ÍNDICE

INTRODUCCIÓN
CAPÍTULO I
MARCO TEÓRICO
I. FEDERACIÓN .................................................................................................................... 3
II. DERECHO A LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA..................................................... 4
2.1. Contenido Constitucional ........................................................................................... 5
2.2. Configuración de la negociación colectiva en la Administración Pública .............. 6
2.3. Objeto de la negociación colectiva en la administración pública ............................ 7
III. INICIO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA: ....................................................... 9
3.1. Pliego de Reclamos ...................................................................................................... 9
3.2. Plazo ........................................................................................................................... 11
3.3. Recepción del Pliego de Reclamos ........................................................................... 11
3.4. Información sobre Situación Económica Financiera, Social y demás de la
Empresa ................................................................................................................................. 12
3.5. Dictamen de la Valorización de las Peticiones de los Trabajadores ..................... 12
3.6. Plazo de la Negociación Colectiva e Información sobre su Indemnización.......... 13
IV. CONVENIO COLECTIVO: ........................................................................................ 13
4.1. Regulación de las relaciones laborales..................................................................... 14
4.2. Promoción de la armonía laboral (instrumento de equilibrio) ............................. 15
V. EL ARBITRAJE EN EL PROCESO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA.......... 15
5.1. Convenio arbitral ...................................................................................................... 16
5.2. Oportunidad y carácter facultativo del arbitraje ................................................... 17
5.3. Designación de árbitros ............................................................................................ 18
5.4. Procedimiento Arbitral ............................................................................................. 20
5.5. Laudo Arbitral .......................................................................................................... 22
5.5.1. Naturaleza del laudo: ........................................................................................ 23
5.5.2. Impugnación del laudo: .................................................................................... 24
I. ANTECEDENTES JURISPRUDENCIALES ................................................................ 25
II. ANÁLISIS DEL PROBLEMA PLANTEADO ........................................................... 27
CONCLUSIÓN
BIBLIOGRAFÍA
ANEXOS

1
 INTRODUCCIÓN
La problemática que desarrollaremos en el presente trabajo, surge a raíz de la emisión de

la Casación laboral N° 11028-2016 Cajamarca y la Casación laboral N° 7230-2016

Lima, en la que esta última establece que: “las bonificaciones –bono por labor exclusiva-

se caracterizan por ser abonados en forma ocasional y/o eventual; no obstante ello, los

conceptos antes señalados, no fueron abonados de esta forma, sino que, por el contrario,

su pago se realizó en forma consecutiva. Ahora bien, se desprende de las disposiciones

referidas a la remuneración, contenidas en el tercer considerando, el carácter de libre

disponibilidad, la cual se encuentra vinculada a la falta de condicionamiento para su

percepción, además de requerir el carácter regular, ordinario, fijo y permanente, para tener

la naturaleza de computable”. Siendo ello así, el laudo arbitral objeto del presente trabajo

-expediente N° 154-2017-MTPE/2.14-NC- ha contravenido manifiestamente lo

establecido en el recurso de Casación Laboral N° 11028-2016 Cajamarca, la cual

menciona que: “las cláusulas normativas se incorporan automáticamente a los contratos

individuales de trabajo, por lo que su vigencia se interpreta como normas jurídicas”, por

otro lado “para determinar el carácter remunerativo de un concepto otorgado a favor del

trabajador corresponde aplicar el principio de primacía de la realidad para identificar si

dicho concepto ha sido otorgado en forma mensual, sucesiva, periódica, regular y bajo

libre disponibilidad de conformidad con el artículo 6° del Texto Único Ordenado del

Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

2
 CAPÍTULO I
MARCO TEÓRICO

I. FEDERACIÓN

Es una agrupación voluntaria de sindicatos de un país con el fin de constituir una fuerza

sindical y representar colectivamente a los trabajadores de un país, ya sea ante el

gobierno, los empleadores como grupo, y en el campo nacional. El artículo 36 del Texto

Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo aprobado por Decreto

Supremo Nº 010-2003-TR regula: “Para constituir una federación se requiere la unión de

no menos de dos (2) sindicatos registrados de la misma actividad o clase”.

De esta manera establece el número mínimo de sindicatos para la conformación de las

federaciones. El artículo 38 del TUO de Relaciones colectivas del trabajo prescribe lo

siguiente: “Las federaciones y confederaciones se rigen por todo lo dispuesto para los

sindicatos, en lo que les sea aplicable”.

De ello, cuando la referida norma reconoce el derecho de los sindicatos a representar el

conjunto de trabajadores comprendidos dentro de su ámbito, en los conflictos,

controversias o reclamaciones de naturaleza colectiva, así como a celebrar convenciones

colectivas de trabajo, exigir su cumplimiento y ejercer los derechos y acciones que de

tales convenciones se originen, se entiende que en aplicación del citado dispositivo legal,

tales facultades les son extensivas a las federaciones y confederaciones.

Por otro lado, el artículo 12, inciso c, del Decreto Supremo Nº 011-92-TR establece: “En

federación de dos (02) dirigentes sindicales por cada sindicato que agrupe y hasta un

máximo de quince (15)”. Lo anterior referido al número de personas que serán protegidas

por el fuero sindical en una federación.

3
II. DERECHO A LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

La negociación colectiva es un procedimiento voluntario mediante el cual los

empleadores (o sus organizaciones) y los sindicatos (o, en su ausencia, los representantes

de los trabajadores), discuten y negocian condiciones de trabajo, como salarios y otros

términos, así como sus relaciones en el lugar de trabajo. El artículo 83 del Reglamento

N° 216-2018-CE-PJ con respecto a la Negociación Colectiva establece lo siguiente:

La negociación colectiva constituye el medio primordial de acción del organismo

sindical para la defensa y promoción de sus derechos e intereses laborales. Estará

orientada a mejorar las condiciones y necesidades laborales de los trabajadores

conforme a la disponibilidad presupuestal correspondiente.

