Adm Sueldos y Salarios

PREFACIO
1. Administración Moderna de Sueldos y Salarios
La finalidad especifica de esta material es hacer menos complejo el calculo y la

determinación de los salarios en las empresas a través de una fácil metodología
pero completa. El contenido esta diseñado para que paso a paso, y en secuencia
lógica, el encargado o encargados de la determinación de los salarios de la
empresa logre determinar un salario justo de acuerdo a sus funciones
correspondientes.
Introducción
Conceptos básicos
Antes de iniciar cualquier proceso de evaluación de cargos o estructura de

salarios, es necesario conceptuar el material base para lograr el objetivo total. Por
eso, como punto de partida, se diferenciaran los que a nuestro juicio son
indispensables para lograr una adecuada evaluación de cargos o de estructura de
salarios.
Salario
Salario es aquella paga que se hace en periodos mas o menos cortos.
Sueldo
En la paga que se hace en periodos mas o menos largos (quincenal, mensual).

Regularmente este término se utiliza para referirse a los salarios de los
empleados.
Compensación Total
Es todo lo que recibe un empleado como retribución al servicio prestado, y puede

ser en dinero (salarios) y en beneficios.
Parámetros para fijar salarios
Los salarios deben fijarse de acuerdo al cargo, la persona que desempeña el

cargo, a la empresa y en cuanto a los factores externos de la empresa.
a. Cargo: Debe saberse que se hace en el cargo, como se hace, cuando se

hace, porque se hace, para que se hace y donde se hace.
b. La persona: Se considera el desempeño y el tiempo que ha laborado en el
cargo.
c. A la Empresa: Debe tenerse en cuenta la capacidad económica de la

empresa. No es correcto pagar mas de lo que la organización pueda. De
igual manera, al considerar el salario es forzoso tener en cuenta el nivel
tecnológico, según se requiera mano de obra altamente calificada,
semicalificada o no calificada.
d.
Empresa
Factores externos: Deberá estudiarse el mercado de la mano de obra que se

pague aproximadamente lo mismo que paga el promedio de las empresas de la
competencia.
Empresa
v
.......... ...Persona >>>>>>> Salario Justo <<<<<<< Factores Externos
Cargo
Clases de Salarios
Salario Nominal: Es aquel que se pacta con el trabajador mediante el proceso

contractual.
Salario Real: Es lo que el trabajador esta recibiendo realmente, en función al costo

de vida. Una cosa es el salario que se pacta, el nominal, y otra bien distinta es la
capacidad de compra que dicho salario puede proporcionar al trabajador.
Salario a destajo: Es aquel que se paga por las unidades producidas.
Salario básico: De acuerdo a su valor relativo dentro de la organización.
Salario en dinero: Es aquel que se paga en unidades monetarias del medio donde
se trabaje.
Salario en especie: Es aquel que se paga con productos o servicios de la

empresa o con servicios que la empresa pueda prestar.
Salario Mixto: Es aquel en que una parte se paga en dinero y otra en especie.
Salario por tiempo: Es el asignado al trabajador para un límite de tiempo
determinado.
Salario por obra: Es aquel que se asigna por el trabajo mismo (obra), de acuerdo
con las condiciones determinadas.
Salario mínimo legal: Es aquel que el gobierno fija por decreto, por lo regular cada
año. Con ese monto determinado el gobierno estima que una persona garantiza
normalmente su subsistencia en el medio.
Administración de Salarios
El conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener

estructuras de salarios equitativas y justas en la organización.
Objetivos de la Administración de Salarios:
 Remunerar a cada empleado de acuerdo con el valor del cargo que ocupa.
 Recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación.
 Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos.
 Ampliar la flexibilidad de la organización, dándole los medios adecuados

para la movilidad del personal y racionalización las posibilidades de
desarrollo y de carrera.
 Lograr que los empleados acepten los sistemas de remuneración

adoptados por la empresa.
 Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su

política de relaciones con los empleados.
Evaluación de Cargos
Es el proceso por medio del cual se estima el valor relativo de cada cargo.
Objetivos: Determinar la importancia del cargo, diseñar la estructura de salarios y,

naturalmente, desarrollar los parámetros que conduzcan a hacerlo bien
(administración salarial)
Pasos previos a cualquier Evaluación e Cargos:

