Casinelli El Trabajo y La Subjetividad PDF

Universidad de Belgrano
Las tesinas
de
Belgrano
Facultad de Humanidades
Licenciatura en Psicología
El trabajo hoy: algunas incidencias en la subjetividad
Nº 362 María Marcela Cassinelli
Tutora: María Angélica Zdunic
Departamento de Investigaciones
Abril 2010
Tesinas El trabajo hoy: algunas incidencias en la subjetividad.
ÍNDICE
RESUMEN..............................................................................................................................................5
I - INTRODUCCIÓN.............................................................................................................................5
II - DESARROLLO.................................................................................................................................6
1 : Acerca del trabajo hoy.................................................................................................................6
2 : Acerca del sujeto hoy..................................................................................................................7
3 : Acerca del sujeto en el trabajo: Sufrimiento Psíquico ó Bienestar. .....................................12
III - BREVE ESTUDIO EXPLORATORIO.............................................................................................18
IV - CONCLUSIÓN...............................................................................................................................21
BIBLIOGRAFÍA.....................................................................................................................................22
ANEXO.................................................................................................................................................23
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Resumen
El presente trabajo aborda, mediante una revisión bibliográfica, la temática del trabajo y su incidencia
en la subjetividad. Sin desconocer la multiplicidad de factores que intervienen en dicha incidencia, se ha
puesto especial énfasis en la consideración del bienestar y el sufrimiento psíquico del sujeto en situación
de trabajo.
Sin bien el campo de abordaje corresponde al área laboral, se ha buscado información en autores que
desde diversos marcos teóricos – psicoanálisis, sociología, filosofía – han abordado esta problemática.
A manera de estudio preliminar, se aplicó a un grupo de trabajadores un cuestionario destinado a
identificar y medir la exposición a diversos factores de riesgo laboral. Se presentan los resultados obte-
nidos, que señalan a las exigencias psicológicas como la fuente principal de riesgo para la salud de los
trabajadores.
I - Introducción
Presentación del Tema
“Este es el lugar donde voy a trabajar a partir de hoy, al principio por pura necesidad de dinero, y después porque esta
necesidad se fundirá con otras y con los acontecimientos y con las personas que conoceré, de la misma forma que se
funden el cobre y el estaño o el oxígeno o el hidrógeno, y me quedaré aquí sin saber porque… Durante un tiempo me había
dedicado a publicar artículos aquí y allá y a intentar escribir la novela, tan ambiciosa que nunca lograba arrancar con ella.
La verdad es que nunca consideré que escribir fuera un verdadero trabajo, puesto que no había un sueldo fijo, ni horario,
ni jefes, ni compañeros, por lo que vivía en un permanente estado de inseguridad y desarraigo, de no permanecer a nada
ni a nadie en serio. Y ahora, por fin, iba a tener un sitio a donde ir todas las mañanas y personas con la que hablar todos
los días e iba a recibir dinero todos los meses.”
Clara Sánchez, Un millón de luces
El trabajo es uno de los aspectos más importantes en la vida de las personas; es en el lugar que
ocupa el sujeto en situación de trabajo, donde pasa gran parte del día y donde se desarrolla una parte
fundamental de su vida de relación. Así, presenta una doble vertiente: por un lado la actividad laboral se
puede concebir como fuente de enriquecimiento personal, reforzamiento de la autoestima y estímulo para
la superación y realización del sujeto.
Pero por otro lado, la responsabilidad, la toma de decisiones y la insatisfacción derivada de las con-
diciones o de la organización del trabajo, “la carga psíquica” en suma, pueden constituir una fuente de
preocupación, sufrimiento o frustración; e incluso desencadenar un trastorno psíquico. Dichas condiciones
desfavorables de la actividad laboral pueden ayudar a precipitar una crisis o descompensación del indi-
viduo, considerando la estructura de personalidad subyacente como el elemento básico predisponente.
Dicho esto, un determinado trabajo en sí, puede ser frustrante y una fuente generadora de conflictos intra
y/o intersujetivos para una determinada persona y no para otra, que logra adaptarse a la misma actividad
laboral.