El objetivo de la negociación colectiva es llegar a concluir convenios colectivos

aceptables para ambas partes. Para que haya un reconocimiento efectivo del derecho a la

negociación colectiva es indispensable que las organizaciones de trabajadores sean

independientes y no estén controladas, ni por los empleadores ni por las organizaciones

de empleadores, y que la negociación colectiva se lleve a cabo sin interferencias indebidas

de las autoridades.

De igual manera, la Negociación Colectiva está regulado por la Ley N° 30745 en el

capítulo IV, título IV; que en su artículo 34, prescribe:

Los trabajadores judiciales tienen derecho a organizarse con fines de defensa de

sus intereses. Las organizaciones de trabajadores judiciales deben coadyuvar en

el propósito de mejora continua del servicio al ciudadano.

La autoridad no debe promover actos que limiten la constitución de organismos

sindicales o el ejercicio del derecho de sindicalización.

Donde, como a todo trabajador, se le otorga la facultad de poder organizarse por la

defensa de sus intereses y su bienestar; tanto la libertad sindical y de asociación como el

4
reconocimiento efectivo del derecho a la negociación colectiva son derechos humanos

fundamentales en el trabajo.

2.1.Contenido Constitucional

El Tribunal Constitucional ha expresado una noción sobre el derecho a la negociación

colectiva, señalando que el Estado tiene el deber de fomentar la negociación colectiva y

la cautela de su ejercicio, expresado en el Exp. N° 0785-2004-AA/TC, señalando lo

siguiente: “El artículo 28 de la Constitución dispone que el Estado reconoce el derecho a

la negociación colectiva, cautela su ejercicio democrático, fomenta la negociación

colectiva, y que la convención colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo

concertado”. (fundamento 5)

Al respecto, este Colegiado anteriormente ha señalado en el Exp. Nº 00008-2005-PI, que:

(...) el derecho constitucional a la negociación colectiva se expresa principalmente

en el deber del Estado de fomentar y estimular la negociación colectiva entre los

empleadores y trabajadores, conforme a las condiciones nacionales, de modo que

la convención colectiva que se deriva de la negociación colectiva tiene fuerza

vinculante en el ámbito de lo concertado. (fundamento 51)

En este contexto, el Tribunal Constitucional ha expresado una noción sobre el contenido

de la Negociación Colectiva en el Exp. Nº 05539-2009-PA, f. j. 11, señalando al respecto:

Así el contenido constitucional del derecho a la negociación colectiva supone que

el Estado puede efectuar acciones positivas que tutelen al trabajador, atendiendo

a que, en los hechos, este no se encuentra en igualdad de condiciones respecto de

su empleador a la hora de la negociación, a efectos de llegar a un acuerdo que

satisfaga sus intereses; y, asimismo que el amparo es la vía adecuada para tutelar

los derechos colectivos de los trabajadores.

5
2.2. Configuración de la negociación colectiva en la Administración Pública

El Tribunal Constitucional ha reconocido que las organizaciones sindicales de los

servidores públicos, también son titulares del derecho a la negociación colectiva (arts. 28

y 42) reconociendo de esta manera, el derecho de sindicación de los servidores públicos,

estableciendo de la misma forma, que es un derecho fundamental de configuración legal.

Asimismo, la jurisprudencia constitucional ha determinando como bloque de

constitucionalidad los artículos 28 y 42.1 de nuestra Constitución, entendiendo que

bloque de constitucionalidad es “todo el conjunto de disposiciones que debe ser tenidas

en cuenta para apreciar los vicios de constitucionalidad de una ley sujeta a su control”.

De lo mencionado, es importante que el Tribunal Constitucional haya reconocido el

derecho de sindicación de los servidores públicos, y establecido los parámetros

interpretativos respecto a este derecho. Asimismo, el Exp. Nº 0008-2005- PI/TC, en su

fundamento 52, a partir de una interpretación sistemática de los artículos 28 y 42 de la

Constitución ha reconocido, que las organizaciones sindicales de los servidores públicos

también son titulares del derecho a la negociación colectiva, sobre la base del artículo 28,

aunque con las particularidades y excepciones que establece el artículo 42.

El parámetro normativo que se utilizará para el examen de constitucionalidad, de

conformidad con la Cuarta Disposición Final y Transitoria de la Constitución y el artículo

V del Título Preliminar del Código Procesal Constitucional. Si bien este Tribunal ha

establecido como bloque de constitucionalidad del artículo 28 de la Constitución e

indirectamente del artículo 42, a los Convenios 98, 151 y 154 de la OIT, tal como se

advierte del fundamento 8 de la STC Exp. Nº 2566-2012-PA/TC y fundamento 18 de la

STC Exp. Nº 3561- 2009-PA/TC, resulta insoslayable advertir que el último de los

convenios referidos no ha sido ratificado por el Perú.

6
Por ello, a fin de hacer un uso adecuado de esta categoría jurídica, no corresponde

considerar al Convenio 154 de la OIT dentro del bloque de constitucionalidad del derecho

a la negociación colectiva, pues solo los tratados celebrados por el Estado forman parte

del derecho nacional, acorde con lo dispuesto en el artículo 2.b de la Convención de Viena

sobre el Derecho de los Tratados, razón por la cual dicho convenio no puede considerarse

parte del derecho interno.

Sin embargo, como parámetro interpretativo, las disposiciones del Convenio 154 de la

OIT, sobre la Negociación Colectiva, así como las Recomendaciones OIT 91, sobre los

Contratos Colectivos, y 159, sobre las Relaciones de Trabajo en la Administración

Pública, para el desarrollo del contenido normativo de los artículos 28 y 42 de la

Constitución, preceptos que, de conformidad con la Cuarta Disposición Final y

Transitoria de la Constitución, deben ser interpretados a la luz de los Convenios 98 y 151

de la OIT.

2.3. Objeto de la negociación colectiva en la administración pública

La jurisprudencia constitucional sobre la negociación colectiva en la Administración

Pública, determina que todo aquello que se encuentre vinculado con las condiciones

laborales puede ser objeto de negociación colectiva.

