INSTITUTO UNIVERSITARIO DE PROFESIONES GERENCIALES

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA EDUCACION UNIVERSITARIA

CIENCIA Y TECNOLOGIA
DIPLOMADO EN GERENCIA : MODULO IIII (PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL)
PROFESOR: JOSÉ ANTONIO RODRÍGUEZ
Equipo Número #01

CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL

CARACAS, JULIO DEL 2018

 INTRODUCCIÓN

Administrar personas significa trabajar con los individuos que forman parte

de las organizaciones. Más aun, significa administrar los demás recursos. Así las

organizaciones y las personas constituyen la base fundamental sobre la que se

mueve.

La vida de las personas está conformada por una infinidad de

intercalaciones con otras, el ser humano es inminentemente social e interactivo;

no vive aislado sino en convivencia y en relación constante con sus semejantes.

Debido a sus limitaciones individuales, los seres humanos se ven obligados a

cooperar unos con otros, formando organizaciones para lograr ciertos objetivos

que la acción es un sistema de actividades consistentemente coordinadas de dos

o más personas, la cooperación entre estas personas es esencial para la

existencia de la organización. Una organización existe solo cuando:

1. Hay personas capaces de comunicarse,

2. Que están dispuestas a contribuir en una relación conjunta,

3. A fin de alcanzar un objetivo en común.

La disposición a contribuir con la organización significa, principalmente, la

capacidad de sacrificar el control sobre la propia conducta en beneficio de la

coordinación. Esta disposición a participar y contribuir con la organización varía de

individuo a individuo, aun en un mismo individuo, con el paso del tiempo. Esto

significa que el sistema de contribuciones totales es inestable, ya que la

contribución de cada integrante a la organización varía enormemente, en función

no solo de las diferencias individuales existentes entre los integrantes, sino

también en función del sistema de recompensas que emplee la organización para

incrementar las contribuciones.

 CULTURA ORGANIZACIONAL

Como cultura organizacional se entiende al conjunto de creencias, hábitos,

valores, actitudes, tradiciones entre los grupos existentes en todas las

organizaciones. El término cultura organizacional es una expresión muy usada en

el contexto empresarial.

La expresión cultural organizacional forma parte de las ciencias sociales y,

adquirió gran importancia a mitad del siglo XX después de que algunos

investigadores en el área de Gestión y Estudios Organizacionales empezaran a

defender los beneficios de estudiar la cultura organizacional. Sin embargo, la

cultura organizacional ya era estudiada anteriormente por la sociología, las

relaciones humanas dedicaban su tiempo en dictar estudios del aspecto humano

de la empresa y era precursora de la cultura organizativa.

Los autores que más fuerza le han brindado a esta materia son: Edgar

Schein, Roger Harrison, M. Thevenet, Deal y Kennedy, entre otros. Edgar Shein

fue quien presentó por primera vez un concepto claro y práctico de cultura

organizacional, estableció que la cultura organizacional está formada por 3 niveles

de conocimientos:

Supuestos inconscientes: se refiere a las creencias que son adquiridas en

relación a la empresa y la naturaleza humana.

Valores: forma parte de los principios, normas y modelos importantes que

dirige el comportamiento de quienes conforman la empresa

 Artefactos: identifica a los resultados obtenidos de la acción de una

empresa.

Según Robbins, “la cultura organizacional de una empresa puede ser

fuerte como débil”. Las culturas fuertes se caracterizan porque los valores de la

organización son firmes y aceptados por todos los integrantes de la misma, en

cambio, una cultura débil ocurre todo lo contrario, esto se observa por los

siguientes aspectos: el personal posee poca libertad en su trabajo, la gerencia

muestra poco interés por su personal, no hay métodos de estimulación hacia el

empleado, no existe incentivos por el nivel de productividad del trabajador, entre

otros, es decir, se observa un desinterés por los empleados que son los elementos

más importantes para llevar a cabo el funcionamiento de la organización y cumplir

sus metas planteadas.

En referencia a lo anterior, los fundadores de una cultura deben de

transmitirla con el tiempo a sus miembros que forman parte de la empresa y

realizar actividades que conserven la cultura organizacional como por ejemplo:

otorgar premios, incentivos económicos, materiales, seminarios o diferentes

cursos de preparación esto es con el fin de fortalecer los valores, creencias,

hábitos y filosofía que conforma la organización desde sus fundadores.