Toda actividad laboral se desarrolla dentro de un contexto histórico-social determinado y, en la actua-
lidad, el sujeto está inmerso en un cambio cultural abrumador. La posmodernidad y la globalización se
caracterizan por una nueva experiencia de reorganización del tiempo y del espacio que conlleva grandes
cambios sociales como, por ejemplo, el avance de nuevas tecnologías y la revolución en las comunicacio-
nes. Instaladas en este nuevo marco, las instituciones, trabajo, familia, género, pareja, y la vida cotidiana
en general no escapan tanto a las ventajas como a las consecuencias de dichas transformaciones.
Culto a la individualidad, cuestionamiento a las verdades en las que el sujeto se apoyaba, innovaciones
constantes, grandes incertidumbres, ambigüedad y carencia de control y predictibilidad sobre la propia
vida, caracterizan al sujeto actual que vive así en un proceso de saturación social.
Tal como lo afirma Gergen (2006), “el Yo de cada uno se coloniza cada vez más: ya no somos uno,
contenemos multitudes, una adquisición de múltiples y dispares posibilidades de ser para adaptarse a la
proliferación de las relaciones en cantidad, variedad e intensidad”.
Sin desconocer la vastedad del tema, la presente tesina intentará el acercamiento al impacto que estas
nuevas transformaciones producen en los tiempos que corren en el hombre en situación de trabajo. Para
ello, ubicaremos primero distintas concepciones del trabajo a lo largo de la historia hasta la actualidad.
Luego, recorreremos los aportes teóricos que dan cuenta de la conformación de la subjetividad, es decir
los procesos identificatorios mediante los que esa subjetividad se construye, y sus posibles implicancias
en la identidad del sujeto trabajador. Posteriormente nos referiremos a la repercusión que dichos cambios
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producen en la actividad laboral, ya que la misma puede contribuir a la salud del trabajador pero también
puede causar deterioro; puede ejercer una función estructurante o sufrimiento sobre el aparato psíquico de
todo trabajador. Una vez realizado ese recorrido teórico, reseñaremos un aporte práctico-teórico a través
de la administración del Cuestionario ISTAS21 (CoPsoQ), a un número reducido de sujetos en situación
de trabajo dentro de una organización para ejemplificar la cuestión aquí abordada.
Todo ello, para intentar - de manera inacabada y provisoria – una puesta al día de las cuestiones que
plantea el hombre en situación de trabajo hoy y algunas de sus incidencias en la subjetividad:
bienestar o sufrimiento psíquico.
II - Desarrollo
1: Acerca del trabajo hoy
El concepto, la definición y la valoración social del trabajo se generan en función de los parámetros
culturales del contexto histórico, político y social de que se trate. En consecuencia, el trabajar - o el hombre
en situación de trabajo - tendrá significados distintos para los sujetos, los grupos y el conjunto de acuerdo
a la construcción elaborada al respecto en el imaginario social del medio cultural y época de que se trate.
A partir de esta premisa, nos parece oportuno realizar una breve reseña de la concepción acerca del
trabajo a lo largo de la historia, para referirnos luego a las conceptualizaciones vigentes hoy acerca del
trabajo en la cultura occidental.
Concepciones del trabajo a lo largo de la historia.

Para el hombre primitivo, el trabajo era una necesidad toda vez que la caza y la recolección en los
pueblos nómades y luego la agricultura y la ganadería en los sedentarios, eran actividades que hacían a
la supervivencia misma de unos y otros.
En la antigüedad grecorromana el trabajo manual era concebido como una degradación del hombre.
Actividad en general reservada y desplegada por los esclavos, implicaba un lugar de desvalorización
con una connotación de tormento y de sufrimiento. Lo contrario del trabajo en cambio - el “otium” (ocio)
-; significaba una actividad de contemplación que, lejos de degradar, dignificaba al hombre.
En el transcurso de la Edad Media, si bien persistía esta idea, comenzaron a diferenciarse las artes
liberales - del saber -; de las artes serviles o manuales - del hacer- , reservándose para éstas últimas la
consideración de inferiores.
En los finales de este período histórico, el trabajo va adquiriendo un sentido de redención, en el sen-
tido de entenderlo como una actividad de penitencia y un instrumento de disciplina corporal y espiritual.