En tal perspectiva, se tiene lo dispuesto en el artículo 4 del Convenio 98 de la OIT, que

establece:

El deber de los Estados miembros de adoptar las medidas adecuadas a las

condiciones nacionales, cuando ello sea necesario, para estimular y fomentar entre

los empleadores y las organizaciones de empleadores, por una parte, y las

organizaciones de trabajadores, por otra, el pleno desarrollo y uso de

7
 procedimientos de negociación voluntaria, con objeto de reglamentar, por medio

de contratos colectivos, las condiciones de empleo.

De forma más específica, el artículo 7 del Convenio 151 de la OIT, señala que:

De ser necesario, los Estados miembros deben adoptar las ‘medidas adecuadas a

las condiciones nacionales para estimular y fomentar el pleno desarrollo y

utilización de procedimientos de negociación entre las autoridades públicas

competentes y las organizaciones de empleados públicos acerca de las condiciones

de empleo, o de cualesquiera otros métodos que permitan a los representantes de

los empleados públicos participar en la determinación de dichas condiciones.

De ello se desprende que, todo aquello que se encuentre vinculado a las condiciones de

empleo de los trabajadores puede ser objeto de negociación colectiva. Según el Informe

II de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones

(CEACR), puede abarcar temas como la jornada laboral, periodos de descanso, ascensos,

supresión de puestos, e incluso salarios.

Sin embargo, a partir del Convenio 151 de la OIT, se deduce que estas condiciones de

empleo, dentro de las cuales también se encuentran las materias remunerativas, no solo

pueden ser objeto de una negociación colectiva en el ámbito de la Administración Pública,

sino que el legislador puede optar por poner a disposición de los trabajadores otros

mecanismos idóneos que permitan un verdadero diálogo al respecto.

Si el Perú hubiese ratificado el Convenio 154 de la OIT, la obligación sería distinta, toda

vez que la comunidad internacional reconoció en él que la negociación colectiva

constituye el medio privilegiado para reglamentar las condiciones de trabajo tanto para el

sector público como para el sector privado (art. 2), reiterando la posibilidad de que los

8
Estados parte adapten la implementación de dicho mecanismo a sus circunstancias

particulares (arts. 1.3 y 5.1).

Este criterio ha sido desarrollado en el párrafo 50 del mencionado Informe de la CEACR,

en cuanto establece que el Estado miembro que haya ratificado el Convenio 154 no puede,

en consecuencia, seguir limitándose al método de consulta, como sucedía con el Convenio

Nº 151, y debe promover la negociación colectiva de las condiciones de trabajo y empleo.

Sin embargo, según el Exp. Nº 00018-2013-PI, en los fundamentos jurídicos 62-68,

señala que:

(…) tal exigencia no es aplicable al Perú, sino únicamente la desarrollada en el

Convenio Nº 151 de la OIT, referida a la obligatoriedad no para privilegiar a la

negociación colectiva, sino para proveer mecanismos idóneos que permitan un

verdadero diálogo entre empleador y trabajador. Por lo que, en principio, la

delimitación del derecho a la negociación colectiva formulada por las

disposiciones impugnadas es constitucional.

III. INICIO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA:

3.1.Pliego de Reclamos

Es el documento en el cual están contenidos los puntos conformantes de la petición de la

organización sindical o, a falta de ésta, de los trabajadores reunidos, presenta a los

empleadores y que sirve como base para discusión entre ambas partes o para la solución

de arbitrios o para las autoridades de trabajo, si las partes no llegan a un acuerdo.

Asimismo, Mendoza (1986) manifiesta que: “El pliego de reclamos conocido también

como pliego de peticiones, es aquel documento que los trabajadores utilizan para que su

9
empleador conozca las reivindicaciones y las mejoras en las condiciones de trabajo que

ellos consideran indispensable” (p. 21).

Este pliego se presenta cada año y contiene dos rubros:

a) Los aumentos salariales.

b) Las mejoras en las condiciones de trabajo, incluyendo en este segundo las referidas a

las garantías sindicales.

Puesto que el pliego es lo que se discutirá en la negociación colectiva, pues el éxito de la

negociación colectiva, deberá tener en cuenta la fundamentación que tenga el pliego para

reivindicaciones solicitadas. Para esto, el pliego de reclamos debe elaborarse tomando en

cuenta los siguientes aspectos:

a) La política económica y laboral general que se presenta en el país

b) La necesidad de los trabajadores

c) La situación económica financiera de la empresa

La fundamentación en estos tres aspectos podrá otorgar a los trabajadores mayores

posibilidades frente al recurrido de la empresa no está en capacidad de otorgar aquellos

que solicitan los trabajadores. Además, la habilidad para negociar de los representantes

de los trabajadores y, sobre todo, de la capacidad de presión de la masa organizada.

La presentación de un pliego debe contener un proyecto de convención colectiva, según

el artículo 51 del Decreto Supremo N° 010-2003 TR, que señala lo siguiente:

a) Denominación y número de registro del o de los sindicatos que los suscriben, y

domicilio único que señalen para efectos de las notificaciones. De no existir sindicato,

las indicaciones que permitan identificar a la coalición de trabajadores que lo presenta.

10
b) La nómina de los integrantes de la comisión negociadora.

c) Nombre o denominación social y domicilio de cada una de las empresas u

organizaciones de empleadores comprendidas.

d) Las peticiones que se formulan sobre remuneraciones, condiciones de trabajo y

productividad y demás que se planteen, las que deberán tener forma de cláusula e

integrarse armónicamente dentro de un solo proyecto de convención.

e) Firma de los dirigentes sindicales designados para tal fin por la asamblea, de los

representantes acreditados, de no haber sindicato.

3.2.Plazo

El pliego debe ser presentado no antes de sesenta (60) ni después de treinta (30) días

calendario anteriores a la fecha de caducidad de la convención vigente. En caso de

presentación posterior al plazo señalado, la vigencia será postergada en forma

directamente proporcional a retardo.

