INFORME DE RESULTADOS

DISTRIBUIDORA LAP

APRENDICES

YULY YANETH PACHECO NUÑEZ

CC. 37180295
MARIA CAMILA ARIAS CERON
CC 1144197537

GRUPO 7

INSTRUCTORA:

NINI JOHANA NUÑEZ

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE -

SENA REGIONAL CUNDINAMARCA
CENTRO DE BIOTECNOLOGIA AGROPECUARIA
ESPECIALIZACIÒN GESTI’ON DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS
FICHA 1881739

Julio 2019
CONTENIDO

Introducción...........................................................................................................................3
Objetivos del informe de resultados......................................................................................4
Objetivo general...................................................................................................................4

Objetivos específicos…………………………………………………………………………………………………………4

Justificación……………………………………………………………………………………………………………………….5
Diagnóstico de necesidades de formación…………………………………………………………………………6

Metodología utilizada............................................................................................................6
Análisis de organización……..................................................................................................7

Fuentes de información de necesidades de información......................................................8

Análisis de los recursos humanos……………………………………………………………………………………..9

Análisis de las operaciones y tareas…………………………………………………………………………………9

Técnicas para inventariar las necesidades de formación………………………………………………….9

Análisis de la información…………………………………………………………………………………………….…10

 cierre de ventas…………………………………………………………………………………………………..10
 Manejo de paquete office……………………………………………………………………………………11
 Habilidades de servicio al cliente…………………………………………………………………………12
 Emprendimiento y estrategias de ventas…………………………………………………………….13

Instrumentos……………………………………………………………………………………………………………….….13

 Formato evaluación de desempeño laboral………………………………………………………..13

Instructivo para los instrumentos…………………………………………………………………………………...14

Evaluación de resultados…………………………………………………………………………………………………

Plan de accion..........................................................................................................................
Anexos…………………………………………………………………………………………………………………………………
Conclusiones.........................................................................................................................

Biografía…………………………………………………………………………………………………………………………
INTRODUCCION.

E l proceso de formación es uno de los más importantes que se llevan a cabo en

una organización, logrando una mejora en el rendimiento y en la motivación de los
empleados. A lo largo de la implementación del método GESTION DE TALENTO
HUMANO POR COMPETENCIAS e la distribuidora LAP SAS se ha
diagnosticado varias situaciones, problemas a los cuales se les ha ido dando
solución, pero para que las acciones sean realmente eficientes debemos saber
detectar las necesidades de formación.

La preocupación por la planeación de la formación como parte de una estrategia

integral o cuando se detectan problemas en el rendimiento y la productividad,
buscando siempre actuar a tiempo para que la formación se pueda desarrollar en
tiempos razonables y el rendimiento de los empleados no experimenten
problemas que puedan afectar al cliente final a los resultados económicos.
OBJETIVOS DE INFORMACION DE RESULTADOS.

OBJETIVO GENERAL.

Lograr una organización con una estructura organizacional basada en un capital

humano competente y siempre actualizado, trabajando en la inversión constante y
que sea medible y cuantificable. Y así lograr un plan de acción para mejorar la
situación.

ESPECIFICOS.

 Estructurar un plan de formación que permita garantizar en cada puesto de

trabajo la constante actualización en formación del capital humano.
 Seleccionar el mejor mecanismo de recolección de información, la cual se
aplique para llevar a cabo una completa identificación de necesidades de
formación de los empleados.
 Crear estrategias que permitan recopilar la constantes necesidades de
formación de las empleados.
 Realizar el seguimiento a la gestión de capacitación con formatos de
evaluación.
 Presupuestar el ingreso requerido para las capacitaciones necesarias
durante el año.
JUSTIFICACION

Como punto de partida, debemos entender el Plan de Formación como una

herramienta empresarial que recoge las necesidades formativas de la empresa, de
manera ordenada, coherente y sistematizada.

Todo buen Plan de Formación debe contar siempre con el compromiso y apoyo de
la dirección, ser realista y estar diseñado para cubrir esas necesidades formativas
reales de la compañía, además de ser evaluable, para valorar su funcionalidad.

