CAPITULO 1

1. DISCRIMINACIÓN

1.1. CONCEPTO

La discriminación (del latín discriminatĭo, -ōnis) es toda aquella acción u

omisión realizada por personas, grupos o instituciones, en las que se da un trato a

otra persona, grupo o institución en términos diferentes al que se da a sujetos

similares, de los que se sigue un perjuicio o consecuencia negativa para el

receptor de ese trato. Habitualmente, este trato se produce en atención a las

cualidades personales del sujeto que es objeto del mismo, aunque también puede

deberse a otros factores, como el origen geográfico, sus decisiones u opiniones en

lo social, lo moral, lo político u otra área de interés social.

Se ha calificado a la discriminación como una forma de violencia pasiva,

convirtiéndose, a veces, este ataque en una agresión física. Quienes discriminan

designan un trato diferencial o inferior en cuanto a los derechos y las

consideraciones sociales de las personas, organizaciones y estados. Hacen esta

diferencia ya sea por el color de piel, etnia, sexo, edad, cultura, política, religión o

ideología.

1.2. CAUSAS

Los individuos que discriminan tienen una visión distorsionada de la esencia

del hombre y se atribuyen a sí mismos características o virtudes que los ubican un

1
escalón más arriba que ciertos grupos. Desde esa "altura" pueden juzgar al resto

de los individuos por cualidades que no hacen a la esencia de estos. Muchas

veces este rechazo se manifiesta con miradas odiosas o con la falta de aceptación

en lugares públicos, trabajos o escuelas, acciones que afectan a la persona

rechazada.

1.2.1 PREJUICIOS

El prejuicio a cierto tipo de comunidades hace que los individuos que

pertenecen a estas sean prejuzgados antes de ser conocidos. Son generalizados

y rechazados. La intolerancia, el rechazo y la ignorancia en la mayoría de los

casos son determinantes para el nacimiento de conductas discriminatorias.

1.2.2 CREENCIAS POPULARES

Las creencias populares pueden convertirse en propulsoras de odios. Los

judíos son avaros, los gitanos ladrones, los coreanos sucios, el que tiene tez

trigueña es cabecita, los bolivianos son inmigrantes ilegales. Los individuos que

son afectados por estas clasificaciones no son valorados por sus virtudes sino por

características secundarias que no determinan sus cualidades como ser humano.

Estos ejemplos son crueles e injustos pero son los clásicos dentro de nuestra

sociedad.

Los afectados en la mayoría de los casos son los individuos pertenecientes

a las denominadas minorías. Estas minorías son pequeños grupos dentro de una

2
sociedad. Hay veces que estos grupos no son pequeños pero aun así son

rechazados.

No obstante, en su acepción más coloquial, el término discriminación se

refiere al acto de hacer una distinción o segregación que atenta contra la igualdad.

Normalmente se utiliza para referirse a la violación de la Ley de igual libertad y la

igualdad de derechos para los derechos individuales de los individuos por

cuestión social, crecimiento humano edad, razas humanas racial, religión religiosa,

política, orientación sexual o por razón de género.

1.2.3 ESTEREOTIPOS

Para Vonfack en 1998 (citado en Becerra, S., Tapia, C. y Barría, C. y

Orrego, C.) existen tres procesos claves que explican las relaciones de rechazo en

las relaciones interpersonales entre sujetos de distintos grupos: los Estereotipos,

el Prejuicio y la discriminación.

Además de esto la identidad social que es entendida como un constructor

que discurre en esferas sociales, cognitivas y motivacionales (González y cols.,

2005) y que es definida por Tajfel y Turner (citado en Smith, 2002, p. 74) como

“parte del autoconcepto que se deriva de la particular relación con ciertas

categorías o grupos sociales”, hace que el individuo se sienta identificado con el

grupo de pertenencia mientras que se aleja de los grupos que los rodean y con los

3
cuales no existe ninguna identificación, lo cual da lugar a fenómenos de inclusión y

exclusión.

1.3. FORMAS DE DISCRIMINACIÓN

Una de las principales fuentes de la desigualdad es la discriminación.

Según Cesar Rodríguez], en su texto titulado Derecho a la igualdad, "los ingresos,

la clase social y la raza, factores tales como el género, el origen étnico, la

nacionalidad, la afiliación religiosa o la ideología política" dan lugar a las formas de

discriminación.

En Filosofía Moral se ha definido la discriminación como un trato o

consideración desventajosa. Esta definición es comparativa. Una persona no tiene

que ser dañada de hecho para ser discriminada. Simplemente tiene que ser

tratada peor que otros por razones arbitrarias.

Existieron ciertos grupos minoritarios que no están efectivamente

incorporados en la sociedad. Estos grupos están discriminando y se encuentran

en una posición de «subordinación perpetua» (expresión tomada de Derecho y

grupos desaventajados de Gargarella), lo cual se ve reflejado en

la economía (clases menos favorecidas), en la política (estos grupos no tienen

representación política) y en la vida social. Este tipo de discriminación es la más

evidente, pues es la que se ve en el día a día; por ejemplo, la violencia física racial

entre pandillas que se da en los Estados Unidos o en Europa.

4
 Uno de los mejores ejemplos de discriminación fue y sigue siendo, pese a

muchos avances, el de la comunidad de raza negra (racismo) en los Estados

Unidos. A través de la historia, esta comunidad ha estado sometida a una

constante exclusión/discriminación por parte de algunas partes de la sociedad. Un

ejemplo de esto fue la imposibilidad que en el pasado tuvieron de acceder a la

educación superior (véase universidades).

El derecho (sistema judicial) ha sido utilizado como elemento de control por

parte de los grupos predominantes, con objeto de mantener el statu quo. La

discriminación ha sido una de las principales fuentes de desigualdad, debido a

que, como ciertos grupos están marginados de las decisiones, se les priva de

ciertos derechos fundamentales, tales como la salud, la seguridad social y

la educación, entre otros muchos.

Según el Islas (2005) el lenguaje juega un papel muy importante en la

discriminación, ya que este no sólo son las palabras sino también las emociones,

afectos, preferencias, decisiones, etc. A través del lenguaje aprendemos a

discriminar ya que “aprendemos a nombrar a las cosas y a las personas a partir de

nuestro entorno; al mismo tiempo, integramos prejuicios, matices despectivos,

atribuciones arbitrarias”.

En las diferentes lenguas abundan términos que son utilizados con

connotaciones racistas, clasistas o nacionalistas. También se utilizan las palabras

5
para crear y mantener estereotipos. Existen muchas frases que expresan

discriminación a las que estamos tan acostumbrados que no nos damos cuenta.

Por todo esto, podemos decir que el lenguaje es una forma de discriminación y

que hace que estas actitudes se vayan permeando por la sociedad que utiliza el

lenguaje.

Sin embargo, se han hecho esfuerzos para parar la discriminación y

asegurarle a estos grupos el respeto a sus derechos a través del mismo ejercicio

del derecho. Un ejemplo de esto fueron las reformas jurídicas de la década de los

70, en las que se operó de forma tal que sirvieran de «obstáculos contra la

discriminación» (expresión tomada del libro Emancipación social y violencia en

Colombia, escrito por Rodrigo Uprimny y Mauricio García Villegas). En el caso

colombiano podemos ver cómo la Corte Constitucional ha tenido un papel

protagónico a través de sus decisiones, permitiendo que algunos de los grupos

antes discriminados obtengan ahora representación y el respeto de sus derechos

fundamentales (ejemplos de esto son los indígenas, los sindicatos y

los homosexuales, entre otros muchos).

Otras personas que pueden también ser objeto de discriminación son las

que poseen necesidades especiales, caso de quienes poseen condiciones

comosíndrome de Down, retraso mental, parálisis cerebral, autismo, síndrome de

Asperger, etc. En estos casos la discriminación se manifiesta a través de

términospeyorativos dirigidos hacia estas personas.

6
 1.3.1 DISCRIMINACIÓN POR GÉNERO

La discriminación de género es un fenómeno social que se basa en el

conjunto de roles socialmente construidos, comportamientos, actividades y

atributos que una sociedad considera como apropiados para hombres y mujeres.

En este tipo de flagelo predominan principalmente como víctimas las mujeres,

homosexuales, lesbianas, bisexuales o transgéneros, y puede ocasionar distintos

problemas psíquicos y somatizaciones.

1.3.2 DISCRIMINACIÓN POR ORIGEN ÉTNICO

La discriminación racial es un concepto que suele identificarse con el de

racismo y que lo abarca, aunque se trata de conceptos que no coinciden

exactamente. Mientras que el racismo es una ideología basada en la superioridad

de unas razas o etnias sobre otras, la discriminación racial es un acto que, aunque

suele estar fundado en una ideología racista, no siempre lo está. En este sentido

hay que tener en cuenta que la discriminación racial positiva (cuando se

establecen discriminaciones con el fin de garantizar la igualdad de las personas

afectadas), constituye una forma de discriminación destinada a combatir el

racismo. La discriminación étnica es un género muy específico de discriminación,

ya que se dirige contra personas y/o grupos que se distinguen por sus

características raciales, culturales, nacionales o cualquier otra que las asocie con

un grupo que comparte una herencia común.

7
 El vocablo “étnico” o “etnia” proviene del griego y se refiere a los miembros

de un pueblo o nación que tienen un origen compartido. La discriminación étnica

también es conocida como discriminación racial, sobre todo en el ámbito

internacional, donde la esclavitud, el apartheid y el antisemitismo marcaron la

discusión sobre este tema a mediados del siglo xx. Sin embargo, debe quedar

claro desde ahora que lo étnico o racial no se limita al color o a los rasgos físicos

del grupo en cuestión, sino a un conjunto de elementos objetivos y subjetivos,

como creencias, formas de vida o instituciones que distinguen a un pueblo o

nación en particular. Los pueblos indígenas son adscritos a la categoría de etnia

precisamente porque se entiende que eran naciones o pueblos cuyo origen se

remonta a los tiempos anteriores a la conquista de América. Dichos pueblos han

mantenido su voluntad de permanecer como tales y se distinguen precisamente

por contar con ciertas instituciones políticas y culturales diferentes a las del resto

de la nación. Dicho de otro modo, son pueblos indígenas debido a la conciencia

que sus propios miembros tienen acerca de seguir manteniendo todas o ciertas

especificidades socioculturales.

La Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos es muy elocuente

con esta definición del pueblo indígena. Su artículo 2 señala que: “La nación tiene

una composición pluricultural sustentada originalmente en sus pueblos indígenas,

que son aquellos que descienden de poblaciones que habitaban en el territorio

actual del país al iniciarse la colonización y que conservan sus propias

instituciones sociales, económicas, culturales y políticas, o parte de ellas”.

8
Además, sostiene que “la conciencia de identidad indígena deberá ser criterio

fundamental para determinar a quiénes se aplican las disposiciones sobre pueblos

indígenas”.

Esta visión, ha permitido violaciones sistemáticas de los Derechos

Humanos, puesto que a los grupos etiquetados como vulnerables se les limitan las

posibilidades de ejercer sus derechos, ocultando hechos que tienen raíces

discriminatorias por racistas, misóginas, xenofóbicas, etc. y, sobre todo, se

encubren las desigualdades, que con base en determinaciones estructurales,

niegan o restringen el acceso a condiciones de vida dignas

1.3.3 DISCRIMINACIÓN POR DISCAPACIDAD

El Título I de la Ley de Americanos con Discapacidades de 1990 (en inglés)

prohíbe a los patronos privados, los gobiernos estatales y locales, las agencias de

empleo y los sindicatos de trabajadores discriminar contra individuos calificados

con discapacidades en los procedimientos de solicitud de empleo, contratación,

despido, ascenso, compensación, entrenamiento para el empleo y otros términos,

condiciones y privilegios de empleo. La Ley de Americanos con Discapacidades

(ADA, tal su sigla en inglés) cubre a los patronos con 15 o más empleados,

incluyendo los gobiernos estatales y locales. También se aplica a agencias de

empleo y organizaciones laborales. Las medidas antidiscriminación de la ADA

también se aplican a los empleados del sector federal, conforme al artículo 501 de

la Ley de Rehabilitación, según enmendada, y sus reglas de implementación.

9
 1.3.4 DISCRIMINACIÓN POR ORIENTACIÓN SEXUAL

El término homofobia hace referencia a la aversión (fobia, del griego

antiguo, fobos, ‘pánico’) obsesiva contra hombres o mujeres homosexuales,

aunque generalmente también se incluye a las demás personas que integran a la

diversidad sexual, como es el caso de las personas bisexuales o transexuales, y

las que mantienen actitudes o hábitos comúnmente asociados al otro sexo, como

los metrosexuales y los hombres con ademanes tenidos por femeniles o las

mujeres con ademanes tenidos por varoniles.

1.3.5 DISCRIMINACIÓN POR ESPECIE

El especismo o especieísmo es un término acuñado en 1970 por el

psicólogo Richard D. Ryder4 quien lo aplicó para describir la existencia de una

discriminación moral basada en la diferencia de especie animal.

1.3.6 DISCRIMINACIÓN POR LATERALIDAD

En esta parte, el ejemplo más claro es la discriminación de

los diestros hacia los zurdos, dado que en muchas culturas y religiones consideran

a la mano izquierda como “la mano del demonio” siendo esto totalmente incierto,

pues la mano izquierda forma parte también de nuestro cuerpo. Por esta y otras

10
razones, hace años, el cuerpo de docentes trataba que niños y

niñas zurdos escribieran con la mano derecha o correcta. Siendo mismas las

cualidades del ser humano que tanto los zurdos como los diestros tenemos, el

trato debería ser el mismo respecto a su lateralidad.

1.3.7. DISCRIMINACIÓN POR EMBARAZO

Este tipo de discriminación se da en el momento en que las mujeres son

limitadas o rechazadas, cuando se encuentran embarazadas, o padecen alguna

enfermedad relacionada con el embarazo. Las mujeres embarazadas tienen

derecho a ser tratadas de la misma manera que aquellas que no lo están, y tiene

derecho a tener acceso a las mismas oportunidades. Un jefe o patrón, no puede

negar la contratación a una mujer embarazada que cumpla con los requisitos del

puesto solicitado. Así como también tiene la obligación de ceder licencias por

maternidad, tratando a la mujer de la misma manera que trataría a un empleado

incapacitado temporalmente.

