Reclutamiento

externo

Recursos
Humanos

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Canales para el reclutamiento
externo
Los reclutadores identifican a sus candidatos a través de una serie de
canales. Los espontáneos son una primera fuente potencial, pero la
creciente diversificación de la fuerza de trabajo requiere de técnicas más
pro-activas, incluso el uso de agencias de empleos y de avisos en diversos
medios, por lo general diarios y revistas especializadas. Además de las
agencias de empleo, existe toda una gama de organizaciones que pueden
ayudar al reclutador en su tarea: universidades, organizaciones
profesionales y gremiales, entidades oficiales y privadas.

Espontáneos El departamento de recursos

humanos recibirá correspondencia
de personas que deseen emplearse.
La persona llena un formulario de
solicitud de empleo para determinar
sus intereses y habilidades.

Referencias de otros Empleados actuales refieren a otras

empleados personas al departamento de
recursos humanos.

Publicidad Diversos medios de comunicación

masiva permiten dar publicidad a la
necesidad de una empresa de llenar
una vacante. Un aviso de empleo
describe el puesto y las prestaciones,
identifica la compañía y proporciona
datos acerca de cómo solicitar el
trabajo.

Entidades estatales Mantienen estadísticas e información

diversa sobre los niveles de empleo
que se observan y sus publicaciones y

monografías permiten obtener

información esencial de las
condiciones de empleo.

Agendas privadas Funcionan de manera de puentes

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 entre las vacantes que sus clientes
corporativos les comunican
periódicamente y los candidatos que
obtienen mediante publicidad y
ofertas de espontáneos.

Compañas de ubicación Estas compañías sólo contratan a

de profesionales personas de determinados campos
específicos a cambio de un pago
cubierto por la compañía
contratante.

Instituciones educativas Constituyen una fuente de

candidatos jóvenes, que con
frecuencia tienen expectativas
moderadas en lo tocante a la
compensación inicial.

Asociaciones Tienen entre sus objetivos las

profesionales promociones del pleno empleo entre
sus integrantes y en consecuencia
ponen en práctica programas para
lograrlo.

Organizaciones Mantienen registros actualizados de

gremiales sus afiliados y en algunos casos
especifican incluso si la persona está
disponible o no.

Programas Las autoridades de diversos países

gubernamentales latinoamericanos se enfrentan a la
realidad de contar con grupos
numerosos de personas que
experimentan considerables
dificultades para encontrar empleo.

Agencias de empleos Proporcionan o “prestan”

temporales trabajadores adicionales a la
organización.

Ferias de trabajo Una técnica innovadora aunque poco

aprovechada es la de impulsar la
participación de la empresa en las
ferias o exposiciones de
oportunidades laborales que se

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 organizan en determinadas
comunidades o industrias.

Reclutamiento El reclutamiento en países distintos

internacional al propio presenta considerables
desafíos.

Ventajas del reclutamiento externo

 Trae "sangre nueva" y nuevas experiencias en la organización, la

entrada de recursos humanos ocasiona siempre una importación de
ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos
de la organización, y casi siempre, una revisión de la manera como
se conducen los asuntos dentro de la empresa. Con el reclutamiento
externo, la organización como sistema se mantiene actualizada con
respecto al ambiente externo y de lo que ocurra en otras empresas.

 Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización sobre

todo cuando la política consiste en recibir personal que tenga
idoneidad igual o mayor que la existente en la empresa.

Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal

efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Esto no significa
que la empresa deje de hacer esas inversiones de ahí en adelante, sino que
usufructúa de inmediato el retorno de la inversión ya efectuada por lo
demás, hasta tal punto que muchas empresas prefieren reclutar
externamente y pagar salarios más elevados, precisamente para evitar
gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de
desempeño a corto plazo.

Desventajas del reclutamiento externo

 Generalmente tarda más que el reclutamiento interno. El período

empleado en la elección e implementación de las técnicas más
adecuadas, con influencia de las fuentes de reclutamiento, con
atracción y presentación de los candidatos, con recepción y
preparación inicial, con destino a la selección, a los exámenes u otros
compromisos y con el ingreso, no es pequeño; y cuando más elevado
el nivel del cargo, resulta mayor ese período.

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  Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios
de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos
operacionales relativos a salarios y obligaciones sociales del equipo
de reclutamiento, material de oficina, formularios, etc.

