Tarea 1 de Gestion Humana

UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS
(UAPA)
ASIGNATURA
Practica de gestión humana ll
FACILITADORA
JOHANNA ESTEVEZ
PRESENTADO POR
ANDREAS CELESTE REYES FAMILIA
MATRICULA:
15-8493
FECHA
26/11/2019
Estimados participantes, en esta semana ocuparemos nuestras horas de
autoestudio en la realización de las siguientes actividades.
I. Lectura del capítulo 7 titulado: "Remuneración de los empleados", del

libro ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Enfoque latinoamericano,
5ta. Edición, Editorial Prentice Hall, Mexico, 2011; de los autores Gary Dessler y
Ricardo Alfredo Varela Juárez.
"Página desde la 261 hasta la 325
Redacte una síntesis del capítulo leído de no menos de tres páginas.
II. Responda a las siguientes preguntas:
a) Realicen encuestas salariales para las siguientes posiciones: contador de nivel

inicial e ingeniero químico de nivel inicial.
Encuesta salarial
Contador ingeniero
Sueldo tomando en cuenta los factores ya El primer sueldo de un ingeniero de minas, por
mencionados,(incluso otros) pero ejemplo, fue en promedio de $2.359.685, en el
principalmente el nivel de experiencia, y por 2014, según las cifras del Observatorio laboral.
lo regular el sueldo va desde los $6,000.00 No obstante, el sueldo aumenta con los años, a
hasta los $8,000.00 mensuales para un los seis años de experiencia es de $3.314.904, y
contador que no cuente con mucha a los diez años de $4.627.363.
experiencia, como un recién egresado, y Las cifras son cercanas, pero un poco más
para un contador experimentado desde los bajas, para otras ingenierías como la Mecánica,
$15,000.00 o $ 16,000.00 Eléctrica, Industrial y de Sistemas.
Si usted fuera el gerente de RRHH para un despacho de ingeniería local, ¿cuánto

recomendaría pagar a cada puesto?
El pago o remuneración debería ser igual para los ingresados sin experiencias, ya que el
estado reconocer múltiples beneficios para los empleadores que entre sus colaboradores
estas personas que apenas inicia su vida laboral.
¿Qué fuentes usó y qué conclusiones extrajo?

Las conclusiones que podemos observar que al inicio de la vida laboral el sueldo siempre
va hacer más bajo comparado al momento de tener experiencia u otros estudios
complementarios hacen que el nivel salarial aumente progresivamente .
b) Desarrolle un plan de incentivos para las siguientes posiciones:

ingeniero químico, gerente de planta y vendedor de autos seminuevos.
¿Qué factores tuvo que considerar para llegar a sus conclusiones?
INGENIERO QUÍMICO: un Plan de incentivos para este tipo de personas seria

proporcionarles un ingreso adicional por cada producto producido por lo que no solo se
motivara a realizar más sino a buscar la manera de generar otros tipos de productos para la
Fábrica.
GERENTE DE PLANTA: un plan de incentivos seria viajes con gastos (Hotel, Comida,
Transporte) pagados para que así la persona quien adquiera o este en este puesto se
sienta motivado a desempeñarse mejor.
VENDEDOR DE AUTOS USADOS: Un plan de incentivo es darles comisiones (dinero) por

cada auto de venta por tanto permite que estos vendedores se desempeñen mejor y se
hagan vendedores de elite. Lo cual esta persona se volvería Extrínseca ya que esta solo lo
hará por dinero.
b) Un sistema universitario estatal en el sureste instituyó un programa de

incentivos para profesores con su personal docente. A los comités de profesores
dentro de las facultades de la universidad se les pidió otorgar aumentos de $5,000
(no bonos) a alrededor del 40% de los miembros de su personal docente, con
base en cuán buen desempeño tuvieron al enseñar a los estudiantes
universitarios y a cuántos enseñaron por año.
¿Cuáles son las ventajas potenciales y dificultades de tal programa de

incentivos? ¿Considera que el personal docente aceptó de buen grado el
programa? ¿Cree que tuvo el efecto deseado?
Como ventaja tenemos que el plan de incentivo presentado reforzara la

planeación y la solución de los problemas en grupo a la vez que se aseguraran la
colaboración entre los docentes del instituto sureste.
Los defectos y las desventajas que se desarrollan con este plan de incentivos que crea una
inconformidad en el salario del trabajador al cual no puede ser proporcional al esfuerzo
personal realizado, por lo cual puede desmotivar a los mejores trabajadores.
d) ¿Qué es un aumento por méritos? ¿Cree que sea buena idea otorgar a los
empleados aumentos salariales por méritos? ¿Por qué?
El pago por méritos es el uso de incentivos económicos en la remuneración de los