En lo que refiere al seguro médico, en el caso de las mujeres, debe

contemplar y cubrir aquellas necesidades que estén relacionadas con el

embarazo. Con respecto a otras situaciones, un empleador no tiene derecho a

limitar el desarrollo laboral de una mujer casada, debido a la posibilidad de que

ésta pueda embarazarse.

11
12
1.4. DISCRIMINACIÓN EN EL TRABAJO

Hay varias maneras en que un empleador puede discriminar contra usted,

incluyendo negarle la oportunidad de empleo debido a su raza o pagarle menos

debido a su origen nacional.

En 2012, unas 100,000 personas presentaron quejas de discriminación

laboral con la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC,

por su sigla en inglés). A continuación información sobre los principales tipos de

discriminación en el trabajo y los recursos que necesita para presentar una queja.

1.4.1. DISCRIMINACIÓN POR RAZA O COLOR

Este tipo de discriminación ocurre cuando un empleador trata a una

persona negativamente debido a su raza o color de piel. Específicamente los

empleadores no pueden:

 Negarle una oportunidad de empleo u hostigarlo debido a sus

características raciales, incluyendo el color de su piel, rasgos faciales y tipo

de cabello

 Separarlo de otros empleados o no permitirle contacto con

clientes cuando esto es parte de su trabajo

13
  Pedirle información personal que pueda determinar su raza

durante una entrevista de trabajo y utilizar dicha información para no

contratarlo

1.4.2. DISCRIMINACIÓN POR SEXO

Es ilegal discriminar contra cualquier persona por su sexo o identidad

sexual. Algunos ejemplos de discriminación por sexo son:

 Acoso sexual en el trabajo, incluyendo favores sexuales

 Comentarios ofensivos sobre la identidad sexual de alguien

 Trato desfavorable a mujeres embarazadas

1.4.3. DISCRIMINACIÓN POR DISCAPACIDAD

Las leyes federales protegen a personas con discapacidades de tratos

desfavorables en el trabajo. Esto incluye empleados que tienen familiares con

discapacidades. Cuando se trata de la discriminación por discapacidad los

empleadores:

14
  No le pueden preguntar si padece de alguna discapacidad

física o mental; solo le pueden preguntar si tiene la capacidad de realizar un

trabajo específico

 Deben realizar acomodos razonables a las instalaciones

conforme las necesidades de los empleados con discapacidades

1.4.4. DISCRIMINACIÓN POR EDAD

La ley protege tanto a empleados como a solicitantes de empleo de 40 años

o más contra la discriminación por edad. Las empresas, por ejemplo:

 No pueden incluir preferencias o limitaciones de edad en los

anuncios de empleo

 Pueden preguntarle su edad al momento de una entrevista

siempre y cuando esta información sea utilizada con un fin legal y no

discriminatorio

1.4.5. DISCRIMINACIÓN POR ORIGEN NACIONAL

Las personas que provienen de otros países con autorización de trabajar en

Estados Unidos tienen los mismos derechos y oportunidades de trabajo que

cualquier otra persona. Los empleadores no pueden:

15
 Contratar, suspender o despedirlo debido a su origen nacional

Tratarlo desfavorablemente por su acento o habilidad de hablar español

Obligarlo a hablar inglés, español, en el trabajo, al menos de que sea por

razones no discriminatorias

La EEOC tiene una lista completa de todos los tipos de discriminación en el

trabajo. Conozca más sobre cómo presentar una queja de discriminación de

trabajo. Típicamente tiene 180 días para presentar una queja, pero este plazo

puede alargarse dependiendo de las leyes locales y estatales.

16
 CAPITULO 2

DISCRIMINACIÓN Y PSICOANÁLISIS. KLEIN Y FREUD

2.1. MELANIE KLEIN.

Al hablar de discriminación (ya sea de raza, sexo o religión) se hace

referencia a la exclusión a una persona o grupo (DRAE, 2008). Dentro de cada

persona que discrimina hay una descarga proyectiva, desde la visión Kleiniana,

sobre el discriminado; es decir, coloca en el otro aquello que no tolera, o le

disgusta y que no está dispuesto a aceptar conscientemente, que puede ser

afectos, emociones, entre otros. Por tal motivo, se puede inferir que el

discriminador realmente a quien no tolera es a sí mismo y su inconsciente es el

encargado de realizar la proyección.

En segundo lugar, según la misma autora, la posición esquizo-paranoide es donde

el yo primitivo se encarga de hacer una división o escisión de objeto: por un lado,

pecho bueno y por otro, pecho malo (Mitchell y Black, 1995). De acuerdo a ello, el

que discrimina siente, como el niño de seis meses, que el pecho malo le puede

hacer daño o lo puede herir. Éste es representado por el discriminado, a quien

odia y de quien se debe defender (de ahí lo esquizo) porque lo siente una

amenaza, que lo persigue; por ello, lo paranoide. Además, queda en evidencia el

Tanatos de cada ser, impulso de muerte con el que se nace, pues surgieron

17
sentimientos de odio y destrucción. De ahí que el individuo no siente culpa de

esos afectos colocados en el otro, más bien devalúa y ataca; en este caso,

excluye y denigra. Por lo tanto, no se ha logrado pasar a la siguiente posición o

etapa, que es la depresiva. Ésta implica sentirse culpable por los daños hechos y

lograr la integración, más no pensar en la bipolaridad de que todo tiene que ser

bueno o malo. Se puede decir que la sensación de superioridad, es una manera

de defenderse, una especie mecanismo que le permite mantenerse separado de

aquello que le disgusta y que ve como amenaza.

2.2. SIGMUND FREUD

Por otro lado, desde Freud, se puede hablar de la presencia del proceso

primario, donde no hay lógica, así como tampoco en la exclusión. No hay un

motivo por el cual se deba separar o dividir a las personas en grupos donde haya

una jerarquía de acuerdo a razones de religión o raza. Es como vivir en una

fantasía donde unos grupos son más importantes que otros y tienen acceso

ilimitado a todos los lugares; mientras hay otros a los que se ignora o se les dice

que “se reserva el derecho de admisión”. Como se sabe, estas características de

deseos, fantasías y en general, del proceso primario pertenecen al inconsciente de

cada persona, lo que quiere decir que es difícil que sea conocido y reconocido.

Por lo tanto, también se dificulta que esas formas de pensar acerca de la

marginación cambien.

18
En los últimos tiempos, se ha venido realizando más investigaciones sobre

diferentes tipos de discriminación, entre ellos el racismo. Esto constituye un

avance en la concientización de una realidad social actual que nos afecta a todos.

Sin embargo no es suficiente para combatir estos sentimientos en contra del

discriminado, es decir que no necesariamente implica cambios en la forma de

pensar. Lo cierto es que nacemos en una cultura que hace culto a la belleza física

basada en modelos occidentales, que además influye en nuestros estereotipos y

prejuicios sobre personas que no son blancas. Entonces, la importancia de hacer

consciente estos afectos negativos es que habrá una evaluación posterior donde

se hará un juicio de valor sobre si es correcto o no hacer excluir.

19
 CAPITULO 3

ORGANIZACIÓN EN MÉXICO CONTRA LA DISCRIMINACIÓN.

3.1 CONSEJO PARA PREVENIR Y ELIMINAR LA

DISCRIMINACIÓN DE LA CIUDAD DE MEXICO (COPRED)

3.1.1 ORIGEN

El Consejo para Prevenir y Eliminar la Discriminación de la Ciudad de

México (COPRED), se crea el 25 de noviembre de 2011 y es un organismo

descentralizado sectorizado a la Secretaría de Desarrollo Social del Distrito

Federal, con personalidad jurídica y patrimonio propios. Para el desarrollo de sus

atribuciones, la Ley para Prevenir y Eliminar la Discriminación del Distrito Federal

refiere que el Consejo gozará de autonomía técnica y de gestión; así como para

llevar a cabo los procedimientos de reclamación o queja, incidencia en la Política

Pública y el Plan de desarrollo.

El quehacer fundamental se describe en la Ley para Prevenir y Eliminar la

Discriminación del Distrito Federal (LPEDDF).

3.1.2. MISIÓN

Tiene como misión, Prevenir y eliminar la discriminación en la Ciudad de

México, a través del análisis y evaluación de la política pública, legislativa y los

20
entes públicos, y la atención a la ciudadanía, con el fin de generar un cambio

social a favor de la igualdad y la no discriminación, mediante el trabajo con los

diferentes sectores de la sociedad.

3.1.3. VISIÓN.

Su visión, ser la institución referente en la Ciudad de México en la garantía

del derecho a la igualdad a través de la prevención y eliminación de todas las

formas de discriminación.

3.1.4. ACCIÓN

En COPRED se trabaja a favor del derecho a la igualdad y la no

discriminación de todas las personas que habitan o transitan por la Ciudad de

México y en particular de aquellos grupos de población potencialmente

vulnerables a ser víctimas de discriminación como por ejemplo las personas

indígenas, las mujeres, las personas adultas mayores, las personas jóvenes,

población LGBTTTI, entre otros. También brindamos atención a personas que

hayan sufrido discriminación y realizamos acciones de promoción, difusión y

educación para construir una cultura a favor de la igualdad y la no discriminación.

Asimismo, velamos por el cumplimiento de la Ley para Prevenir y Eliminar

la Discriminación en el Distrito Federal; analizamos y proponemos reformas en el

21
marco legal del Distrito Federal a fin de hacerlo armónico con los principios de

igualdad y no discriminación, emitiendo lineamientos generales de políticas

públicas a favor de una cultura de la igualdad.

Tiene como propósito la generación de un cambio cultural que permita a las

personas y a los colectivos, el goce y disfrute de derechos y libertades, sin ningún

tipo de discriminación, mediante el diseño, la implementación y la aplicación de

estrategias para la prevención y eliminación de la discriminación y el desarrollo de

programas de atención ciudadana, educación, capacitación e interlocución con las

organizaciones de la sociedad civil, los movimientos sociales, la academia, las

Iglesias, las empresas y el sector público.

3.1.5. LEY PARA PREVENIR Y ELIMINAR LA

DISCRIMINACIÓN DEL DISTRITO FEDERAL

CAPÍTULO 1.

Disposiciones Generales

Artículo 1.- Las disposiciones de esta Ley son de orden público, interés

social y observancia general en el Distrito Federal.

Los beneficios que se deriven de esta Ley, serán aplicables a todas las

personas que habitan o transitan en el Distrito Federal.

Artículo 2.- Es obligación de todas las autoridades del Gobierno del Distrito

Federal, en colaboración con los demás entes públicos, garantizar que todas las

personas gocen, sin discriminación alguna, de todos los derechos fundamentales

22
reconocidos en la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, en los

tratados internacionales firmados y ratificados por los Estados Unidos Mexicanos,

en la presente y demás leyes y en general los derechos fundamentales del ser

humano.

MISIÓN

Prevenir y eliminar la discriminación desde el análisis-evaluación y

propuesta de política pública y trabajo con la sociedad civil para el cambio de la

cultura por la no discriminación, para que toda persona que viva o transita en la

Ciudad de México goce sin discriminación, de todos los derechos y libertades

consagrados en el orden jurídico mexicano.

VISIÓN

Ser un consejo que se rija por los principios de austeridad, racionalidad y

transparencia en todo su quehacer y en la inclusión social y la eliminación de

obstáculos que limitan el goce pleno de los derechos y la efectiva participación de

las personas en la vida política, económica, cultural y social de la ciudad de

México.

OBJETIVOS

El artículo 35 de la Ley para Prevenir y Eliminar la Discriminación del

Distrito Federal, establece que el Consejo tendrá como objeto:

1. Emitir los lineamientos generales de políticas públicas en la materia

de combate a la discriminación enel Distrito Federal;

2. Diseñar, implementar y promover políticas públicas para prevenir y

eliminar la discriminación en el Distrito Federal, analizar la legislación en la

23
 materia, así como evaluar su impacto social, para lo cual podrá coordinarse

con entes públicos, instituciones académicas y organizaciones de la sociedad

civil;

III. Coordinar, dar seguimiento y evaluar las acciones de los entes públicos

en materia de prevención y erradicación de la discriminación;

1. Llevar a cabo asesoría técnica y legislativa en materia de derecho a

la no discriminación; y

2. Dar trámite a los procedimientos de reclamación y quejas previstos

en la presente Ley.

3.1.6. Programa de Derechos Humanos del Distrito Federal

La promoción y protección de los Derechos Humanos son el eje central de

cualquier sistema democrático, así como indicador de bienestar y de

gobernabilidad. El respeto total a los derechos humanos es indispensable para

una consolidación real de la democracia, el fortalecimiento del Estado de derecho

y el aumento de la cohesión social. Debido a su naturaleza, los derechos humanos

están presentes en todas las actividades del Estado y en todos los ámbitos en los

que éste tiene injerencia. Por esto, un programa de derechos humanos no puede

ni debe estar desvinculado o aislado del resto de la planeación del Estado; sino

que debe ubicarse en relación con el resto de sus programas y políticas públicas

de Estado.

24
 3.1.7. EL PROGRAMA ANUAL PARA PREVENIR Y ELIMINAR

LA DISCRIMINACIÓN PAPED

El Consejo para Prevenir y Eliminar la Discriminación de la Ciudad de

México (COPRED) es un organismo descentralizado sectorizado a la Secretaría

de Desarrollo Social del Distrito Federal, con personalidad jurídica y patrimonio

propios. Para el desarrollo de sus atribuciones, la Ley para Prevenir y Eliminar la

Discriminación del Distrito Federal (LPEDDF) señala en su artículo 33 que el

Consejo gozará de autonomía técnica y de gestión; así como para llevar a cabo

los procedimientos de reclamación o queja.

El Consejo tiene la misión de prevenir y eliminar la discriminación en la

Ciudad de México, a través del análisis y evaluación de la política pública,

legislativa, los entes públicos y la atención a la ciudadanía, con el fin de generar

un cambio social a favor de la igualdad y la no discriminación, mediante el trabajo

con los diferentes sectores de la sociedad.

El COPRED surge como consecuencia de la aprobación de la LPEDDF que

determina sus atribuciones y mandato legal, la cual entró en vigor el 25 de febrero

del 2011abrogando la Ley para Prevenir y Erradicar la Discriminación en el Distrito

Federal, publicada en la Gaceta Oficial del Distrito Federal el 19 de julio de 2006.