La empresa LAP distribuidora SAS durante los últimos meses ha implementado

nuevas metodologías en la gestión del talento humano; por esto se hace necesario
realizar los seguimientos necesarios en pro del mejoramiento continuo que se
propone.

Para la distribuidora LAP es muy importante aumentar el nivel cualificación de sus

colaboradores, así como fortalecer aquellas habilidades blandas con que cuenta el
colaborador para llevar a cabo cada una de las actividades que le exige el cargo
en todos los niveles de la organización, ya que esto permitirá que la empresa
incremente su competitividad y productividad, aspectos que son necesarios por el
contexto actual, caracterizado por una competencia acelerada en un mercado
globalizado.

En este caso realizaremos el presente informe de resultados con respecto al plan

de formación de la empresa LAP distribuidora SAS.
DIAGNOSTICO DE NECSIDADES DE FORMACION.

Obtener la información necesaria en el proceso de recolección de datos es

indispensable llevar a cabo un proceso ordenado y estructurado, el levantamiento
de la información debe ser de proceso metódico, organizado y estructurado, que
facilite la recolección de los datos obtenidos entre los empleados.

Para determinar esta información sobre las necesidades de formación, se hizo

uso de Estudio de Caso “Distribuidora LAP S.A.S”, es decir la forma en que se
llega a la deducción sobre tales necesidades, es por medio de la observación del
caso.

METODOLOGIA UTILIZADA

Para determinar este informe sobre las Necesidades de Formación, se hizo uso de
Estudio de Caso “Caso de la Distribuidora LAP S.A.S.”, es decir que la forma en
que se llega a la deducción sobre tales necesidades, es por medio dela
observación directa de situaciones presentadas en el área comercial. Así al
realizar esta observación directa, se apreciar y percibir con atención ciertos
hechos y aspectos de la realidad. Los aspectos a observar pueden ser múltiples
pero su escogencia depende del problema de estudio en este caso de
necesidades de formación, para determinar irregularidades en el área comercial
ANALISIS DE LA ORGANIZACION

Este paso hace referencia a la filosofía de formación que tiene la compañía, donde
se realiza un estudio detallado de la Misión, Visión y Valores corporativos, sus
metas a corto, mediano y largo plazo, sus recursos, la distribución de estos en la
consecución de los Objetivos Estratégicos, así como el estudio del ambiente
socioeconómico y tecnológico, el ambiente laboral y social.

También se hace importante, conocer los retos, tanto internos como externos, a
los que se enfrentará en el corto, mediano y largo plazo la organización, así como
avizorar posibles problemas o riesgos a los cuales podríamos estar expuestos en
el desarrollo de nuestras actividades.

Se deben tener en cuenta variables como:

 Número de empleados.
 Conocimientos específicos de cada cargo.
 Habilidades generales del personal en general.
 Índice de ausentismo y rotación.
 Niveles de desempeño en cada cargo.
 Relacionamiento organización.
 Capacidad de tolerancia a la frustración.
 Trabajo en equipo.

Es importante tener en cuenta que todo el proceso de formación está a cargo del
área de gestión de talento humano por competencias, y el tiempo invertido es
fundamental para la mejor aplicación de los conocimientos adquiridos en el
cargo que desempeña.

Análisis de la situación de la empresa: Al realizar el análisis de la empresa se

pudo diagnosticar que hay falencias en los procesos logísticos de recepción,
almacenamiento y distribución llegando esto a una disminución en la
productividad y por ende en el desarrollo de los objetivos.
 FUENTES DE INFORMACION DE NECESIDADES DE INFORMACION

Aplicación de encuestas: Se realizara un cuestionario con preguntas que tengan

que ver con diferentes situaciones que se presentan en su puesto de trabajo. Con
esta técnica se puede valorar sus conocimientos sobre diversas áreas de forma
anónima.

Método de observación: Se designara un supervisor que será una persona de

plena confianza de la dirección para que se encargue de observar el desempeño
en sus quehaceres cotidianos. También se encargar de crear indicadores
individuales, que permitirán encontrar los problemas que puedan presentarse
tanto en el área de productividad como de logística.

