PROYECTO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

JUAN CAMILO PINEDA MAYA

PROFESOR

PATRICIA DE LA ROSA SANDOVAL

UNIVERSIDAD LATINOAMERICANA

MAESTRIA EN ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS

CIUDAD DE MÉXICO

2018
 1. INTRODUCCIÓN

Novatec FS es una compañía PYME Colombiana dedicada a la prestación de servicios

en todo lo relacionado con el manejo, control, dosificación y agitación de fluidos.
Cuenta con más de 30 años de experiencia en el desarrollo y la comercialización de
equipos y sistemas integrales para el sector petrolero, la industria petroquímica, la
industria de los biocombustibles, el sector de la pulpa y el papel, las plantas de
tratamiento de agua potable y residual, las plantas generadoras de energía, la industria
farmacéutica, la industria de alimentos, la azucarera y panelera entre otros.

Novatec FS es liderada por sus dos socios fundadores desde hace 30 años con un
reconocimiento y una reputación distinguida; sin embargo, las nuevas condiciones de
su mercado target, el origen de nuevas y agresivas compañías competidoras y la falta
de una visión corporativa de la compañía, ha hecho que en los últimos dos años
Novatec FS no esté alcanzando los objetivos estratégicos y se perciba por parte de sus
socios y colaboradores un estancamiento en el crecimiento y desarrollo, no solo de la
compañía en sí, sino también del capital humano.

El presente proyectos profesional busca precisamente aportar con el desarrollo de una

estrategia de administración basada en valores para impulsar que los colaboradores de
Novatec FS realicen su trabajo guiándose por los principios y valores de la
organización.
 2. MARCO DE REFERENCIA

Nombre de la empresa: Novatec Fluid Systems SA

Datos de referencia: Of. Principal y Planta: Calle 69 No. 7D-Bis 15, Cali, Colombia
• PBX: (57-2) 418 4006 • Código postal: 760011011 • www.novatecfs.com

Giro: Servicios profesionales

Descripción:
Empresa orientada a la prestación de servicios en todo lo relacionado con el
manejo, control, dosificación y agitación de fluidos. Cuenta con más de 30 años de
experiencia en el desarrollo y la comercialización de equipos y sistemas integrales
para el sector petrolero, la industria petroquímica, la industria de los
biocombustibles, el sector de la pulpa y el papel, las plantas de tratamiento de agua
potable y residual, las plantas generadoras de energía, la industria farmacéutica, la
industria de alimentos, la azucarera y panelera entre otros.

Filosofía:
Nuestro compromiso es crear una empresa de primera categoría que cumpla las
necesidades y supere las expectativas de todas las partes interesadas: nuestros
clientes, nuestros trabajadores y nuestros inversores. Todas las partes implicadas
en nuestro proyecto quedarán satisfechas: somos el socio más valorado para
nuestros clientes, el mejor lugar de trabajo para nuestros empleados y
produciremos los mayores beneficios del sector para nuestros inversores. La
ejecución impecable es el motor de todo lo que hacemos como organización,
haciendo hincapié en las siguientes áreas clave: confianza con el cliente, altos
estándares éticos, responsabilidad cívica para la empresa y bienestar de los
trabajadores.
Misión:
Somos una empresa dedicada al suministro de soluciones integrales confiables
para el manejo, control, dosificación y agitación de fluidos.

Visión:
Consolidar nuestro liderazgo nacional y ubicarnos internacionalmente como una
reconocida empresa que suministra soluciones integrales confiables para el manejo
de fluidos con equipos propios o de nuestros representados.

Valores Corporativos:
Obedeceremos la ley. Actuaremos de buena fe. Consideraremos el impacto que
nuestras decisiones causan sobre nuestros accionistas y buscaremos resoluciones
justas. Nos comunicaremos de manera abierta y eficaz con nuestros accionistas.
Siempre buscaremos generar confianza, mostrar respeto y desempeñar nuestra
labor con integridad.

Objetivos Corporativos:

 Nuestros clientes
Proporcionaremos alta calidad y valor, precios competitivos y transacciones
honestas a aquellos que utilicen nuestros productos y servicios. Trataremos de
manera ética y legal a nuestros clientes.