Con esta nueva Ley, desapareció el anterior Consejo para Prevenir y Erradicar la

25
Discriminación del Distrito Federal dando paso al actual COPRED, que utiliza el

término “eliminar” y destacando que es de la Ciudad de México.

En este contexto, el Distrito Federal es una de las 29 entidades del país (al

31 de diciembre de 2014) que cuenta con leyes antidiscriminatorias1. 8

contemplan la creación de instituciones especializadas en la materia y fue la

primera entidad que contó con un organismo especializado en discriminación2.

El Programa Anual para Prevenir y Eliminar la Discriminación en el Distrito

Federal (PAPED) se elabora por mandato de la LPEDDF conforme a su artículo

37, fracción I.

El Programa tiene como objetivo proponer estrategias y líneas de acción

para que el enfoque de igualdad y no discriminación se incluya de manera

transversal en todas las acciones, políticas y programas que realizan los entes

públicos del Gobierno de Distrito Federal. Cabe comentar que la versión 2015 del

PAPED, utiliza la preposición “en” el Distrito Federal en lugar de “para”, de

acuerdo a las reformas a la Ley en la materia publicadas en la Gaceta Oficial del

Distrito Federal del 8 de septiembre de 2014.

La LPEDDF menciona 10 grupos3 en situación de discriminación que es

preciso atender de manera diferenciada y oportuna, lo que no significa que otros

grupos no puedan ser motivo de atención por parte de los entes públicos. En este

sentido, la Ley establece responsabilidades a los entes públicos del Distrito

26
Federal para garantizar, proteger y promover el derecho a la igualdad y a la no

discriminación para todas las personas, incluyendo la implementación de las

medidas positivas y compensatorias, así como de acciones afirmativas que se

requieran para generar condiciones de igualdad para los grupos y personas en

situación de discriminación.

El COPRED tiene la encomienda de vigilar el cumplimiento de la Ley y de

ser el órgano coordinador de las acciones que con enfoque de igualdad y no

discriminación se implementen en la Ciudad de México, no obstante que las

responsabilidades de la conducción de las políticas públicas para grupos o

personas de manera específica, recaen en distintas entidades públicas. Por tanto,

funda sus objetivos generales de trabajo, en la necesidad de considerar la

igualdad y la no discriminación, como condiciones indispensables para alcanzar

niveles de desarrollo justo, democrático y equitativo.

La visión del Consejo es ser la institución referente en la Ciudad de México

en la garantía del derecho a la igualdad a través de la prevención y eliminación de

todas las formas de discriminación.

La eliminación de la discriminación constituye un esfuerzo que abarca

acciones en diferentes sentidos considerando la incorporación del enfoque de

igualdad y no discriminación en las estrategias, acciones, programas y políticas

gubernamentales, considerando el eje transversal de la participación intersectorial,

es decir, de sociedad civil, academia y gobierno.

27
 Por tercer año consecutivo se elabora el PAPED, aprovechando la

experiencia adquirida que da la evaluación de los programas de los dos años

anteriores, así como de los aprendizajes y del trabajo realizado durante los

primeros tres años de funcionamiento del Consejo. Adicionalmente, ahora se

cuenta con el Programa Sectorial de Desarrollo Social con Equidad e Inclusión

(PSDSEI 2013-2018), que al haber incluido como área de oportunidad a la

“Discriminación y Derechos Humanos” contribuye a que se implementen políticas

públicas para prevenir y eliminar la discriminación, con el compromiso y

cooperación de diversos entes públicos, en el ámbito de sus respectivas

competencias y de manera coordinada.

Como en años anteriores, se contó con la participación de organizaciones

de la sociedad civil y el sector académico que con sus sugerencias enriquecieron

el programa. El PAPED 2015 ha ido agregando herramientas de política pública en

materia de igualdad y no discriminación, como son los Lineamientos generales

para el análisis de políticas públicas con enfoque de igualdad y no discriminación

y, una batería de indicadores del derecho a la igualdad y no discriminación.

Sin embargo, el aspecto más sobresaliente es que en esta ocasión el

Consejo sin renunciar a su facultad de marcar directrices (artículo 37, fracción IV),

se estableció las líneas de acción en consulta con los entes públicos para definir

de una manera más precisa los compromisos y la corresponsabilidad en cada una de

éstas.

28
 EL Programa para Prevenir y Eliminar la Discriminación en el Distrito

Federal (PAPED) 2015 tiene como objetivo fortalecer la política de igualdad y no

discriminación mediante acciones de prevención y eliminación de este problema

público por parte de los entes públicos del Distrito Federal para respetar, proteger,

promover y garantizar el derecho a la igualdad y a la no discriminación para las

personas que habitan y transitan en la Ciudad de México, esto es, a través de la

implementación de metas, objetivos específicos, estrategias y líneas de acción.

El PAPED 2015 es la herramienta de política pública con la que el COPRED

busca transversalizar el enfoque de igualdad y no discriminación en las acciones

de gobierno. Es un instrumento que orienta la acción pública con la finalidad de

visibilizar la discriminación como un problema público y generar nuevas formas de

convivencia e inclusión social libres de discriminación.

Como se hizo en 2013 en trabajo conjunto con organizaciones de la

sociedad civil y en 2014 incorporando la participación de la academia, la edición

2015 suma, además de los sectores ya mencionados, el punto de vista y las

observaciones al diseño del Programa de las entidades públicas, a través de las y

los enlaces institucionales del COPRED. Con la experiencia en temas de derechos

humanos y diseño de políticas públicas de los sectores académicos y sociedad

civil, se buscan procesos de participación para robustecer el documento.

29
 El PAPED 2015 se integra de cuatro secciones. La primera tiene que ver

con los antecedentes y fundamentos, es decir, explora las estrategias que ha

llevado a cabo el Gobierno del Distrito Federal para implementar políticas públicas

que atiendan las necesidades de grupos en situación de discriminación de

acuerdo a las obligaciones que le confieren los instrumentos jurídicos locales,

nacionales e internacionales en materia de igualdad y no discriminación. De igual

manera, describe los documentos rectores de derechos humanos en la Ciudad de

México como constancia de las políticas públicas que se han hecho en materia de

igualdad y no discriminación.

La segunda presenta los ejes, metas, objetivos, estrategias y líneas de

acción para el 2015. Es un documento integral que toma en cuenta la necesidad

de llevar a cabo acciones que contribuyan al cambio en la cultura por la no

discriminación tanto en el ámbito institucional como para los entes privados. De

esta forma, el PAPED 2015 cuenta con 1 objetivo general, 5 ejes, 5 objetivos

específicos, 14 estrategias y 49 líneas de acción.

La tercera sección contiene las metas e indicadores a través de los cuales

se instrumentará el seguimiento y la evaluación de las líneas de acción

contempladas.

Esta etapa del ciclo de la política resulta importante para medir la ejecución

de las líneas de acción para posteriormente valorar dificultades, áreas de

30
oportunidad y el cumplimiento y eficacia de su implementación por parte de los

entes públicos.

La última sección se refiere a la medición del PAPED, pero de una manera

sugerente, ya que los entes públicos –incluido el COPRED- generaremos y

reportaremos una ficha técnica que servirá para identificar cuál es el estatus de las

líneas de acción (semaforización) de las que somos responsables.

Las líneas estratégicas se armonizan con los documentos normativos y

programáticos de la Ciudad de México, a decir, la Ley para Prevenir y Eliminar la

Discriminación del Distrito Federal, el Programa de Derechos Humanos del Distrito

Federal, el Programa General de Desarrollo del Distrito Federal 2013-2018 y el

Programa Sectorial de Desarrollo Social con Equidad e Inclusión 2013-2018.

3.1.7.1. MARCO JURÍDICO Y NORMATIVO DE LAS

POLÍTICAS PÚBLICAS PARA PREVENIR Y ELIMINAR LA

DISCRIMINACIÓN EN LA CIUDAD DE MÉXICO

El derecho a la igualdad y a la no discriminación, es un componente

esencial de los instrumentos jurídicos internacionales desde la Declaración

Universal de los Derechos Humanos (París, 1948) la Carta de las Naciones

Unidas (E.U.A, 1945) y en el caso de la Región, está presente en el preámbulo de

31
la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre (Bogotá, 1948)

y la Carta de la Organización de Estados Americanos (Bogotá, 1948).

La alusión reiterada a este derecho se debe a que se considera la base de

los principios fundamentales del Derecho Internacional de los Derechos Humanos

y condición indispensable para el reconocimiento de la dignidad humana y de la

plena realización de las personas a través de sus prerrogativas inalienables. Los

ordenamientos ofrecen también los criterios para la definición de cada derecho.

En primer término, la Declaración Universal de los Derechos Humanos

establece que la igualdad y la no discriminación están claramente vinculados, pero

no son idénticos.

“Las personas son libres por naturaleza por lo tanto deben ser iguales ante

la Ley y no deben permitir discriminación alguna”. Es de llamar la atención que

están plasmados en artículos diferentes: el artículo 1 que establece que las

personas “nacen” iguales en derechos y deberes y el 2 que establece que “tienen”

derechos consagrados en la Declaración sin distinción alguna.

Esta Declaración, que es la fuente de ambos derechos –el de la igualdad y

el de la no discriminación– en los instrumentos internacionales, permite considerar

ambos conceptos como universales e inalienables; sin embargo, no establece

claramente su prohibición ni las condiciones específicas en las que tanto la

desigualdad, como la discriminación se presentan.

32
 Los conceptos así entendidos, se reelaboran y amplían sin contradecirse en

la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre, en donde

también se alude a dos artículos, aunque enumerando algunas de las diferentes

formas de discriminación como son el idioma, la raza, el sexo, credo y otras bajo

la frase “ninguna otra”5.

Por su parte, el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos

(PIDCP), reconoce la igualdad ante la Ley, pero la diferencia con respecto a los

ejemplos anteriores, porque la prohíbe explícitamente y establece la necesidad

específica de protección garantizada para todas las personas:

“Todas las personas son iguales ante la ley y tienen derecho sin

discriminación a igual protección de la ley. A este respecto, la Ley prohibirá toda

discriminación y garantizará a todas las personas protección igual y efectiva contra

cualquier discriminación (…)”.6

La revisión de la manera en que están fraseados ambos principios,

ejemplifica los procesos mediante los cuales, ha sido necesario tipificar, clasificar y

reelaborar los conceptos para que constituyan verdaderos compromisos para los

Estados7 y se traduzcan en acciones que permitan su efectiva garantía,

promoción, vigencia y exigibilidad.

Finalmente, el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y

Culturales (PIDESC), reconoce que la no discriminación y la igualdad son

33
componentes fundamentales de las normas internacionales de derechos humanos

y son esenciales a los efectos del goce y el ejercicio de los derechos económicos,

sociales y culturales, por lo que los Estados8 parte deben “garantizar el ejercicio

de los derechos [que en él se enuncian] sin discriminación alguna por motivos de

raza, color, sexo, idioma, religión, opinión política o de otra índole, origen nacional

o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición social”

Derivado de esta consideración, el Comité de Derechos Económicos Sociales y

Culturales (DESC) emite en mayo de 2009 la Observación General No. 20,

dedicada específicamente a profundizar en las definiciones del derecho y sus

alcances, así como en las obligaciones que adquieren los Estados suscritos al

Pacto10.

En términos generales las obligaciones de los Estados en materia de no

discriminación, son las siguientes11:

• Respetar: El Estado debe reconocer los derechos humanos de todas las

personas ya sea que vivan o transiten bajo su jurisdicción.

• Proteger: Evitar que los entes públicos violen los derechos humanos de

personas o grupos; para ello, o bien que entes privados limiten, restrinjan, omitan

o hagan menoscabo de ellos, debiendo instrumentar los mecanismos necesarios

de carácter administrativo, civil o penal para sancionar y en su caso, resarcir el

daño.

• Promover: Adoptar medidas positivas para facilitar la realización de los

derechos humanos básicos.

34
 • Garantizar: Adoptar medidas legislativas, de política pública,

administrativas y presupuestales, para asegurar que todos los derechos pueden

ser disfrutados por todas las personas.

En el caso de México, la reforma publicada el 10 de junio de 2011 modifica

11 artículos de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos

(CPEUM), lo que constituye un importante cambio de paradigma, ya que más allá

de su aspecto técnico implica una transformación esencial en la legislación

mexicana13. Si bien el derecho a la igualdad y a la no discriminación estaba

enunciado en el texto anterior a la reforma como parte de las garantías

individuales, el texto reformado se armoniza enunciándolo como un derecho

específico vinculado a las obligaciones del Estado tal y como lo exigen los

instrumentos internacionales.

El texto reformado de la Constitución Política de los Estados Unidos

Mexicanos, en el artículo 1 señala tres argumentos importantes para que los

gobiernos se comprometan a garantizar los derechos de todas las personas:

“Todas las personas gozarán de los derechos humanos reconocidos en

esta Constitución y en los tratados internacionales de los que el Estado Mexicano

sea parte, así como de las garantías para su protección, cuyo ejercicio no podrá

restringirse ni suspenderse, salvo en los casos y bajo las condiciones que esta

Constitución establece”.

“Todas las autoridades, en el ámbito de sus competencias, tienen la

obligación de promover, respetar, proteger y garantizar los derechos humanos de

35
conformidad con los principios de universalidad, interdependencia, indivisibilidad y

progresividad. En consecuencia, el Estado deberá prevenir, investigar, sancionar y

reparar las violaciones a los derechos humanos, en los términos que establezca la

ley”.

“Queda prohibida toda discriminación motivada por origen étnico o nacional,

el género, la edad, las discapacidades, la condición social, las condiciones de

salud, la religión, las opiniones, las preferencias sexuales, el estado civil o

cualquier otra que atente contra la dignidad humana y tenga por objeto anular o

menoscabar los derechos y libertades de las personas”14.

Con esta acción se armoniza la legislación mexicana con el derecho

internacional15, lo cual permite avanzar para obtener mecanismos de exigibilidad,

promoción y garantía de todos los derechos para todas las personas en igualdad

de condiciones.

Esta reforma es considerada por expertos, juristas, activistas e

investigadores, como el avance legislativo más importante en materia de derechos

humanos que ha tenido nuestro país en los últimos años.