Entrevista preliminar: Se les brindara la posibilidad a los empleados de

expresar sus necesidades y/ o debilidades para trabajar en ellas y fortalecerlas.

Entrevista individual: se les brindara la posibilidad a los empleados de expresar

sus necesidades o debilidades para trabajar en ellas y fortalecerlas.

Reuniones grupales: Se generara lluvia de ideas sobre posibles necesidades de

capacitación creadas desde las mismas necesidades o los mismos problemas los
cuales se hayan logrado detectar en algún momento específico.

Otros aspectos para tener en cuenta en el momento de tomar las decisiones de

futuras formaciones.

 Reducción o cambio de empleados.

 Creación de nuevos cargos.
 Modernización de la empresa. ( cambio de visión del negocio, resistencia al
cambio)
 Baja productividad.
 Relacionamiento interno y externo.
 Sobrecostos.

Por el método de observación directa podemos evidenciar necesidades de

formación como:

 Cierre De Ventas.
 Manejo De Paquetes De Office.
 Habilidades Para Hablar En Público.
 Habilidades De Servicio Al Cliente.
 Administración Del Tiempo.
 Emprendimiento Y Estrategias De Venta.
ANÁLISIS DE LOS RECURSOS HUMANOS

En este paso es importante identificar si las personas que laboran en la

organización cuentan con los conocimientos idóneos para desempeñarse en el
cargo que ostentan, ya que esto es un factor demasiado importante para el logro
de los objetivos organizacionales y el cumplimiento de las metas. Además de las
competencias de conocimientos, son importante las competencias personales que
son todas aquellas habilidades blandas con que cuenta el colaborador para llevar
a cabo cada una de las actividades que le exige el cargo. Algunos de las variables
que se deben tener en cuenta para hacer un buen análisis son:

 Número de empleados necesarios en cada cargo.

 Nivel de calificación exigida para cada puesto de trabajo.
 Nivel de conocimiento exigido por el trabajo.
 Habilidades y conocimientos específicos y genéricos, entre otras.

ANÁLISIS DE LAS OPERACIONES Y TAREAS

Este paso nos servirá para determinar las habilidades, conocimientos,

actitudes, y experiencia, necesarios para desempeñarse en un cargo. Algunos
de los aspectos las cuales deberían ser evaluados:

 Patrones de desempeño para la tarea.

 Cómo desempeñar cada tarea para cumplir estándares del cargo.
 Habilidades, conocimientos, actitudes para el desempeño del cargo.

TECNICAS PARA INVENTARIAR LAS NECESIDADES DE FORMACION

De acuerdo al ejercicio interactivo realizado en la plataforma, como consultores

de la Distribuidora LAP, utilizamos la técnica de observación directa, ya que
este nos permitió registrar y analizar en tiempo real el desempeño del
trabajador ejecutando tareas en su lugar de trabajo habitual. Lo anterior con el
único objetivo de atacar de forma directa todas aquellas falencias que
tengamos en las diferentes áreas de la organización, específicamente en el
área comercial.
 ANALISIS DE LA INFORMACION

Como resultado del ejercicio realizado mediante la técnica de observación directa

que tenía como propósito identificar todas aquellas falencias de formación en el
área comercial, se concluye que los colaboradores de dicha área necesitan
reforzar sus conocimientos en los siguientes temas:

Cierre de ventas

Manejo del paquete office

Habilidades de servicio al cliente
Administración del tiempo.
Emprendimiento y estrategias de venta

INSTRUMENTOS

FORMATO EVALUACION DE DESEMPEÑO LABORAL

EVALUACION DEL DESEMPEÑO LABORAL

1. INFORMACION GENERAL
CIUDAD Y FECHA_________________ HORA DE
INICIO___________________ HORA FIN________
LUGAR_____________________
TEMAS____________________________
OBJETIVO DE LA
REUNION:_______________________________________________
INTERVINIENTES EN EL PROCESO DE FORMACION
IDENTIFICACION EVALUADO EVALUADOR
Nombre completo
Documento de
identidad
Empleo
(Denominación-
código-grado)
Nivel jerárquico
Dependencia o área
funcional a la que
pertenece

2.COMPROMISOS LABORALES (Resultados del Seguimiento)

