UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES

FACULTAD CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES

ESPECIALIDAD: ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS

(IX SEMESTRE)

PROYECTO DE INVESTIGACIÓN

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y ENGAGEMENT

LABORAL EN COLABORADORES DE EMPRESAS
FINANCIERAS DEL DISTRITO DE TARMA

PRESENTADA POR:
SAMANIEGO GALARZA, Yesica Lisbeth

TARMA – PERÚ
2018
………………………………………………………………..
PRESIDENTE:
DR. Fredi gutierrez martinez

………………………………………………………………..
JURADO:
Mag. Yuri cajahuanca espinal
Lic. Romeld chavez estrada
Lic viviana romero

………………………………………………………………..
SECRETARIO:
• Raul Aliga
 …………….……………………..

ASESOR:
JESUS FRANZ RAFAEL COSME
 DEDICATORIA
El presente trabajo está dedicado a
todos aquellos emprendedores, que
luchan día a día por sus sueños y no
se detienen ni se rinden hasta lograrlo.
 AGRADECIMIENTOS
Quiero agradecer a todos mis maestros
ya que ellos me enseñaron a valorar
mis esfuerzos y a superarme cada día,
también agradezco a mis padres
porque ellos estuvieron en los días
más difíciles de mi vida.
 INTRODUCCION

Debido a los grandes cambios productos de la globalización y tecnológicas se

exige mayor competitividad en el mercado laboral, donde los colaboradores se

ven obligados a la necesidad de ser más competitivos mostrando gran capacidad

y habilidad en su centro de trabajo. Ante la situación las empresas financieras del

distrito de Tarma no son ajenas a los cambios y operan con un sistema que exige

a las colaboradores entender los nuevos paradigmas e interrelacionarse

mutuamente dentro y fuera de su entorno laboral para así lograr un nivel de

calidad de gestión del talento humano con un alto nivel del vigor, dedicación y

absorción alcanzando resultados eficientes para la organización.

El problema que se suscita en las empresas financieras del distrito de Tarma es

que cada vez se incrementan más financieras en el mercado por lo que exige

mayor competitividad haciendo que los colaboradores se adapten y tengan un

alto compromiso con la empresa exigiendo que desarrollen sus potencialidades.

Debido a ello surgió el trabajo de estudio denominado: Gestión del Talento

Humano y Engagement Laboral en colaboradores de empresas financieras del

distrito de Tarma, cuyos resultados se obtendrán para la presentación y

sustentación de la tesis de la especialidad de administración de negocios para

optar el título Profesional de Licenciados en Administración de Empresas,

especialidad de negocios.

Asimismo surgió el motivo de realizar este estudio de investigación por las

diferentes actitudes que mostraban los clientes al momento de requerir el servicio

de estas financieras ya que los colaboradores no cubrían las expectativas de sus

clientes por diversas causas lo cual nos llevó a plantear el siguiente problema:

¿Cuál es la relación que existe entre la gestión del talento humano y el

engagement laboral en colaboradores de empresas financieras del distrito de Tarma? Y

como objetivo principal de estudio fue:

Determinar la relación que existe entre la gestión del talento humano y el engagement

laboral en colaboradores de empresas financieras del distrito de Tarma. La hipótesis

contrastada fue: Existe relación significativa entre la gestión del talento humano y

engagement en los colaboradores de las empresas financieras del distrito de Tarma.

Durante el proceso de la investigación se utilizó los métodos de observación y descripción

con diseño correlacional donde se aplicó la técnica de la observación con la escala de

instrumento para medir la relación que existe entre la gestión del talento humano y

engagement en los colaboradores de las empresas financieras del distrito de Tarma.

La investigación se desarrolló tomando en cuenta como población a los colaboradores

que trabajan en las empresas financieras del distrito de Tarma y la muestra está

conformada por 200 colaboradores de la misma.

Se considera como base del estudio, Linares y Sánchez (2017) definen el talento humano

como el capital más significativo y la eficiencia de la administración de los mismos como

uno de las labores más definitivas. Por lo que no es una tarea fácil de desarrollar.

Asimismo una persona esta subyugado a la atribución de muchas variables y entre ellas

las discrepancias en cuanto a competitividades y comportamientos diferentes. Por otra

parte Mendoza y Gutiérrez (2017). Definen el Engagement como un constructo que hace

alusión al trabajo eficiente de los colaboradores reconociendo lo significativo de emplear

la responsabilidad, motivación, iniciativa e involucramiento en la empresa.

 I. ASPECTOS GENERALES

1.1. Título del proyecto

Gestión del Talento Humano y Engagement Laboral en

colaboradores de empresas financieras del distrito de Tarma.

1.2. Responsables

Samaniego Galarza Yesica

1.3. Fecha

1.4.1. Inicio el 13/05/2018

1.4.2. Finalización 13/07/2019

II. PLANTEAMIENTO DEL ESTUDIO

2.1. Descripción del problema

Desde la creación de organizaciones privadas y públicas en el mundo se han acontecido una

serie de dificultades en la gestión del talento humano, en el compromiso que tienen los

colaboradores con la empresa para el logro de los resultados y por ende el crecimiento y

desarrollo de la misma.

En las empresas internacionales podemos observar que muchas de ellas invierten en sus

clientes internos para mejorar la calidad de sus productos y/o servicios, entre ellas están las

capacitaciones y la formación profesional para que los colaboradores muestran ese interés por

identificarse con la organización.

En el Perú los empresarios han logrado comprender que invertir en los colaboradores es una

estrategia exitosa en el tiempo ya que mediante ello se puede alcanzar la perfeccionamiento de

la calidad de los servicios que se brindan. Sin embargo no todas las microempresas están

enfocados en el factor humano por lo que están tienden a cerrarse a corto y mediano plazo.

Por otro lado las empresas financieras no son ajenas a estos cambios productos de la

globalización, por lo que también se centran en sus colaboradores en el vigor, la dedicación, la

absorción y sobre todo el compromiso laboral en la organización.

En las empresas financieras del distrito de Tarma, los colaboradores vienen desempeñando

sus actividades de manera significativa, mostrando resultados eficientes, sin embargo cada vez

existen muchas financieras en el distrito que atrae mayor competitividad en el mercado por lo

que los gerentes tienen que desarrollar una serie de estrategias en bien de la empresa,

centrándose en el potencial humano de la organización para una buena gestión empresarial.