En el caso específico del derecho a la Igualdad y a la No Discriminación, en

México existe la Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación, publicada

en el Diario Oficial de la Federación el 11 de junio de 2003 y que ha sido objeto de

un largo proceso de reforma que comenzó en octubre de 2010 en el Senado el

36
cual logra que en noviembre de 2013, se acepten las modificaciones que hizo la

Cámara Diputados, para posteriormente publicarse el 20 de marzo de 2014. Con

ello se armoniza con la reforma Constitucional del año 2011 y con diferentes

tratados internacionales, además de cumplir con la recomendación hecha a

nuestro país en 2012 por el Comité de la Convención para Eliminación para la

Discriminación Racial de Naciones Unidas. Con dicha reforma se dota de más y

mejores facultades al Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación

(CONAPRED), entre ellas la capacidad de imponer medidas de restitución y

reparación del daño a particulares que cometan actos discriminatorios, así como la

de establecer acciones afirmativas a favor de grupos en situación de

discriminación y dar seguimiento más puntual a las políticas públicas y reformas

legislativas que garanticen la igualdad16.

3.1.7.2. MARCO JURÍDICO LOCAL

En el ámbito local de la Ciudad de México, la Ley para Prevenir y Eliminar la

Discriminación del Distrito Federal, (LPEDDF) entró en vigor el 25 de febrero de

2011, abrogando la Ley que había sido publicada el 19 de julio de 2006, la cual

usaba el término “Erradicar”. Con este nuevo marco legal, se avanza en la

institucionalización del Consejo para Prevenir y Eliminar la Discriminación de la

Ciudad de México17.

37
 Las experiencias acumuladas desde que el Consejo empezó a funcionar a

finales de 2011, permitieron identificar la necesidad de elaborar una propuesta

legislativa para que se reformaran y adicionaran diversas disposiciones de la

LPEDDF, como son la incorporación de aspectos que no fueron incluidos en la

redacción original, la clarificación de algunas atribuciones del COPRED para

definir mejor sus ámbitos de competencia evitando confusiones o interpretaciones

diferentes de parte de los entes públicos federales y locales; y con ello ampliar y

definir de mejor manera la tramitación de reclamaciones y quejas presentadas por

presuntas conductas discriminatorias.

El decreto que incluye las reformas y adiciones mencionadas, fue aprobado

por unanimidad el 9 de junio de 2014 por el pleno de la Asamblea Legislativa del

Distrito Federal, con base en una iniciativa presentada por el Jefe de Gobierno del

Distrito Federal, Dr. Miguel Ángel Mancera Espinosa.

Específicamente, el decreto contempla que la misoginia, la xenofobia, la

segregación racial, el antisemitismo, la bifobia, la homofobia, la lesbofobia, la

transfobia, serán consideradas como prácticas discriminatorias, lo cual de acuerdo

al artículo 206 del Código Penal del Distrito Federal, puede tipificarse como un

delito.

A la par, las reformas dotan al Consejo para Prevenir y Eliminar la

Discriminación de la Ciudad de México (COPRED), de nuevas herramientas para

optimizar la atención que brinda a las víctimas de discriminación, a fin de

38
procurarles la reparación del daño ocasionada por la negación al acceso y goce de

sus derechos.

En este sentido, se reconoce al COPRED la atribución para actuar de oficio

cuando se detecte o se tenga conocimiento de casos en los que se viole el

derecho a la igualdad y a la no discriminación, sin necesidad de que medie una

solicitud para tal efecto.

Asimismo, el Consejo, a través de las personas servidoras públicas que

desempeñen labores de atención a víctimas de discriminación, tendrán en sus

actuaciones fe pública para certificar la veracidad de los hechos relacionados con

las denuncias, quejas o reclamaciones que hayan recibido, lo que fortalece la

protección de los derechos de quienes sufrieron alguna conducta discriminatoria.

De igual manera, está facultado para realizar visitas que le permitan

conocer y verificar las condiciones de accesibilidad y no discriminación de

espacios públicos que tengan relación con las reclamaciones, quejas o denuncias

de las que tenga conocimiento.

El decreto de reformas también fortalece a la Junta de Gobierno del

COPRED, con la inclusión entre sus miembros permanentes de la Secretaria de

Desarrollo Rural y Equidad para las Comunidades (SEDEREC), así como del

Instituto para la Integración al Desarrollo de las Personas con Discapacidad del

Distrito Federal (INDEPEDI), como invitados permanentes. En la misma calidad

39
tendrá representación la Presidencia de la Comisión de Atención a Grupos

Vulnerables de la Asamblea Legislativa del Distrito Federal.

En caso de concurrencia de actuaciones con el Consejo Nacional para

Prevenir la

Discriminación (CONAPRED), a partir del ámbito de competencia y de la

naturaleza de la queja o reclamación, el COPRED solicitará a la instancia nacional

la derivación del mismo para su tramitación a nivel local.

Las reformas y adiciones permiten ampliar desde lo jurídico la concepción

de las acciones para prevenir y eliminar discriminación y avanzar en el diseño de

políticas públicas que contribuyan a que el Gobierno del Distrito Federal cumpla

con las obligaciones de garantizar, promover, proteger y garantizar el derecho a la

igualdad y la no discriminación para todas las personas que habitan y transitan en

la Ciudad de México.

3.1.7.3. LAS OBLIGACIONES DEL ESTADO EN MATERIA DE

IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN

Los instrumentos jurídicos no solamente son útiles para la defensa, también

norman los criterios mediante los cuales se diseñan políticas públicas con enfoque

de igualdad, no discriminación y derechos humanos de manera estructural; con el

objetivo de cumplir con las obligaciones del Estado en la materia.

40
 Ello implica modificar la manera en que se diseñan, implementan y evalúan

las políticas públicas, con criterios de disponibilidad, accesibilidad, aceptabilidad,

calidad, progresividad y transparencia. Estos criterios se traducen de manera

general, en lo siguiente:

Disponibilidad.- Garantizar la suficiencia de los servicios, instalaciones,

mecanismos, procedimientos o cualquier otro medio por el cual se materializa un

derecho para toda la población.

Accesibilidad.- Que los medios por los cuales se materializa un derecho

sean accesibles a todas las personas (física y económicamente), sin

discriminación alguna.

Calidad.- Que los medios y contenidos por los cuales se materializa un

derecho tengan los requerimientos y propiedades aceptables para cumplir con esa

función.

Adaptabilidad.- Que el medio y los contenidos elegidos para materializar el

ejercicio de un derecho humano tengan la flexibilidad necesaria para poder ser

modificados, si así se requiere, a fin de adaptarse a las necesidades de

sociedades y comunidades en transformación, y responder a contextos culturales

y sociales variados.

Aceptabilidad.- Que el medio y los contenidos elegidos para materializar el

ejercicio de un derecho sean aceptados por las personas a quienes están

dirigidos, lo que está estrechamente relacionado con la adaptabilidad y criterios

41
como la pertinencia y adecuación cultural, así como con la participación de la

ciudadanía en la elaboración de la política en cuestión18.

Las medidas que se establecen a partir de los instrumentos internacionales

posibilitan la articulación de los principios inherentes a los derechos humanos, con

las obligaciones contraídas por los Estados y finalmente a los componentes del

derecho; lo que se traduce en la práctica, en lineamientos generales para asegurar

que se diseñen e implementen las acciones y políticas necesarias con un enfoque

de derechos.

Bajo esta lógica, lo primero es reelaborar los principios como elementos

fundamentales integrando las características que le son propias al derecho de

igualdad y no discriminación. Dichos principios –universalidad, interdependencia,

indivisibilidad y progresividad19- tienen contenidos específicos en relación al

derecho a la igualdad y a la no discriminación, que como ya se ha descrito,

también han sido resultado de construcciones paulatinas. En este sentido ha sido

necesario clarificar algunos de sus contenidos en diferentes instrumentos, para

lograr articularlos con las obligaciones de los Estados, los componentes o

características del derecho y finalmente con las estrategias y objetivos específicos

en materia de acciones y políticas públicas.

3.1.7.4. LA POLÍTICA PÚBLICA A FAVOR DE LA NO DISCRIMINACIÓN

Y EL TRATO IGUALITARIO EN LA CIUDAD DE MÉXICO

42
 En términos generales, los organismos internacionales proponen a los

Estados dos maneras de incorporar el enfoque de derechos humanos a las

políticas públicas. La primera de ellas, la creación de un programa que identifique

las principales problemáticas por derecho y grupo de población específico y que a

su vez, sirva como herramienta para la planeación, programación,

presupuestación y evaluación de las acciones de gobierno en materia de derechos

humanos.

La segunda de ellas, es la incorporación paulatina de acciones que vayan

encaminadas a transformar la administración pública con el fin de avanzar en la

progresividad de los derechos humanos de todas las personas.

Este tipo de acciones incluyen estrategias variadas, tales como la

armonización legislativa entre las leyes locales y nacionales y los estándares

nacionales e internacionales de derechos humanos, así como la incorporación de

la perspectiva de derechos humanos en las funciones ejecutivas del Estado, lo

cual incluye a las políticas públicas y a los programas y servicios.

En el caso del Distrito Federal, el gobierno local ha avanzado en ambos

sentidos, con la formulación del Programa de Derechos Humanos de Distrito

Federal -el cual se describe más adelante- y la inclusión de obligaciones en la

legislatura especializada en materia de derechos humanos, del diseño de

programas con acciones específicas en la materia, como es el caso del PAPED

que se emite anualmente.

43
 3.1.8. EL PROGRAMA GENERAL DE DESARROLLO DEL

DISTRITO FEDERAL (2013-2018)

El Programa General de Desarrollo del Distrito Federal (PGDDF 2013-2018)

fue aprobado en septiembre de 2013 por la Asamblea Legislativa del Distrito

Federal, de conformidad con la Ley de Planeación para el Desarrollo del Distrito

Federal20.

El documento contiene un diagnóstico de los antecedentes, contexto, retos

y visión de nuestra ciudad, incluyendo un balance de las condiciones del Distrito

Federal al momento del diseño del Programa. Este diagnóstico se realizó a través

de cinco foros temáticos que incluyeron 33 mesas de trabajo, una consulta pública

vía electrónica, además de una encuesta presencial. En una segunda fase, se

sostuvo un proceso intenso de trabajo conjunto con todos los entes públicos del

Gobierno del Distrito Federal.

Los ejes alrededor de los cuales se articulan las estrategias generales y las

líneas de acción son los siguientes:

Eje 1. Equidad e Inclusión Social para el Desarrollo Humano

Eje 2. Gobernabilidad, Seguridad y Protección Ciudadana

44
 Eje 3. Desarrollo Económico Sustentable

Eje 4. Habitabilidad y Servicios, Espacio Público e Infraestructura

Eje 5. Efectividad, Rendición de Cuentas y Combate a la Corrupción

El Eje 1 propone una política social y de desarrollo que sea incluyente y

parta de un proceso planificado, responsable y participativo. Para alcanzar la

universalización en el disfrute de los derechos se propone brindar atención

prioritaria a ciertos grupos, actualmente excluidos, con el fin de incluirlos

plenamente en la ciudadanía social. Dichos grupos son los que se especifican en

el Programa de Derechos Humanos del Distrito Federal (PDHDF):

- Las mujeres

- Los niños y las niñas

- Las y los jóvenes

- Los pueblos y comunidades indígenas

- Lesbianas, gays, bisexuales, transgénero, transexuales, travestis e

intersexuales (LGBTTTI)

- Las poblaciones callejeras

- Las personas adultas mayores

- Las personas con discapacidad

- Las personas migrantes, refugiadas y solicitantes de asilo

- Las personas víctimas de trata y explotación sexual21

45
 Bajo estas consideraciones, los grupos mencionados se colocan como

prioritarios para el diseño de programas y acciones encaminadas a superar las

condiciones de desigualdad y pobreza que prevalecen en la Ciudad de México, de

acuerdo al diagnóstico realizado.

Finalmente, el PGDDF 2013-2018 establece ocho enfoques transversales a

toda la política pública de la Ciudad de México, que son los siguientes:

- Derechos Humanos

- Igualdad de Género

- Participación Ciudadana

- Transparencia

- Innovación, Ciencia y Tecnología

- Sustentabilidad

- Desarrollo Metropolitano

- Acción Internacional

Los dos primeros, establecen contenidos específicos en materia de defensa

de derechos e igualdad de género que tienen relación directa con la temática de la

no discriminación.

En el caso del enfoque transversal de derechos humanos, se busca que las

políticas y presupuestos públicos aseguren que las metas del ejercicio de gobierno

se orienten a garantizar las condiciones necesarias para el respeto a la dignidad

humana, así como para cumplir con los estándares internacionales en la materia.
46
 El segundo enfoque, Igualdad de Género, responde a la idea de que el

problema de la desigualdad entre mujeres y hombres no puede tratarse en forma

sectorial, sino que sus soluciones deben integrarse en todas las políticas y

programas, a todos los niveles y en todos los momentos de la acción política:

diagnóstico, formulación, diseño, implementación, presupuestación y evaluación.

3.1.9. EL PROGRAMA SECTORIAL DE DESARROLLO

SOCIAL CON EQUIDAD E INCLUSIÓN (PSDSEI 2013-2018)

Los programas sectoriales desagregan en objetivos y metas de mediano

plazo, los lineamientos contenidos en el PGDDF 2013-2018 para una materia

específica. En este caso, el PSDSEI 2013-2018 regirá las actividades de los entes

públicos encargados del sector de desarrollo social en el Gobierno de la Ciudad de

México.

La elaboración del PSDSEI 2013-2018 estuvo coordinada por la Secretaría

de Desarrollo Social del Distrito Federal y es el resultado del trabajo conjunto con

más de veinte entes públicos del Gobierno la Ciudad de México: Secretaría de

Desarrollo Rural y Equidad para las Comunidades; Secretaría de Salud; Secretaría

de Gobierno; Secretaría de Cultura; Secretaría de Protección Civil; Secretaría de

Educación; Secretaría de Ciencia, Tecnología e Innovación; Consejería Jurídica y

de Servicios Legales; Procuraduría Social; Sistema para el Desarrollo Integral de

la Familia; Consejo para Prevenir y Eliminar la Discriminación de la Ciudad de

47
México; Consejo de Evaluación del Desarrollo Social del Distrito Federal;

Subsecretaría de Participación Ciudadana; Fondo para el Desarrollo Social;

Instituto de la Juventud; Instituto de las Mujeres; Instituto para la Atención y

Prevención de Adicciones; Instituto para la Integración al Desarrollo de las

Personas con Discapacidad; Instituto de Asistencia e Integración Social, Instituto

para la Atención de los Adultos Mayores, Dirección General de Igualdad y

Diversidad Social y Dirección General del Registro Civil.

