asumir la responsabilidad.
Disposición a establecer y utilizar controles amplios: no se pueden establecer ni activar
controles a menos que se tomen las metas, políticas, planes como normas básicas para
juzgar actividades de los subordinados.

9
VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LA DELEGACION DE AUTORIDAD.

La delegación puede aumentar la productividad y la motivación dentro de una organización.

Sin embargo, esta también puede causar confusión e ineficiencia. Comprender las ventajas
y desventajas de la delegación para evitar errores mejorará las habilidades al delegar.
Ventajas:
• Se traduce en un ahorro de tiempo.
• Liberación, por parte del Directivo de presiones.
• El Directivo puede ejercer funciones muchos más gerenciales.
• El empleado deberá sentirse comprometido y estimulado.
• La delegación permite aprender a confiar en los subordinados y a no tener siempre
el control.
• Incrementa la participación del personal.
• Incrementa motivación del empleado.

Desventajas:
• Cuando el que Delega es un Directivo autoritario sin capacidad para delegar.
• Que la delegación sea innecesaria o por simple comodidad de parte del Directivo.
• Un proceso de D.A mal orientado, puede llevar a la elección errónea de las personas
sobre las cuales el directivo delegara sus funciones.
• Los subordinados pueden no tener suficiente interés o una conexión personal con
el proyecto como para entender completamente la importancia de la tarea.
• La capacidad para completar la tarea también puede estar limitada por la falta de
recursos.

10
 ¿COMO DELEGAR?

La delegación satisfactoria implica que aquellos en los que se delegan las tareas saben lo
que se ha de conseguir, quieren lograrlo, tienen medios para hacerlo y capacidad para
conseguirlo. Es verdaderamente una metodología progresiva de actividades la que, según
el nivel aportara el grado de resultado y eficiencia del acto de delegar, es por ello que se
divide en niveles el proceso de delegar siendo:
Nivel 1: Realizar exactamente lo que se pide
Es el nivel más bajo. Se espera que la tarea se ejecute tal y como se ha encargado, sin que
la persona a la que se la confiamos se desvíe.
Nivel 2: Investigar y reportar
Encargar a alguien que investigue sobre un asunto para después discutir las opciones, las
aristas y toda la información relativa sobre un proyecto determinado.
Nivel 3: Investigar y recomendar
Similar al nivel anterior, aunque en este caso se le encarga a la persona en la que confiemos
que haga una recomendación en firme de lo que piensa que es la mejor opción.
Nivel 4: Decidir y reportar
En este caso se le otorga a la persona capacidad de decisión sobre un determinado
proyecto. Las decisiones que toma son firmes y se aplican, pero finalmente también tiene
la obligación de reportar que decisiones ha tomado con respecto a un proyecto
determinado.
Nivel 5: Decidir y no reportar
Confiar plenamente en el criterio de la persona a la que se le encarga una tarea, por lo que
en última instancia sólo se valora los resultados finales.

11
A continuación se presentan un cuestionario para evaluar si se cuenta con las capacidades
necesarias a quien se le delegará.
1. ¿Asiste al trabajo en los días festivos?
2. ¿Permanece en el trabajo después del horario normal del personal?
3. ¿Concurre a su trabajo bastante antes de la hora de entrada?
4. ¿Siente que el trabajo es indispensable?
5. ¿Tiene en su trabajo muchas tareas pendientes y atrasadas?
6. ¿Su forma de administrar es controlar y supervisar al máximo?
7. ¿No dispone de tiempo para alternar las necesidades del personal subalterno?
8. ¿Lleva trabajo a su hogar?
9. ¿No tiene un buen concepto de sus colaboradores?
10. Previo a tomar una decisión, ¿participa?
11. Su técnica de conducción, ¿Es autocrática?
12. ¿Le agrada ser perfeccionista?
13. ¿Realiza tareas que alguno de sus subordinados podría reemplazarlo?
14. ¿Cree en la Posibilidad de la delegación?

12
 FORMA DE SUPERAR UNA DELEGACION DÉBIL.

Según los autores de “ELEMENTOS DE ADMINISTRACION” (Koontz H. Weihrich H.) existen 5

pasos que facilitan que la delegación sea exitosa.
1. Definir las asignaciones y delegar la autoridad según los resultados esperados.
2. Seleccionar a la persona según el trabajo que se vaya a realizar.
3. mantener abiertas las líneas de comunicación.
4. establecer los controles apropiados.
5. recompensar la delegación eficaz y el buen ejercicio de la autoridad.
Las fallas en una delegación efectiva se deben, con frecuencia, a actitudes personales, se
puede superar una delegación deficiente si se consideran las tareas y las metas, se mantiene
una comunicación abierta, se establecen controles apropiados y se motiva a través de
recompensas adecuadas. La autoridad previamente descentralizada se puede re centralizar.
El equilibrio es la clave para una descentralización adecuada.

13
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA:

BOLÍVAR, Beatriz. Curso: Desarrollo Gerencial. Área de Estudios Especiales. Universidad

Tecnológica del Centro. Valencia, 1994.
INSTITUTO UNIVERSITARIO DE MEJORAMIENTO PROFESIONAL DEL MAGISTERIO. Estrategia
para la conducción de grupos. Editorial Interarte, Caracas, 1986.
MARGERISON, Charles J. La dirección de grupos efectivos de trabajo. México. 1979.
REVISTA RELACIONES LABORALES. Agosto/Septiembre, 1993.
Koontz, H. Heinz, W. Elementos de administración. Ed. F.T. S.A. de C. V. 2013.
Hernández María Elena. LA DELEGACIÓN DE AUTORIDAD Condiciones y Técnicas de Aplicación.
Disponible en http://servicio.bc.uc.edu.ve/faces/revista/a4n10/4-10-14.pdf visitado el 06 abril de
2019

Delegación de autoridad. Disponible en: https://educacion.elpensante.com/que-es-la-

delegacion-de-autoridad/ visitado el 07 abril 2019.
DELEGACIÓN DE AUTORIDAD Y FUNCIONES. Disponible en: https://www.sinnaps.com/blog-
gestion-proyectos/delegacion-de-autoridad-funciones visitado el 06 de abril de 2019

14