trabajadores como parte del reconocimiento por su contribución a su empresa.
Por supuesto que es una excelente idea porque atrae y retiene al personal talentoso e
importante para su empresa al igual que motiva a los empleados e incrementa su
autoestima
III. Realice el estudio de caso de las páginas 319-320, titulado: Seguimiento de

un caso: LearnlnMotion.com: El plan de Incentivos.
Debe responder a las cuatro preguntas de análisis del caso.
1. ¿Se debe extender el plan como funciona ahora a los planchadores de las otras
tiendas?
Todas las tiendas que forman parte del mismo propietario deben tener la misma visión y
misión que la empresa haya establecido para proporcionar los servicios del cuidado de las
ropas en su rubro de limpieza, de la misma manera en que los procesos de organización y
funcionamiento deben ser iguales así mismo deben manejarse la misma política de pago
de salarios, sin embargo, Jennifer debe de replantearse e implantar una estructura salarial
justa para todos sus empleados.
2. ¿Se tiene que incluir a otros empleados (limpiadores de manchas, personal de

mostrador) en un plan similar? ¿Por qué? Si su respuesta es afirmativa, ¿cómo se
debe hacer exactamente?
Todos los empleados independientemente de su función en la empresa Center
Cleaning en este caso, deben estar incluidos en una estructura salarial, ya que la
empresa está conformada por todo el personal con sus distintas actividades y
funciones.
Jennifer para su empresa debe de contar con una estructura salarial, la cual
consta de los siguientes pasos:
1. Realizar de una encuesta salarial
2. Determinar el valor de cada puesto
3. Agrupar los puestos similares dentro de escalafones salariales
4. Fijar precio a cada escalafón salarial: las curvas salariales
5. Afinar las tarifas salariales
A continuación describiré cada una brevemente Hacer una encuesta salarial. La

encuesta salarial es una encuesta que pretende determinar las tarifas salariales
generales y
Específicas, para trabajos específicos.
Tiene la función central para fijar el precio a los puestos de trabajo, por
consiguiente, casi todos los empleadores hacen, cuando menos, una encuesta
informal.
Determinar el valor de cada puesto.
La valuación del puesto pretende determinar el valor relativo de éste, se trata de

una comparación formal y sistemática de los puestos, con el objetivo de
determinar cuánto vale un puesto con relación a otro y, al final, produce una
jerarquía de sueldos o salarios.
El procedimiento básico consiste en comparar el contenido de un puesto en

relación con otros, por ejemplo, en función de su esfuerzo, responsabilidad y
habilidades.
Agrupar los puestos similares dentro de escalafones salariales Usado un método

de valuación de puestos para determinar el valor relativo de cada uno, entonces
se podrá dedicar a la tarea de asignar tarifas salariales a cada puesto, pero por lo
normal los agrupará primero dentro de escalafones salariales.
Si el comité usó los métodos de jerarquía, de puntos o de comparación de

factores podría asignar tarifas salariales a cada puesto independiente. Sin
embargo, un plan salarial así sería difícil de administrar, incluso en las empresas
con poco personal.
Por consiguiente, es probable que el comité agrupe los puestos similares (por
ejemplo, en función de su jerarquía o número de puntos) en escalafones para
efectos de los pagos.
Fijar precio a cada escalafón (curvas salariales)
El siguiente paso consiste en asignar tarifas salariales a los escalafones salariales

(es evidente que si no se opta por distribuir los puestos en escalafones salariales,
se tendrá que asignar tarifas salariales individuales a cada puesto en particular).
Por lo normal, las tarifas salariales se asignan a cada escalafón salarial (o a cada
empleo) con una curva salarial.
La curva salarial muestra la relación entre el valor del puesto y el salario

promedio pagado por ese puesto.
Afinar las tarifas salariales Afinar significa corregir las tarifas que están fuera de
línea y (por lo normal) elaborar rangos de tarifas, que son una serie de pasos o
niveles dentro de un escalafón salarial, basada por lo general en los años de
servicios prestados.
3. ¿Hay algún otro plan de incentivos que podría funcionar mejor para los
planchadores?
Agrupará primero dentro de escalafones salariales.
Si el comité usó los métodos de jerarquía, de puntos o de comparación de factores podría