Nº COMPROMISOS RESULTADOS % Cumplimiento (
0
–
100)
1
2
3
Evidencias:

3.COMPROMISOS COMPORTAMENTALES (Resultados del Seguimiento)

COMPROMISO RESULTADOS % CUMPLIMIENTO (0

–
100)
Aporte técnico-
profesional
Comunicación efectiva
Gestión de
procedimientos
Instrumento de
decisiones

Evidencias:

4.REQUIERE DE PLAN DE MEJORAMIENTO Si ( ) No ( ) ( Registre el Plan de

Mejoramiento en caso dado)
CONCLUCIONES

COMPROMISOS
ACTIVIDAD RESPONSABLE FECHA

ASISTENTES
EVALUADO CARGO/DEPENDENCIA/ENTIDAD FIRMA

EVALUADO CARGO/DEPENDENCIA/ENTIDAD FIRMA

 INSTRUCTIVO PARA LOS INSTRUMENTOS.

Para diligenciar el formato de evaluación del desempeño laboral se debe seguir

los siguientes pasos:

1. Información general:
 Ciudad y Fecha en la que se realiza la evaluación
 Hora de inicio y Hora final de la evaluación.
 Lugar donde se realiza la evaluación
 Temas a tratar en la reunión.
 Objetivo de la Reunión
 Nombre y apellido del evaluado
 Documento de identidad del evaluado
 Cargo actual del evaluado
 Nivel jerárquico y dependencia a la que pertenece el evaluado.
 Nombre y apellido del evaluador
 Documento de identidad del evaluador
 Cargo actual del evaluador
 Nivel jerárquico y dependencia a la que pertenece el evaluador
 Relación directa del evaluador con el evaluado (leer opciones)

2. Compromisos laborales.

Para la fijación de los compromisos laborales se deben diligenciar las siguientes

columnas: Compromisos Laborales. Digite los compromisos laborales pactados y
al mismo tiempo establezca las condiciones de resultado. (artículo 4 Acuerdo 137
de 2010).

Resultados. Digite el resultado o las actividades llevadas a cavados con el fin de

cumplir con el compromiso laboral. Porcentaje de Cumplimiento Pactado para
cada Compromiso. Establezca para cada compromiso pactado el porcentaje de
cumplimiento cuya sumatoria debe ser igual a 100%. Evidencias. Registrar las
evidencias o soportes que darán cuenta del cumplimiento de los compromisos, y si
es del caso dejar el registro del tercero que aportará la evidencia.
 Compromisos Comportamentales (resultados del seguimiento)

Para la fijación de los compromisos comportamentales se deben diligenciar las

siguientes columnas: Compromisos. Digite los compromisos pactados y al mismo
tiempo establezca las condiciones de resultado. Resultados. Digite el resultado o
las actividades llevadas a cavados con el fin de cumplir con el compromiso laboral.
Porcentaje de Cumplimiento Pactado para cada Compromiso. Establezca para
cada compromiso pactado el porcentaje de cumplimiento cuya sumatoria debe ser
igual a 100%. Evidencias. Registrar las evidencias o soportes que darán cuenta
del cumplimiento de los compromisos, y si es del caso dejar el registro del tercero
que aportará la evidencia.

EVALUACIÓN DE RESULTADOS

Se realizó una evaluación de desempeño por competencias a tres colaboradores

de empresa LAP.

Catalina Muñoz, Directora comercial

Elizabeth Baca, Coordinadora línea de aseo.

Francisco Toro, Coordinador de ventas junior.

A partir de un proceso de sensibilización y la puesta en marcha del proceso de

evaluación se presentan los siguientes resultados.

 Se logró un alto compromiso por parte de los colaboradores a partir de las

jornadas de sensibilización.
 Comprensión de los beneficios de este proceso.
 Explicación de la participación de cada uno de los involucrados.
 Establecimiento de indicadores sobre los cuales se realizaran las
mediciones periodísticas de los avances en el cumplimiento de los
resultados.
 Levantamiento de los perfiles de cada cargo.
 Definición de las competencias a desarrollar, tanto estratégicas, como
propias de cada cargo.
 Se avaluaron las metas establecidas en términos de ventas, productividad,
costos e innovación.
Concertación de objetivos.
A continuación se evidencia el registro de evaluación de cada empleado.