 Nuestros empleados
Daremos a los empleados un trato justo y utilizaremos prácticas para empleados
basadas en la igualdad de oportunidades para todos ellos. Respetaremos los
intereses de los empleados con privacidad y los trataremos con dignidad y respeto.
Estamos comprometidos con proporcionar condiciones de trabajo seguras y
saludables, y un ambiente de comunicación abierta para todos nuestros empleados.
  Nuestros inversores
Proporcionaremos una rentabilidad superior a nuestros inversores. Protegeremos el
valor de su inversión a través del uso y protección prudentes de los recursos
corporativos, y a través del cumplimiento de los más altos estándares de conducta
legal y ética en todas nuestras transacciones comerciales. Nuestros proveedores y
socios Trataremos de manera justa a nuestros proveedores y socios. Buscaremos
relaciones comerciales duraderas, sin discriminación ni engaños.

 Nuestros competidores
Competiremos de manera intensa, independiente y justa, y concentraremos
nuestros esfuerzos en los méritos de nuestras ofertas competitivas.

 Nuestras comunidades
Seremos un ciudadano corporativo responsable con las comunidades en las que
operemos en todo el mundo. Cumpliremos todas las leyes nacionales y locales, y
procuraremos mejorar el bienestar de nuestras comunidades a través de la
protección de los recursos naturales, mediante el incentivo de participación de los
empleados en asuntos civiles y benéficos, y a través de la filantropía corporativa.

Principios Corporativos

 Ejecución impecable
Fomentamos la mejora continua y recompensamos los resultados medibles. Como
empresa y como personas, asumimos la responsabilidad de la calidad de todo lo
que hacemos. Compartimos las prácticas recomendadas y solucionamos los
problemas de nuestros clientes internos y externos. Además, reconocemos que
nuestros proveedores forman parte de la cadena de valor que nos permite
conseguir la excelencia.
  Confianza con el cliente
Las mejores relaciones con nuestros clientes se basan en la confianza mutua, en un
diálogo franco y en las relaciones multinivel. Escuchamos sus requisitos, nos
anticiparemos a sus necesidades y trabajamos para superar sus expectativas.
Tratamos de optimizar las operaciones para ofrecer la calidad que nuestros clientes
exigen.

 Altos estándares éticos

En la base de lo que hacemos hay un sólido estándar de conducta empresarial. No
es negociable. Cada uno de nosotros es responsable de sus acciones y conducta.
Respetamos a los demás, mantenemos nuestros compromisos y cumplimos con
nuestras obligaciones. Nos comprometemos a aplicar las más exigentes normas de
honestidad y justicia en todos los aspectos de nuestra vida empresarial.

 Responsabilidad cívica para la empresa

Como miembros de las comunidades en las que vivimos y trabajamos, estamos
comprometidos con la protección de nuestro entorno. Mostramos nuestro apoyo a
los empleados que participan en sus comunidades por medio del voluntariado.
Cuidar activamente de nuestras comunidades no es solo algo que se puede hacer,
sino algo que debemos hacer.

 Bienestar de los trabajadores

Las personas son nuestro recurso más importante. Un lugar de trabajo seguro es
nuestra prioridad número uno. Proporcionar un entorno de trabajo favorable para la
salud de nuestros empleados es fundamental para nuestro éxito. Queremos una
cultura que recompense la innovación, el rendimiento, el bienestar y los resultados.
Mantenemos un ambiente de trabajo en equipo y de cooperación para competir con
éxito en el mercado.
 3. MARCO TEÓRICO Y METODOLOGÍA

Administración por Valores (ApV)

Definición

La Administración por Valores (ApV), se basa en valores. El verdadero liderazgo es,

en el fondo, un dialogo sobre valores. El futuro de la empresa se configura
articulando valores, metáforas, símbolos y conceptos que orienten las actividades
cotidianas de creación de valor por parte de los empleados.

En otras palabras, hay que dar forma humanizada al propósito estratégico básico de
la empresa, que es, por supuesto, sobrevivir obteniendo los máximos beneficios
económicos.