En los comienzos de la Edad Moderna, la concepción del trabajo estaba centrada en el carácter de
utilidad del mismo, “el ganarse el pan”, es decir que: “…El trabajo es una ocupación diaria a la que el
hombre está condenado por necesidad…” (Hopenhayn, 2002).
Durante la Edad Contemporánea, y más concretamente en la era industrial de los siglos XVIII y XIX,
se consideraba al trabajo del hombre casi como una prolongación necesaria del funcionamiento de la
máquina. Así, se asumía que el aporte humano era como una aplicación subordinada de músculos y es-
fuerzos físicos rutinarios, determinados y necesarios para producir. A consecuencia de esta concepción,
el accionar del trabajador se reducía a determinadas y específicas tareas simples, rutinarias y repetitivas,
las que no necesitaban capacitación previa alguna.
En virtud de ello, durante este período, el trabajo quedaba subordinado a la organización técnica de la
producción, en el que - bajo el paradigma de la división por tarea y operaciones -; se racionalizó al máximo
la intervención humana, despojándola de su aporte emocional, intelectual y cognitivo. La preocupación
estaba centrada en la rapidez para lograr una producción determinada resultante del trabajo realizado.
Como correlato de esta idea, emergió la concepción marxista acerca del trabajo; que entendía a éste
como instancia de degradación y alienación del hombre toda vez que el mismo no intervenía en el proceso
global del producto terminado. Era un engranaje más, y trabajaba por el salario y no por el trabajo en sí.
Para finalizar con esta breve reseña histórica acerca de cómo se ha concebido el trabajo y, tal como
lo ha señalado Hopenhayn (2002), en el itinerario histórico del desarrollo de ese concepto, se pueden
sintetizar tres etapas que dan cuentan de los diferentes constructos elaborados sobre el trabajo en tanto
diferentes culturas y épocas.
El Trabajo familiar.- Considerado como la industria familiar o doméstica, se desarrolló en las sociedades
primitivas hasta comienzos de la Edad Media. Los hombres formaban grupos pequeños y autónomos: las
familias patriarcales. Dentro de esta estructura social el trabajo que requiriese esfuerzo físico era realizado
por los llamados esclavos o siervos.
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El Trabajo Artesanal.- Trabajadores llamados artesanos, con rudimentarios instrumentos de trabajo,

comenzaron a individualizarse y se constituyeron en los denominados trabajadores ambulantes, que no
estaban subordinados a ningún patrón. Con el tiempo el artesano se estableció en un negocio propio, en el
que ocupaba el lugar de “maestro”. En él, recibía la colaboración de integrantes más jóvenes de su familia
o “aprendices”. Esta unidad laboral trabajaba por cuenta propia, por encargo y para un mercado reducido.
El Trabajo asalariado.- Como resultado de la expansión de los mercados se incrementó la producción
obligando a ésta a independizarse de la comercialización. Se creó así la función del intermediario. Éste le
suministraba al artesano materia prima arrendándole asimismo las cada vez más costosas herramientas
de trabajo. Poco a poco, con esta emergente organización, el artesano se convirtió en “asalariado” y el
“intermediario” en patrón, en razón de que éste último reunía a los artesanos en un mismo local de su
propiedad.
Ahora bien, para introducirnos en la concepción actual del trabajo, entendemos relevante reseñar,
sintéticamente, ciertos factores que consideramos influyen directamente en la misma.
En ese sentido podemos destacar que, a partir del siglo XX y hasta la actualidad, nuevas formas de
obtener mejores desempeños en los trabajadores comenzaron a tenerse en cuenta, primero de manera
incipiente y luego cada vez con mayor profundidad y fuerza. En ese sentido, factores como las condiciones
ambientales en las que se desarrollaba el trabajo, motivación de los trabajadores, diferentes estilos de
liderazgo fueron motivo de estudio y valoración pues ellos comenzaban a dar cuenta y a explicar parte
de las diferencias habidas en el desempeño de los trabajadores y los consecuentes resultados obtenidos.
Asimismo, y siendo que, desde las últimas décadas y hasta hoy asistimos a un escenario de desarrollo
de economías eficientes, a un intensivo uso de modernas tecnologías de información y comunicación, a
un alto nivel de cambio en el entorno de las organizaciones, resulta obligada la necesidad de reconocer
la importancia del saber como fuente de crecimiento y competitividad.