REGUISTRO DE EVALUACION

NOMBRE. Catalina Muñoz

CARGO. Directora comercial
TIEMPO EN LA EMPRESA Un año
OBJETIVOS DE DESEMPEÑO. 1. Incrementar las ventas en un
25% respecto al año anterior.
2. Lograr un implemento de
participación en el mercado de
un15%.
3. Diseñar seguimiento de
estrategia comercial para el año.
OBJETIVOS DE DESARROLLO 1. trabajar en su competencia de
liderazgo.
2. Mejorar sus habilidades
comunicativas.
PLAN DE MEJORAMIENTO. 1. Revisar y mejorar planes de
mercado y estrategias de
ventas.
2. Realizar seguimiento y
retroalimentación cada tres
meses.

REGISTRO DE EVALUACION

NOMBRE Elizabeth Vacca

CARGO Coordinadora línea de aseo
TIEMPO EN LA EMPRESA Un año y seis meses
OBJETIVOS DE DESEMPEÑO 1. Trabajar en su competencia de
liderazgo
2. Mejorar su trabajo en equipo
OBJETIVO DE DESARROLLO 1. Incrementar las ventas en un
20%, con relación al año
anterior.
2. Lograr un crecimiento de
participación en el mercado de
 25%.
PLAN DE MEJORAMIENTO 1. Revisar y mejorar planes de
mercado y estrategias de
ventas.
2. Realizar seguimiento y
retroalimentación cada tres
meses.

REGISTRO DE EVALUACION

NOMBRE Francisco Toro

CARGO Coordinador de ventas junior
TIEMPO EN LA EMPREZA Un año
OBJETIVOS DE DESEMPEÑO 1. Organizar y planear mejor el
tiempo.
2. Mejorar habilidades para el
cierre de ventas.
OBJETIVOS DE DESARROLLO 1. Incrementar las ventas en un
15%, respecto al año anterior.
2. Recaudar el 100%, de la cartera.
3. Tener apertura del 20% nuevos
clientes.
4. Obtener una evaluación
satisfactoria de mínimo 90%
por parte de los clientes.
PLAN DE MEJORAMIENTO. 1. Emplear nuevas estrategias de
ventas y de recaudo de cartera.
2. Crear un vínculo más fuerte con
los clientes.

 En el transcurso del proceso de formación se realizaran mediciones para

determinar la mejora en los problemas que se presentan en la operación y
son los siguientes:
 Satisfacción de aprendizaje (alumno y profesor).
 Etapa productiva (prácticas en campo, desarrollo de habilidades, teórico
practico).
 Se realizara toma de tiempo para revisar aumento producción vs ahorro de
dinero.
Eficacia de la formación: Se tiene en cuenta la mejora en todos y cada uno de
los procesos para evaluar la satisfacción del cliente con respecto al servicio
prestado, las falencias que se venían presentando en la producción de los
procesos se tiene en cuenta la opinión de los colaboradores en cuanto en cuanto
a conocimiento adquirido y lo que se lleva a su tapa productiva.

Evaluación del aprendizaje: Es un proceso que se llevara a cabo en la etapa

productiva donde se llevara a la práctica todos y cada uno de los temas
aprendidos ya que es la forma más fácil de ver si el tiempo invertido en
capacitación octavo el resultado esperado por el cliente.

Rentabilidad de la formación: Se realiza un comparativo costo vs beneficio para

evaluar si lo puesto en práctica está generando valor a la cadena logística.

Mejora en el plan de formación: Se llevaran a cabo comparaciones de acuerdo

a como se viene ejecutando los procesos y como se están realizando después de
le plan de capacitación que se brindó por parte de la compañía a todos y cada uno
de los empleados.

Seguimiento: La efectividad del plan de formación se mide con producción,

novedades reportadas por las tiendas, tiempo de respuesta a las tiendas por las
novedades presentadas.