De hecho, la ApV viene a ser una especie de marco global para diseñar
continuamente la cultura de la empresa, de forma que se generen compromisos
colectivos por proyectos nuevos e ilusionantes.

Si se desea un rendimiento profesional de alta calidad, los factores cualitativos o

valores, tales como: confianza, creatividad, honestidad o belleza son tan
importantes o más que los conceptos cualitativos económicos tradicionales, como:
eficiencia o retorno sobre la inversión.

En definitiva una organización empresarial es esencialmente un conjunto de

cerebros o tecnoestructuras¨ cognitivas y emocionales. Un conjunto de paredes,
máquinas y capital, no es nada, es un conjunto muerto, al hablar de que le medio
psicológico es tan importante para una empresa que muchas veces pasa
inadvertido a los profesionales de la dirección de la empresa.
Finalidad de la ApV

La utilidad de la ApV como herramienta de liderazgo puede plantearse a múltiples

niveles, pero básicamente posee una triple finalidad: Simplificar, Organizar y
Comprometer.

Simplificar: absorber la complejidad organizativa derivada de las crecientes

necesidades de adaptación a cambio de todos los niveles de la empresa.

Organizar: encausar la visión estratégica hacia donde va de ir la empresa en el

futuro.

Comprometer: integrar la dirección estratégica con la política de personas, con el fin

de desarrollar el compromiso por el rendimiento profesional de calidad en el día a
día.

El Proceso de Administración por Valores (ApV)

Para el presente proyecto, se pretender hacer uso del proceso de Adminsitración

por Valores desarollado y sugerio por Ken Blanchard en su libro “Administración por
Valores” y el cual se resume en las siguientes fases.

1. Fase I: Aclarar misión y valores

El primer paso para proceder a aclarar la misión y los valores de la compañía, es,
primero que todo, obtener la aprobación de los dueños de la compañía o de la Junta
Directiva para iniciar el proceso. Una vez que se tenga, hay que decidir cuales
valores queremos que impulsen la estrategia empresarial y asignarles un orden de
prioridad. Debemos igualmente definir la misión de la compañía. Si la compañía ya
tiene una declaración de misión, debemos determinar si ella refleja los valores que
hemos identificado. Si no es así, tendremos que revisarla para ponerla de acuerdo
con esos valores.

Este proceso no es difícil, pero puede tomarnos algún tiempo; puesto que además
de asegurarnos de que los valores de la lista si son aquellos por los cuales
queremos que nuestra compañía sea conocida y opere, hay que aclarar los valores.
Cuanto más sencillos, directos y fáciles de entender sean, mejor. Tanto las
declaraciones de misión como de valores deben estar de acuerdo con la misión de
la compañía. Deben verse como una manera de energizar el negocio de la
compañía y asegurar el futuro bienestar de la misma.

Una vez que se está satisfecho con la versión de la declaración, es hora de

comprometer al equipo de la alta gerencia. ¿Cómo comprometemos al equipo de la
alta gerencia?. Debemos entender que los valores no son una cosa que se les hace
a las personas sino que se hace con ellas, puesto que éste es un proceso de
colaboración. Conviene que ellos se puedan expresar libremente, y para hacerlo,
podríamos invitar a un consultor externo a la compañía, ya que nada se gana si los
miembros del equipo administrativo creen que tienen que estar de acuerdo con el
jefe.

Una de las ventajas de invitar a una persona imparcial es que el equipo de la alta
gerencia puede pensar y expresar sus ideas con toda libertad.

Después de que los altos gerentes hayan intercambiado ideas, como jefes,
podríamos entrar en la reunión para comparar sus puntos de vista con los nuestros.
El punto es que este proceso no busca lo que le convenga al jefe ni a cualquier otra
persona, sino lo que sea mejor para la compañía.

En Administración por Valores se dice que el verdadero "jefe" son los valores que
ha adoptado la compañía. Esa es la autoridad a la que todos debemos obedecer.
Los valores, siempre que los empleados tengan la oportunidad de elegirlos, pueden
ser una guía. Los valores compartidos se convierten en la base para la toma de
decisiones. En efecto, una idea en broma de un diagrama organizacional sería:

Valores de la Compañía

Junta Directiva

Presidente

Resto de la organización

Una vez que el gerente y su grupo de la alta gerencia se hayan puesto de acuerdo
sobre la misión de la compañía y una serie de valores en orden de prioridad, es
hora de averiguar que piensa el personal de la empresa. Haciendo una serie de
grupos de enfoque con una muestra representativa de empleados de todos los
niveles y áreas de nuestra organización, sería la manera de averiguar si los
empleados están dispuestos a tomar parte en el plan y trabajar por la misión y los
valores.