3.3.Recepción del Pliego de Reclamos

El pliego se presenta directamente a la empresa, remitiéndose copia del mismo a

Autoridad de Trabajo. En caso de que se negara a recibirlo, la entrega se hará a través de

la Autoridad de Trabajo, teniéndose como fecha de presentación la de ingreso por mesa

de partes. En las convenciones por rama de actividad o gremio, la entrega se hará siempre

por intermedio de la Autoridad de Trabajo, según el artículo. 53 del D.S N° 010-2003-

TR. Es obligatoria la recepción del pliego, salvo causa legal o convencional

objetivamente demostrable. Las partes están obligadas a negociar de buena fe y a

abstenerse de toda acción que pueda resultar lesiva a la contraria, sin menoscabo del

derecho de huelga legítimamente ejercitado, según el artículo. 54 del D.S. N° 010-2003-

TR.

11
3.4.Información sobre Situación Económica Financiera, Social y demás de la

Empresa

A petición de los representantes de los trabajadores, los empleadores deberán

proporcionar la información necesaria sobre la situación económica, financiera, social y

demás pertinente de la empresa, en la medida en que la entrega de tal información no sea

perjudicial para ésta.

La información que ha de proporcionarse será determinada de común acuerdo entre las

partes. De no haber acuerdo, la Autoridad de Trabajo precisará la información básica que

deba ser facilitada para el mejor resultado de las negociaciones. Por lo cual, según el

artículo 55 del D.S. N° 010-2003-TR: “Los trabajadores, sus representantes y asesores

deberán guardar reserva absoluta sobre la información recibida, bajo apercibimiento de

suspensión del derecho de información, sin perjuicio de las medidas disciplinarias y

acciones legales a que hubiere lugar.”

3.5.Dictamen de la Valorización de las Peticiones de los Trabajadores

En el procedimiento, a petición de una de las partes o de oficio especializada, practicará

la valorización de las peticiones de los trabajadores y examinará la situación económico-

financiera de las empresas y su capacidad para atender dichas peticiones, teniendo en

cuenta los niveles existentes en empresas similares, en la misma actividad económica o

en la misma región.

Asimismo, la Oficina especializada podré contar con el asesoramiento del Ministerio de

Economía y Finanzas, la Superintendencia del Mercado de Valores y de otras

instituciones cuando la naturaleza o importancia del caso lo requiera. El dictamen

correspondiente, debidamente fundamentado y emitido sobre la base de la documentación

12
que obligatoriamente presentarán las empresas y de las investigaciones que se practiquen

será puesto en conocimiento de las partes para que puedan formular su observación.

3.6.Plazo de la Negociación Colectiva e Información sobre su Indemnización

La negociación colectiva se realizará en los plazos y oportunidades de las partes acuerden,

dentro o fuera de la jornada laboral, y debe iniciarse dentro de los diez (10) días

calendarios presentado el pliego. El empleador o empleadores podrán proponer cláusulas

nuevas o sustitutorias de las establecidas en convenciones anteriores

Según el artículo 57 del D.S. N° 010-2003-TR: “Sólo es obligatorio levantar actas para

consignar los acuerdos adoptados en cada reunión, siendo facultad de las partes dejar

constancia de los pedidos u ofertas por ellas formulados”. Las partes informarán a la

Autoridad de Trabajo de la terminación de la negociación, pudiendo simultáneamente

solicitar el inicio de un procedimiento de conciliación.

Asimismo, el artículo 58 del D.S. N° 010-2003-TR refiere que: “Si ninguna de las partes

lo solicitará, la Autoridad de Trabajo podrá iniciar dicho procedimiento de oficio, si lo

estimare necesario o conveniente en atención a las características del caso.”

IV. CONVENIO COLECTIVO:

Es uno de los instrumentos, relevantes del campo laboral, que permiten los acuerdos y la

estabilidad en las relaciones entre empleador y empleadores. El convenio colectivo ha

sido definido por la Organización Internacional del Trabajo (OIT, 1951) como:

(…) todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo,

celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias

organizaciones de empleadores, por una parte, y por otra, una o varias

organizaciones representantes de trabajadores (…) (artículo 2.1).

13
La sentencia del Tribunal Constitucional, recaída en el Exp. Nº 00008-2005-AI/TC, de

fecha 12 de agosto de 2005, conceptualizó el convenio colectivo, para sustentar su ámbito

de desarrollo y sus alcances jurídicos, con respecto a los acuerdos que involucran los

derechos, requerimientos e intereses, tanto de empleados como de empleadores, este

concepto señala que:

Se le define como el acuerdo que permite crear, modificar o extinguir derechos y

obligaciones referidas a remuneraciones, condiciones de trabajo, productividad y

demás aspectos concernientes a las relaciones laborales. En puridad, emana de una

autonomía relativa consistente en la capacidad de regulación de las relaciones

laborales entre los representantes de los trabajadores y sus empleadores

(fundamento 29).

4.1. Regulación de las relaciones laborales

La mencionada sentencia señala que el convenio colectivo permite la facultad de

autorregulación entre trabajadores y empleadores, a efectos de reglamentar y administrar

por sí mismos sus intereses en conflicto. Surge de la negociación llevada a cabo entre el

empleador o una organización de empleadores y una o varias organizaciones sindicales,

con miras a ordenar y regular las relaciones laborales. En la doctrina aparece bajo varias

denominaciones; a saber, contrato de paz social, acuerdo corporativo, pacto de trabajo,

etc. (Tribunal Constitucional, 2005).

Esta convención es establecida por los representantes de los trabajadores expresamente

elegidos y autorizados para la suscripción de acuerdos y por el empleador o sus

representantes.