El documento final fue validado en el seno del Comité de Planeación del

Desarrollo del Distrito Federal, acorde a lo establecido en la Ley de Planeación del

Desarrollo del Distrito Federal, y sometido a consideración del Ejecutivo Local,

quien finalmente lo publica en la Gaceta Oficial el 21 de octubre de 2014.

En el PSDSEI 2013-2018 la no discriminación y derechos humanos,

violencia y alimentación conforman las tres áreas de oportunidad que orientan

todas las acciones del programa. Cada una de ellas está integrada por un

diagnóstico, que contiene las condiciones, limitaciones y exigencias de la

población que habita y transita en la Ciudad de México en cada uno de los rubros

mencionados.

Las áreas de oportunidad se estructuran alrededor de objetivos, metas y

líneas de acción retomados del Programa General de Desarrollo 2013-2018,

incluyendo también las metas, indicadores y políticas públicas sectoriales.

48
 Los objetivos, metas y líneas de acción establecidas en el Programa

Sectorial de Desarrollo Social con Equidad e Inclusión 2013-2018, serán de

observancia obligatoria para la Administración Pública del Distrito Federal, en el

ámbito de sus respectivas competencias.

3.1.9.1. PROGRAMA DE DERECHOS HUMANOS DEL

DISTRITO FEDERAL (PDHDF)

El PDHDF es resultado de un proceso de participación, diálogo y consenso

entre entes públicos, los tres órdenes de gobierno local (ejecutivo, legislativo y

judicial), organizaciones de la sociedad civil, academia y organismos públicos

autónomos, acompañado por la Oficina del Alto Comisionado de las Naciones

Unidas para los Derechos Humanos en México.

El proceso inició con la elaboración del Diagnóstico de derechos humanos

del Distrito Federal en 2008 y derivado de ello, se formuló el PDHDF en 2009,

como una herramienta para el diseño, implementación y evaluación de políticas

públicas con enfoque de derechos humanos. El PDHDF propone estrategias

transversales para todos los órganos del Gobierno local, contenidas en 2,412

líneas de acción agrupadas en 25 capítulos sobre derechos y grupos de población

alrededor de tres núcleos problemáticos.

49
 El PDHDF requirió para su implementación de la aprobación de la Ley del

Programa de Derechos Humanos del Distrito Federal (LPDHDF), que entre otras

cuestiones, mandata a los entes públicos a incorporar en sus procesos de

programación y evaluación las líneas de acción que marca el Programa, aportar

información y colaborar en la actualización del Diagnóstico cada seis años y

avanzar en el cumplimiento de las metas programadas22.

El Derecho a la Igualdad y a la No Discriminación ocupa el capítulo 6 que

se compone de 5 atributos o temas, 9 estrategias, y 42 líneas de acción que

involucran a 16 entes responsables23. El COPRED participa en el Mecanismo de

Seguimiento y Evaluación del PDHDF, en calidad de invitado permanente y forma

parte de la Coordinación Colegiada del Espacio de Participación (EP) sobre el

Derecho a la Igualdad y a la No discriminación, y participa en los EP de los

derechos de pueblos y comunidades indígenas; de la población callejera; de la

población LGBTTTI; derechos sexuales y reproductivos, y; de las mujeres24.

3.1.9.2. PROGRAMA ANUAL PARA PREVENIR Y ELIMINAR

LA DISCRIMINACIÓN EN EL DISTRITO FEDERAL (PAPED)

El PAPED se elabora por mandato de la LPEDDF conforme a su artículo

37, fracción I, tiene como objetivo, establecer estrategias y líneas de acción para

que el enfoque de igualdad y no discriminación se incluya de manera transversal

50
en todas las acciones que realizan los entes públicos del Gobierno de Distrito

Federal.

Lograr esa transversalidad implica la consolidación de otros procesos, como

los relativos a la capacitación y profesionalización de las personas públicas y

distintas acciones de armonización legislativa e institucionalización.

La primera edición del PAPED se hace en 2013, a partir de una serie de

estrategias generales, diseñadas en función de los datos disponibles acerca de las

condiciones de vida, trabajo y convivencia de las personas, poblaciones y grupos

en situación de discriminación. El PAPED 2013 estaba estructurado alrededor de 5

objetivos, 12 estrategias y 32 líneas de acción.

Para el PAPED 2014, el COPRED ya había avanzado en la configuración

de la discriminación como un problema público, punto de partida para el diseño de

acciones, programas y políticas a partir de dicha definición. A mediados del 2013

contaba con los resultados de la Encuesta sobre Discriminación en la Ciudad de

México (EDISCdMx 2013), siendo este instrumento el primero en su tipo enfocado

específicamente a la Ciudad de México, pero además con otros aportes

significativos, como desagregar los datos por delegación, la inclusión de 40 grupos

de población entre los cuales por primera vez se hacían preguntas relativas a la

población Lesbiana, Gay, Bisexual, Transexual, Transgénero, Trasvesti e

Intersexual, sin englobarlos en el uso exclusivo del término de diversidad sexual.

También se incluyeron otros grupos, que generalmente no se consideran en otros

51
instrumentos, como son las personas de talla baja, las personas con tatuajes, las

personas afrodescendientes o las personas judías entre otras, y que no

necesariamente se visibilizan en situación de vulnerabilidad y/o discriminación de

acuerdo a los marcos jurídicos y programáticos de la Ciudad de México. Estos

datos permitieron la elaboración de un diagnóstico más amplio sobre la

discriminación y un mejor diseño de los 4 objetivos, 14 estrategias y 34 líneas de

acción que lo componen.

Es importante además señalar que el PAPED 2014 contiene metas e

indicadores de seguimiento lo que representa un aspecto de mejora respecto al

Programa del 2013.

Gracias a esta inclusión, fue posible generar un informe con datos

relevantes acerca de las líneas de acción implementadas, los avances, obstáculos

y áreas de oportunidad que derivan de la implementación y fortalecer con ello el

diseño del PAPED 2015.

Como ya se ha expuesto en apartados anteriores, de acuerdo a los marcos

normativos internacionales, nacionales y locales, la discriminación se define como

el trato diferenciado hacia personas y grupos en situación de desventaja y se

materializa en el acceso desigual a los derechos civiles, económicos, políticos y

culturales. Se profundiza cuando además existe exclusión de la posibilidad de

incidir en la toma de decisiones o de acceso a los mecanismos que sirven para

denunciar o hacer exigible un derecho. Es por ello que en la elaboración de

52
propuestas para combatir y eliminar la discriminación, los Estados y gobiernos se

obligan a reconocer las diferencias que generan en la práctica condiciones de

desigualdad y a implementar las medidas necesarias para atender las deficiencias

y necesidades de grupos específicos.

En este sentido, toda acción encaminada a cumplir con las obligaciones de

proteger, promover, respetar y garantizar el derecho a la igualdad y a la no

discriminación implican la consideración de inicio, de que la discriminación es un

problema público de carácter social, partiendo para ello de un diagnóstico

específico que supone la orientación de recursos para el cumplimiento del

mandato de eliminarla y prevenirla.

Bajo estos preceptos, el COPRED se da a la tarea de diseñar el PAPED

como una herramienta que permite articular acciones orientadas y concertadas

para avanzar en la prevención y eliminación de la discriminación en la Ciudad de

México de manera progresiva, tomando en cuenta que su edición anual se alinea

con Programas de más largo alcance y con metas más amplias, por lo que es

necesario construir avances significativos y sólidos cada año.

53
 CAPITULO 4

LA DISCRIMINACIÓN COMO PROBLEMA PÚBLICO

Definir la discriminación como problema público es el primer paso para el

diseño de políticas públicas orientadas a prevenir y eliminar la discriminación, que

es la misión fundamental del COPRED. Ello constituye un reto complejo para el

diseño de acciones, programas y políticas, en dos sentidos, en primer lugar, para

lograr que la igualdad y la no discriminación se consoliden como un enfoque

transversal a todas las acciones, programas y políticas públicas que se diseñan,

implementan y evalúan en el Gobierno de la Ciudad de México. Para efecto del

diseño de este programa, la transversalidad del enfoque implica que la perspectiva

de igualdad y no discriminación debe permear todas las estructuras

gubernamentales de la Administración Pública del Distrito Federal de manera

evidente y objetiva.

En segundo lugar, porque –como ya se ha comentado en el apartado

anterior-, el

COPRED también tiene la atribución de elaborar el PAPED, el cual

constituye una herramienta de política pública que establece objetivos, estrategias

y líneas de acción específicas para cumplir con las obligaciones del Estado en la

materia y orientar a los entes públicos para incorporar dichas acciones a las

actividades institucionales que realizan de manera anual, en correspondencia con

la planeación y presupuestación establecida para los entes públicos en la Ciudad

de México.

54
 Acorde a ello, en el esfuerzo de comprender el fenómeno de la

discriminación de manera amplia, resulta fundamental subrayar el efecto social

negativo que produce la limitación de derechos y oportunidades. Como todo

problema social, la discriminación se expresa de maneras diversas, ya que se

trata de un fenómeno multifactorial en el que causas y efectos se mezclan. La

discriminación en tanto problema público, produce diversos efectos desfavorables

tanto para la sociedad en su conjunto, como para grupos específicos de la

población a quienes históricamente y a partir de la construcción de estigmas y

prejuicios sin fundamento, se les ha colocado en una situación de abierta

desventaja en la realización efectiva de todos sus derechos.

Es evidente que la discriminación es un fenómeno complejo, contextual, de

raíces profundas y diversas; un problema estructural que se manifiesta de diversas

formas, como la inequidad en la distribución de riqueza, la desigualdad en el

acceso a oportunidades de desarrollo, la pobreza, la intolerancia traducida en

expresiones de odio y desprecio a lo diferente, la violencia, el machismo, etcétera.

En este nivel de análisis se identifican las áreas de funcionamiento estatal

y/o social que se consideran clave, tanto por su efecto social negativo a la hora de

ser productoras de prácticas discriminatorias, como por constituir campos

susceptibles de intervención para el COPRED y contribuir a desarticular dichas

prácticas. De esta forma, se considera que una política contra la discriminación en

el Distrito Federal se aborda a partir de tres núcleos problemáticos, a saber:

55
 1. Mecanismos de exigibilidad y efectivo acceso a la justicia;

2. Políticas públicas con enfoque de equidad y derechos humanos; y

3. Educación, promoción y cultura de no discriminación.

Estos ámbitos coinciden con aquellos espacios o núcleos que resultan

estratégicos para cualquier política que se proponga eliminar la discriminación y

adecuados a los instrumentos de política pública al alcance de COPRED. Se

amplían y complementan de manera significativa para efectos de este programa

con los resultados de la EDISCdMx 2013 y los resultados del Informe de

Evaluación del PAPED 2014.

El diagnóstico de las condiciones de vida trabajo y convivencia, se realiza

de manera amplia tanto en el PGDDF 2013-2018vcomo en el PSDSEI 2013-2018,

procesos en los cuales el COPRED participó con la información disponible de las

encuestas y los datos estadísticos y sociodemográficos sobre los grupos de

población en situación de discriminación utilizados tanto en las monografías

disponibles en el sitio web del Consejo, como en el PAPED 2013.

Es por ello, que para la elaboración del PAPED se parte de considerar la

discriminación como un problema público que amerita una estrategia amplia de

acción planeada y concertada, diseñada con objetivos concretos, con los recursos

suficientes para llevarla a cabo y los mecanismos para su evaluación a mediano y

largo plazo.
56
 4.1 DIAGNOSTICO

En consecuencia, el PAPED 2015 en su primera sección hace un análisis

de los instrumentos de política pública generados hasta el momento para el diseño

del presente programa. Se trata de un diagnóstico a partir de la estrategia

programática, que se propone a contribuir en una nueva cultura del trato

igualitario, de institucionalización y transversalización del enfoque de igualdad y no

discriminación en la Ciudad de México.

La Encuesta para Prevenir y Eliminar la Discriminación en la Ciudad de

México Para configurar las características y las distintas formas en que se

presenta el fenómeno de la discriminación en la Ciudad de México, y

consecuentemente diseñar una estrategia de política pública que lo atendiera de

manera efectiva, era necesario en primer término, generar datos y algunas líneas

analíticas para avanzar en la definición de la discriminación como problema

público y con ello fortalecer el diseño de acciones para prevenirla y eliminarla.

El COPRED realizó en el 2013 la primera Encuesta sobre Discriminación en

la Ciudad de México (EDIS-CdMx 2013), tomando en cuenta las variables y

especificidades propias de la metrópoli, caracterizada por ser un espacio plural,

multicultural y diverso, considerando que la población objetivo no sólo son sus

habitantes, sino también las personas que transitan por ella. De los resultados de

57
ésta es que se obtienen algunas líneas diagnósticas que sirven de directrices

generales para la elaboración del presente Programa. La encuesta señalada

constituye un primer gran esfuerzo para analizar un fenómeno que implica

prácticas culturales, conductas aprendidas y normalizadas, difusión de prejuicios e

ideas preconcebidas que no son fácilmente aceptadas e identificables. De ahí la

necesidad de aplicar un instrumento que dé cuenta de las percepciones y

prácticas que se relacionan con la discriminación en todas sus formas en la

Ciudad de México.

La metodología de la encuesta comprende tanto a las personas que viven

en la Ciudad de México, como a las que transitan, ya que se levantaron

cuestionarios tanto en hogares como en las terminales de autobuses.

En total, comprende 5,200 personas entrevistadas, 4,800 en hogares.

Algunos aspectos relevantes de la metodología se ilustran en el siguiente

cuadro25.

Cuadro 1

58
 No está de más señalar que los/as encuestadores/as fueron capacitados

por el COPRED y que llevaban un glosario de términos para aclaraciones sólo en

el caso de que las personas entrevistadas lo solicitaran.

Siendo una encuesta acerca de cómo las personas perciben, definen o

entienden la discriminación, los resultados obtenidos arrojan información valiosa

para planificar mejor el trabajo de fortalecimiento de una cultura a favor de la no

discriminación –una de las áreas fundamentales del trabajo del COPRED– así

como elementos para el diseño, implementación y evaluación de políticas públicas

para su prevención y eliminación.

