Administración de Personal II

Plan de Capacitación y Compensación

Sustentantes

Juan Betances

2014-1707

Gregory Quezada

2016-3308

Docente

Lic. Luz Mata

Fecha

30/05/2018
Contenido
Objetivos de la capacitación y su Importancia en la gestión de recursos humanos. .......................................... 2
Objetivos de la capacitación......................................................................................................................................... 3
MERCASID ..................................................................................................................................................................... 3
Plan de Capacitación..................................................................................................................................................... 4
Diagnostico de necesidades .................................................................................................................................... 5
Diseño del programa ................................................................................................................................................. 6
Presupuesto ................................................................................................................................................................ 7
Valoración ................................................................................................................................................................... 8
Las compensaciones ..................................................................................................................................................... 8
Compensación directa: ............................................................................................................................................. 8
Compensación total: .................................................................................................................................................. 9
Creación de los cargos. .............................................................................................................................................. 10
Escala de compensación de puestos ....................................................................................................................... 11
Plan de Compensación de los puestos .................................................................................................................... 11

Objetivos de la capacitación y su Importancia en la gestión de recursos

humanos.
Antes de hablar de los objetivos e importancia de la capacitación en la gestión de recursos
humanos, debemos entender que es capacitación.

La capacitación es el proceso de modificar, sistemáticamente, el comportamiento de los

empleados con el propósito de que alcancen los objetivos de la organización. La capacitación se
relaciona con las habilidades y las capacidades que exige actualmente el puesto. Su orientación
pretende ayudar a los empleados a utilizar sus principales habilidades y capacidades para poder
alcanzar el éxito.

Objetivos de la capacitación

Hoy en día las empresas viven en un mundo cambiante y totalmente competitivo, y una economía
sin fronteras, las organizaciones se deben preparar continuamente.

El objetivo de la capacitación es tener personas expertas, agiles, emprendedoras y dispuestas a

correr riesgos. Las personas son quienes hacen que las cosas sucedan, las que dirigen los
negocios, elaboran productos y prestan servicios de forma excepcional. Para ello, capacitan a su
personal, para que estén actualizados en el ámbito laboral.

La importancia en la gestión de recursos humanos, ya que las personas son su capital más
valioso, sin los mismos, sus objetivos no serían alcanzables y es una fuente de rentabilidad
porque aumenta dicho capital, enriquece el patrimonio humano de la organización

MERCASID
La Sociedad Industrial Dominicana, C. por A. (SID), fue fundada en la ciudad de Santo Domingo
República Dominicana, el 1 de Julio de 1937 por Jesús Armenteros Seisdedos y José María
Bonetti Burgos, como una empresa que se dedicaría a la elaboración de aceites vegetales
comestibles.

A través de los años, La Manicera, como se le conocio popularmente, fue ampliando la gama de
productos ofertados al consumidor dominicano, introduciendo al mercado diferentes variedades
de aceites, margarinas y jabones de lavar.

El 1ro. de junio de 1971 firma un Acuerdo de Asesoría Técnica y Distribución (Royalty

Agreement) con la empresa Unilever Export Limited, y en la década de los años 80 se inicia el
desarrollo de proyectos agroindustriales de palmas aceiteras, flores tropicales y cítricos.

En el campo comercial, en los años 90, SID se convierte en distribuidor para la República
Dominicana de marcas de las reconocidas empresas Kellogg’s, Kimberly Clark, Hershey’s,
Eridania-Behim Say (Koipe), Haagen Dazs, General Mills, Novartis, entre otras.

En el 1999 se fusiona con otro gran productor dominicano de alimentos, Mercalia, S. A., naciendo
así MercaSID, S. A.

Plan de Capacitación
Diagnostico de necesidades

Análisis Organizacional Misión

Ser la organización dominicana líder en la innovación,

producción y mercadeo de productos de consumo masivo
para satisfacer y superar las expectativas de los
consumidores, a base de excelencia en calidad y servicio, con
responsabilidad frente a nuestros accionistas, nuestros
recursos humanos, la sociedad, los clientes y el medio
ambiente.