La cultura organizacional determina la forma como funciona una empresa y,

esta se observa a través de sus estrategias, estructuras y sistema. Una buena

organización formada de valores y normas permite a cada uno de los individuos

identificarse con ellos y, poseer conductas positivas dentro de la misma

obteniendo mayor productividad por parte de los mismos, así como fuera de la

empresa demostrando al público una buena imagen del lugar donde laboran y lo

satisfecho que se siente en ella.

Es de destacar, que el profesor Chiavenato, en su libro comparó la cultura

organizacional con un iceberg ya que la parte visible de un iceberg es pequeña y

la parte sumergida representa la mayor parte y, en el caso de la cultura

organizacional la parte visible es pequeña y es sustentada por la parte invisible, es

decir, por los fenómenos internos de la empresa.

 CARACTERÍSTICA DE CULTURA ORGANIZACIONAL

Cada cultura organización está compuesta de ciertas características que

son claves para ser diferente una de las otras que ayudan a demostrar una

imagen positiva de la empresa revistiéndola de prestigio y reconocimiento. Entre

las cuales tenemos:

1. La responsabilidad e independencia que posee cada individuo.

2. El control que existe hacia los empleados.

3. El grado de identidad e identificación que posee los empleados con la

organización.

4. El sistema de incentivo que tiene una empresa con sus empleados que

permite que estos trabajen con un mejor rendimiento y optimismo para

lograr los objetivos planteados por la empresa.

5. El ánimo que posee los empleados por innovar y mejorar la prestación de

servicios donde laboran y asumir el riesgo de la misma.

6. El grado de tolerancia que posee los integrantes de la empresa para

resolver los diferentes problemas que se pueden suscitar y buscan un

ambiente tranquilo, respetuoso y sano para ellos mismos y los clientes o

visitantes.
 Los siguientes ocho puntos se consideran como claves para el desarrollo de

una cultura organizacional:

1. Una orientación hacia la acción, a fin de que se cumpla. Aun cuando las

compañías podrían ser analíticas en su enfoque ante la toma de decisiones, no

están paralizadas por este hecho (como muchas otras parecen estarlo).

2. Orientación al cliente, donde todos los recursos y el personal de la compañía

dirigen sus actividades cotidianas a la satisfacción de las necesidades del cliente.

3. Autonomía y decisión, a fin de fomentar el surgimiento de líderes e innovadores

para la organización.

4. Productividad a través de la gente, lo que considera a la gente como el activo

más importante de la empresa, y consideran como inversión el dinero destinado

hacia ellos, como fuente fundamental de mejoramiento.

5. Compromiso con los valores, desde los niveles superiores de la compañía. La

alta dirección se mantiene en estrecho contacto, visitando y dialogando.

6. Cercanía al negocio, conocimiento del negocio, sus fortalezas y debilidades, sus

amenazas y oportunidades.

7. Organización simple con solo el personal necesario, donde cada quien sabe la

parte de valor que agreda a los productos y servicios, y participa en su

administración.

8. Rigidez y flexibilidad, aceptación de ambos de acuerdo a la dinámica del cambio

y sus circunstancias.
 CLIMA ORGANIZACIONAL

El clima organizacional son las percepciones que poseen los empleados del

ambiente que es vivido en el contexto empresarial pudiendo este repercutir de

manera positiva o negativa en el desarrollo de las actividades de la Organización.

Existen diferentes tipos de variables que forman el clima organizacional como:

físicas, estructurales, sociales, personales, entre otros y, las mismas son

percibidas por el individuo y definen su forma de intervenir en la Organización.

El concepto motivación a nivel individual conduce al clima organizacional. A

nivel de la organización. Los seres humanos están continuamente implicados en

la adaptación a una gran variedad de situaciones con objetos de satisfacer sus

necesidades y mantener en equilibrio emocional. Eso se puede definir como un

estado de adaptación. Tal adaptación no solo se refiere a la satisfacción de las

necesidades fisiológicas y de seguridad, sino también a la satisfacción de las

necesidades de pertenencia a un grupo social de estima y de autorrealización. la

frustración causa problemas de adaptación. Como la satisfacción de necesidades

superiores depende particularmente de aquellas personas que están en

posiciones de autoridad jerárquica. Resulta importante para la administración

comprender la naturaleza de la adaptación y desadaptación de las personas.