 Nombramiento y capacitación del comité de evaluación de cargos y
estructura de salarios
 Entrevistas
 Revisión y Análisis de documentos
 Identificación de Problemas
 Trabajos por evaluar
 Promoción del Programa
Análisis de Cargos:
Este formulario es el instrumento de análisis y consta de una serie de

recomendaciones que se hacen para conocer el cargo.
1. Partes generales de un formulario
a. Identificación del Puesto
b. Descripción de funciones
c. Especificación del puesto
d. Condiciones de trabajo
2. Validación del formulario
3. Prueba del formulario
Aplicación del formulario de análisis de puestos
 Sistemas de aplicación
o Interno: Analistas que pertenecen a la organización.
o Externo: Contratación de analistas externos
o Mixto:Mezcla de analistas internos y externos
 Métodos de Aplicación
o Cuestionario
o Entrevista
o Observación Directa
o Mixto
o Informes sucesivos
Ningún sistema o método de aplicación de análisis de puesto de trabajo es mejor.

El mejor sea aquel que se adecue a las circunstancias específicas de la
organización.
Sistemas de Evaluación de Cargos
Sistemas no cuantitativos
o De jerarquización
 Ascendente-Descendente
 Con 1 evaluador
 Con 2 evaluadores
 Tarjetas
 Comparación por pares
 De clasificación por categoría
Investigación Salarial
La administración de salarios obtiene el equilibrio interno de salarios, sino externo

con relación al mercado de trabajo. De esta manera, antes de definir las
estructuras salariales de la empresa, es conveniente investigar y analizar los
salarios.
La investigación de salarios puede hacerse por medio de:
 Cuestionarios
 Visitas a empresas
 Reuniones con especialistas en salarios
 Llamadas telefónicas entre especialistas en salario.

Selección de los cargos de referencia
Cargos con diversos puntos de la curva salarial
Cargos fácilmente identificables
Cargos que representan los sectores
Selección de las empresas participantes

Localización geográfica de la empresa
Sector Industrial de la empresa
Tamaño de la empresa
Política Salarial
Recolección de datos
Cuestionario
Visitas
Reuniones con asociaciones
Llamadas telefónicas
Tabulación y tratamiento de los datos

Teniendo ya los datos del mercado, la empresa los tabulara y les aplicara el
tratamiento estadístico de los datos para ver la comparación con sus propios
salarios y verificar su esquema si es satisfactorio o necesita correcciones.
Política Salarial
La política salarial es el conjunto de principios y directrices que reflejan la

orientación y la filosofía de la organización. La política salarial no es estática, por
el contrario, es dinámica y evoluciona, y se perfecciona. Una política salarial debe
contener:
a. Estructura de cargos y salarios.
b. Salarios de admisión para las diversas clases salariales.
c. Previsión de reajustes salariales
 Reajustes colectivos (o por costo de vida)
 Reajustes individuales
 Por promoción
 Por adecuación
 Por meritos
El objetivo de la compensación salarial es crear un sistema de recompensas
equitativo para la organización y los empleados. Patton afirma que una política de
compensación debe tener en cuenta siete criterios para ser eficaz:
 Adecuada: Debe separarse estándares mínimos

del gobierno y del sindicato.
 Equitativa: A cada quien debe pagársele

proporcionalmente a su esfuerzo, sus
habilidades y su entrenamiento.
 Balanceada: Salarios, beneficios y otras

recompensas deben proporcionar un paquete
razonable.
 Eficacia en cuanto a costos: Los salarios no

pueden ser excesivos y deben estar de acuerdo
a lo que empresa puede pagar.
 Segura: Los salarios deben ser suficientes para

brindar seguridad a los empleados y ayudarles
a satisfacer sus necesidades básicas.
 Estimulante: Los salarios deben motivar

eficazmente el trabajo productivo.
 Aceptable para los empleados: Los empleados

deben comprender el sistema de salarios y sentir
que es razonable para ellos y para la empresa.
La política debe tener en cuenta otros aspectos importantes del sistema de

recompensas al personal: beneficios sociales, estímulos e incentivos al
desempeño de los empleados, oportunidades de crecimiento profesional,
garantía de empleo (estabilidad en la empresa), etc.
ANEXOS
 Descripción de Posición
 Evaluacion de Desempeño
CONCLUSIÓN
Todas las organizaciones adoptan un complejo sistema de recompensas y