Al respeto Pinedo y Quispe (2017) manifiestan que una empresa es un sistema de actividades

formalmente coordinadas entre dos o más personas. La colaboración entre esas personas es

fundamental para la existencia de la empresa y por ende una buena gestión de parte de la

gerencia. Por otro lado López, Díaz, Segredo y Pomares (2017) sostienen que para una gestión

exitosa del talento es importante los procesos relacionados con la evaluación del desempeño;

tomar en cuenta los motivadores para el anclaje laboral, analizar aquellos predictores de

desempeño exitoso y valorar los elementos de la cultura organizacional en su orientación al

desarrollo del talento. (p.5).

Sobre el tema se han realizado investigaciones tales como la de Cachuan (2015) investigo
sobre El Talento Humano y su Impacto en el Crecimiento Económico de las Empresas de

Servicios de Outsourcing Contable Financiero en Lima Metropolitana, Año 2014. Gonzales

(2015) se ocupó de La Gestión del Talento Humano y su relación con el Clima Laboral de la

Dirección General de Presupuesto Público del Ministerio de Economía y Finanzas del Perú–

2015. Inca (2015) realizó la Gestión del Talento Humano y su relación con el Desempeño

Laboral en la Municipalidad Provincial de Andahuaylas. 2015. Mitta y Dávila (2015) investigaron

la “Retención del Talento Humano: Políticas y Prácticas aplicadas sobre jóvenes “Millennials”

en un grupo de organizaciones”. Oscco (2015) estudio la Gestión del Talento Humano y su

relación con el Desempeño Laboral del Personal de la Municipalidad Distrital

de Pacucha - Andahuaylas – Apurímac, 2014. Asencios (2016) estudio la Gestión del Talento

Humano y Desempeño Laboral en el Hospital Nacional Hipólito Unanue. Lima, 2016. Valentin

(2016) investigó sobre la Gestión del Talento Humano y Desempeño Laboral del Personal de la

Red de Salud Huaylas Sur, 2016. Villena, González y; Gallego (2016) se ocuparon del Talent +

Tecnologías avanzadas para la Gestión del Talento. González y Molina (2016) investigaron

sobre la Gestión del Talento Humano: reflexiones desde la Atención Primaria de Salud. Aldaz,

Pacheco, Velasco y Calvopiña (2017) estudiaron sobre la relación de las Variables

Organizacionales y la Gestión del Talento Humano, en las hosterías de ciudad Riobamba,

Ecuador. López, Díaz, Segredo y Pomares (2017) estudiaron la Evaluación de la Gestión del

Talento Humano en entorno hospitalario cubano. Pinedo y Quispe (2017) se ocuparon de la

Gestión del Talento Humano y su Influencia en la Motivación en los Colaboradores

Administrativos de la Empresa Petrex S.A. Tinoco (2017) estudio el desarrollo del Talento

Humano en la Universidad Corporativa Intercorp. También Quezada (2017) realizo el estudio

de Engagement Laboral en las Empresas Pollería Rockys S.A. y Pollería Norky E.I.R.L. de

Trujillo en el año 2017. Asimismo Mendoza y Gutierrez (2017) investigaron sobre la Relación

del Engagement en el Desempeño Laboral del personal del Hospital Santa Rosa de Puerto

Maldonado. Y Estrada y Vargas (2017) investigaron el papel mediador del engagement entre el

estrés laboral y la satisfacción laboral en los trabajadores del área de logística en una empresa

industrial de alimentos de consumo masivo del Callao, año 2017. Y Contreras (2015) estudió

Determinación del Nivel de Engagement laboral en Trabajadores de una Planta de Producción

de Petróleo y Gas Costa Afuera en México.

Se aprecia que la gestión de los colaboradores es muy indispensable en una organización, por

ende no es ajena en las

empresas financieras del distrito de Tarma, de igual forma se requiere que los colaboradores

realicen sus trabajos eficientemente y tengan el compromiso con la organización y a la misma

vez sentirse bien en sus funciones.

Debido a ello lo que se pretende realizar es determinar la relación que existe entre la gestión

del talento humano y el engagement laboral, con la finalidad de conocer si el grado del

engagement repercute en la gestión del talento humano y por ende en la organización. Así ante

lo expuesto se responderá a la siguiente pregunta:

2.1. Formulación del problema

Problema general

¿Existe relación entre gestión del talento humano y

engagement laboral en colaboradores de empresas financieras

del distrito de Tarma?

Problemas Específicos

¿Existe relación entre el proceso de reclutamiento y selección

del personal y el vigor en colaboradores de empresas

financieras del distrito de Tarma?

¿Existe relación entre el desempeño del personal y dedicación

en colaboradores de empresas financieras del distrito de

Tarma?
 ¿Existe relación entre el desarrollo y recompensas del personal

y la absorción en colaboradores de empresas financieras del

distrito de Tarma.

2.2. Objetivos de investigación

Objetivo general.

Determinar la relación que existe entre la gestión del talento

humano y engagement laboral en colaboradores de empresas

financieras del distrito de Tarma.

Objetivos específicos.

Describir la relación que existe entre el proceso de

reclutamiento y selección del personal y el vigor en

colaboradores de empresas financieras del distrito de Tarma.

Describir la relación que existe entre el desempeño del personal

y dedicación en colaboradores de empresas financieras del

distrito de Tarma.

Describir la relación que existe entre el desarrollo y

recompensas del personal y la absorción en colaboradores de

empresas financieras del distrito de Tarma.

2.3. Justificación e importancia

El objetivo del presente proyecto de investigación consiste en

determinar la relación que existe entre el talento humano y el

engagement laboral en colaboradores de empresas financieras

del distrito de Tarma.

Mediante el análisis y la descripción del proyecto podremos

determinar el verídico valor del talento humano y el grado de

engagement laboral que tienen los colaboradores dentro de una

organización, si se pretende que el talento humano mejore su

compromiso en el trabajo, se debe dotarlo de conocimientos,

capacitaciones continuas, constante actualizaciones de acorde

al mercado y estar a la vanguardia de los cambios tecnológicos

para hacer frente a las diversas dificultades del trabajo y por

tanto dar soluciones saludables. Además mediante esta

investigación se podrá encontrar diversos factores que ayudan

al desenvolvimiento eficiente de los colaboradores en el trabajo.

2.4. Delimitaciones

Delimitación espacial

El presente proyecto de investigación se realizará en

colaboradores de empresas financieras del distrito de Tarma.

Delimitación temporal

El proyecto de investigación tiene una duración de 1 año que

comprende del mes de Agosto 2018 a Julio 2019.