59
 En términos generales la EDIS-CdMx 2013 permite identificar las líneas

estratégicas de atención, prevención, combate y eliminación y mecanismos de

seguimiento y evaluación para el diseño de política pública orientada al diseño de

acciones, programas y políticas para prevenir y eliminar la discriminación.

De acuerdo a los resultados de la encuesta, la discriminación no aparece

entre los principales problemas de la Ciudad de México; sin embargo, no deja de

ser un aspecto fundamental para la población cuando ésta se visibiliza. De manera

espontánea, 4 por ciento de las personas encuestadas asocia el término Derechos

Humanos con Discriminación.

De los 15 derechos humanos contemplados en el Programa de Derechos

Humanos del Distrito Federal, el Derecho a la Igualdad y a la no discriminación

ocupa el cuarto lugar en importancia, precedido por el Derecho a la Educación, a

la Salud y al Trabajo (cuadro 2).

60
 Cuadro 2

Un 77 por ciento de las y los encuestados, considera que se respetan poco

o no se respetan los Derechos Humanos de la población en el Distrito Federal. Un

primer hallazgo de la encuesta para el diseño de acciones, políticas y programas,

es cuando las respuestas de las/os entrevistados apuntan a que la discriminación

se considera un problema grave, una vez que se visibiliza.

De ahí que las tareas de difusión resultan sumamente importantes, ya que

de este modo, las personas podrían identificar prácticas discriminatorias

61
aparentemente normalizadas, así como los mecanismos de los cuales disponen

para hacer exigible este derecho.

Por otra parte, la discriminación se asocia con las siguientes ideas: hacer

menos a las personas, la pobreza, el maltrato, la desigualdad y la falta de respeto,

principalmente.

Las personas encuestadas consideran que existe mucha discriminación en

el Distrito Federal tomando en cuenta que su calificación es de 7.2, donde 10

significa que existe mucha Discriminación y 0 representa que no existe.

Cuadro 3

62
 Las personas que viven en la Ciudad de México consideran que las causas

más comunes de la discriminación son la pobreza, el color de la piel, la orientación

y/o preferencia sexual26, el nivel educativo y la situación económica.

Estos hallazgos ameritan una reflexión más detenida. En el primer caso, la

pobreza es una expresión de la falta de opciones equitativas para el desarrollo. En

muchos casos, también es causa y consecuencia de un trato desigual, injusto y

excluyente.

En estos términos, es importante avanzar en asegurar que todas las

acciones, los programas y las políticas sean diseñados considerando estas

desigualdades entre las personas y estén orientadas a generar opciones de

igualación entre algunas personas y grupos.

Asimismo, obligan a que los entes públicos implementen acciones,

programas y políticas con un enfoque transversal de no discriminación, que

aseguren la universalidad, el acceso, la disponibilidad y la accesibilidad de todas

las personas a todos los bienes y servicios que el Gobierno del Distrito Federal

proporciona, así como el diseño acciones afirmativas y medidas compensatorias

en los casos que así se requiera.

63
 Cuadro 4

Por otra parte, ello también apunta a la importancia de avanzar en el trabajo

de capacitación y profesionalización de personas servidoras públicas para que en

su trabajo cotidiano identifiquen y eliminen las prácticas que restringen,

obstaculizan o violen los derechos de las personas que viven y transitan por la

Ciudad de México.

Estos hallazgos confirman la necesidad de avanzar en el diseño de

acciones que se traduzcan en acciones concretas para que el Gobierno del Distrito

Federal cumpla con las obligaciones de proteger, promover, garantizar y respetar

el derecho a la igualdad y a la no discriminación; al tiempo que es congruente con

las líneas trazadas en el PGDDF 2013-2018 en donde la equidad e inclusión social

son el primero de los ejes que proponen una política social de desarrollo que sea

incluyente y parta de un proceso planificado, responsable y participativo.

64
 Derivado de este análisis el PAPED 2015 propone objetivos alrededor de

líneas estratégicas de prevención, atención a la ciudadanía, fortalecimiento de

mecanismos de denuncia y exigibilidad, acciones para el combate y la eliminación

y seguimiento y evaluación de las acciones implementadas.

4.2 Herramientas de política pública en materia de igualdad y

no discriminación

En función del análisis del marco normativo y jurídico, el PAPED 2105 se

concibe como una herramienta que debe ir acompañada de otros instrumentos

para fortalecer el trabajo de implementación y evaluación.

Derivado de las experiencias anteriores y acorde a las líneas estratégicas

establecidas por la Jefatura de Gobierno, es el componente central de una caja de

herramientas diseñada con un conjunto de instrumentos para avanzar en la

transversalización del enfoque de igualdad y no discriminación en la política

pública de la Ciudad de México. Esta caja de herramientas se compone, además

del Programa, del análisis del Informe de Evaluación del PAPED 2014, los

Lineamientos generales para el análisis de políticas públicas con enfoque de

igualdad y no discriminación, la batería de indicadores de seguimiento del

Programa y de diseño y el Manual de lenguaje incluyente y no discriminatorio en el

diseño de políticas públicas; mismos que se describen a continuación.

65
 El Programa Anual para Prevenir y Eliminar la Discriminación 2014 y el

Informe de Evaluación del PAPED 2014

El PAPED 2014 contó por primera vez con metas e indicadores, así como

un mecanismo de seguimiento y evaluación, para conocer, avances, retos y

ventanas de oportunidad señaladas por los entes públicos responsables de las

líneas de acción del Programa.

Para estar en condiciones de acompañar la implementación y evaluar el

cumplimiento de las metas, se inició un proceso administrativo para que los entes

públicos nombraran enlaces específicamente para esta actividad. En total se

nombraron 97 enlaces de 60 entes públicos a los cuales se les dio un taller para el

llenado de un cuestionario para recopilar información.

La Subdirección de Seguimiento y Evaluación de la Coordinación

Académica del COPRED, fue la encargada del diseño del instrumento y de

trabajar con los/as enlaces para el llenado del mismo, sistematizar y analizar la

información obtenida por este medio y elaborar el Informe correspondiente.

Este procedimiento concebido como una actividad de largo plazo y

permanente, tiene como objetivo institucionalizar los mecanismos de evaluación

con mayor precisión y claridad para el avance progresivo en la garantía del

derecho a la igualdad y no discriminación en la Ciudad de México.

66
 Así, el Informe de Evaluación del PAPED 2014 orientó algunas estrategias

de la edición 2015, entre las cuales destacan las de profesionalización y

capacitación, investigación para la elaboración de un diagnóstico sobre la

discriminación y las encaminadas a fortalecer el trabajo con la ciudadanía, la

academia y la sociedad civil, entre otras.

En 2015, el COPRED pretende ampliar la red de enlaces institucionales y

mejorar el instrumento de recopilación de información para hacer su llenado más

sencillo, así como la capacitación de los/as enlaces para el llenado del mismo y el

impulso a la implementación de las actividades del Programa.

El generar información acerca de las distintas formas en que el quehacer de

los entes públicos se vincula con las obligaciones de promoción del trato

igualitario, permitirá identificar los mecanismos de progresividad que son

indispensables para el diseño de medidas efectivas con enfoque de derechos

humanos, y en específico de igualdad y no discriminación.

Por otra parte, también se busca articular las acciones de los entes de

gobierno, orientándoles a procesos de coordinación interinstitucional, que se

traducen en estrategias integrales, y transversales, una condición que también se

establece en los marcos internacionales de referencia sobre derechos humanos.

Lineamientos generales para el diseño de políticas públicas con enfoque de

igualdad y no discriminación

67
 De acuerdo a la Ley para Prevenir y Eliminar la Discriminación del Distrito

Federal, en su artículo 37, fracción II, el COPRED tiene la atribución de elaborar y

emitir anualmente los lineamientos generales para el diseño de estrategias,

programas, políticas, proyectos y acciones para prevenir y eliminar la

discriminación en el Distrito Federal.

Esta herramienta de política pública se revisará y ampliará en función de los

hallazgos encontrados para proporcionar a los entes públicos los elementos tanto

de contenido como metodológicos para el diseño, implementación y evaluación de

acciones, programas y políticas con enfoque de igualdad y no discriminación.

Los lineamientos son una guía orientadora que establece los componentes

que deben estar presentes en el diseño de las acciones que realiza el Gobierno de

la Ciudad de México para hacer efectivo el derecho a la igualdad y la no

discriminación. Finalmente, contiene las acciones generales que son

indispensables de construir para cumplir con las obligaciones del Estado relativas

al derecho de la igualdad y no discriminación.

Este es un elemento nuevo que también responde a las necesidades

expresadas por los entes públicos, en donde se solicita apoyo y acompañamiento

por parte del COPRED para cumplir con las líneas de acción del PAPED.

Indicadores sobre el derecho a la igualdad y a la no discriminación El

PAPED 2014 incluía metas e indicadores para medir la ejecución de las líneas de
68
acción. Sin embargo, es necesario tener elementos más certeros de medición, que

den cuenta de que efectivamente se avanza en el cumplimiento de las

obligaciones en materia de derechos humanos y en específico del derecho a la

igualdad y a la no discriminación; por lo que para el 2015 se planea contar con

indicadores de seguimiento que no sólo den cuenta de los avances de la

implementación de las líneas de acción, sino que también aporten información

acerca de las características de diseño de los programas, y de los procesos

internos que forman parte del sustento del ciclo de la política pública.

En este sentido, la batería de indicadores que se plantea de manera más

amplia parte de considerar la transparencia y rendición de cuentas como un

componente indispensable para programar, presupuestar, dar seguimiento y

evaluar políticas públicas y en especial aquellas con enfoque de derechos

humanos, igualdad y no discriminación.

Cabe resaltar que el PAPED es un programa que contiene acciones sobre

el derecho a la igualdad y a la no discriminación, por lo que los indicadores

permitirán conocer qué acciones se desarrollan en relación a éste. Su finalidad no

es -en principio- medir solamente los componentes del derecho, y las obligaciones

del Estado, sino valorar qué acciones se realizan y cuántas líneas de acción y

metas del PAPED se ejecutan. No obstante, la suma de acciones en el mediano y

largo plazo deberá abonar a garantizar de manera efectiva el derecho a la

igualdad y no discriminación en el Distrito Federal.

69
 La información de los indicadores será generada por los entes públicos, los

cuales deberán proporcionarla a la Coordinación Académica de Políticas Públicas

y Legislativas del COPRED, semestral y anualmente para ser procesada y

analizada y a partir de ella generar reportes e informes anuales con contenidos

que den cuenta de la cualificación de la acción.

4.3 MANUAL DE LENGUAJE INCLUYENTE Y NO

DISCRIMINATORIO EN EL DISEÑO DE POLÍTICAS PÚBLICAS

De acuerdo a la LPEDDF, en su artículo 37, fracción XIII, es atribución del

Consejo “Elaborar y mantener actualizado un manual que establezca las acciones

para incorporar los enfoques de igualdad y no discriminación, en el lenguaje de

todas las comunicaciones oficiales de los entes públicos;” es por ello que para el

cumplimiento de dicha atribución y con la seguridad de afirmar que el uso del

lenguaje incluyente y no discriminatorio es una herramienta concreta y efectiva

para lograr la transversalidad del enfoque de igualdad y no discriminación en el

diseño e implementación de acciones, programas y políticas públicas; la

Coordinación Académica del Consejo elaboró un manual básico del uso del

lenguaje incluyente y no discriminatorio para personas servidoras públicas del

Gobierno del Distrito Federal.

70
 El manual está construido con el objetivo de lograr que documentos

oficiales y de política pública se redacten utilizando un lenguaje incluyente, no

sexista y no discriminatorio.

Lo anterior fue una necesidad identificada en el trabajo con los enlaces del

COPRED y con el Evalúa D.F, quien tiene la atribución de emitir anualmente los

Lineamientos para la Elaboración de Reglas de Operación de los Programas

Sociales del Gobierno del Distrito Federal.

El Manual parte de la consideración esencial de que el enfoque de no

discriminación, aplicado al diseño e implementación de políticas públicas, pone

especial relieve en asegurar acceso a todas las personas a los bienes y servicios

que el Estado ofrece a fin de generar condiciones específicas de equidad para el

desarrollo de todas y todos.

La igualdad en el trato implica que todas y todos tengan los mismos

derechos, partiendo del reconocimiento de las diferencias y desventajas que

existen en las sociedades y por ello, se hace necesario establecer las prioridades

específicas que se requieren para atender en el diseño e implementación de

medidas y estrategias que permitan que todas las personas alcancen niveles

óptimos de desarrollo y bienestar.

En consecuencia, el diseño de políticas públicas, programas y acciones de

gobierno debe incorporar el principio de la igualdad y la no discriminación como

71
eje central y operativo para todo el actuar gubernamental, como una condición

básica y transversal, entendiendo con ello que esta perspectiva debe permear

toda forma de acción pública.

En este sentido, se considera una condición de transversalidad la

construcción de un lenguaje incluyente, que visibilice y nombre de manera

adecuada a los grupos y personas en situación de discriminación, que elimine los

genéricos en masculino y que respete las normas gramaticales, aprovechando las

posibilidades lingüísticas que el idioma español ofrece para que todas y todos

podamos ser nombrados y considerados de una manera respetuosa y digna libre

prejuicios, estigmas y discriminación.

El Manual, partiendo de este objetivo contiene directrices y opciones de

redacción para nombrar acciones y grupos de personas en situación de

discriminación así como un glosario de términos acorde a los establecidos en la

LPEDDF.

72
73
 CAPITULO 5

DISCRIMINACIÓN EN EL TRABAJO.

5.1 CÓMO TRATAR CASOS DE DISCRIMINACIÓN:

CONSEJOS PARA EMPLEADOS

Las situaciones de discriminación y de acoso pueden darse de varias

maneras. Existen leyes federales de gran alcance que prohíben la discriminación y

el acoso de personas en función de raza, color, nacionalidad, sexo, religión,

incapacidad, embarazo y edad, entre otros, en una variedad de situaciones.

Las leyes estatales y locales pueden ofrecer un nivel de protección similar y

también brindar protección en otras situaciones. Diversas leyes tratan y, en

particular, prohíben, la discriminación y el acoso en el lugar de trabajo. Si es un

empleado y siente que el empleador o sus compañeros de trabajo lo discriminan o

lo acosan, ¿qué puede hacer?