asignar tarifas salariales a cada puesto independiente.
Sin embargo, un plan salarial así sería difícil de administrar, incluso en las empresas con
poco personal.
Por consiguiente, es probable que el comité agrupe los puestos similares (por ejemplo, en
función de su jerarquía o número de puntos) en escalafones para efectos de los pagos.
Fijar precio a cada escalafón (curvas salariales)
El siguiente paso consiste en asignar tarifas salariales a los escalafones salariales (es
evidente que si no se opta por distribuir los puestos en escalafones salariales, se tendrá
que asignar tarifas salariales individuales a cada puesto en particular).
Por lo normal, las tarifas salariales se asignan a cada escalafón salarial (o a cada empleo)
con una curva salarial.
La curva salarial muestra la relación entre el valor del puesto y el salario promedio pagado
por ese puesto.
Afinar las tarifas salariales Afinar significa corregir las tarifas que están fuera de línea y
(por lo normal) elaborar rangos de tarifas, que son una serie de pasos o niveles dentro de
un escalafón salarial, basada por lo general en los años de servicios prestados.
4. El trabajo de un gerente de tienda consiste en lograr que los salarios totales no

excedan el 30% de las ventas, así como que los gastos de combustible y de los
suministros sean de alrededor del 9% de las ventas cada uno.Los gerentes también
pueden afectar de manera directa las ventas al garantizar un servicio cortés a los
clientes y al asegurarse de que el trabajo se haga bien. ¿Qué le sugería a Jennifer y a
su padre para diseñar un plan de incentivos para los gerentes de las tiendas?
Realizar incentivos a largo plazo que proveen valor con el tiempo.
Y así sus acciones incrementan.
Lo cual a los gerentes que tienen incentivos basados en acciones tienen una motivación
fuerte para mejorar las ganancias a largo plazo del negocio y su estabilidad.
Es muy importante seguir la consigna de la tarea al pie de la letra y utilizar

solamente la fuente arriba señalada. No serán calificados trabajos copiados del
internet ni de fuentes no autorizadas.

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"Página desde la 261 hasta la 325

Redacte una síntesis del capítulo leído de no menos de tres páginas.

II. Responda a las siguientes preguntas:

a) Realicen encuestas salariales para las siguientes posiciones: contador de nivel

Si usted fuera el gerente de RRHH para un despacho de ingeniería local, ¿cuánto

¿Qué fuentes usó y qué conclusiones extrajo?

b) Desarrolle un plan de incentivos para las siguientes posiciones:

INGENIERO QUÍMICO: un Plan de incentivos para este tipo de personas seria

VENDEDOR DE AUTOS USADOS: Un plan de incentivo es darles comisiones (dinero) por

b) Un sistema universitario estatal en el sureste instituyó un programa de

¿Cuáles son las ventajas potenciales y dificultades de tal programa de

Como ventaja tenemos que el plan de incentivo presentado reforzara la

El pago por méritos es el uso de incentivos económicos en la remuneración de los

III. Realice el estudio de caso de las páginas 319-320, titulado: Seguimiento de

Debe responder a las cuatro preguntas de análisis del caso.

2. ¿Se tiene que incluir a otros empleados (limpiadores de manchas, personal de

2. Determinar el valor de cada puesto

3. Agrupar los puestos similares dentro de escalafones salariales

4. Fijar precio a cada escalafón salarial: las curvas salariales

5. Afinar las tarifas salariales

A continuación describiré cada una brevemente Hacer una encuesta salarial. La

Específicas, para trabajos específicos.

Determinar el valor de cada puesto.

La valuación del puesto pretende determinar el valor relativo de éste, se trata de

El procedimiento básico consiste en comparar el contenido de un puesto en

Agrupar los puestos similares dentro de escalafones salariales Usado un método

Si el comité usó los métodos de jerarquía, de puntos o de comparación de

Fijar precio a cada escalafón (curvas salariales)

El siguiente paso consiste en asignar tarifas salariales a los escalafones salariales

La curva salarial muestra la relación entre el valor del puesto y el salario

Si el comité usó los métodos de jerarquía, de puntos o de comparación de factores podría

Fijar precio a cada escalafón (curvas salariales)

4. El trabajo de un gerente de tienda consiste en lograr que los salarios totales no

Realizar incentivos a largo plazo que proveen valor con el tiempo.

Y así sus acciones incrementan.

Es muy importante seguir la consigna de la tarea al pie de la letra y utilizar

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