Delimitación teórica

El proyecto de investigación se enfoca en encontrar la relación

que existe entre la gestión del talento humano y el engagement

laboral en colaboradores de empresas financieras del distrito de

Tarma.
II. MARCO TEÓRICO

3.1. Antecedentes de la investigación

Sobre el tema se han realizado diversos estudios que a

continuación se detallan:

3.1.1. Antecedentes internacionales

De La Cruz (2018) en su investigación Gestión del

talento humano, en el centro de prácticas UPSE - río
verde, Cantón Santa Elena, 2018. Donde concluye
que en 17 % de los colaboradores existe un escaso
proceso para apreciar el servicio de actividades
desarrolladas por el colaborador. Asimismo entre las
causas que incurren en este centro de prácticas es el
menosprecio de las medidas instituidas para realizar
el reclutamiento y selección de nuevos colaboradores,
la comunicación dentro de la empresa.

Dacal (2017) en su investigación sobre Recursos

Laborales y Engagement: estudio de caso con
equipos de trabajo en una empresa de desarrollo de
software de Córdoba durante el periodo 2015-2016.
El análisis estadístico realizado para la variable
Equipo de Trabajo y engagement no arrojó evidencia
de relación lineal entre las variables en cuestión.
Tampoco arrojó evidencia de relación lineal entre la
variable Equipo de Trabajo y alguna de las tres
dimensiones del engagement: Vigor, Absorción y
Dedicación.
 Ávila, Duque y Portalanza (2017) evaluación del
engagement en trabajadores de una institución de
educación superior en ecuador. Donde concluye que
la extensión con el que los colaboradores se sienten
más engaged es vigor, que conciernen a los eficientes
niveles de energía y resistencia mental mientras se
trabaja, así como: el entuciasmo de brindarle mayor
tiempo al trabajo y esfuerzo en las actividades que
desarrolle aunque se presenten dificultades. Sin
embargo la dimensión que presenta pocos niveles de
engagement es absorción, que son los sentimientos
de felicidad cuando se está concentrado e identificado
con el trabajo, esto hace que el tiempo pase
rápidamente y la persona se olvida de todo su
alrededor.

Marcantonio (2017) En su estudio sobre Concepto y

alcance del término Engagement. Requerimiento a los
empleados. Concluye que el Engagement es una
herramienta de que no puede ser sobrepasado, para
recibir cuestionamientos y desaprobación bajo las
expectativas de la empresa, asimismo esto es una
herramienta de control, para medir la
Responsabilidad, entrega, voluntad, dependiendo de
las situaciones, y condición del trabajo.

3.1.2. Antecedentes nacionales

Guzman (2016). En su investigación la Gestión del

Talento Humano en las Organizaciones Públicas.
Donde concluye que las jerarquías creadas por la
gestión del talento humano dentro de una
organización publica peruana en el proceso de
modernidad y posmodernidad permiten su razón y
esclarecimiento por lo que son la disposición del
conocimiento, la retribución del cargo, la preparación,
la comunicación organizacional, la conducción del
problema, la disponibilidad para el trabajo,
identificarse con la organización, ver la importancia
de la persona, conocer las Tics, elección al
colaborador, el trato interpersonal, los atributos de la
actualidad que subsisten en la organización, etc.

Linares y Sánchez (2017) en su investigación sobre

la “Influencia del Desarrollo del Talento Humano en la
Productividad Laboral en la Empresa Trc Express
Sac Cajamarca, 2017.” Concluyen que existe
predominio entre el desarrollo del talento humano con
los elementos internos y externos de la rendimiento
de los colaboradores según la demostración
estadística aplicada a los colaboradores de acuerdo
a los orientaciones adoptados y metodologías
empleados en la investigación.

Valentín (2017) Gestión del Talento Humano y

Desempeño Laboral del Personal de la Red de Salud
Huaylas Sur, 2016. Donde concluye que el grado de
predominio de la gestión del talento humano en la
ocupación laboral del colaborador de salud, es
continua de causa efecto, de nivel alto y altamente
significativa comprobando que el 49.69% de
encuestados opinan que la gestión del talento
humano en la Red de Salud Huaylas Sur es regular,
y el proceso del ocupación laboral de igual forma es
regular.
Guillermo (2015). En su investigación la gestión del
talento humano y su incidencia en el desempeño
laboral del personal en la empresa informática spirall
computer S.A.C. Donde concluye que hoy en dia el
talento humano de la empresa informática Spirall
Computer S.A.C-Pacasmayo. Tienen un bajo nivel de
motivación, desfavoreciendo la ventaja laboral;
mostrándose el salario como el principal
desmotivador; esto afecta de manera directa el
rendimiento productivo de los colaboradores y por
consecuente a la institución de estudio, ya que esto
no compensa con las exigencias básicas que le exige
la ciudadanía en la cual vive.

Colca (2016). En su investigación “Proceso de

Selección de Personal y su Incidencia en el
Desempeño Laboral en la Municipalidad Distrital de
Atuncolla, Periodo 2015”. Donde concluye el
desempeño laboral de los servidores públicos de la
Municipalidad Distrital de Atuncolla es fundamental,
ya que el activo que mueve la organización son las
personas que laboran, no obstante existe un
deficiente desempeño laboral tal como lo señala el
64% de las personas encuestadas dicen que solo
algunas veces mantienen una imagen digna y
confiable en lo que hacen, por otro lado el 71%
muestra algunas veces buena disposición para
cambiar las formas de trabajo, también el 57%
menciona que algunas veces trabajan buscando
cumplir con los objetivos institucionales y por último
el 57% solo algunas veces persiste hasta lograr las
metas y/u objetivos.
 Estrada y Vargas (2017) en su investigación Papel
mediador del engagement entre el estrés laboral y la
satisfacción laboral en los trabajadores del área de
logística de una empresa industrial de alimentos de
consumo masivo Callao, año 2017. Donde concluye
que el engagement desarrolla un papel intermediario
entre el estrés laboral y la satisfacción laboral.
Asimismo se comprobó que el estrés laboral está
relacionado negativamente con la satisfacción
laboral. Como también se puede decir que el
engagement no tiene relación significativa con las
variables estrés laboral y satisfacción laboral.

3.2. Teorías básicas

3.2.1. Gestión del Talento Humano

Definición:

Linares y Sánchez (2017) definen el talento humano

como el capital más significativo y la eficiencia de la
administración de los mismos como uno de las
labores más definitivas. Por lo que no es una tarea
fácil de desarrollar. Asimismo una persona esta
subyugado a la atribución de muchas variables y entre
ellas las discrepancias en cuanto a competitividades
y comportamientos diferentes.