castigos para mantener a sus empleados dentro de comportamientos esperados;
recompensan (mediante refuerzo positivo) los comportamientos que se consideran
adecuados, y castigan los comportamientos inadecuados. La principal
recompensa es el salario, cuyo carácter variado vuelve compleja su
administración. La administración de salarios busca implementar y mantener
estructuras salariales capaces de alcanzar un equilibrio (mediante la evaluación y
clasificación de cargos) simultáneamente con un equilibrio o consistencia externos
(mediante la investigación salarial), que se conjugan a través de una política
salarial que defina las decisiones que la organización pretenda tomar con respecto
a la remuneración de su personal. La evaluación de cargos pueden hacerse
mediante los métodos de jerarquizacion de cargos, categorías predeterminadas,
comparación por factores y evaluación por puntos, la clasificación de cargos, por
medio de puntos, franjas, grupos ocupacionales, áreas de actividad, categorías,
etc. La investigación salarial debe abarcar cargos de referencia en empresas que
representan el mercado de salarios. Con los datos internos (evaluación y
clasificación de cargos) y los datos externos (investigación salarial) puede
definirse la política salarial de la organización.

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La finalidad especifica de esta material es hacer menos complejo el calculo y la

Antes de iniciar cualquier proceso de evaluación de cargos o estructura de

Salario es aquella paga que se hace en periodos mas o menos cortos.

En la paga que se hace en periodos mas o menos largos (quincenal, mensual).

Es todo lo que recibe un empleado como retribución al servicio prestado, y puede

Parámetros para fijar salarios

Los salarios deben fijarse de acuerdo al cargo, la persona que desempeña el

a. Cargo: Debe saberse que se hace en el cargo, como se hace, cuando se

c. A la Empresa: Debe tenerse en cuenta la capacidad económica de la

Factores externos: Deberá estudiarse el mercado de la mano de obra que se

.......... ...Persona >>>>>>> Salario Justo <<<<<<< Factores Externos

Salario Nominal: Es aquel que se pacta con el trabajador mediante el proceso

Salario Real: Es lo que el trabajador esta recibiendo realmente, en función al costo

Salario a destajo: Es aquel que se paga por las unidades producidas.

Salario básico: De acuerdo a su valor relativo dentro de la organización.

Salario en especie: Es aquel que se paga con productos o servicios de la

El conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener

Objetivos de la Administración de Salarios:

 Recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación.

 Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos.

 Ampliar la flexibilidad de la organización, dándole los medios adecuados

 Lograr que los empleados acepten los sistemas de remuneración

 Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su

Objetivos: Determinar la importancia del cargo, diseñar la estructura de salarios y,

Pasos previos a cualquier Evaluación e Cargos:

 Revisión y Análisis de documentos

 Trabajos por evaluar

 Promoción del Programa

Este formulario es el instrumento de análisis y consta de una serie de

1. Partes generales de un formulario

a. Identificación del Puesto

c. Especificación del puesto

2. Validación del formulario

3. Prueba del formulario

Aplicación del formulario de análisis de puestos

o Interno: Analistas que pertenecen a la organización.

o Externo: Contratación de analistas externos

o Mixto:Mezcla de analistas internos y externos

Ningún sistema o método de aplicación de análisis de puesto de trabajo es mejor.

Sistemas de Evaluación de Cargos

 Comparación por pares

 De clasificación por categoría

La administración de salarios obtiene el equilibrio interno de salarios, sino externo

 Reuniones con especialistas en salarios

 Llamadas telefónicas entre especialistas en salario.

Selección de las empresas participantes

Tabulación y tratamiento de los datos

La política salarial es el conjunto de principios y directrices que reflejan la

a. Estructura de cargos y salarios.

b. Salarios de admisión para las diversas clases salariales.

c. Previsión de reajustes salariales

 Reajustes colectivos (o por costo de vida)

 Adecuada: Debe separarse estándares mínimos

 Equitativa: A cada quien debe pagársele

 Balanceada: Salarios, beneficios y otras

 Eficacia en cuanto a costos: Los salarios no

 Segura: Los salarios deben ser suficientes para

 Estimulante: Los salarios deben motivar