14
4.2. Promoción de la armonía laboral (instrumento de equilibrio)

La convención colectiva, y más precisamente, su producto (el convenio colectivo) que

contiene normas jurídicas, constituye un instrumento idóneo para viabilizar la promoción

de la armonía laboral, así como para conseguir un equilibrio entre las exigencias sociales

de los trabajadores y la realidad económica de la empresa. (Tribunal Constitucional,

2005).

V. EL ARBITRAJE EN EL PROCESO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Según Díaz (2014) el arbitraje: “Es un procedimiento por el cual el árbitro (una persona

o grupo de personas), a petición de las partes, estudia los puntos materia de la controversia

para emitir una decisión arbitral (laudo) de cumplimiento obligatorio” (p. 487).

En los conflictos económicos, como en el caso de los que surgen en el proceso de la

negociación colectiva, las únicas vías de posibles de solución, que implican la adopción

facultativa de las partes, serian el convenio colectivo y la vía arbitral. El artículo 64 de

D.S. Nº 010-2003-TR refiere que:

El arbitraje puede estar a cargo de un árbitro unipersonal, un tribunal ad - hoc, una

institución representativa, la propia Autoridad de Trabajo, o cualquier otra

modalidad que las partes específicamente acuerden, lo que constará en el acta de

compromiso arbitral. Si no hubiere acuerdo sobre el órgano arbitral se constituirá

de oficio un tribunal tripartito integrado por un árbitro que deberá designar cada

parte y un presidente designado por ambos árbitros o, a falta de acuerdo, por la

Autoridad de Trabajo.

(…).

15
Por su parte, el artículo 92 de la Resolución Administrativa N° 216-2018-CE-PJ

(Reglamento de la Ley de la Carrera del Trabajador Judicial): “De no haber acuerdo en

la conciliación o mediación, los trabajadores podrán optar por acudir al arbitraje o, de lo

contrario, ejercer su derecho de huelga”.

5.1. Convenio arbitral

Es el acuerdo por el que las partes deciden someter a arbitraje controversias que hayan

surgido entre ellas respecto de una relación jurídica. En materia laboral, según el artículo

61 del D.S. Nº 010-2003-TR: “Si no se hubiese llegado a un acuerdo en negociación

directa o en conciliación, de haberla solicitado los trabajadores, podrán las partes someter

el diferendo a arbitraje”. En concordancia con lo dispuesto por la R.M. Nº 076-2012-TR

la cual aprueba la Directiva General “Lineamientos para la intervención administrativa

en conflictos laborales colectivos: los llamados “extraproceso”, la preferencia por el

arbitraje potestativo y la intervención resolutoria como facultad excepcional”.

El artículo 46 del D.S Nº 011-92-TR señala que:

Al término de la negociación directa, o de la conciliación, de ser el caso, según el

Artículo 61 de la Ley, cualquiera de las partes podrá someter la decisión del

diferendo a arbitraje, salvo que los trabajadores opten por ejercer alternativamente

el derecho de huelga, de conformidad con el Artículo 62 de la Ley.

La Oficina de Economía del Trabajo y Productividad del Ministerio de Trabajo y

Promoción Social por propia iniciativa podrá solicitar en el curso del

procedimiento de negociación directa o de conciliación, la información necesaria

que le permita dar cumplimiento a lo ordenado por el artículo 56 de la Ley.

16
Asimismo, el arbitraje es optativo para las partes, quienes de acuerdo a la facultad que las

leyes les confiere, pueden optarla en cualquier etapa de la negociación, salvo el caso de

que los trabajadores hayan optado por la huelga, en cuyo caso será de aplicación el

artículo 63 del D.S. Nº 010-2003-TR, que prescribe: “Durante el desarrollo de la huelga

los trabajadores podrán, asimismo, proponer el sometimiento del diferendo a arbitraje, en

cuyo caso se requerirá de la aceptación del empleador”.

5.2. Oportunidad y carácter facultativo del arbitraje

Los artículos 61 y 62 del D.S. Nº 010-2003-TR, establecen que la adopción de la vía

arbitral es optativa para las partes, al señalar que procede si no se hubiese llegado a ningún

acuerdo en mediación o conciliación y que además en ese caso los trabajadores pueden

alternativamente declarar la huelga. Así, ambas normas señalan que el arbitraje requiere

de la voluntad de las partes por ser de carácter facultativo. Al respecto, Díaz (2014) el

arbitraje constituye uno de los mecanismos para la solución del conflicto, transcurrido el

tiempo prudencial en la etapa de conciliación, y no habiendo llegado a un acuerdo entre

las partes sobre los puntos del pliego en debate, la ley les confiere a los trabajadores dos

opciones, es la facultad de recurrir alternativamente al arbitraje o la huelga.

Cabe recalcar lo dispuesto por el citado artículo 46 del D.S Nº 011-92-TR. Así como

también lo dispuesto por el articulo 47 del mencionado cuerpo normativo, que señala:

En el caso contemplado por el artículo 63 de la Ley, los trabajadores o sus

representantes podrán proponer por escrito al empleador el sometimiento del

diferendo a arbitraje, requiriéndose la aceptación escrita de éste.

Si el empleador no diera respuesta por escrito a la propuesta de los trabajadores

en el término del tercer día hábil de recibida aquélla, se tendrá por aceptada dicha

17
 propuesta, en cuyo caso se aplicarán las normas relativas al procedimiento arbitral.

El arbitraje procederá si se depone la huelga.

Este artículo faculta a los trabajadores o a sus representantes, en concordancia con los

artículos 62 y 63 del D.S. Nº 010-2003-TR someter el diferendo arbitraje, exigiendo para

su procedencia la aceptación del empleador.

5.3. Designación de árbitros

Para ello se deberá tener presente que la designación recaiga sobre personas calificadas,

teniendo en cuenta que el Ministerio de Trabajo, entre otros, pueden publicar nominas de

personal calificado apto para ejercer las funciones de árbitro. Dicha recomendación no

tiene efecto legal, por cuanto las partes de común acuerdo pueden elegir el arbitro o

tribunal arbitral que consideren conveniente.