Si hay algún problema, aprovechamos estas reuniones para obtener sugerencias

sobre como mejorarlos. Si los empleados sugieren nuevos valores importantes,
éstos también se estudian; así como las opiniones sobre la prioridad que se debe
conceder a los distintos valores.

Enseguida, hay que determinar si los empleados son genuinamente entusiastas de

la misión y los valores de la compañía. El número de grupos de enfoques, depende
de lo numeroso que sea el personal de la empresa y de si la aceptación de los
empleados requiere que todos participen o basta con un muestreo representativo.
Una regla práctica es incluir tanto a probables apoyadores como a posibles
opositores. Si los empleados han recomendado cambios significativos, será muy
importante para ellos ver esas recomendaciones reflejadas en la declaración final.

Después, se procede a hacer una declaración final con los clientes y otros grupos
significativos.

Después de obtener todos esos aportes, hay que sintetizarlos. Entonces, debemos
conseguir la aceptación de la Junta Directiva, y sobre todo del Comité Ejecutivo.

La Administración por Valores es una estrategia a largo plazo, no una artimaña para
impresionar a Wall Street, aún poniendo a riesgo el futuro de la compañía. La ApV
no es un programa, por lo tanto, no funcionará en ninguna compañía si no se le ve
así y si no se compromete vitalmente con ella. El éxito de este proceso depende de
que el gerente y otros altos líderes actúen de acuerdo con los valores que
proclaman, puesto que primero es uno mismo quien tiene que cambiar antes de que
pueda hacer cambiar a la organización.

2. Fase II: Comunicación

Debemos saber como comunicar nuestra misión y nuestros valores en forma que se
ajusten agendas reales para nuestros negocios y nuestros empleados. Esto
depende de en cuantos estados opere nuestra compañía y cuantos empleados
tenga.

Un proceso de comunicación podría ser convocando reuniones de lanzamiento en

cada una de las localidades donde se encuentre la compañía, invitando a una
persona que esté fuera de la compañía para que abra las sesiones diciéndole a
todo el mundo en que consiste el viaje de Administración por Valores.
Seguidamente podemos mostrar diapositivas de la declaración de misión de la
compañía y de sus valores básicos, y explicar la visión en que sustentaba la
compañía y lo que espera que cada uno haga para poner en práctica la misión y los
valores en el trabajo de todos los días.

Al terminar la reunión podríamos tener disponible copias laminadas de la

declaración de misión, los valores básicos, una guía para ponerlos diariamente en
práctica, y una copia del plan de implementación de la compañía y entregarles a
todos.

Muchas otras compañías prefieren definir sus valores en forma que se acomoden a
todos sus interesados claves.

Si tratamos que la misión y los valores se mantengan constantemente a la vista de

las personas, serían herramientas con mayores probabilidades de hacer lo que
fueron diseñadas para hacer: Enfocar e influir en nuestras prácticas diarias de
trabajo.

También podemos colocar un cartel en cada una de las áreas en donde trabajan
grupos o unidades, como: Salas de Juntas o donde se congregan las personas o se
reciben a los clientes. Es buena idea también colocarlos en la entrada principal del
edificio donde se encuentra la compañía, en las salas de conferencias, incluso en la
de la Junta Directiva, en los salones de capacitación, etc.

Una manera de lograr que todos actúen de acuerdo con esos compromisos es el
uso de una guía para la toma de decisiones basadas en valores.

Otra manera de comunicar nuestra misión y nuestros valores es a través de una

exhibición de fotografías enmarcadas de empleados sonrientes, y colocar debajo de
cada una, una leyenda que

empiece con uno de los valores claves y termine con una anécdota de cómo la
persona, el grupo o equipo habían demostrado constantemente ese valor en su
trabajo. Podemos incluir en algunos comentarios no solicitados de clientes
satisfechos sobre la manera como los empleados les habían prestado un servicio.