 En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que

los candidatos externos son desconocidos y provienen de orígenes y
trayectorias profesionales que la empresa no está en condiciones de
verificar con exactitud. A pesar de las técnicas de selección y de los
pronósticos presentados, las empresas por lo general dan ingreso al
personal mediante un contrato que estipula un período de prueba,
precisamente para tener garantía frente a la relativa inseguridad del
proceso.

 Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades dentro de la

empresa, puede frustrar al personal, ya que éste pasa a percibir
barreras imprevistas que se oponen a su desarrollo profesional. Los
empleados pueden percibir el monopolio del reclutamiento externo
como una política de deslealtad de la empresa hacia su personal.

 Por lo general, afecta la política salarial de la empresa al actuar sobre

su régimen de salarios, principalmente cuando la oferta y la demanda
de recursos humanos están en situación de desequilibrio.

Nuevas tendencias en el reclutamiento

Las agencias “on-line” funcionan de una manera muy similar a las agencias
de colocaciones normales, es decir, actúan como intermediarias entre la
oferta y la demanda de empleo.

El anuncio de la vacante aparece en la página Web de la agencia online

incluyendo una dirección de correo electrónico para que los candidatos
envíen sus currículum. Luego esta agencia presentará al cliente los
candidatos que considere que más se ajustan al perfil para que éste pueda
elegir al más idóneo.

En cuanto a los anuncios de empleo en las Web corporativas, son cada vez
más populares para los procesos de reclutamiento debido a que cumplen
dos funciones importantes:

 Es el embajador de la empresa, afianza la imagen corporativa y logra

despertar el interés de los candidatos.

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  Soluciona rápidamente futuras necesidades de reclutamiento con un
mínimo costo, ya que están en la misma página Web de la empresa

Sin embargo, sería positivo mencionar tanto las ventajas como las
desventajas que tiene Internet para el reclutamiento:

Ventajas de Internet en el proceso de reclutamiento

Las ventajas que se consiguen empleando Internet se resumen en:

 Un proceso de reclutamiento más fácil

El uso de Internet a través del sitio Web propio o el de una agencia de

empleo virtual y una aplicación tecnológica pueden enormemente facilitar
el proceso de reclutamiento, ya que a medida que los candidatos introducen
sus datos en el sitio Web, éstos se organizan directamente en una base de
datos.

 Posibilidad de ofrecer mayor cantidad de información a los

potenciales candidatos

Debido a la estructura de los sitios Web de las agencias de empleo “on line”
y de los corporativos, es posible proporcionar mucha más información para
el potencial candidato sobre el puesto de trabajo.

Algunas grandes compañías permiten que, a través de su sitio Web, el

candidato contacte directamente a una persona que ya trabaja en la
empresa para preguntarle sobre ésta y obtener así una visión más clara
sobre la misma. Inclusive ofrece, en muchas ocasiones, una dirección de
correo electrónico para que los candidatos envíen sus currículum.

Desventajas de Internet en el proceso de reclutamiento

Aunque el reclutamiento empleando Internet es una herramienta poderosa,

también presenta algunos inconvenientes:

 No es recomendable utilizar Internet para puestos de dirección o

gerenciales así como para posiciones de baja calificación (tal vez no
utilizan Internet o no saben usarlo).
 No todos los usuarios de Internet lo usan para buscar trabajo.
 Puede ser que el mejor candidato no esté en Internet sino que utilice
otros medios más tradicionales como el llevar el curriculum vitae por
sí mismo a la empresa. Esta situación se aplica mayormente en
algunos países latinoamericanos donde su población aún no se
identifica con este nuevo medio.

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Entonces, a modo de cierre podemos dejar en claro que:

 El reclutamiento es un proceso estratégico

 Está condicionado por varias cuestiones entre ellas los planes de la
organización, los hábitos de reclutamiento, los costos entre otros
 Se dispone de canales o fuentes de reclutamiento tanto internas
como externas
 Existen nuevas tecnologías para poner a disposición de estos
procesos tales como redes sociales, la web, entre otros
 El éxito del proceso se funda en obtener un número importante de
solicitudes de empleo – o curriculums vitae– que auguren un
excelente proceso de selección.

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 Bibliografía de referencias

Chiavenatto, I. (2014). Administración de Recursos Humanos: el capital

humano de las organizaciones (9a edición). México: Mc Graw Hill.

Werther, W. y Davies, K. (2008). Administración de Personal y Recursos

Humanos. El capital humano de las empresas (6a edición). Buenos Aires: Mc
Graw Hill.

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