 Para la designación del o de los árbitros deberá tenerse presente su capacidad jurídica

de ejercicio; así, el artículo 20 del D.L. Nº 1071 señala que:

Pueden ser árbitros las personas naturales que se hallen en el pleno ejercicio de

sus derechos civiles, siempre que no tengan incompatibilidad para actuar como

árbitros. Salvo acuerdo en contrario de las partes, la nacionalidad de una persona

no será obstáculo para que actúe como árbitro.

De igual forma deberá tenerse presente el artículo 21 del mencionado cuerpo

normativo, el cual señala la incompatibilidad: “Tienen incompatibilidad para actuar

como árbitros los funcionarios y servidores públicos del Estado peruano dentro de los

márgenes establecidos por las normas de incompatibilidad respectivas”.

 Para determinar la limitación para la designación de árbitros, debe tenerse presente el

artículo 64 del D.S. Nº 010-2003-TR: “(…) En ningún caso podrán ser árbitros los

18
 abogados, asesores, representantes, apoderados o, en general, las personas que tengan

relación con las partes o interés, directo o indirecto, en el resultado. (…)”.

 Sobre el compromiso arbitral se tiene el artículo 49 del D.S Nº 011-92-TR:

La decisión de someter la controversia a arbitraje constará en un acta denominada

"compromiso arbitral", que contendrá el nombre de las partes, los de sus

representantes y sus domicilios, modalidad de arbitraje, información sobre la

negociación colectiva que se somete a arbitraje; monto y forma de pago de las

costas y honorarios de los árbitros; lugar de arbitraje y facilidades para el

funcionamiento del Tribunal, que deberá asumir el empleador, de no ser posible,

será solicitada por las partes al Ministerio de Trabajo y Promoción Social.

Las partes que suscribieron el compromiso arbitral, deberán designar sus árbitros

en un plazo no mayor de 5 días hábiles. De no hacerlo una de ellas la Autoridad

Administrativa de Trabajo designará al árbitro correspondiente, cuyo costo

asumirá la parte responsable de su designación.

Si por alguna circunstancia cualquiera de los árbitros dejara de asistir o renunciará,

la parte afectada deberá sustituirlo en el término no mayor de tres días hábiles. En

caso de no hacerlo, el presidente del Tribunal solicitará a la Autoridad

Administrativa de Trabajo su sustitución.

 Respecto al número de árbitros y adopción de acuerdos, el Tribunal Arbitral estará

siempre constituido por un numero impar de miembros y los acuerdos deben ser

adoptados por mayoría absoluta de estos (artículo 50 del D.S Nº 011-92-TR).

 En referencia a los honorarios de los árbitros, de no llegar las partes a un acuerdo

sobre el monto de los honorarios del o de los árbitros, éste será equivalente al 10% de

la remuneración mínima vital por cada trabajador comprendido en el ámbito de la

19
 negociación colectiva, hasta 50 trabajadores; 7.5% por cada trabajador que exceda los

50 hasta 200 trabajadores; 5% por cada trabajador que exceda los 200 hasta 300

trabajadores, y 2.5% por cada trabajador que exceda los 300 trabajadores. El monto

de los honorarios no podrá ser mayor a 30 remuneraciones mínimas vitales. Salvo

acuerdo distinto de las partes, el presidente del tribunal arbitral percibirá honorarios

de por lo menos un 25% más de lo que perciban los demás árbitros del tribunal

(artículo 53 del D.S Nº 011-92-TR).

 Para la composición del Órgano arbitral se estará a lo dispuesto por el artículo 64 del

D.S. Nº 010-2003-TR.

5.4.Procedimiento Arbitral

El artículo 54 del D.S Nº 011-92-TR, señala que:

Se considera formalmente iniciado el proceso arbitral con la aceptación del árbitro

o en su caso, de la totalidad de los miembros del Tribunal Arbitral. Esta aceptación

deberá hacerse ante las partes en conflicto, lo que deberá constar en un acta en el

que señalará lugar, día y hora de su realización, los nombres de las partes

intervinientes, el del árbitro o los de los miembros del Tribunal Arbitral, y la

declaración de estar formalmente iniciado el proceso arbitral. En el mismo acto

cada una de las partes en conflicto deberá entregar al árbitro o a los miembros del

Tribunal Arbitral su propuesta final por escrito en la forma de proyecto de

convención colectiva, con copia para la otra parte, que le será entregado a ésta por

el árbitro o por el presidente del Tribunal Arbitral.

Dentro de los cinco (05) días hábiles siguientes las partes podrán formular al

árbitro o al Tribunal Arbitral, las observaciones debidamente sustentadas que

tuvieran respecto del proyecto de fórmula final presentado por la otra parte.

20
 Los principios que deben observarse dentro del procedimiento arbitral se guían por el

artículo 64 del D.S. Nº 010-2003-TR: “(…) Las normas procesales serán idénticas

para toda forma de arbitraje y estarán regidas por los principios de oralidad, sencillez,

celeridad, inmediación y lealtad. (…)”.

 En la etapa probatoria se tendrá presente que el árbitro o Tribunal Arbitral tiene

absoluta libertad para ordenar o requerir la actuación o entrega de toda clase de

pruebas, incluidas investigaciones, pericias, informes, documentos públicos y

privados de propiedad o en posesión de las partes o de terceros y en general obtener

todos los elementos de juicio necesarios de instituciones y organismos cuya opinión

resulte conveniente para poder resolver el conflicto, todo dentro de un plazo máximo

de treinta (30) días naturales, contados desde la fecha de iniciación formal del

procedimiento arbitral. El árbitro o el Tribunal Arbitral en su caso, notificará a las

partes la conclusión de esta etapa del proceso. Durante este período el árbitro o

Tribunal Arbitral podrá convocar a las partes por separado o conjuntamente, a fin de

aclarar o precisar las propuestas de una y otra. Al hacerse cargo de su gestión, el

árbitro o Tribunal Arbitral recibirá de la Autoridad de Trabajo el expediente de

negociación colectiva existente en su Repartición, incluyendo la valorización del

pliego de peticiones y el informe de la situación económica-financiera de la empresa

a que alude el Artículo 56 de la Ley, si lo hubiera. En la tramitación, en los términos

y modo de proceder y demás diligencias, el árbitro o Tribunal Arbitral procederá de

oficio, cuidando que se observen los principios de oralidad, sencillez, inmediación y

lealtad a que se refiere el Artículo 64 de la Ley (artículo 65 del D.S Nº 011-92-TR).