Inca (2015) La gestión del talento humano es una

estrategia útil e necesaria para afrontar los cambios
que se presentan en el medio. Impulsando las
habilidades y capacidades de cada trabajador de
acuerdo al requerimiento donde se atestigua la
mejora y dirección de su potencial o en donde se
pueda desarrollar esta.

Guillermo (2015) La gestión del talento humano es

aquella acción que indaga el desempeño de los
objetivos de la organización con el propósito del
estudio para conocer los mejores talentos, asimismo
es el desarrollo de destrezas compartidas y lograr la
bienestar del colaborador.

Chiavenato (2009), La gestión del talento humano nos

lleva al capital humano, en donde una empresa puede
alcanzar la capacidad de competir y conseguir el
triunfo. Asimismo se define como una serie de
políticas que son esenciales para verificar los cargos
gerenciales que están concernientes con las
personas como es el, reclutamiento del personal,
selección, capacitación, recompensa y evaluación del
desempeño.
 Chiavenato (2009); menciona que el
perfeccionamiento del área de recursos humanos
(véase figura N°1) se inició en la revolución industrial
por lo que se conoció como relaciones industriales,
después de la segunda guerra mundial se denomina
administración de recursos humanos y finalmente en
la actualidad se le designa Gestión del talento
humano.

Figura 1. Las tres etapas de la gestión del talento humano.

Fuente: Libro Gestión del Talento Humano, (Idalberto
Chiavenato), ed. 2009. Pág.44
3.2.1.1. Características de la Gestión del Talento
Humano según Pinedo y Quispe (2017):

La Gestión TTHH se caracteriza por tres

convicciones: El triunfo de una organización
depende del colaborador, los seres humanos
no tienen límites, fortalecer sus virtudes
renunciando los aspectos perjudiciales.

Asimismo también se caracteriza por la

recepción de los colaboradores; desarrollo del
personal, estabilidad de las personas y
valoración de personas. Todos estos procesos
se desarrollan según el dominio funcionales
internas para conseguir una mejor relación
entre sí.

Finalmente se puede decir que la gestión del

Talento humano está orientado en el
desarrollo del trabajo y esto es un mecanismo
psicológico que debe ser realizado con una
orientación metódica, que si existe
concordancia entre todas las áreas de trabajo,
se lograra que todos los que trabajan dentro y
fuera se beneficien y facilitará el desarrollo y
éxito de la empresa en toda su dimensión.

3.2.1.2. Procesos de la gestión del talento humano

según Chiavenato (2009)

La programación estratégica de la gestión del

talento humano, ya no se limita a una cantidad
específica de colaboradores para realizar los
requerimientos de la organización. En la
actualidad esto requiere más que eso. Debe
luchar con las competencias para lograr el
éxito de la empresa; definir sus objetivos y
metas a alcanzar, así como crear una cultura
corporativa que sea favorable para alcanzar lo
propuesto con un diseño organizacional
apropiado.
 Reclutamiento:

El suceso del reclutamiento se da

cuando la empresa u organización hace
el requerimiento de candidatos para
realizar el proceso de clasificación. El
reclutamiento se desarrolla mediante
un suceso de comunicación, en la que
muestra un proceso de dos vías en
donde se anuncia y divulga
oportunidades de trabajo, asimismo
esto trae al candidato idóneo para el
transcurso de clasificación.
Figura 2. Reclutamiento con base en los puestos frente a
reclutamiento con base en la competencia.
Fuente: Libro Gestión del Talento Humano de Idalberto
Chiavenato, ed. 2009. Pág.121.

 Selección de personal:

La selección del colaborador marcha

como un filtro que solo permite integrar
a la empresa a ciertas personas,
aquellas que cuentan con las tipologías
requeridas. Uno de los conceptos más
conocidos menciona que la selección
reside en elegir a la persona indicada
para el puesto correcto en el momento
adecuado. Asimismo la selección del
personal no solo sirve para llenar los
puestos disponibles de la organización
 sino estar en constante mejora para
mantenerse y conservar el status qou.
Hoy en día el proceso de la selección
es un componente eficaz para mejorar
el talento humano de las empresas. Por
lo que la mejor forma de conseguirlo es
orientar la selección en adquirir las
competencias individuales para lograr
el éxito de la empresa.

 Desarrollo de las personas:

Los seres humanos tienen una

extraordinaria capacidad para instruirse
y desenvolverse por lo que la formación
académica está en el centro de esta
capacidad. Simboliza lo que requiere la
persona de mostrar de adentro hacia
fuera sus conocimientos internos;
asimismo el objetivo es expresar como
las seres humanos y las organizaciones
se desenvuelven con el conocimiento
del aprendizaje constante y el cambio
del conducta.
Figura 3. Los estratos del desarrollo
Fuente: Libro Gestión del Talento Humano de Idalberto
Chiavenato, ed. 2009. Pág.121.

 Recompensas al personal:

Las recompensas se catalogan como

financieras y no financieras
La recompensa financiera directa:
Reside en la paga que cada
colaborador recibe como sueldo, bono,
premios y comisiones. El sueldo o
salario simboliza el componente más
significativo, ya que es la remuneración
en dinero o similar, que el contratante
para al colaborador en cargo que
dispone y las actividades que desarrolla
durante su periodo.
La recompensa no financiera: En esta
parte esta las oportunidades de
desarrollo, reconocimiento, seguridad,
promociones, etc.
Figura 4. Los diversos tipos de recompensas
Fuente: Libro Gestión del Talento Humano de Idalberto
Chiavenato, ed. 2009. Pág..285 28

 Evaluación del desempeño del

personal:
Es la apreciación o estimación
metodológica, del desempeño de cada
persona dependiendo a las actividades
que desarrolla, cumpliendo los fines y
resultados que debe lograr, las
capacidades que ofrece y su potencial
avance. Son pasos que permiten juzgar
o apreciar el valor, la perfección y las
capacidades de un hombre, pero, con
 mayor rigurosidad de la aportación que
hace a la empresa.

Figura 5. El efecto de la cultura organizacional en el nuevo

colaborador.
Fuente: Libro Gestión del Talento Humano de Idalberto
Chiavenato, ed. 2009. Pág.247
3.3. Engagement

Definición:

Mendoza y Gutiérrez (2017). Definen el Engagement como un

constructo que hace alusión al trabajo eficiente de los
colaboradores reconociendo lo significativo de emplear la
responsabilidad, motivación, iniciativa e involucramiento en la
empresa.

Dacal (2017) define el engagement como un colaborador

engaged que se muestra con buena salud, tiene emociones
positivas en el trabajo y hacia sus colegas, además desarrollara
actividades extra cuando la tarea lo pida para el logro de los
objetivos de la empresa.