 La adaptación varía de una persona a otra y en un mismo individuo, pero

de un momento a otro. Una buena adaptación denota “salud Mental” una de las

maneras de definir salud mental es escribir las características de las personas

mentalmente sanas esas características básicas son:

1. se siente bien consigo mismas.

2. se sienten bien en relación con otras personas.

3. son capaces de enfrentarse a las demandas de la vida.

A esto se debe el nombre de clima organizacional, gracias al ambiente interno

entre los miembros de la organización. El clima organizacional está íntimamente

con el grado de motivación de sus integrantes cuando esta es alta entre los

miembros, el clima organizacional sube y se reduce en relaciones de satisfacción,

animo, interés, colaboración, etc. Sin embargo, cuando la motivación entre los

miembros es baja, ya sea debido a frustración o barreras a la satisfacción de las

necesidades, el clima organizacional tiende a bajar, caracterizándose por estados

de depresión, desinterés, apatía, insatisfacción, etc. Pudiendo llegar, en casos

extremos de agresividad, tumulto, inconformidad, etc., típicos de situaciones en

que los miembros se enfrentan abiertamente a la organización (como en los

casos de las huelgas o manifestaciones).

Atkisosn desarrollo un modelo para estudiar la conducta motivacional en el que

considera los determinantes ambientales de la motivación. Ese modelo se basa en

las premisas siguientes:

 1. todos los individuos tienen motivos o necesidades básicas que representan

comportamientos potenciales y que únicamente influyen en la conducta

cuando son estimulados o provocador.

2. la provocación o no de esos motivos dependen de la situación o del

ambiente que percibe el individuo.

3. las propiedades particulares del ambiente sirven para estimular o provocar

ciertos motivos. en otras palabras, un motivo especifico no influye en la

conducta, sino hasta que es provocado por una influencia ambiental

apropiada.

4. cambios en el ambiente percibido resultaran en cambios en el patrón de la

motivación estimulada o provocada.

5. todo tipo de motivación está encaminada hacia la satisfacción de un tipo de

necesidad. el patrón de motivación estimulado o provocado determina la

conducta, asimismo un cambio en ese patrón resultara un cambio de la

misma.

El clima organizacional comprende un conjunto amplio y flexible de la influencia

ambiental sobre la motivación. El clima organizacional es la cualidad o propiedad

del ambiente organizacional.

1. se percibe o experimenta por los miembros de la organización.

2. Influye en su comportamiento.
 EFECTOS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

El clima organizacional parece afectar positivamente o negativamente a la

existencia de cierto tipo de interacciones entre los miembros de una organización.

Parece afectar al grado de seguridad o inseguridad para expresar los sentimientos

o hablar sobre las preocupaciones, de respeto o falta de respeto en la

comunicación entre los miembros de la organización.

El análisis del clima organizacional suele considerar diferentes aspectos de

la organización, entre estos se suelen mencionar con cierta frecuencia:

 Ambiente físico: comprende el espacio físico, las instalaciones, los equipos

instalados, el color de las paredes, la temperatura, el nivel de contaminación,

entre otros.

 Características estructurales: como el tamaño de la organización, su estructura

formal, el estilo de dirección, etcétera.

 Ambiente social: que abarca aspectos como el compañerismo, los conflictos

entre personas o entre departamentos, la comunicación y otros.

 Características personales: como las aptitudes y las actitudes, las

motivaciones, las expectativas, etcétera.

 Comportamiento organizacional: compuesto por aspectos como la

productividad, el ausentismo, la rotación, la satisfacción laboral, el nivel de

tensión, entre otros.

 DIFERENCIA ENTRE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura organizacional comprende unos determinados elementos que

definen unos estilos de liderazgos, creencias, comportamientos y unas normas

aplicadas a todas las personas que forman parte de la empresa. El objetivo es

seguir una misión y unos valores que interactúen con el exterior de la organización

de una manera determinada.

La cultura organizacional de una empresa se va formando a lo largo de los

años. Lo mismo ocurre con el carácter de la persona. Una organización tiene su

propia personalidad y comprende aspectos cómo la manera de resolver conflictos,

el tipo de comunicación entre sus empleados, el grado de transformación digital en

la que se encuentre, la puntualidad de llegada, métodos de gestión empresarial, o

si trabaja con equipos remotos, entre muchas otras variables.