De la mano entonces de esta nueva era de la información, tecnología y de conocimiento, cambió
también la concepción del trabajo.
En ese orden Neffa (2003) utiliza tres conceptos, entre otros, que - entiende - deviene necesario dife-
renciar; éstos son: actividad, trabajo y empleo.
En cuanto al primero, la actividad, sostiene que es una noción muy amplia que alude a la forma en que
se utiliza el tiempo de vida, expresando todo el dinamismo de la naturaleza humana en la que el trabajo
es sólo una expresión de ella. Este concepto refiere y engloba todo el quehacer humano desarrollado en
la esfera doméstica, educativa, cultural, recreativa, deportiva, interpersonal, política, lúdica, religiosa, etc.
La actividad entonces tiene un sentido para quien la realiza y puede estar orientada a obtener de
manera directa un bien o acceder a un servicio que satisfaga tanto una necesidad material o inmaterial.
La segunda concepción a la que refiere, el trabajo, es definido como dijimos antes como una activi-
dad, realizada por una o más personas, orientada hacia una finalidad: la prestación de un servicio, o la
producción de un bien, con una realidad objetiva y exterior al sujeto que lo produjo y una utilidad social
que implica la satisfacción personal o de otras personas. Así, el trabajo involucra a todo el ser humano,
poniendo en acto sus capacidades, tanto en su dimensión fisiológica y biológica (gestos, posturas, fuerza
física), como en la psíquica y mental (inteligencia, emoción, motivación, volición, etc.).
En cuanto al último concepto diferenciado por el citado autor, el empleo, la noción alude al caso en
el que el trabajo se realiza con el objetivo de obtener a cambio un ingreso, en calidad de asalariado, de
empleador o actuando por cuenta propia.
Para Jaques (2004), ante la pregunta acerca de qué es el trabajo, el autor afirma que ese vocablo es
utilizado actualmente para referirse a tres cosas distintas - importantes todas -, pero que deben discri-
minarse.
Hacer el trabajo.- refiere a las tareas o asignaciones hechas al trabajador para producir un deter-
minado producto dentro de un tiempo de cumplimiento fijado, de ciertos límites establecidos y con los
recursos adjudicados para ello.
Esfuerzo en el trabajo.- alude a aquello que el trabajador debe hacer para cumplir con la tarea: el
uso del discernimiento y toma de decisiones destinados a superar los obstáculos que se le presenten.
Lugar de trabajo.- hace referencia para Jaques al rol, a la posición ocupada por la persona dentro
de una organización.
Este autor afirma también que, una de las definiciones más comunes del trabajo es la que sostiene
que éste es lo que debemos hacer para vivir, aunque no nos guste. En ese sentido, Jaques considera que
ésta y otras concepciones de valor negativo son erradas: las personas no necesitan premios o bonifica-
ciones para querer trabajar. Por el contrario, afirma el autor que el hombre ansía tener la oportunidad de
enfrentar el desafío de un trabajo económico (entendido éste como trabajo que genera una producción
valorada por los demás), para sentirse y mantenerse psicológicamente activo y contento. Sostiene así,
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que las personas quieren tener la oportunidad de “trabajar” en un nivel en el que puedan utilizar a pleno
sus capacidades y obtener entonces una remuneración justa por ese trabajo. Cumpliéndose éstas dos
condiciones y con la existencia de un liderazgo gerencial eficaz, la gente, además de trabajar todo lo
necesario, gozará con ello.
De lo contrario, la imposibilidad de satisfacer estas dos condiciones anulará el impulso que mueve a
la gente a trabajar en forma creativa e innovadora.
Desde otro punto de vista, no contrapuesto sin embargo al anterior, Schvarstein y Leopold (2005, p.52)
siguiendo a Martínez García (2002), consideran al trabajo desde una concepción que lo define como una
actividad humana que conlleva cierto grado de energía y es productora de bienes sean éstos económicos,
políticos, sociales y subjetivos. Así, estos autores hacen mención al sujeto que vive de su trabajo, y siente
que, a través de él, contribuye al bien común, posee en su labor posibilidades de creación, de expresión
y de desarrollo personal: un individuo que a través de su trabajo es creador de su propia identidad.