Salanova y Schaufeli (2009) citado en Marcantonio, C. (2017,

p.84) señalan que en la definición de engagement se recurre a
otros conceptos psicológicos. Asimismo se vinculan
engagement con el rendimiento en el trabajo. En definitiva para
estos autores el engagement es un estado psicológico de
realización o la antítesis positiva del burnout: los empleados
engaged tienen un sentimiento de conexión energética y
efectiva con su trabajo diferente al empleado burnout. Por ello,
de esta perspectiva, el engagement se define como “… un
estado mental positivo, de realización, relacionado con el
trabajo que se caracteriza por vigor, dedicación y absorción”

3.3.1. Componentes del engagement según Dacal

(2017)

 Vigor

Se desarrolla cuando se presenta altos niveles

de energía y tenacidad mental cuando se está
trabajando, esto se da con el propósito de
esforzarse más en su centro de trabajo,
incluso cuando se muestran problemas o
dificultades.
  Dedicación

Es cuando se desarrolla un alto nivel de

implicancia en su centro laboral, con la
expresión con un sentimiento, entusiasmo,
iluminación, identificación, orgullo y desafíos
por el trabajo.

 Absorción

Se origina cuando el colaborador está

completamente concentrado en su trabajo, y
cuando el tiempo pasa sin que te des cuenta y
se muestran aprietos al turno de dejar lo que
se está haciendo.

3.4. Desarrollo de la variable

3.4.1. Gestión

Es la acción de administrar o gestionar algo, que hace

lo posible la realización de una operación comercial o
cualquier anhelo que se quiere. También se extiende
como el conjunto de trámites que llevan a resolver o
terminar un proyecto. Y es la dirección o
administración de una compañía o un negocio.

3.4.2. Talento Humano

Es el conjunto de habilidades que tiene cada

trabajador en una empresa, organización o institución
donde desempeñan sus funciones en un tiempo
determinado.
 3.4.3. Gestión del talento humano

Es el proceso administrativo que se aplica al

incremento y preservación del esfuerzo, las
habilidades, las prácticas, el conocimiento y las
competencias de todos los miembros de la empresa
para lograr sus objetivos.

3.4.4. Engagement

El Engagement es un constructo que hace mención

al trabajo eficiente de los colaboradores
reconociendo lo significativo de emplear la
responsabilidad.

3.5. Variables de investigación

3.5.1. Variable 1: Gestión del Talento Humano

3.5.1.1. Conceptual

La gestión del talento humano es el quehacer

de las labores encomendadas dentro de una
organización que son dotados de
conocimientos, habilidades, destrezas y
competencias de los colaboradores y esta a su
vez son reconocidos mediante recompensas
de forma continua. Pinedo y Quispe (2017).
 3.5.1.2. Operacional

Es un conjunto de acciones que desarrollan

los colaboradores y ponen en funcionamiento
sus habilidades, conocimientos, creatividades
y competencias de los cuales una
organización requiere para lograr sus
propósitos básicos fundamentales.

3.5.2. Variable 2: Engagement laboral

3.5.2.1. Conceptual

El Engagement es un constructo que hace

mención al trabajo eficiente de los
colaboradores reconociendo lo significativo de
emplear la responsabilidad, motivación,
iniciativa e involucramiento en la empresa.
Mendoza y Gutiérrez (2017)

3.5.2.2. Operacional

Es la percepción que tienen los colaboradores

para perfeccionar su compromiso en el trabajo
mediante un desempeño proactivo que
contagie emociones significativas a sus
colegas, facilidad de aprendizaje y protección
a la empresa en bienestar de los clientes.
 3.6. Hipótesis de investigación

3.6.1. Hipótesis General

Existe relación significativa entre la gestión del

talento humano y engagement en los colaboradores
de las empresas financieras del distrito de Tarma.

3.6.2. Hipótesis Específicos

 Existe relación positiva entre el proceso de

reclutamiento y selección del personal y el
vigor en los colaboradores de las empresas
financieras del distrito de Tarma
 Existe relación directa entre el desempeño del
personal y dedicación en los colaboradores de
las empresas financieras del distrito de Tarma.

 Existe relación positiva entre el desarrollo y

recompensas del personal y la absorción en
los colaboradores de las empresas financieras
del distrito de Tarma.

III. METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN

4.1. Tipo de investigación

La siguiente indagación por su finalidad es de tipo aplicado,

porque el nivel de Gestión del Talento Humano y Engagement
laboral en los colaboradores de las empresas financieras del
distrito de Tarma se basa y se aplica las propuestas fijadas por
las teorías de diversos autores tales como: Guillermo (2015) ,
Valentín (2017), Dacal (2017), Iglesias, Rosero y Castañeda
 (2017) y Chiavenato (2009), las mismas que consideran que la
gestión del talento humano y engagement laboral son una serie
de habilidades y destrezas que desarrolla el ser humano dentro
y fuera de una organización con el objetivo propósito
fundamental de generar resultados eficientes en un corto,
mediano y largo plazo. De esta manera las propuestas de los
teóricos mencionados se utilizaron en la investigación. Ya que
la investigación de tipo aplicado “se refiere a la aplicación de
conocimientos teóricos a la solución de problemas a una
situación concreta, es decir, aplica los conocimientos
propuestos por la investigación básica ya que depende de sus
descubrimientos” (Orosco y Pomasunco, 2014, p. 55).

4.2. Nivel de Investigación

El nivel de investigación es correlacional, porque el

conocimiento que se logró en este estudio, se obtuvo después
de aplicar la escala a los personales de las empresas
financieras del distrito de Tarma. Ya que este nivel de
investigación a decir de Orosco y Pomasunco (2014, p. 56)
“básicamente consiste en ver la relación que existe entre dos o
más variables teniendo en consideración el campo de acción
del estudio, ya que no se trata de buscar la relación de dos
variables que en esencia no tienen nada en común.
Básicamente consiste en establecer el nivel de influencia que
tiene las variables, pero no tiene que ver con una relación de
causa o efecto.

4.3. Métodos de investigación

En concordancia al tipo y nivel de estudio, se utilizó los

siguientes métodos:
 De nivel empírico

a) Observación

 Identificar las empresas financieras del

distrito de Tarma.
 Elección de una muestra específica de
empresas financieras del distrito de Tarma.
 Definición de las dimensiones para la
observación de la relación de Gestión del
talento humano y Engagement laboral en
los colaboradores de las empresas
financieras del distrito de Tarma.
 Procesamiento de datos e información de
la observación de la relación de Gestión del
talento humano y engagement laboral en
los colaboradores de las empresas
financieras del distrito de Tarma después
de haber aplicado el instrumento de escala.