5.1.1 INFÓRMELE A SU EMPLEADOR

Infórmele a su empleador que siente que lo discriminan o lo acosan. Es

probable que muchos actos ilegales de discriminación o acoso no se reconozcan o

no sean penados debido a que la víctima no comunica de forma clara que la

conducta es inaceptable o indeseable. Rara vez los empleadores admitirán de

74
inmediato un caso de discriminación o acoso y lo ayudarán a presentar la

documentación legal. El empleador es responsable de cumplir la ley, pero usted es

el único responsable de asegurarse de que se protejan sus derechos personales.

Nota: Si su supervisor directo es la persona que usted siente que lo

discrimina o lo acosa, y si no se siente cómodo para enfrentar a su supervisor

directamente, informe de esta situación al superior de su supervisor o a un

representante de Recursos Humanos. Muchos empleadores han designado una

persona específica de Recursos Humanos o del área de administración como

responsable para aceptar quejas por discriminación o acoso. Si este es su caso,

presente la queja directamente a esa persona.

Infórmele a su empleador que para usted esta situación es algo serio. Pida

que se redacte un informe escrito cada vez que usted reporte un incidente de

discriminación o acoso. Solicite que se realice una investigación de sus alegatos y

que se tomen las medidas disciplinarias o correctivas necesarias contra quienes

cometen el delito. Por ley, los empleadores deben tratar de forma oportuna todos

los informes de discriminación o acoso.

Nota: Si presenta un informe falso a su empleador de que ha sido

discriminado o acosado por otro empleado o supervisor, puede ser objeto de

repercusiones, sin mencionar una relación incómoda con la persona que acusó.

75
 Si no recibe respuesta de su empleador, considere comunicarse con la

Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo, cuya responsabilidad

es controlar el cumplimiento de diversas leyes antidiscriminación y antiacoso, o

póngase en contacto con la agencia estatal de igualdad de oportunidades en el

empleo. Si involucra al gobierno en su caso, y si el estado se contacta con su

empleador, lo más probable es que llame la atención de alguien rápidamente.

5.1.2. LLEVE UN REGISTRO

Lleve un registro de los incidentes de discriminación o acoso. Registre la

fecha, el horario aproximado, la ubicación, las partes involucradas, los testigos, y

los detalles de la conducta o el diálogo inapropiado.

Ejemplo: Una entrada del registro podría contener información como la

siguiente: "El 10 de mayo de 1999, estaba frente a la copiadora en el cuarto piso

cuando Kelly Douglass (supervisor) dijo 'No tendré que soportar a un viejo gruñón

como tú durante mucho tiempo, porque te despediré tan pronto cumplas sesenta

años'. Jack Straup y Kurt McCann (compañeros de trabajo) estaban allí y la

escucharon decirlo".

Conserve los objetos o las imágenes publicadas, recibidas o encontradas

en el lugar de trabajo que considera discriminatorias o acosadoras.

76
 Ejemplo: Usted es una persona afroamericana y, al llegar a su escritorio

una mañana, encuentra una imagen de una cruz prendida fuego pegada con cinta

a su silla. Conserve la imagen. Aunque probablemente le resulte censurable o

irritante, intente controlar sus ansias de romper la imagen o de tirarla a la basura.

Contar con el elemento real ofensivo para ayudar a comprobar su caso es más

fácil que intentar describir cómo era y esperar que crean su versión.

Nota: Si se publica un artículo en un tablero de anuncios, muro, refrigerador

u otra área visible y común en su lugar de trabajo, y usted siente que es una

situación de acoso, puede confiscarlo o hacer una copia. Al publicar un artículo en

un "lugar público", el perpetuador permite que otras personas lo vean y, en

consecuencia, usted tiene derecho a retirarlo o hacer una copia.

Ejemplo: Un día en el trabajo usted nota que alguien pegó una imagen

pornográfica en una puerta del baño. No sabe quién lo hizo, pero sí le parece un

hecho ofensivo. Puede retirar la imagen y conservarla, o tomar la imagen, sacarle

una copia y reemplazar el original (aunque eso pueda parecerle muy

desagradable).

5.1.3 REVISE LA POLÍTICA ANTIDISCRIMINACIÓN DE LA

COMPAÑÍA

El hecho de que un empleador haya declarado por escrito y aceptado que

no actuará de forma discriminatoria puede ser beneficioso para su posición. Si

tiene una copia de la política en un manual u otro folleto, conserve una copia.

77
 Las leyes estatales de discriminación varían ampliamente entre las

jurisdicciones y es posible que tengan nombres diferentes en cada jurisdicción. Si

tiene acceso a los estatutos o códigos legales de su estado, revise el contenido o

el índice y busque encabezados o descriptores sobres leyes laborales justas,

discriminación, igualdad de oportunidades y otros temas afines.

5.1.4 CONTRATE A UN ABOGADO

Un abogado puede ayudarlo a comprender las leyes complejas que pueden

aplicarse, guiarlo por los vericuetos del proceso legal y (quizás lo más importante)

ser un defensor calmo y efectivo de sus derechos. Los actos de discriminación o

de acoso son situaciones desagradables que ultrajan las emociones de la persona

sufre la discriminación o el acoso y, en algunos casos, resulta difícil separar las

emociones y enfrentarse a la realidad y los límites del sistema legal. Un abogado

especializado en derecho de los empleados, a la vez que se esfuerza por ayudarlo

y se preocupa por su suerte, también puede analizar toda la situación con más

claridad y ayudarlo a concentrarse en proteger sus derechos y reparar su daño

emocional.

78
 CAPITULO 6

POBLACIÓN LÉSBICO GAY. DISCRIMINACIÓN LABORAL

6.1 GENERALIDADES

La población lésbico, gay, bisexual, transexual, travesti, transgénero e

intersexual, (LGBTTTI) se considera un grupo en situación de vulnerabilidad por

enfrentar distintas formas de exclusión, discriminación y negación de acceso pleno

a sus derechos fundamentales. Estas conductas antisociales, se deben

principalmente a la difusión y aceptación normalizada de prejuicios acerca de la

diversidad sexual, que en lo cotidiano se traducen en diferentes formas de

violencia y discriminación en ámbitos sociales, culturales, religiosos, laborales,

legales y políticos.

No hay datos demográficos públicos disponibles acerca del peso

poblacional de la población LGBTTTI tanto a nivel nacional como en la Ciudad de

México. Preguntar a las personas acerca de su preferencia y/o orientación sexual

es una información sensible, y que actualmente está protegida por las leyes de

protección de datos personales. La razón en el fondo es evidente: la identidad y/o

preferencia sexual sigue siendo un factor de discriminación, por lo que las

personas pueden elegir no expresarla abiertamente por temor a ser agredidas,

rechazadas o señaladas de algún modo que se traduzca en el menoscabo y

obstrucción al acceso de sus derechos elementales.

79
 La ausencia de criterios metodológicos para acceder a datos

sociodemográficos sólidos acerca de este sector de la población, es en realidad un

importante indicador de la necesidad de avanzar en la visibilización de sus

problemáticas y otras carencias, para avanzar en el diseño de políticas públicas

efectivas orientadas a favorecer su desarrollo integral con perspectiva de derechos

humanos, equidad y no discriminación.

Marco Jurídico de protección de los derechos de las personas LGBTTTI a

nivel local, nacional e internacional.

Si bien no existe a nivel internacional una Convención Universal o una

declaración específica que proteja y garantice los derechos de la población

LGBTTTI, sí hay un cuerpo de disposiciones normativas en las cuales se

enmarcan los derechos de la población LGBTTTI tanto a nivel nacional como

internacional, que se enlistan a continuación:

 Resolución de la OEA respecto a los derechos humanos, orientación

sexual e identidad de género.

 Declaración sobre Orientación Sexual e Identidad de Género de las

Naciones Unidas.

 Principios de Yogyakarta sobre la aplicación del Derecho

Internacional de los Derechos Humanos en relación con la orientación sexual y

la identidad de género.

80
 A nivel nacional no existe una Ley que proteja específicamente a este

sector de la población pero se les contempla dentro de los grupos vulnerables en

materia de discriminación en la:

 Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación

En el Distrito Federal, además de una Ley en materia de discriminación

existe una Ley que permite derechos y obligaciones para parejas del mismo sexo

que han decidido ceñirse a este acuerdo:

 Ley de Sociedad de Convivencia para el Distrito Federal

 Ley para Prevenir y Eliminar la Discriminación del Distrito Federal

Las personas del grupo LGBTTI en la Ciudad de México, algunos datos.

La Oficina del Alto Comisionado de las Naciones Unidas para los Derechos

Humanos (OACNUDH) estima que en 2007 el porcentaje de personas no

heterosexuales oscilaba entre 5 y 6 por ciento del total de la población

mexicana;[1] para ese mismo año, la CDHDF calculaba de manera extra oficial

alrededor de 875,000 personas homosexuales para la ciudad de México.

La discriminación hacia las personas integrantes de la población LGBTTTI en la

Ciudad de México

81
 6.2. ENCUESTA SOBRE DISCRIMINACIÓN EN LA CIUDAD

DE MÉXICO.

En junio de 2013 se realizó la primera Encuesta sobre Discriminación de la

Ciudad de México (EDIS-CdMx 2013), preguntando a las personas que viven y

transitan en esta Ciudad su experiencia y percepción sobre el fenómeno

discriminatorio.

Ante la pregunta “¿En los últimos 12 meses, ha escuchado, visto o leído

algo relacionado sobre discriminación hacia personas del DF?”, el 29.9% contestó

que sí, y de esas personas el 7.3% recordó haber escuchado, visto o leído que ‘se

discrimina a los homosexuales’, siendo el primer lugar de la lista de recordación.

Al preguntar a las personas de la Ciudad de México ‘Cuando escucha el término

“Discriminación” ¿qué es lo primero que se le viene a la mente? El 2.7% lo

relacionó con ‘homosexuales’.

La tercera causa más común por la que se discrimina en esta ciudad es la

preferencia y/o orientación sexual diferente de la heterosexual, según las y los

encuestados.

82
 El 89.3% de las personas que contestaron la encuesta señalaron que se

discrimina a las personasgays, y 64.4% de estas personas calificó que se les

discrimina mucho. Para las personas que indicaron que éste es el grupo más el

maltrato es la manifestación más evidente, mediante burlas, insultos, y rechazo

(56.3%[2])

83
 El 88.9 dijo que se les discrimina a las lesbianas y de esa respuesta, 50.7%

dijo que se les discrimina mucho. El 2.9% de las personas encuestadas las

consideró el grupo más discriminado en la Ciudad de México. 42.8%[3] mencionó

las agresiones como expresiones de discriminación hacia este grupo.

84
 84% de las personas encuestadas indicó que se discrimina a las personas

de preferencia y/o orientación sexual distinta a la heterosexual y el 47.3%

consideró que se les discrimina mucho.60.5%[4] de las personas que señalaron

este grupo como el más discriminado mencionaron que son objeto de burlas,

críticas y desconfianza.

3.4% de quienes respondieron que las personas de preferencia u orientación sexual

distintas a la heterosexual son discriminadas porque inducen a los niños al

homosexualismo

78.4% de las personas encuestadas señaló que se discrimina a las

personas bisexuales, y el 49.5% opina que se les discriminamucho. Se les

preguntó a quienes mencionaron este grupo como el más discriminado ¿cuál es la

85
principal manera o forma en que se les discrimina? 60.5[5]% indicó que es mediante el

maltrato, como criticas, ofensas y rechazo.

El 81.1% de las personas encuestadas indicó que se discrimina a las

personas travestis, y el 60.6% calificó que se les discriminamucho. De las personas

que que mencionaron a las personas transexuales como las más discriminadas,

34.7 se señala que su seguridad se ve amenazada pues viven agresiones físicas,

22.2% indicaron que se les insulta y 3.8% dice que ‘son mal vistos’, 1.7% indicó

que son rechazados y 1.2% que sus derechos no son respetados.

86
 20.1% de las personas que dijeron que las personas travestis son el grupo más

discriminado mencionaron que ‘es desagradable ver a un hombre vestido de mujer’

El 71.2% de las personas encuestadas dijo que discrimina a las personas

transexuales, y 47% dijo que se les discrimina mucho. Un dato que resalta en la

encuesta es que en la población se confunde lo que es ser una persona

transexual, pues quienes dijeron que este es el grupo más discriminado dieron un

16.7% a ‘por su forma de vestir’, y 3.0% a ‘por su vida/actividad sexual’

87
 El 74.7% señaló que se discrimina a las personas transgénero, y 46.8%

calificó que se les discriminamucho. La falta de comprensión a la condición de las

personas transgénero se expresó en los comentarios de las personas que

señalaron este grupo como el más discriminado: ‘se dice que son antinaturales’

30.3%, ‘no respetan su sexualidad’ 26%, ‘no los comprende la sociedad’ 22.9%,

‘son mal vistos’ 20.8%.

88
 68.9% dijo que se discrimina a las personas intersexuales y 43.2% dijo que

se les discrimina mucho. Este grupo no fue mencionado como el más discriminado

en la primera mención, por lo que se establece que hay un desconocimiento de la

situación de este grupo.

89
 El Programa de Derechos Humanos del Distrito Federal y las acciones a favor de

la población LGBTTTI en la Ciudad de México.

El Programa de Derechos Humanos del Distrito Federal (PDHDF) [6] es una

herramienta para el diseño, programación y presupuestación de políticas públicas

con enfoque de derechos humanos. Propone estrategias transversales para todos

los órganos del Gobierno local, contenidos en 2412 líneas de acción agrupadas en

25 capítulos sobre derechos y grupos de población en tres núcleos problemáticos.