Uno de las contribuciones del psicoanálisis las realiza su creador cuando en el Malestar en la cultura
(Freud, 1920) en una nota al pié de página del capítulo dos señala”… ninguna otra técnica de conducción
de la vida liga al individuo tan firmemente a la realidad como la insistencia en el trabajo, que al menos lo
inserta en forma segura en un fragmento de la realidad, a saber, la comunidad humana…”. Y continúa
“… la gran mayoría de los seres humanos sólo trabajan forzados a ello, y de esta natural aversión de los
hombres al trabajo, derivan los más difíciles problemas sociales”. Refiere así que a través del trabajo y su
articulación con los vínculos humanos, el hombre posee la posibilidad de desplazar ciertos componentes
libidinosos, narcisistas, agresivos y eróticos, que son indispensables para la vida en sociedad.
En la misma línea para Dejours (1998), el trabajo es conceptualizado como “la actividad coordinada,
desplegada por los hombres para enfrentar lo que en una tarea utilitaria no puede obtenerse mediante la
estricta ejecución de lo prescripto”. Desde su concepción crítica del trabajo alude a que sólo interesa el
hombre en situación de trabajo; haciendo y repitiendo una tarea determinada porque eso era lo que se
convocaba y esperaba de él.
Inferimos así que este autor da cuenta que los sujetos, por medio de la ejecución de tareas, no son
más que las tareas que se obtienen gracias al avance tecnológico o las máquinas, y que en definitiva
eran las tareas rutinarias que antes se les pedía a los trabajadores que hicieran. Este autor alude a que
sólo interesa el hombre en situación de trabajo; haciendo y repitiendo una tarea determinada porque eso
era lo que se convocaba y esperaba de él.
Desde otra perspectiva del psicoanálisis, Lanton se refiere al trabajo como “una actividad yoica de
alto nivel de integración que sirve a la autopreservación”. Siempre tiene algún componente placentero
y otro que no lo es tal. El componente displacentero está presente aún en el trabajo que gratifica, ya
que siempre hay algo a lo cual se está obligado a hacer, sea como para sobrevivir o para cumplir con
un contrato laboral. (Jahoda, 1987). Lo placentero surge a partir de una actividad que de por sí genera
placer, o cuando el fin que se busca con la actividad laboral ayuda, por ejemplo, a la autorrealización o
al desarrollo personal.
De este modo intentamos exponer a través de las distintas concepciones y definiciones del trabajo
sustentar la importancia que tiene en la salud psíquica de los seres humanos y de las sociedades de las
que forman parte. Consideramos que ninguna situación de trabajo es neutra para la salud: o bien juega
a favor de la realización personal y de la construcción de la subjetividad –cuando permite obtener reco-
nocimiento y gratificación de la tarea que se realiza – o, si no adquiere ese sentido subjetivo, se vuelve
un factor patógeno.
2: Acerca del sujeto hoy

Antes de abordar distintas formulaciones teóricas realizadas acerca del sujeto hoy, resulta oportuno
referirnos a la estructuración del sujeto como tal.
Proceso identificatorio.
Desde el psicoanálisis dice Losso (2001) que la subjetividad se construye a través de mecanismos
de identificación que le permiten ir construyendo su identidad.
Será necesario para ello dos formas de identificación, primaria y secundaria. La primaria, constitutiva
del sujeto y anterior a toda relación de objeto, es la ligazón emocional más temprana con otro, orientada
a formar el propio Yo similar al otro tomado como modelo. Y luego se sumarán las identificaciones se-
cundarias que, con la resolución del complejo de Edipo (identidad sexual) y la constitución del Super Yo
refuerzan la identidad.
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Y como han señalado Laplanche y Pontalis (2001) los mecanismos de identificación cobran un valor
central en la Teoría Psicoanalítica, resultante de la operación por medio de la cual se constituye el sujeto
humano. Los autores mencionados la definen como (p.184):
“Proceso psicológico mediante el cual un sujeto asimila un aspecto, una propiedad, un atributo de otro y se transforma, total
o parcialmente, sobre el modelo de éste.
La personalidad se constituye y se diferencia mediante una serie de identificaciones”.