 De nivel teórico

b) Descriptivo.

 Identificar las empresas financieras del

distrito de Tarma.
 Elección de una muestra específica de
empresas financieras del distrito de Tarma.
 Definición de las dimensiones para la
observación de la relación de Gestión del
talento humano y Engagement laboral en
 los colaboradores de las empresas
financieras del distrito de Tarma
 Procesamiento de datos e información de
la observación de la relación de Gestión del
talento humano y engagement laboral en
los colaboradores de las empresas
financieras del distrito de Tarma después
de haber aplicado el instrumento de escala

4.4. Diseño de investigación

El diseño del estudio es descriptivo correlacional, cuyo

esquema se representa de la siguiente manera:

Donde:
M: Muestra
Ox: Observación de las variable X

Oy: Observación de la variable Y

r : índice de correlación

4.5. Población y muestra

La población estuvo constituida por todos los colaboradores de

las empresas financieras del distrito de Tarma, provincia de
Tarma, región Junín, ubicado en la parte central del Perú (500).
Para saber el tamaño de la muestra definida se realizó un
muestreo aleatorio simple con un error del 5% y un nivel de
confianza del 95%. Obteniendo una muestra de 234
 colaboradores, de los cuales en el cuadro de la población y
muestra se especifica cada uno de ellos:

4.6. Técnicas, instrumentos y procedimientos de recolección

de información

Según Mendoza y Gutiérrez (2017). Las técnicas empleadas

para recolectar la información son las siguientes:

 La observación: Es una técnica directa o indirecta que

supone la inspección mediante los sentidos, de la
percepción de los objetos, de hechos que se presentan
circunstancialmente.

 La encuesta: permite recolectar la información de la

persona implicada en la investigación que se realiza. En
este proyecto de estudio se ha utilizado el cuestionario.

4.7. Técnicas de procesamiento de datos

Según Pinedo y Quispe (2017) para el procesamiento de datos

se requirió los siguientes programas.

Para la sistematización de la información se requerirá el uso de

los gráficos de barra, tabla de frecuencia, las medidas de
dispersión, las medidas de tendencia, medidas de distribución
asimismo para desarrollar la hipótesis se requerirá la prueba de
t de student. Todos los datos mencionados serán resueltos por
el SPSS y EXCEL.
 IV. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS

5.1. Cronograma de actividades

AÑO 2018 AÑO 2019

N° ACTIVIDADES

AGO SET OCT NOV DEC ENE FEB MAR ABR MAY JUN JUL

Conformación del
1 X
Equipo de trabajo

Elección del tema y

2 X
variables a investigar

Desarrollo del primer

3 X X
capítulo del proyecto

Búsqueda de
4 informaciones para X
las bases teóricas
Desarrollo del
5 segundo X X
capítulo del proyecto

Desarrollo del tercer

6 X X
capítulo del proyecto

7 Desarrollo del cuarto X

capítulo del proyecto

8 Inscripción del X
proyecto

Elaboración de la
tesis del primer
9 X X
capítulo al tercer X
capitulo
Aplicación de
encuestas en
10 colaboradores de X X
empresas financieras
del distrito de Tarma
Procesamiento de
resultados de las
11 encuestas realizadas X X
con los programas
SPSS y EXCEL
Presentación de la
12 tesis para su revisión X X X
respectiva
Sustentación de la
13 X
tesis

14 Sustentación de tesis X
5.2. Presupuesto

PRECIO TOTAL
N° DESCRIPCIÓN S/.

GASTOS EJECUTIVOS DEL PROYECTO

1 Impresiones 500

2 Internet 200

3 Anillados 50

4 Empastados 100

5 Copias 300

6 Lapiceros 4

Otros gastos de materiales 300

Total gastos operativos 1454

VIÁTICOS

8 Pasaje Pomachaca – Tarma – Lizbet 250

9 Pasaje Tarma -Pomachaca – Valentina 250

Otros gastos de viáticos 300

Total gastos en pasajes 800

TOTAL GASTOS S/.2,254

5.3. Financiamiento

Autofinanciado por el equipo de investigación.

V. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS (por corregir)