 Con respecto a la decisión arbitral, cabe recalcar lo prescrito por el artículo 48 del D.S

Nº 011-92-TR:

21
 Las partes de común acuerdo, están facultadas para fijar aspectos puntuales de

discrepancia respecto a los causales debe pronunciarse el árbitro. De no producirse

esta situación, la decisión arbitral debe comprender todos aquellos aspectos de la

controversia que no hubieran sido solucionados durante la negociación directa.

 La conclusión del proceso debe darse dentro de los cinco (05) días hábiles de

concluida la etapa del proceso que se indica en el artículo anterior, el árbitro, o el

Tribunal Arbitral en su caso, convocarán a las partes a fin de darles a conocer el laudo

que pone fin al procedimiento arbitral, levantándose acta de esta diligencia (artículo

56 del D.S Nº 011-92-TR).

5.5.Laudo Arbitral

El laudo no podrá establecer una solución distinta a las propuestas finales de las partes ni

combinar planteamientos de una y otra. El laudo recogerá en su integridad la propuesta

final de una de las partes. Sin embargo, por su naturaleza de fallo de equidad, podrá

atenuar posiciones extremas. Para la decisión deberán tenerse presente las conclusiones

del dictamen a que se refiere el artículo 56 (artículo 65 del D.S. Nº 010-2003-TR).

Asimismo, el artículo 57 del D.S Nº 011-92-TR, señala que:

El laudo del árbitro o del Tribunal Arbitral en su caso, deberán recoger en su

integridad la propuesta final de una de las partes, no pudiendo establecer una

solución distinta de las propuestas por las partes ni combinar los planteamientos

de una y otra. Empero, cuando por razones de equidad se hubiere estimado

necesario atenuar algún aspecto de la propuesta elegida, por considerarlo extremo,

en concordancia con el Artículo 65 de la Ley, el árbitro o el Tribunal deberá

precisar en el laudo en que consiste la modificación o modificaciones y las razones

que se ha tenido para adoptarla.

22
 Para emitir laudo se tendrá presentes las conclusiones del dictamen a que se refiere

el artículo 56 de la Ley, tal como lo ordena el artículo 65 de la misma.

El laudo ordenará el pago de las costas y honorarios que corresponda al árbitro o

a los miembros del Tribunal Arbitral en su caso, en los términos fijados en el

compromiso arbitral.

 El laudo deberá ser notificado a las partes.

 Respecto a la facultad de corregir el laudo, el artículo 58 del D.S Nº 011-92-TR

señala:

A solicitud de parte, formulado dentro de un (01) día hábil posterior a la

notificación del laudo, o de oficio dentro del mismo plazo, el árbitro o Tribunal

Arbitral podrá corregir errores materiales, numéricos, de cálculo, tipográficos, o

de naturaleza similar.

La corrección se hará por escrito dentro de los tres (03) días hábiles siguientes a

la recepción de la solicitud, la corrección formará parte del

laudo.

5.5.1. Naturaleza del laudo:

El laudo, cualquiera sea la modalidad del órgano arbitral, es inapelable y tiene carácter

imperativo para ambas partes. Es susceptible de impugnación ante la Sala Laboral de la

Corte Superior, en los casos siguientes:

 Por razón de nulidad.

 Por establecer menores derechos a los contemplados por la ley en favor de los

trabajadores.

23
La interposición de la acción impugnatoria no impide ni posterga la ejecución del laudo

arbitral, salvo resolución contraria de la autoridad judicial competente (artículo 66 del

D.S. Nº 010-2003-TR).

5.5.2. Impugnación del laudo:

El recurso de impugnación del laudo arbitral que prevé el Artículo 66 de la Ley deberá

interponerse dentro de los cinco (05) días hábiles siguientes de notificado el laudo o la

aclaración si fuese el caso, acompañando copia para la otra parte. Las partes podrán

presentar su alegato ante la Sala Laboral de la Corte Superior, dentro de los tres (03) días

hábiles de ingresado el expediente a la mesa de partes correspondiente. Transcurrido

dicho plazo, se haya o no producido el alegato, la instancia judicial resolverá por el solo

mérito de los autos, dentro de los diez (10) días hábiles siguientes. Procede el recurso de

apelación dentro de los tres (03) días hábiles siguientes a la notificación de la resolución.

La Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema resolverá por el solo

mérito de los autos, dentro de los quince (15) días hábiles de elevados.

24
 CAPÍTULO II

DESARROLLO DE LA PROBLEMÁTICA

El incumplimiento y la errónea concepción en lo referente a la otorgación de la suma

de s/. 200,000.00 soles mensuales por concepto de “bono por labor exclusiva”, la cual

debió haber sido incorporada de forma permanente en los contratos laborales de

todos los trabajadores auxiliares jurisdiccionales y administrativos de la CSJAN,

recaído en el laudo arbitral colectivo N° 154-2017. Cuestiones doctrinales y

jurisprudenciales.

I. ANTECEDENTES JURISPRUDENCIALES

Para el sustento jurisprudencial del presente trabajo, tomamos como fundamento las

siguientes jurisprudencias:

A) Casación Laboral N° 7230-2016 Lima

FUNDAMENTO DESTACADO:

SEXTO: Los conceptos solicitados de Bonificación Sindical y Bonificación Gerencial,

se caracterizan por ser abonados en forma ocasional y/o eventual; no obstante ello, los

conceptos antes señalados, no fueron abonados de esta forma, sino que, por el contrario,

su pago se realizó en forma consecutiva. Ahora bien, se desprende de las disposiciones

referidas a la remuneración, contenidas en el tercer considerando, el carácter de libre

disponibilidad, la cual se encuentra vinculada a la falta de condicionamiento para su

25
percepción, además de requerir el carácter regular, ordinario, fijo y permanente, para tener

la naturaleza de computable.