En Psicología de las masas y análisis del yo (1921) Freud sienta las bases de la psicología social dicien-
do que si bien la psicología individual se refiere al hombre individual y explora los caminos mediante los cua-
les trata de encontrar satisfacción, sólo raramente y bajo ciertas circunstancias excepcionales, la psicología
individual está en una posición de dejar de lado la relación del individuo con los otros. Refiere así que en la
vida anímica del individuo alguien está invariablemente comprometido, el otro cuenta como modelo, objeto,
ayudante u oponente, justificando así que la psicología individual es al mismo tiempo psicología social.
Creemos entonces que el individuo no es concebible sin el otro. Todos sus vínculos con los otros,
el grupo, los demás están presentes en la vida anímica del sujeto, lo atraviesan y lo definen como ser
cultural, como hombre inserto en la cultura y determinado por ella.
Sin embargo Bleichmar, S (2003) señala que…”la producción de subjetividad no es un concepto psi-
coanalítico, es sociológico…”, así “…la misma hace al modo en el cual las sociedades determinan las
formas con la cual se constituyen sujetos plausibles de integrarse a sistemas que le otorgan un lugar…”
y “...es constituyente, e instituyente; la producción de subjetividad hace a un conjunto de elementos que
van a producir un sujeto histórico, potable socialmente…”
Teniendo presente lo expuesto estamos en condiciones de referirnos al trabajo y la subjetividad, en
tanto su relación con el tema de esta tesina.
A partir de las definiciones del concepto de trabajo citadas en el capítulo 1 estamos en condiciones
de adherir a que no puede discutirse ya la importancia del trabajo para el hombre.
Es compartido que estructura la personalidad, brinda un rol en la sociedad, otorga estatus. Mencionamos
al sujeto que, además de vivir de su trabajo, posee en su labor posibilidades de creación, de expresión y
desarrollo personal. Por lo tanto, es mucho más que un sustento económico ya que a través de su trabajo
es creador de su propia identidad.
Tampoco podemos ya subestimar la importancia del hombre en situación de trabajo, el cual se des-
pliega en una cultura, sociedad que es determinada de acuerdo al contexto social, histórico-político que
la atraviesa.
Si consideramos que estamos siendo actores de una sociedad del nuevo siglo, plena de transforma-
ciones sociales, económicas, comunicacionales, tecnológicas, informáticas, el trabajo no puede escapar
de dichas transformaciones, modificando la subjetividad.
En relación con lo antes expuesto Bauman, Z (2003) caracteriza, desde la sociología, como un
“tiempo líquido” a la fase tardía de la modernidad, dando cuenta que estamos asistiendo en los tiempos
que corren, al tránsito de una modernidad “sólida” - estable, repetitiva – a una “líquida”- flexible, voluble-.
Describe entonces a la “modernidad líquida” como una figura de cambio y de transitoriedad ya que
para dicho autor los sólidos conservan su forma y persisten en el tiempo, duran. Por el contrario, en la
modernidad líquida son informes y sufren constantemente de transformaciones, fluyen. Continúa dicien-
do que a través de la metáfora de la liquidez nos encontramos en presencia de una fase actual de la
modernidad caracterizada por la incertidumbre frente a las transformaciones constantes a las que están
expuestos los sujetos en todos los ámbitos en que están inmersos ( el trabajo es uno de ellos) : renuncia
a la planificación de largo plazo, y el olvido y desarraigo afectivo que se presentan como condición de
éxito. Esto exige a los individuos flexibilidad, y fragmentación tanto de intereses como afectos, ya que se
debe estar siempre dispuesto al cambio.
En la misma línea, en la actualidad, el acento se pone en el término “flexibilidad”, alude Sennet (2000)
cuando dice que a los trabajadores se les pide hoy un comportamiento ágil, que estén abiertos al cambio,
que asuman un riesgo tras otro dependiendo cada vez menos de reglamentos y procedimientos formales.
Y así la flexibilidad provoca ansiedad, incertidumbre tal, ya que la gente no sabe que le reportaran los
riesgos asumidos ni qué caminos seguir. “La flexibilidad impacta en el carácter, el que se relaciona con
los rasgos personales de los sujetos que valoran de ellos mismos y por los que quieren ser valorados”.