Ávila, Portalanza y Duque (2017) EVALUACIÓN DEL ENGAGEMENT

EN TRABAJADORES DE UNA INSTITUCIÓN DE
EDUCACIÓN SUPERIOR EN ECUADOR
http://ecociencia.ecotec.edu.ec/upload/php/files/agosto17/03.
pdf
Cristian Marcantonio (2017) Concepto y alcance del término
Engagement. Requerimiento a los empleados.
file:///C:/Users/hp/Downloads/9038-59763-1-PB.pdf
Fernandes, D., & Sotolongo Sánchez, M., & Martínez Martínez, C.
(2016). Procedimiento para la evaluación del desempeño del
personal docente en las universidades públicas
angolanas. Ingeniería Industrial, XXXVII (2), 178-189.
file:///C:/Users/hp/Downloads/art%C3%ADculo_redalyc_360
446197007.pdf
Ganga Contreras, F., & Sánchez Álvarez, R. (2008). Estudio sobre el
proceso de reclutamiento y selección de personal en la
comuna de Puerto Montt, Región de Los Lagos-Chile. Gaceta
Laboral, 14 (2), 271-297
file:///C:/Users/hp/Downloads/art%C3%ADculo_redalyc_336
14205.pdf
García Castro, P., & Gatica Barrientos, M., & Cruz Sosa, E., & Luis
Gatica, K., & Vargas Hernández, R., & Hernández García, J.,
& Ramos Velázquez, V., & Macías Díaz, D. (2016). Procesos
de reclutamiento y las redes sociales. RIDE Revista
Iberoamericana para la Investigación y el Desarrollo
Educativo, 6 (12)file:///C:/Users/hp/Downloads/art%C3%ADc
ulo_redalyc_498153966004_2.pdf
Ignacio Dacal Méndez (2017) Recursos Laborales y Engagement:
estudio de caso con equipos de trabajo en una empresa de
desarrollo de software de Córdoba durante el periodo 2015-
2016
https://repositorio.uesiglo21.edu.ar/bitstream/handle/ues21/1
3792/DACAL%20MENDEZ%20IGNACIO.pdf?sequence=1&i
sAllowed=y
Rodríguez Araneda, M., & Navarrete Moraga, R., & Bargsted Aravena,
M. (2017). Problemas éticos y consecuencias reconocidas por
psicólogos nóveles en reclutamiento y selección de personal.
Psicoperspectivas, 16 (3), 164-176
http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=171053556015
Sánchez Henríquez, J., & Calderón Calderón, V. (2012). Diseño del
proceso de evaluación del desempeño del personal y las
principales tendencias que afectan su auditoría. Pensamiento
& Gestión, (32), 54-
82file:///C:/Users/hp/Downloads/art%C3%ADculo_redalyc_6
4623932004.pd
ANEXOS
MATRIZ DE CONSISTENCIA
Título: Gestión del Talento Humano y Engagement laboral en los colaboradores de las empresas financieras del distrito de Tarma
VARIABLES DEFINICION DEFINICION DIMENSIONE INDICADORES ITEMS VALOR FINAL (En que se TIPO DE
CONCEPTUAL OPERACIONAL S observa o mide) VARIABLE (Según
nivel medición)
Ítem 6
Reclutamiento y 1. Proceso de Ítem 7 1. Totalmente de acuerdo
Es un conjunto de selección del 2. En desacuerdo
Contratación. Ítem 8
La gestión del talento acciones que personal 2. Convocatoria. 3. Ni de acuerdo/ni en
desarrollan los Ítem 9
humano es el quehacer 3. Instrumentos de desacuerdo
colaboradores y selección. Ítem 10 4. En acuerdo
de las labores
VARIABLE encomendadas dentro de ponen en 4. Perfiles del Puesto. Ítem 11 5. Totalmente de acuerdo
CORRELACIONA una organización que son funcionamiento sus
L dotados de habilidades, Desempeño del 1. Técnicas de Nominal –Ordinal
Ítem 12
conocimientos, conocimientos, personal evaluación.
Ítem 13 Politomica
1. Gestión habilidades, destrezas y 2. Frecuencia de
creatividades y Ítem 14 dicotómica
del competencias de los evaluación.
Talento colaboradores y esta a su competencias de los
Humano vez son reconocidos cuales una
Desarrollo y 1. Compromiso con la Ítem 15
mediante recompensas organización requiere recompensas empresa. Ítem 16
de forma continua. para lograr sus del personal 2. Capacitación del
Pinedo y Quispe (2017). Ítem 17
propósitos básicos puesto. Ítem 18
fundamentales. 3. Ambiente laboral.
Ítem 19
Ítem 20

1. Alto nivel de energía Ítem 1

2. Resistencia mental Ítem 2
Es la percepción que Vigor
3. Esfuerzo Ítem 3
El Engagement es un tienen los 1. Nunca 0 ninguna vez
4. Persistencia Ítem 4
constructo que hace colaboradores para 2. Casi nunca 1 pocas
Item5
mención al trabajo perfeccionar su veces al año
Ítem 6
VARIABLE eficiente de los compromiso en el 3. Algunas veces 2 pocas
1. Significado Ítem 7
CORRELACIONA colaboradores trabajo mediante un veces al mes o menos
2. Entusiasmo Ítem 8
L reconociendo lo desempeño proactivo Dedicación 4. Regularmente 3 pocas
3. Orgullo Ítem 9 Nominal - Ordinal
significativo de emplear la que contagie veces al mes
4. Reto Ítem 10
2. Engage responsabilidad, emociones 5. Bastantes veces 4 una
5. Inspiración que le Ítem 11
ment motivación, iniciativa e significativas a sus vez por semana
provoca su empleo Ítem 12
involucramiento en la colegas, facilidad de 6. Casi siempre 5 pocas
Ítem 13
empresa. Mendoza y aprendizaje y veces por semana
1. Felicidad Ítem 14
Gutiérrez (2017) protección a la 7. Siempre 6 todos los días
2. Situación placentera Ítem 15
empresa en bienestar Absorción
en el trabajo Ítem 16
de los clientes.
Ítem 17

38
MATRIZ DE OPERACIONALIZACION Título: Gestión del Talento Humano y Engagement en los colaboradores de las entidades financieras del distrito de Tarma

PROBLEMAS OBJETIVOS HIPOTESIS VARIABLES Y HERRAMIENTAS Y METODOLOGIA

DIMENSIONES
Objetivo General: Hipótesis General: VARIABLE 1: Gestión Tipo: Aplicada
Problema General: del Talento Humano Orosco y Pomasunco (2014)

Nivel: Correlacional
Determinar la relación que existe Existe relación significativa entre la  Reclutamiento Orosco y Pomasunco (2014)
entre la gestión del talento humano gestión del talento humano y y selección del .
y engagement laboral en los engagement laboral en los personal Diseño de investigación:
¿Existe relación entre gestión colaboradores de las empresas colaboradores de las empresas  Desempeño Descriptiva Correlacional.
del talento humano y financieras del distrito de Tarma financieras del distrito de Tarma del personal
engagement laboral en los  Desarrollo y Ox
colaboradores de las empresas recompensas
financieras del distrito de del personal M r
Tarma?
Oy

Donde:
M: Muestra
VARIABLE 2: Ox: Observación de las variables
Problemas Específicos Objetivos Específicos Hipótesis Especifico: Engagement Oy: Observación de la variable Y
r : índice de correlación
Describir la relación que existe Existe relación positiva entre el  Vigor
entre el proceso de reclutamiento y proceso de reclutamiento y selección  Dedicación Población:
¿Existe relación entre el selección del personal y el vigor en del personal y el vigor en los  Absorción La población de estudio está integrado por todos los colaboradores de las entidades
proceso de reclutamiento y los colaboradores de las colaboradores de las entidades financieras del distrito de Tarma (500).
selección del personal y el entidades financieras del distrito de financieras del distrito de Tarma
vigor en los colaboradores de Tarma Muestra:
las entidades financieras del Existe relación directa entre el
Selección: Probabilístico Estratificado Aleatorio Simple.
distrito de Tarma? Describir la relación entre el desempeño del personal y
desempeño del personal y dedicación en los colaboradores de Tamaño:
¿Existe relación entre el dedicación en los colaboradores de las entidades financieras del distrito
La muestra a utilizarse es el Muestreo Probabilístico estratificado, la cual está
desempeño del personal y las entidades financieras del distrito de Tarma.
compuesta por 200 personas.
dedicación en los de Tarma.
colaboradores de las Existe relación positiva entre el
Describir la relación entre el desarrollo y recompensas del  Compartamos financiera
entidades financieras del  Financiera confianza
distrito de Tarma? desarrollo y recompensas del personal y la absorción en los
personal y la absorción en los colaboradores de las entidades  Qapac
colaboradores de las entidades financieras del distrito de Tarma.  Scotiabank
¿Existe relación entre el
desarrollo y recompensas del financieras del distrito de Tarma.
Técnicas e Instrumentos
personal y la absorción en los
Técnica: Encuesta
colaboradores de las
Instrumento: Cuestionario
entidades financieras del
Procesamiento de Datos:
distrito de Tarma?
Se utilizó el programa SPSS y EXCEL.

