PLANES DE BENEFICIOS SOCIALES

Una considerable parte de la remuneración total está constituida por beneficios

sociales y servicios sociales.
Estos beneficios y servicios sociales constituyen costos de mantenimiento de
personal.
La remuneración directa –el salario- es proporcional al cargo ocupado, en
tanto que la remuneración indirecta –servicios y beneficios sociales- es
común para todos los empleados, independientemente del cargo ocupado.
Algunas empresas han desarrollado planes diferentes de servicios y beneficios
sociales para diferentes niveles de empleados: directores, gerentes, jefes y
empleados por meses, empleados por horas, etc.
Los beneficios sociales son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y
servicios que las empresas ofrecen a sus empleados para ahorrarles esfuerzos
y preocupaciones. La empresa puede financiarlos, parcial o totalmente.

ORÍGENES DE LOS BENEFICIOS SOCIALES

Los orígenes y el crecimiento de los planes de servicios y beneficios sociales
se deben a los siguientes factores:
1. Actitud del empleado en cuanto a beneficios sociales.
2. Exigencias de los sindicatos.
3. Legislación laboral y de seguridad social impuesta por el gobierno.
4. Competencia entre las empresas en la disputa por los recursos humanos,
ya sea para atraerlos o para mantenerlos.
5. Controles salariales ejercidos indirectamente por el mercado mediante
la competencia en los precios de los productos o servicios.
6. Impuestos fijados a las empresas, las cuales buscan localizar y explorar
medios lícitos de lograr deducciones de sus obligaciones tributarias.
Se orientaron un principio hacia una perspectiva paternalista y limitada,
justificada por la preocupación de retener la fuerza laboral y disminuir la
rotación de personal. Además de la salud, las actitudes de los empleados son
los principales objetivos de estos planes.

TIPOS DE BENEFICIOS SOCIALES

Los planes de beneficios sociales están destinados a auxiliar al empleado a tres
áreas de su vida:
1. En el ejercicio del cargo (bonificaciones, seguro de vida, premios por
producción, etc.).
2. Fuera del cargo, pero dentro de la empresa (descanso, refrigerios,
restaurante, transporte, etc.).
3. Fuera de la empresa, en la comunidad (recreación, actividades
comunitarias, etc.).

Los planes de servicios y beneficios sociales pueden clasificarse de acuerdo

con sus exigencias, su naturaleza y sus objetivos.
1. En cuanto a sus exigencias. Los planes pueden clasificarse en legales y
voluntarios, según su exigibilidad.
a. Beneficios legales. Exigidos por la legislación laboral, por la seguridad
social o por convenciones colectivas con sindicatos, como:
Prima anual / Vacaciones / Pensión / Seguro de accidentes de trabajo /
Auxilio por
Enfermedad / Subsidio familiar / Salario por maternidad / Horas extras /
Recargo por trabajo nocturno, etc.
b. Beneficios voluntarios. Concedidos por la liberalidad de la empresa, ya
que no son exigidos por la ley ni por la negociación colectiva. También se
denominan beneficios marginales. Incluyen: Bonificaciones / Seguro de vida
colectivo / Restaurante / Transporte / Préstamos / Asistencia médico-
hospitalaria diferenciada mediante convenio / Complementación de la
pensión, etc.
2. En cuanto a su naturaleza. Los planes pueden clasificarse en
monetarios y no monetarios.
a. Beneficios monetarios. Concedidos en dinero a través de la nómina:
Prima anual / Vacaciones / Pensión / Complementación de la pensión /
Bonificaciones / Planes de préstamos / Complementación de salarios en las
ausencias prolongadas por causas de enfermedad / Reembolso o subsidio de
medicamentos, etc.
b. Beneficios no monetarios. Ofrecidos en forma de servicios,
ventajas o comodidades para los usuarios:
Servicio de restaurante / Asistencia médico-hospitalaria y odontológica /
Servicio social y consejería / club o asociación recreativa / Seguro de vida
colectivo / Conducción o transporte de la casa a la empresa, y viceversa /
Horario móvil de entrada y salida del personal de oficina, etc.
3. En cuanto a los objetivos. En cuanto a sus objetivos, los planes
pueden clasificarse en asistenciales, recreativos y supletorios.
a. Planes asistenciales. Beneficios que buscan proporcionar al
empleado y a su familia ciertas condiciones de seguridad y previsión en
casos de situaciones imprevistas o emergencias, que muchas veces están
fuera de su control o voluntad. Incluyen:
Asistencia médico-hospitalaria / Asistencia odontológica / Asistencia
financiera mediante préstamos / Servicio social / Complementación de
pensión / Complementación de los salarios durante ausencias prolongadas
por enfermedad / Seguro de vida colectivo / Seguro de accidentes personales,
etc.
b. Planes recreativos. Servicios y beneficios que buscan proporcionar al
empleado condiciones de descanso, diversión, recreación, higiene mental u
ocio constructivo. En algunos casos, estos beneficios también se extienden
a la familia del empleado. Incluyen:
Asociación recreativa o club / Áreas de descanso en los intervalos de trabajo /
Música ambiental / Actividades deportivas / Paseos y excursiones
programadas, etc.
c. Planes supletorios. Servicios y beneficios que buscan proporcionar
a los empleados ciertas facilidades, comodidades y utilidades para mejorar
su calidad de vida. Incluyen:
Transporte o conducción del personal / Restaurante en el lugar de trabajo /
Estacionamiento privado para los empleados / Horario móvil de trabajo /
Cooperativa de productos alimenticios
/ Agencia bancaria en el lugar de trabajo, etc.
Los planes supletorios constituyen aquellas comodidades que si la empresa no
las ofreciese, el empleado tendría que buscarlas por sí mismo.
Un plan de beneficios sociales generalmente se ofrece para atender un gran
abanico de necesidades de los empleados.