Visión

Ser la compañía número UNO de productos de consumo del

Caribe, con marcas y productos relevantes que fortalezcan
nuestro liderazgo y aseguren sólidas posiciones en cada uno
de los mercados en los cuales competimos.

Valores

 Crecer
 Servir
 Proteger
 Compartir

Análisis de las tareas  Liderazgo

 Trabajo en equipo
 Manejo de conflictos
 La orientación a resultados.
 Capacidad de comunicación
 Liderazgo
  Comunicación asertiva
 Excel avanzado
 Gestión de negocios
 Estrategia de ventas

Análisis de Personas Gerente de venta y Marketing

 Analizar el mercado para definir los clientes prospecto y

las estrategias para llegar a ellos (Corto, Mediano y
Largo Plazo).
 Implementación de estrategia de marketing en los
medios.
 Preparar pronósticos de ventas.

Supervisor de ventas

 Estrategia de ventas
 Análisis del volumen de venta, costo y ventas
 Análisis y comparación de productos del mercado.

Vendedor

 Comunicación
 Estrategia de ventas

Diseño del programa

Quien debe ser capacitado Vendedores

Como capacitar Capacitación en clases

Se elige esta estrategia ya que se considera

una de las mejores, un acercamiento con el
maestro hará que los participantes del curso,
 estén mas motivados.
En que Capacitar Estrategia de ventas y comunicación
Quien Capacitará Lic. En Mercadotecnia Luis Pérez

 Maestro de Universidad de la Tercera

Edad
 Asesor de ventas de empresas del
Sector Privado

Donde se capacitará BDO Republica Dominicana

Cuando capacitar Agosto
Para que capacitar Lograr que los vendedores tengan mejor
técnicas de ventas y comunicación, para el
acercamiento con los clientes y así estrechar
relación cliente – vendedor.

Presupuesto

Empleado Costo Taller 5 días de Total

transporte
Vendedor 1 12,500.00 625 13,125.00
Vendedor 2 12,500.00 625 13,125.00
Vendedor 3 12,500.00 625 13,125.00
Vendedor 4 12,500.00 625 13,125.00
Vendedor 5 12,500.00 625 13,125.00
Vendedor 6 12,500.00 625 13,125.00
Vendedor 7 12,500.00 625 13,125.00
Vendedor 8 12,500.00 625 13,125.00
Vendedor 9 12,500.00 625 13,125.00
Vendedor 10 12,500.00 625 13,125.00
 Total 125,000.00 6,250.00 131,250.00

Valoración

Como se pudo ver, el costo invertido en la capacitación de 10 empleados del departamento de

ventas, fue de RD$131,250.00, por 5 dias de capacitación de lunes a viernes en horario de 6 a 9
PM.

La calidad del taller fue excelente, los participantes aprovecharon al máximo dicho taller, y están
entusiasmados para aplicar sus conocimientos en el campo de trabajo.

Las compensaciones

La compensación es una palabra que se utiliza mucho en economía, administración y negocios,

se refiere a las formas de pago y recompensas que reciben los empleados por el desempeño de
sus puestos. Esto no es lo mismo que la remuneración salarial sino que va más allá, incluyendo
los incentivos brindados a los empleados y están implícitas en la valoración que se le otorga a
cada talento. Un apolítica de compensación busca el balance entre las tres esferas del talento
humano; la personal, la familiar y la laboral.

Existen distintos tipos de compensaciones, entre ellas se encuentran las siguientes:

Compensación directa:

Engloba sueldos y salarios, incentivos bonos, y comisiones de los empleados. Esta incluye las
muchas prestaciones ofertadas por las empresas.