39
 UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL PERÚ (UNCP)

ENCUESTA DE GESTION DEL TALENTO HUMANO

Instrucciones:

Le agradecemos anticipadamente por su colaboración, dar su opinión

acerca de la gestión de las entidades financieras, dirigido al trabajo de
investigación titulado “LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y
ENGAGEMENT EN LOS COLABORADORES DE LAS ENTIDADES
FINANCIERAS DEL DISTRITO DE TARMA”.

Por favor no escribir su nombre, es anónimo y confidencial.

Responda las alternativas de respuesta según corresponda. Marque con
una X la alternativa de respuesta que se adecue a su criterio.

Totalmente en En Ni de Acuerdo/Ni De Totalmente

Desacuerdo Desacuerdo en desacuerdo acuerdo de Acuerdo
1 2 3 4 5

Información general
Marque con un aspa.
1. Edad:
a) Menos de 21 (fin de la encuesta) g) Calidad
b) 21 – 30 años h) HSE (Salud, Seguridad y Medio
Ambiente)
c) 31 – 40 años c i) ICT (Información, Tecnología y
Comunicación)
d) 41 – 50 años
e) 51 – 60 años 4. Puesto
f) Mayores de 60 años (fin de la encuesta) a) Supervisar

2. Género: b) Coordinar
a) Femenino c) Asistente
b) Masculino b) Auxiliar

3. Área de trabajo: 5. Tiempo de labor

a) Recursos Humanos a) Menos de un año

b) Operaciones b) 1 a 5 años
c) Finanzas c) 6 a 10 años
d) Procurement d) 11 a 15 años
e) Asset e) Mas de 15 años
f) Ingeniería y Obras Marítimas
g) Calidad
h) HSE (Salud, Seguridad y Medio
Ambiente)

i) ICT (Información, Tecnología y

40
 Comunicación)

Según la situación actual de las entidades financieras considerando la escala citada líneas
arriba, marque con una “x” la alternativa que considere la adecuada:
N°
Ítems Escala de Valoración
VARIABLE 1: Gestión del Talento Humano en los colaboradores
de las entidades financieras del distrito de Tarma.

DIMENSIÓN 1: Reclutamiento y Selección del Personal

1 2 3 4 5
6 ¿Conoce la base en cuanto al proceso de reclutamiento y
convocatoria de la empresa?
7 ¿Considera que fue adecuado los medios por el cual se enteró de la
existencia de la vacante?
8 ¿Considera que fue adecuado su proceso de reclutamiento?
9 ¿Considera que el proceso de selección que experimentó al
ingresar a la empresa fue el adecuado?
10 ¿Considera que es adecuado los métodos usados para la selección
del personal?
11 ¿Considera que la asignación de personal en un cargo de cualquier
nivel en la empresa se realiza teniendo en cuenta una identificación
previa de criterios, requisitos o perfiles del cargo?

DIMENSIÓN 2: Desempeño del Personal

12 ¿Conoce la misión, visión, valores, organigrama de la empresa?
13 ¿Cuándo ingresó a la empresa le fue entregado algún documento
donde se especifican los elementos indispensables para el
desarrollo de las funciones del puesto, políticas y responsabilidades
que le permitieran obtener un mejor desempeño de su labor?

14 ¿Cree que los mecanismos de comunicación y diálogo son

adecuados y permanentes que permitan mantener un ambiente
laboral saludable en la institución?

DIMENSIÓN 3: Desarrollo y Recompensas del personal

15 ¿El proceso que se aplica para la medición de su desempeño es
efectuado de manera técnica, objetiva y clara?
16 ¿Los periodos de aplicación de evaluación de su desempeño son
frecuentes?
17 ¿La aplicación de la evaluación de su desempeño permite identificar
niveles de actuación deseados, necesidades de formación y
expectativas del personal de la institución?
18 ¿El objetivo de la evaluación es medir su desempeño como una
continuación de una capacitación o entrenamiento?
19 ¿El programa de compensación económica es el adecuado?
20 ¿El programa de servicios sociales que maneja la empresa le
parece el más adecuado?

41
 Fuente: Pinedo y Quispe (2017)

ENCUESTA DEL BIENESTAR Y TRABAJO (ENGAGEMENT)

Las siguientes preguntas se refieren a los sentimientos de las personas

en el trabajo. Por favor, lea cuidadosamente cada pregunta y decida si se
ha sentido de esta forma. Si nunca se ha sentido así conteste ‘0’ (cero), y
en caso contrario indique cuántas veces se ha sentido así teniendo en
cuenta el número que aparece en la siguiente escala de respuesta (de 1
a 6).

Nunca Casi nunca Algunas veces Regularmente Bastante veces Casi siempre
Siempre

0 1 2 3 4 5 6

Ninguna vez Pocas veces Una vez al mes Pocas veces Una vez por Pocas veces Todos los
al año o menos al mes semana por semana
días

1. En mi trabajo me siento lleno de energía (VI1) *

2. Mi trabajo está lleno de significado y propósito (DE1)
3. El tiempo vuela cuando estoy trabajando (AB1)
4. Soy fuerte y vigoroso en mi trabajo (VI2) *
5. Estoy entusiasmado con mi trabajo (DE2) *
6. Cuando estoy trabajando olvido todo lo que pasa alrededor de
mí (AB2)
7. Mi trabajo me inspira (DE3) *
8. Cuando me levanto por las mañanas tengo ganas de ir a
trabajar (VI3) *
9. Soy feliz cuando estoy absorto en mi trabajo (AB3) *
10. Estoy orgulloso del trabajo que hago (DE4) *
11. Estoy inmerso en mi trabajo (AB4) *
12. Puedo continuar trabajando durante largos períodos de
tiempo (VI4)
13. Mi trabajo es retador (DE5)

42
14. Me “dejo llevar” por mi trabajo (AB5) *
15. Soy muy persistente en mi trabajo (VI5)
16. Me es difícil ‘desconectarme’ de mi trabajo (AB6)
17. Incluso cuando las cosas no van bien, continúo trabajando
(VI6)

Versión abreviar ( UWES-9);VI= vigor; DE= dedicación; AB= absorción

Fuente: Schaufeli & Bakker (2003) citado en Mendoza y Gutiérrez (2017)

43