Este programa dedica su capítulo 25 a los derechos de la población Lesbiana,

Gay, Bisexual, Transexual, Transgénero, Travesti e Intersexual con el objetivo

general de: “Respetar, proteger, promover y garantizar, bajo el principio de

igualdad y no discriminación, los derechos civiles, políticos, económicos, sociales,

culturales y ambientales de la población LGBTTTI que habita y transita en el

Distrito Federal.” Los derechos y temas relacionados con el ejercicio de los

derechos humanos de la población LGBTTTI que se abordan en este capítulo son:

 25.1 Legislación y políticas públicas integrales para la población

LGBTTTI

 25.2 Derecho a la educación de la población LGBTTTI

 25.3 Derecho al trabajo y derechos humanos laborales de la

población LGBTTTI

 25.4 Derecho a la salud de la población LGBTTTI

 25.5 Derechos sexuales y derechos reproductivos de la población

LGBTTTI

90
  25.6 Derecho a la igualdad y no discriminación de la población

LGBTTTI

 25.7 Derecho a la libertad, a la integridad y a la seguridad personales

de la población LGBTTTI

 25.8 Derecho al acceso a la oferta programática

Fundamentado en el PDHDF, el Gobierno del Distrito Federal ofrece un

programa para la comunidad LGBTTTI que habita o transita en esta Ciudad:

 Programa de diversidad sexual

91
92
 6.2 ENTREVISTAS. EL MÉDICO Y VIVIAN.

Por parte independiente y exclusiva para el proceso de investigación de

campo del presente trabajo se pretendía conocer de manera cercana las vivencias

de las partes involucradas en el tema de discriminación laborar por preferencias

sexuales. Para ello, se tuvieron dos entrevistas breves pero que representan muy

bien la posición de las partes implicadas.

La primera entrevista fue con un Médico, que lleva trabajando once años

dentro de una compañía financiera con sede en la Ciudad de México. Dentro de

sus múltiples actividades se encuentra la de entrevistar a los candidatos que serán

sus subordinados.

La segunda entrevista la tuvimos con Vivian, actualmente es actriz

imitadora en bares y antros de la Zona Rosa. Imita a cantantes y aunque recurre al

“playback” para ello, su caracterización física es completamente igual al de las

originales. Vivian antes era Gerardo. De día es empresaria, dueña de un salón de

belleza y comerciante de ropa al mayoreo.

6.2.1. EL MÉDICO

¿Cuánto tiempo lleva reclutando personal en esta compañía?

Once años

¿Cuál es su principal interés en las personas que usted entrevista?

93
 Que cubran el perfil laboral, es decir que tengan los conocimientos y la

experiencia para desarrollar las actividades que se requiere

¿Es el mismo número de hombres que de mujeres las que entrevista?

Sí, es proporcial

Posterior al proceso de entrevistas ¿a candidatos de que sexo prefiere

otorgarles una oportunidad?

Es indistinto, aunque preferiblemente es por hombres

¿Por qué?

Porque durante nuestra la experiencia en todos estos años nos han

demostrado un mejor desempeño laboral, menos ausentismo por cuestiones

familiares, menor número de conflictos laborales entre compañeros, mayor apego

a las normas, facilidad para aceptar cambios de horarios laborales necesarios.

¿Qué opina usted de entrevistar a personas homosexuales para ocupar un

puesto en su compañía?

Estoy de acuerdo, creo que todos merecemos una oportunidad

¿Cree que es importante la preferencia sexual del candidato para ocupar un

puesto?

La preferencia sexual no. Sin embargo a veces la imagen que proyecta la

preferencia sexual debe ser compatible con la compañía donde se va a laborar, es

94
decir la preferencia sexual no es importante en comparación con la imagen que se

va a dar de la compañía en cuestión de servicio.

En la empresa que usted representa, ¿existen políticas que intenten evitar

la contratación de personas homosexuales?

Oficialmente no. Sin embargo hace varios años uno de los Directores a los

reclutadores nos solicitó no contratar a más personas homosexuales debido a que

son conflictivos, que mejor contrataramos mujeres. Actualmente ya no labora ese

Director con nosotros y en Recursos Humanos se les da la misma oportunidad

independiente mente de la orientación sexual, únicamente con el cuidado de la

imagen corporativa, el que es un mismo requisito para hombres y para mujeres.

¿Ha contratado a personal homosexual? (Si/No) ¿Por qué?

Sí. Porque durante la entrevista laboral ha mostrado mayor apego al perfil

requerido para las vacantes en cuanto a conocimientos y experiencia

¿Cómo calificaría la experiencia con ellos? ¿Ha sido igual o diferente en

comparación con personal heterosexual? ¿Los conflictos son los mismos,

presentan alguna ventaja o virtud?

La experiencia laboral con ellos ha sido muy similar de con las personas

heterosexuales, en algunas ocasiones su desempeño laboral ha superado las

expectativas que se tuvieron a la contratación , ya que muchos de ellos son más

dedicados en las cuestiones laborales, supongo yo que es por la discriminación

que han sufrido en las entrevistas o al buscar un trabajo ya que al ser

95
discriminados valoran mucho más el que alguien les dé la oportunidad y no solo

tratan la imagen que se tiene de ellos sino de conservar un trabajo y que también

sean admirados como un ejemplo de personas muy trabajadoras. Se le

proporcionan las mismas ventajas que a cualquier otro empleado, en cuestión de

permisos, retroalimentación, así como la misma posibilidad para escalar a otros

niveles dentro de la empresa.

¿Cómo se da cuenta usted que son homosexuales?

Algunas veces es muy evidente, debido al comportamiento que muestran

durante la entrevista, algunos de ellos se muestran afeminados, en la forma de

hablar, en la forma de vestirse no, ya que siempre han venido vestidos muy

formalmente, como cualquier persona acude a una entrevista. Algunos otros de

ellos durante la entrevista lo manifiestan, el ser homosexuales, el tener una pareja,

o incluso el estar casados, ya que durante la entrevista en mi caso, no pretendo

identificar su preferencia sexual ya que los entrevisto como de cualquier otro

médico que está solicitando empleo.

¿Qué opina de los reclutadores que niegan la contratación a homosexuales

aunque tengan experiencia?

Que actúan de manera injusta, ya que todas las personas tenemos los

mismos derechos, eso implica el tener un trabajo, o incluso el tener aunque sea

una oportunidad.

96
6.2.2. VIVIAN

¿En los últimos doce meses ha acudido a una entrevista de trabajo?

-Sí

¿Le ha costado concretar alguna cita de trabajo?

-Cuando llamo no necesariamente, es decir llamo y me dan la cita, los

problemas vienen después

¿En su última entrevista de trabajo (persona-persona) sintió discriminación

por parte de su entrevistador?

-Pues si ha existido, nunca te lo dicen abiertamente, pero sé que es por mi

apariencia que no me contratan. Cuando acudo a una entrevista yo voy de manera

formal, aunque siempre uso prendas de mujer, no intento ocultar quien soy, no voy

por ejemplo en falda, pero si llevo traje sastre de dama, un maquillaje discreto y el

cabello recogido en coleta pero es largo. Mi apariencia es como la de cualquier

otra mujer que va a una cita de trabajo, pero ellos se dan cuenta que no soy mujer

biológicamente. Las respuestas son, nosotros te llamamos, o de acuerdo a esta

entrevista no cumples con el perfil. Es extraño porque además no son trabajos

donde la comunidad gay no trabaje, yo soy estilista profesional, y en las estéticas

trabajan muchos amigos gay, pero a una como transexual no la aceptan, entonces

me pregunto, si de todas formas la gente va con los chicos gay ¿cuál sería la

diferencia que los atienda yo? He asistido a solicitar en lugares de comida rápida,

en tiendas, es decir trabajos de cierta manera informales, donde me van a pagar

97
solo por atender, sin siquiera darme algo mas como seguridad social o

prestaciones de ahorro y demás como sería en una empresa. Ahora pues solo

trabajo en lugares completamente gay y algunas inversiones por mi cuenta, tengo

un salón de belleza que ya no atiendo por falta de tiempo pero tengo empleados, y

soy distribuidora de ciertas marcas de catálogo de ropa y zapatos pero a

cantidades mayoristas. Mi trabajo fuerte es dar shows caracterizada de artistas,

imito a Christina Aguilera, Edith Márquez, entre otras.

¿Le han dicho abiertamente que no pueden otorgarle el trabajo o la

oportunidad por su preferencia sexual?

No por mi preferencia, pero si por mi apariencia, de alguna manera van de

la mano aunque son cosas separadas. Como te comentaba mi preferencia es por

los hombres, pero hay chicos que les gustan otros chicos pero si tienen el empleo

porque su apariencia es de chicos, aunque en este ambiente aunque te veas

como chico todos saben que eres gay solo con verte, no necesitas ser afeminado

pero se ve. Así que lo que sí me han dicho textual pero sutilmente es que no

tienen nada en contra de los trans o vestidas, pero que de acuerdo a la imagen

que quieren dar del lugar sería conveniente que me corte el cabello o que use

ropa de hombre. Yo pues no he estado de acuerdo con ello, así que es algo

mutuo, yo creo que mi imagen de mujer no tiene por qué afectar su negocio y ellos

creen que tampoco tiene nada de malo en pedirme que vista de algo que no

quiero ser.

98
 ¿En tu lugar de trabajo, manifiestas abiertamente tus preferencias sexuales

o existe alguien de quien tengas que ocultarlo?

En mi caso, siempre las he expresado, además de ser evidente (risas).

Quizá en un principio de mi transición, pero tampoco las oculte, siempre he sido

muy desinhibido. Esta pregunta estaría bien que se la hicieras no a algún trans

como yo, sino más bien a un chico gay, los que se ven como heterosexuales. Yo

sé de algunos que si lo expresan y otros que se dicen ser discretos. Mi opinión

sigue siendo la misma, está bien ser discreto, pero porque tendrías que ser

discreto con algo que solo es un gusto, es como si estuviéramos hablando de ser

discretos de si te gusta por ejemplo comer pescado o no.

¿Ha recibido un trato diferente por parte de alguno de sus jefes al enterarse

o darse cuenta de que usted es homosexual?

Directamente de con quienes he trabajado no. Cuando empezaba mi vida

laboral, trabaje en un McDonald’s, luego en un call center, son trabajos donde

aparte de que aún no comenzaba mi transformación radical pues no era yo el

único chico gay, mis jefes eran o personas jóvenes poco mayores que yo y no

había distinción por las preferencias. Ya después ya trasformada pues fue lo que

te platiqué antes, quise trabajar en lugares de comida rápida por la colonia Roma,

en salones de belleza pero ni siquiera llegaron a ser mis jefes, nunca me

contrataron. Hoy trabajo en antros gay, tengo plaza en varios de ellos y pues ahí

no tengo problema alguno.

99
 ¿Por qué cree que a las personas homosexuales deban darles

oportunidades laborales?

Solo hay una palabra para responder esta pregunta: Ignorancia. Aún el

creer que por apariencia no es conveniente contratar a alguien homosexual o trans

es ignorante. Como se espera que la gente se quite precisamente esos tabúes si

no están permitiendo en las empresas que por ejemplo un trans sea gerente, o

que sea líder de ventas. Además digamos tema de imagen lo que se dice imagen

pues me queda duda papi, hay mujeres trabajando en empresas que son

fachosas, tienen una actitud pésima, y si acaso se pasan el peine. Obsérvame y

dime si me veo mal. Te aseguro que yo tengo mejor imagen, que cuido más mi

aspecto personal, mi actitud con las personas, el servicio que muchas mujeres y

hombres reales que están en las empresas.

Si usted fuera reclutador, ¿contrataría gente de preferencias

homosexuales?

Contrataría homosexuales, trans, jotitas, negros, blancos, chinos.

Contrataría a todos los que acudieran a mí que estén capacitados para cumplir

con su trabajo. Yo tengo un salón de belleza, y te reitero tengo empleados, en mi

salón no se queda el guapo que no sabe hacer un trabajo, se queda el que lo haga

bien, el que pase sus pruebas. En cuestión de imagen, si claro, se les dice tienen

que venir presentables, puesto que es un salón de belleza, pero si son chicos y

quieren ir en tacones adelante, si son chicas y su estilo es ser rudas está bien. La

pulcritud no está peleada con el estilo de cada quien ni en lo que quiera ser y si se

100
viste de hombre o de mujer. Igual han ido chicas heterosexuales que trabajan

precioso y por supuesto que se quedan.

LA OPINION PÚBLICA

Se hizo un sondeo de personas que transitaban en los alrededores de la

calle Génova y Av. Paseo de la Reforma, Colonia Juárez en la ciudad de México.

La finalidad fue solamente tener su opinión en las siguientes dos preguntas.

¿Consideras que actualmente existe discriminación por parte de las

empresas al evitar contratar gente homosexual?

Si tú fueras un empresario, ¿Contratarías personas de cualquier preferencia

sexual?

La muestra consistió en veinte personas elegidas al azar, sin tomar en

cuenta edades ni género o preferencia sexual, ni cualquier otra variable. La

finalidad solo era conocer la opinión.

101
 RESULTADOS

Los resultados del sondeo fueron los siguientes:

¿Consideras que actualmente existe discriminación

por parte de las empresas al evitar contratar gente
homosexual?

No
40%

Sí
60%

Tabla 1. El 60% de la muestra sondeada sí considera que existe

discriminación al momento de contratación por parte de las empresas hacia

candidatos homosexuales.

102
 Si tú fueras un empresario, ¿Contratarías personas de cualquier preferencia

sexual?

Si tú fueras un empresario, ¿Contratarías

personas de cualquier preferencia sexual?
No
10%

Sí
90%

Cuadro 2. La mayoría de los cuestionados, representados por el 90% si

contrataría gente homosexual, así como con cualquier otro tipo de preferencias

sexuales. Solo un 10% tendría algún tipo de restricción en las preferencias

sexuales de sus empleados.

6.3 CONCLUSIONES

Sobre la breve investigación de campo que se realizó, se observa que las

personas no manifiestan en mayoría que siga existiendo discriminación por parte

de las empresas en contratar personas con preferencias sexuales hacia su mismo

género.

103
 La mayoría, siendo un 90%, contrataría indistintamente a personas en caso

de necesitar empleados.

La falta de correlación viene cuando comparamos la opinión con la

entrevista, donde Vivian, nuestra entrevistada trans, manifiesta que si ha tenido

rechazo y negación en trabajos que no tienen que ver con el espectáculo

homosexual. Esto la orilla a trabajar por su propia cuenta y en lugares de diversión

recurridos por los mismos homosexuales.

Las compañías, representadas en este caso por nuestro Médico reclutador,

no señala exista alguna diferencia, y si llegase a existir será positiva, debido a una

motivación intrínseca del individuo originada por el posible rechazo temido o vivido

por su preferencia sexual. No existe política que niegue la contratación de

personas gay, sin embargo en algún momento se recibió una instrucción

institucional, aunque hoy en día ya no se lleva a cabo.

104