Todos estos aspectos llevan a cabo un desarrollo organizacional de la

empresa, para crea una esencia que la definirá de cara al exterior. Se trata de

darle una esencia con la que conformar un sentido y darle una interpretación de la

realidad compartida por todos.

Por eso, es importante que desde el principio se vayan definiendo unos

valores determinados, adecuados a lo que queremos que sea nuestra empresa.

 El clima organizacional es uno de los resultados de la cultura organizativa

de una empresa. Se trata de uno de los valores que miden la identidad de la

organización. Y consiste en la manera en la que reacciona cada persona de la

empresa ante las situaciones que se puedan dar dentro del equipo.

La reacción ante conflictos, las relaciones entre las personas, la confianza que se

genere en el equipo, la comunicación activa y constante, transparencia, etc. Todo

influye para que se genere un clima organización sano.

Para ello, es importante que nuestro equipo pueda demostrar su capacidad

para desarrollar inteligencia emocional. De hecho, entre las personas con un nivel

alto de inteligencia emocional suelen:

 Reconocer sus sentimientos y los de los demás.

 No ofenderse con facilidad.

 Expresar adecuadamente sus emociones sin ofender a los demás.

 Reconocer cuando se equivocan y rectifican.

 Saben decir no.

 No les asustan los cambios.

 Aprecian y valoran lo que tienen.

 Saben pasar página.

 Se concentran en lo positivo, incluso en situaciones adversas.

 Se rodean de gente alegre y con buenas vibraciones.

 El ambiente en general esta formado por todos los factores económicos,

tecnológicos, sociales, políticos, legales, culturales, demográficos, etc., que se

presentan en el mundo y en la sociedad en general. Estos factores forman un

campo dinámico compuesto por un torbellino de fuerzas que se cruzan, chocan, se

juntan, se repelen, se multiplican, se anulan o se potencializan provocando

acciones y reacciones, y en consecuencia inestabilidad y cambio, así como

complejidad e incertidumbre respecto a las situaciones que se producen. El

escenario ambiental influye poderosamente en todas las organizaciones con un

efecto mayor o menor, creando condiciones más o menos favorables. Por lo tanto,

su efecto es genérico y abarca a todas las organizaciones.

Un clima laboral favorable se refleja automáticamente en la calidad laboral

de nuestros empleados, que como consecuencia se generará un trabajo de

calidad.

Por el contrario, un clima organizacional desfavorable, supondrá un peligro

en la productividad y calidad del trabajo del equipo; De ahí, que sea tan importante

un clima y una cultura organizacional sanas, que se identifiquen con lo que

queremos transmitir y que se impregne en nuestro producto o servicio.

 CONCLUSIÓN

Es muy provechoso tener un conocimiento detallado de La cultura y el

Clima organizacional es el conjunto de entendimientos importantes que los

miembros de una comunidad tienen en común.

La cultura organizacional es un sistema de valores y creencias compartidos;

la gente, la estructura organizacional, los procesos de toma de decisiones y los

sistemas de control interactúan para producir normas de comportamiento. Una

fuerte cultura puede contribuir substancialmente al éxito a largo plazo de las

organizaciones al guiar el comportamiento y dar significado a las actividades. Las

culturas fuertes atraen, recompensan y mantienen el apego de la gente que

desempeña roles esenciales y cumple con metas relevantes. Una de las

responsabilidades más importantes de la administración es dar forma a los valores

y normas culturales.

Podemos afirmar que el Clima Organizacional repercute en una mayor

calidad en la vida de su personal y, como consecuencia, se reflejará en sus

productos y servicios. De allí que se diga que las percepciones sobre el clima

organizacional son un elemento clave del comportamiento de los individuos en las

organizaciones.
 BIBLIOGRAFÍA

 Relaciones entre el clima organizacional y la satisfacción laboral.

Fecha de publicación original: 2010

Autores: Margarita Chiang Vega, Antonio Núñez Partido, María José
Martín Rodrigo.

 Eficacia organizacional: concepto, desarrollo y evaluación.

Fecha de publicación original: 1997

Autores: Manuel Fernández-Ríos, José C. Sánchez

 Administración de recursos humanos

Fecha de publicación original: 1979
Autor: Idalberto Chiavenato