Compensación no financiera:
Incluye los programas de reconocimiento de los empleados, los puestos gratificantes, el apoyo de
la organización, el ambiente laboral, y los horarios flexibles para acomodar las necesidades
personales.

Compensación total:

Posee los elementos monetarios, salarios, auxilios, pago directos e indirectos y no monetarios
que se componen de todas las facilidades y servicios que ofrece la empresa a su talento
humano.

Cabe destacar que las compensaciones surgen como alternativa para las organizaciones con la
necesidad de reclutar talento humano mejor capacitado y más completo, además de que el
mercado laboral cada día se vuelve más competitivo.

Compensación y Beneficios suele considerarse una de las funciones estratégicas dentro del área
de Recursos Humanos de las organizaciones.

Y no solamente porque proporciona el marco de gestión de lo que en muchas empresas es el

mayor gasto operativo del cuadro de cuentas, sino también porque se reconoce su vínculo con el
compromiso, el rendimiento y la productividad de las personas, y por tanto su relación con los
resultados del negocio.

A través del tiempo, se ha dicho que los profesionales de Recursos Humanos deben lograr atraer,
retener y motivar a las personas (talento humano) que necesita la organización para alcanzar sus
objetivos. Podríamos decir que la función de compensación debe determinar la cuantía y la
proporción más adecuadas de elementos de compensación para, no solamente atraer, retener y
motivar, sino además lograr la satisfacción y el compromiso de las personas con la mejor relación
costo - eficacia.
Creación de los cargos.
Cargo Perfil Tarea a realizar
 Debe ser licenciado en  Designar todas las
mercadeo. posiciones de la
 Tener por lo menos una estructura.
maestría en la mis área.  Realizar evaluaciones
 Edad entre 40 y 50 años. periódicas del
Gerente general  Experiencia 5 años, cumplimiento de las
mínimo. funciones de los diferentes
 Debe tener atención departamentos
auditiva y visual, en credenciales.
general estar sentado y  Desarrollar metas a corto
caminar dentro de la y largo plazo junto con
oficina para trabajos de la objetivos anuarios y
jornada diaria. entregar las proposiciones
de dichas metas para la
aprobación de los
gerentes administrativos.
 Coordinar con las oficinas
administrativas para
asegurar que los registros
y los análisis se están
ejecutando correctamente.
 Tener la decisión de
liderazgo.
Supervisor de ventas  Ser técnico en mercadeo.  Planificación y
 Edad mínima 28 años. Organización.
 Reclutamiento de
Vendedores.
  Capacitar y Adoctrinar a la
Fuerza de Ventas.

Vendedor  Ser bachiller.  Conocer su producto.

 Edad mínima 20 años.  Asesorar a los potenciales
 No necesita experiencia. compradores.
 Vender.
 Fidelizar a los clientes.

Escala de compensación de puestos

Requerimientos Requerimientos Habilidade Responsabilida Condiciones

Cargos
mentales físicos s d de trabajo
Gerente 4 2 3 4 4
general
Supervisor 3 3 4 4 5
de ventas
Vendedor 2 4 3 3 4

Puntuación:

1. bajo.

5. muy alto.

Plan de Compensación de los puestos

 Supervisor de
compensaciones Gerente general Vendedor
ventas
Salarios RD$ 45,000.00 RD$ 30,000.00 RD$ 25,000.00

Comisiones No 3%, de cada venta 7%, de cada venta.

Bonificaciones 2 anuales de RD$ 2 anuales de RD$ 3 anuales de RD$
45,000.00 cada 35,000.00 cada 25,000.00
una. una.
Reconocimientos  Inicial de  Fines de  Fines de
una casa semana en semana en
(dependiend resort. resort.
o del  Bonos  Bonos
tiempo). extra. extra.
 Facilidades  Inicial de  Inicial de
de una casa una casa
préstamos (dependiend (Dependien
con tasa o del do del
mínima tiempo). tiempo).