B) Casación Laboral N° 11028-2016 Cajamarca

FUNDAMENTO DESTACADO

DÉCIMO CUARTO: Al respecto debemos decir que en fojas doscientos cuarenta y uno

a doscientos cincuenta corre el Convenio Colectivo de Trabajo correspondiente al período

dos mil ocho celebrado entre la Municipalidad de los Baños del Inca y el Sindicato de

Trabajadores de la Municipalidad Distrital de los Baños del Inca, donde se pactó lo

siguiente:

ACUERDO. - Incrementar la suma de S/.150.00 (ciento cincuenta y 00/100)

nuevos soles a las remuneraciones totales de los funcionarios, empleados y

obreros en actividades que se encuentran en planillas, inmersos en la carrera

administrativa de la Municipalidad Distrital de Los Baños del Inca a partir del 01

de enero de 2008 (…).

Del análisis de la cláusula citada se verifica que la misma al reconocer un incremento

remunerativo a los trabajadores de la empresa demandada le otorga un contenido

normativo a la misma, pues reconoce un beneficio económico a todos los trabajadores de

la entidad demandada (funcionarios, empleados y obreros) quienes son los destinatarios

del beneficio.

Bajo esa premisa, si bien no se reconoce expresamente en la cláusula que este incremento

tiene el carácter permanente, esto no impide concluir que por la naturaleza del beneficio

que reconoce el citado Convenio Colectivo se constituye como una cláusula normativa.

26
II. ANÁLISIS DEL PROBLEMA PLANTEADO

Tomando como fundamento las jurisprudencias señaladas ut supra, y la Casación N°

2510-2016 Lima, la cual establece que

Si bien los conceptos de racionamiento, movilidad y escolaridad, normativamente

no integran la remuneración computable, sin embargo, de las boletas de pago, se

colige que dichos montos han sido otorgados en un nivel superior al promedio

mensual, siendo así de libre disponibilidad del trabajador. Además, observó que

no ha existido sustento para entregar la alimentación y la asignación por

escolaridad. Por ello, dichos conceptos deben constituir parte de la remuneración

computable en el promedio correspondiente para liquidar la CTS.

Siendo ello así, de conformidad con el artículo 6° del Decreto Supremo N° 003-97-TR

especifica que constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el

trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o

denominación que tenga, siempre y cuando que sean de su libre disposición, trasladando

este concepto a la Casación Laboral N° 11028-2016 Cajamarca se pude inferir que las

bonificaciones tienen un carácter normativo y por ende tiene que ser incorporados

automáticamente a los contratos individuales de cada trabajador sujeto al Laudo Arbitral

recaído en el expediente (negociación colectiva) N° 154-2017-MTPE/2.14-NC.

CONCLUSIÓN

La negociación colectiva otorga beneficios tanto a los trabajadores sindicalizados como

a los empleadores. Por una parte, esta negociación da mejores remuneraciones y bienestar

27
laboral al trabajador del Poder Judicial porque al ser ellos un grupo con las mismas

peticiones y malestares serán escuchados y atendidos, a diferencia, que si fuese solo un

trabajador el que pide algo. De la misma manera favorece al empleador, porque

contribuye a la paz social y favorece la estabilidad de las relaciones laborales que pueden

verse perturbadas por tensiones no resueltas en el campo laboral.

En conclusión, en el presente caso, el Laudo arbitral N° 154-2017 no considera el

carácter remunerativo por concepto de “bono por labor exclusiva”,
evidenciándose que el tribunal arbitral ha contravenido lo establecido en la
Casación laboral N° 11028-2016 Cajamarca, así como la Casación Laboral N°
7230-2016 Lima al no haber establecido como remuneración (cláusula normativa)
la bonificación por concepto de labor exclusiva; consecuentemente tal
remuneración no se incorporó a los contratos laborales individuales de todos los
trabajadores auxiliares jurisdiccionales y administrativos de la CSJAN,
bonificación que fue otorgada mediante el laudo arbitral objeto de la presente
problemática.

28
 BIBLIOGRAFÍA

Congreso del Perú. (2018). Ley N° 30745, Ley de la Carrera del Trabajador Judicial.

Diario Oficial El Peruano. Lima: Congreso de la República del Perú, 3 de abril.

Díaz, T. (2014). Derecho Colectivo de Trabajo. Cuarta Edición. Lima, Perú: GRIJLEY

Mendoza, A. (1986). Consideraciones importantes en sustentación de un pliego de

reclamos, Cuadernos laborales.

Organización Internacional del Trabajo [OIT]. (1951). Recomendación OIT 91.

Poder Ejecutivo. (1992). Decreto Supremo Nº 011-92-TR. Lima.

Poder Ejecutivo. (2003). Decreto Supremo Nº 010-2003-TR. Lima.

Rosas, J. (2015). El derecho laboral en la Jurisprudencia del Tribunal Constitucional.

Lima: gaceta jurídica.

Tribunal Constitucional del Perú. (2005). Sentencia recaída en el Expediente N° 00008-

2005-AI/TC. Juan José Gorriti y más de cinco mil ciudadanos. 12 de agosto.

Tribunal Constitucional del Perú. (2006). Sentencia recaída en el Expediente Nº 03311-

2005- PA/TC. Sindicato de Trabajadores Mineros de Atacocha. 5 de enero.

Tribunal Constitucional del Perú. (2009). Sentencia recaída en el Expediente Nº 02318-

2007-AA /TC. Carlos Telmo Quiroz Rodas. 28 de enero.

29