Iniciar todas las reuniones compartiendo historias de éxito con nuestros valores en
acción, publicar anécdotas seleccionadas en el boletín mensual de noticias y en el
informe anual de la compañía serían maneras de tomarse en serio la idea de
comunicar los valores.

3. Fase III: Alinear

La alineación es el corazón y el alma de Administración por Valores. Una vez que

se han aclarado los valores y la misión y que se han comunicado a todos los
interesados en la empresa, es hora de concentrarse en las prácticas y la conducta
organizacionales para asegurarse de que sean compatibles con las intenciones
declaradas, las prioridades y las correspondientes metas de rendimiento.

La mejor manera para alinear las prácticas administrativas con esos valores es
utilizar un ombudsman, que es una especie de mediador imparcial y cuya función
consiste en asegurar que la solución que se aplique para resolver el conflicto resulte
beneficiosa para todos los interesados o afectados.

En realidad, al establecer el proceso de alineación se pueden postular a dos

personas para el cargo, una de administración y la otra de fuera de esta sección.

Un método de crear de alineación es la reducción de vacíos entre lo que buscan la

misión y los valores, y lo que está sucediendo en la realidad.

Cuando hay algo fuera de alineación, se podría decir que es algo parecido a lo que
se siente cuando las ruedas de un automóvil están desalineadas. Sin embargo
existen tres métodos de medición que se emplean comúnmente para determinar si
algo está desalineado: Entrevistas de satisfacción de clientes y grupos de enfoque;
evaluación administrativa y técnicas de retroinformación; y encuentras entre
empleados sobre las prácticas de la compañía. Otros métodos que producen
verdaderos cambios culturales son la evaluación administrativa y las técnicas de
retroinformación, en las cuales se evalúan los valores, estilos de trabajo y las
pautas de adaptabilidad de los directivos. Este proceso enseña mucho acerca de
uno mismo y de nuestros asociados.

Uno de los cambios más grandes, crítico y útil en el proceso de la ApV, consiste en
dejar de pensar que las cosas tienen que ser o lo uno o lo otro, y pensar que
pueden ser ambas cosas a la vez. La gente está acostumbrada a pensar de una
forma o de otra y cada uno cree que su modo de pensar es el correcto. Pero una
vez que empiezan a escuchar y a reconocer que la otra parte podría tener algo
razón, empiezan a usar el pensamiento de ambas cosas a la vez. Entonces pueden
dejar de pelear y empezar a colaborar.
 4. CONCLUSIONES Y APRENDIZAJES

1. la Administración por Valores es una herramienta de gestión gerencial y

organizacional que basa su esencia en aplicar una cultura de valores dentro de
una organización que ayude a los miembros de la misma a alcanzar resultados.

2. Básicamente esta herramienta ayuda a descubrir las fallas que no permiten que
una organización progrese de una manera integral y eficiente. En base a este
descubrimiento, se logra analizar y definir los valores que van a marcar la pauta
en la realización del trabajo de los empleados en torno al servicio interno y
externo.
 5. REFERENCIAS

- Münch, L. (2015) Administración. Proceso administrativo, clave del éxito

empresarial. México: Pearson.
- Robbins, S. y Coulter, M. (2014) Administración. México: Pearson.
- Blanchard, K. y O´Connor, M. Colaboración de Hallard, J. (1997) Administración
por valores. Colombia: Norma.
- Información extraída de www.novatecfs.com
- Información recolectada mediante entrevista a Carlos Llano, Director General de
Novatec FS. Cali, Colombia. Febrero de 2018.
- Universidad Latinoamericana (2018) Guía de Proyecto Profesional MGT521
Administración, Maestría en Administración. México.
- García, G. y Zayas, E. (2012) El proceso de solución de problemas. España: B-
Eumed.
- Pérez La Rosa, P. (2009) La toma de decisiones gerenciales. Argentina: El Cid
Editor.
- Velásquez, M. (2012) (7ª. ed) Ética en los negocios. Conceptos y casos. México:
Pearson.