Para que el plan de desarrollo se lleve a cabo exitosamente es necesario dejar

un registro documental y realizar un manual de procesos y procedimientos en
cada uno de los temas vistos para llevar a cabo una revisión y evaluación en cada
uno de los problemas que se venían presentando.
PLAN DE ACCION.

Una vez conocida las necesidades de formación de los empleados de la

distribuidora LAP S.A.S se planean arrancar actividades de formación general en
cuatro niveles de la organización,

Formación corporativa.

Capacitaciones a niveles gerenciales.

Entrenamiento de recursos humanos.

y en grupo de operaciones.

en primera parte debe formar en los empleados sobre la importancia de las

relaciones interpersonales, los valores corporativos y la Gestión de Talento
Humano en la Organizaciones dado que se evidencia en los personajes de esta
organización descrita anteriormente la falta de buenas relaciones con sus
colaboradores , pérdida de valores corporativos y la carencia de buenas prácticas,
adicional a eso es importante realizar programas de formación en áreas
comerciales, de servicio al cliente, administración de tiempo, interpersonales, los
valores corporativos y la Gestión De Talento Humano en las organizaciones, dado
que se evidencia en los personajes de esta organización descripta anteriormente
la falta de colaboración con sus colaboradores , pérdida de valores corporativos y
la carencia de buenas prácticas, adicional a eso es importante realizar programas
de formación en áreas comerciales, de servicio al cliente, administración de
tiempo.

Cada proceso de selección será estructurado en sesiones, de acuerdo al grado

de complejidad de las mismas, y siempre tendrá el acompañamiento del área de
Gestión de Talento Humano.

Adicional al proceso de selección descrito anteriormente y que fueron

evidenciados de acuerdo a un proceso de observación y seguimiento constante,
la empresa realizara un plan de formación para que todos y cada uno de los
empleados que pertenecen al área logística adquieran conocimientos basados
en la logística de recepción , y logística de almacenamiento y logística de
distribución en el área y así se pueda lograr la productividad para llegar a los
objetivos más fácilmente y solucionar los problemas detectados en el proceso
para esto, también se debe tener en cuenta el presupuesto y el recurso humano
con que contara para su ejecución.

Para lograr el plan de formación de forma eficaz hay que tener en cuenta los
siguientes aspectos:
 Contenidos formativos: El plan formativo debe ser acorde a las falencias
en cada uno de los procesos logísticos; para la empresa la temática a
tratar será la siguiente.
Logística de recepción.
Manejo de inventarios y cadenas de distribución.
Manejo de paquetes office.
Capacitación en sistema SAP, entre otros.
 Planeación destinataria: Las capacitaciones van enfocadas a
coordinadores logísticos, supervisores de recepción, supervisor
almacenamiento, supervisor despacho y auxiliar logístico.
 Número de personal: Las personas que participen serán 20 que se van a
distribuir en 4 grupos para no afectar la productividad en cada uno de los
procesos.
 Cronograma. El programa de formación ira acorde a los tiempos
programados los coordinadores de cada área se fijara una fecha y un
horario de inicio y una fecha y horario de finalización exacta.
 Duración: Para no afectar la producción de la empresa se realizaran las
capacitaciones dos horas los días de miércoles a viernes.
 Jornada: Se realizaran en horario laborar, al inicio de la jornada. Ya que es
una capacitación para beneficios productivo de la empresa como para la
supervisión personal de todos y cada uno de los empleados.
 Modalidad: Se llevara a cabo de forma presencial y se realizara algunas
prácticas en campo para poner en práctica la temática vista.
 Lugar para la formación: Lo ejecutaremos dentro da la misma compañía
ya que por el tiempo de desplazamiento y recursos económicos saldría
más beneficioso para ambas partes.
ANEXOS

FORMATO PARA EL LEVANTAMIENTO DE NECESIDADES DE FORMACION

DATOS GENERALES

Ciudad y fecha:______________________________________ Nombre

completo:__________________________ Área:____--------______________________
Cargo: ____________________ Tiempo en el cargo:___________________ .

A continuación encontrará una serie de preguntas que buscan identificar las

necesidades de formación que usted percibe requiere para su cargo, por favor sea
lo más específico posible y piense en el DESEMPEÑO DE SU CARGO.
Diligenciado este formato, por favor enviarlo a Gestión Humana.