COSTOS DE LOS PLANES DE BENEFICIOS SOCIALES

La remuneración global que la empresa concede a los empleados está
constituida por dos grande factores:
1. La remuneración monetaria total, que incluye el salario básico,
comisiones, bonificaciones y todos los demás beneficios recibidos en dinero.
2. Programa total de beneficios traducido en su equivalencia salarial.
De aquí se deriva el hecho de que muchas investigaciones salariales incluyen
también investigaciones de beneficios sociales y su proporción frente a los
salarios investigados.
Una manera simple de evaluar y comparar un plan de beneficios para los
empleados consiste en comparaciones efectuadas mediante la utilización de
valores salariales equivalentes que son más reales que las realizadas mediante
la sola comparación entre los costos de los planes de beneficios de las diversas
empresas que se pretende comparar, ya que estos costos varían enormemente,
según la empresa, en función de variables como: número de empleados; nivel
socioeconómico del personal; política salarial de la empresa; distribución del
persona por edades; proporción entre mayores y menores, hombres y mujeres,
solteros y casados; localización de la empresa; condiciones de infraestructura
de la comunidad, etc.
 CRITERIOS PARA EL PLANEAMIENTO DE SERVICIOS Y
BENEFICIOS SOCIALES

Para definir un programa de beneficios es necesario fijar objetivos y criterios.

Los objetivos se refieren a las expectativas de la organización, a corto y largo
plazos, con relación a los resultados del programa, en tanto que los criterios
son factores que pesan relativamente en la ponderación del programa.
Existen algunos principios que sirven como criterios para diseñar el
esquema de servicios y beneficios sociales que la organización pretende
implantar o desarrollar.

1. Principio del retorno de la inversión

En una economía de iniciativa privada, el principio básico orientador plantea

que no debe concederse voluntariamente ningún beneficio al empleado, a
menos que, como retorno para la organización, haya rendimiento en términos
de productividad y moral por parte del empleado. Todo beneficio debe
contribuir a la organización, de manera que sea igual a los costos o, por lo
menos, los reduzca o los compense al producir algún retorno.

2. Principio de responsabilidad mutua

Los costos de beneficios sociales deben compartirse entre la organización y

los empleados beneficiados. La responsabilidad mutua es la característica de
las personas que cooperan entre sí para alcanzar un propósito de grupo. Por lo
general, los beneficios obtenidos con facilidad dejan de despertar interés: todo
lo que una empresa ofrece de manera gratuita a los empleados puede parecer,
a los ojos de éstos, algo legalmente obligatorio o servicio de calidad inferior.
 3. Otros principios
1. los beneficios otorgados a los empleados deben satisfacer alguna
necesidad real.
2. Los beneficios deben limitarse a las actividades en que el grupo es más
eficiente que el individuo.
3. El beneficio debe extenderse a la base más amplia posible de personas.
4. La concesión del beneficio no debe despertar connotaciones de
paternalismo benevolente.
5. Los costos de los beneficios deben ser calculables y deben tener una
financiación sólida y garantizada para evitar implicaciones políticas.
Todo plan de servicios y beneficios sociales deberá cumplir los siguientes
requisitos:
1. Ser ventajoso a largo plazo, tanto para la organización como para los
empleados.
2. Ser aplicable sobre bases económico-financieras que puedan
sustentarse.
3. Ser planeado y costeado entre la organización y los empleados, en lo
referente a tiempo, dinero, tareas y, en especial, a la administración de los
servicios.
OBJETIVOS DE UN PLAN DE BENEFICIOS SOCIALES
Los beneficios tratan de brindar ventajas a la organización y al empleado, así
como extenderse a la comunidad. Otro aspecto importante es su relativa
disfunción cuando no son bien planeados ni administrados.
Los objetivos básicos de los planes de beneficios sociales son:
-Mejoramiento de la calidad de vida de los empleados.
-Mejoramiento del clima organizacional.
-Reducción de la rotación de personal y del ausentismo.
-Facilidad de atracción y el mantenimiento de recursos humanos.
-Aumento de la productividad en general.