1. Revisando la MISION DE LA ORGANIZACIÓN, ¿Qué habilidades considera

deberá aprender para exhibirla en su comportamiento habitual?
_______________________________________
2. De acuerdo con la VISIÓN DE LA ORGANIZACIÓN ¿Qué conocimientos
considera debe adquirir para alcanzar las metas
trazadas?_____________________________________________
3. Desde el punto de vista de los VALORES DE LA ORGANIZACIÓN ¿Qué
habilidades considera debe aprender para exhibirlos en su comportamiento
habitual?______________________
4. Para alcanzar los OBJETIVOS ESTRATÉGICOS DE LA ORGANIZACIÓN,
¿Cuáles son las habilidades que requiere
desarrollar?__________________________________________________
5. Evaluando el CLIMA ORGANIZACIONAL que usted percibe ¿Cuáles son
las actitudes que considera debe aprender para
optimizarlo?___________________________________________________
_________ ______________
6. De acuerdo con los CAMBIOS EN EL ENTORNO DE LA ORGANIZACIÓN
¿Cuáles son los nuevos conocimientos / habilidades / actitudes que debe
aprender para estar a la altura de las expectativas del mercado?
_______________
7. Analizando las COMPETENCIAS TÉCNICAS que pide el perfil de su cargo
¿Cuáles considera son los conocimientos y habilidades que requiere
fortalecer para mejorar su
desempeño?_________________________________________
8. Analizando las COMPETENCIAS PERSONALES que pide el perfil de su
cargo ¿Cuáles considera son los conocimientos, habilidades y actitudes
 que requiere mejorar el servicio que presta en su
cargo?_____________________________
9. De acuerdo con los PROCESOS, TAREAS O RESPONSABILIDADES a su
cargo, ¿cómo considera que puede optimizar el tiempo de
ejecución?____________________________________________________
__________
10. De acuerdo con la última EVALUACION DE DESEMPEÑO, ¿Qué
conocimientos, habilidades y actitudes recomendó su jefe puede fortalecer
para lograr los objetivos
trazados?______________________________________________
11. Quién considera es la persona más apta para transmitirle el conocimiento
requerido: a.

a. Una persona de la organización b.

b. Una persona externa de la organización c.

c. Una combinación de ambas

12. Qué tipo de formación requiere para obtener las habilidades y conocimientos
anteriores: a.

a. Presencial b.

b. Virtual c.

c. Combinada
13. De qué forma adquiere más fácilmente los conocimientos, habilidades y
actitudes que requiere para mejorar el desempeño de su cargo: (puede marcar
hasta dos opciones) a.

a. Por si mismo b.

b. En reuniones grupales c.

c. Experimentando lo aprendido
CONCLUCIONES

Con el informe de resultados de la distribuidora LAP se espera lograr una

organización con una estructura basada en un capital humano competente y
siempre actualizado, trabajando en la inversión constante y que sea medible y
cuantificable.

Al crear estrategias que permitan recopilar las constantes necesidades de

formación de los empleados, se logra un mejor desempeño laboral y una
estandarización de procesos.

Estructurar un plan de formación permite garantizar en cada puesto de trabajo la

constante actualización de formación en capital humano.

Permite hacer seguimiento constante con indicadores de gestión que evidencian

las mejoras o falencias de la formación.

Loa empleados crean un sentido de pertenencia con la organización ya que se

está pensando en su bienestar.

Se genera un ambiente laboral sano y colaborativo entre todas las áreas de la

compañía.
BIOGRAFIA

https://es.calameo.com/read/000068602ad7ba05e30c6

hiavenato I. Administración del Recurso Humano. McGraw-Hill 2009.

https://definicion.de/evaluacion/ https://senaintro.blackboard.com/bbcswebdav/pid-
111021850-dt-content-rid-
76463840_4/institution/semillas/122320_1_VIRTUAL/Objetos_de_Aprendizaje/Des
cargables/Descargable_Ada10.pdf https://blog.peoplenext.com.mx/6-beneficios-
de-implementar-planes-de-carrera-y-desarrollo-en-tu-empresa