Y continúa preguntándose:
¿Cómo decidimos lo que es de valor duradero en nosotros en una sociedad impaciente y centrada en
lo inmediato? ¿Cómo perseguir metas a largo plazo en una economía entregada al corto plazo? ¿Cómo
sostener la lealtad y el compromiso recíproco en instituciones que están en continua desintegración y
reorganización? (Sennet, 2000, p. 10).
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Así el trabajo presenta nuevas formas que han impactado en la vida anímica del hombre: trabajo a
distancia (teletrabajo), contratos laborales cortos, el desempleo, cambios de trabajo, nuevas formas de
contratación (tercerización), entre otras.
Frente a este mercado laboral cambiante y lleno de incertidumbres, parecería que nos lleva a la nece-
sidad de replantear las formas que tradicionalmente han avalado la organización del trabajo y el impacto
que produce en la subjetividad del hombre en situación de trabajo.
Identidad laboral en el contexto de las transformaciones en el mundo del trabajo.

El concepto de identidad laboral se desprende de los cambios que han transformado recientemente
el mundo del trabajo, con su fuerte implicación sobre la subjetividad de los trabajadores.
Si asumimos que la conformación de la identidad se produce y reproduce en diferentes marcos o
escenarios, tales como la familia, la comunidad o el trabajo, se la puede definir como un proceso de
construcción intersubjetiva nunca acabada. La identidad laboral se conformaría así a través de una per-
manente articulación entre el mundo externo (espacios laborales) y el mundo interno (percepciones y
valoraciones personales que los sujetos tienen de la experiencia del trabajo).
Dicho lo anterior haremos referencia, a través de diversos autores, a distintas interpretaciones sobre
la identidad laboral.
Sainsaulieu (1988) con el objetivo de realizar un análisis de la identidad en el trabajo, propone un modelo
psico-sociológico de producción de la identidad en las organizaciones (empresas) e incorporando como
ejes de estudio el conflicto, el poder y el reconocimiento del sujeto en dicha organización. Así, este autor
estudia la conformación de las identidades en el trabajo a partir de las relaciones que el sujeto establece
con sus compañeros y sus jefes en un contexto (la empresa) caracterizado por el acceso desigual al poder.
Considera así que el reconocimiento del otro estará directamente ligado al lugar que el sujeto ocupe
en la sociedad, y sólo surgirá, en la medida en que el individuo que desea ser reconocido, luche por serlo
(Sainsaulieu, 1988).
Y en su análisis identifica cuatro tipos de identidad en el trabajo basadas en la constatación de una
enérgica coherencia entre las lógicas de los actores en el trabajo y las normas relacionales presentes
de la empresa. Estas cuatro formas identitarias estarían estructuradas por el entrecruzamiento de las
oposiciones individual/colectivo, por un lado, y relación de alianza/oposición en la organización, por otro.
Ampliando y retomando el enfoque anterior, Dubar (1991), mantiene que la identidad laboral implica
la conexión del sujeto con las relaciones de trabajo, el compromiso en su actividad y el reconocimiento
por parte de sus pares. Sostendrá que la identidad no sólo es para otros sino también para uno mismo y
que se construye a lo largo de la vida.
Para los autores antes mencionados, la identidad laboral sería la resultante estable y provisorio, indivi-
dual y colectivo, biográfico estructural, de los diversos procesos de socialización desplegados en el trabajo.
En contraposición a las teorías sociológicas antes descriptas, las denominadas desde una concepción
estructuralista sostienen que el sistema social, con sus instituciones, regulaciones, normas y valores,
modelan las subjetividades y limitan sus formas de acción. Consideran así que la identidad se conforma
básicamente por el análisis de las estructuras socio-económicas y culturales, sin negar de todos modos,
cierto margen de libertad en las acciones individuales.
A partir de las diferencias y retomando a Dubar (2002) podríamos acordar en que la identidad cambia
con el tiempo, y que se la debe pensar como una actividad de subjetivación que se conforma en el proceso
de interacción con otro. Proceso entonces que implica la introyección de las relaciones sociales en las
que el sujeto se desenvuelve, en una relación dialéctica entre lo intersubjetivo (aquello que es realizado
con otros) y lo intrasubjetivo, vale decir, la apropiación que cada sujeto hace de su entorno material y de
las relaciones sociales que en él tienen lugar (Dubar, 2002).
Matrajt (2002) refiere que las relaciones entre condiciones de trabajo y subjetividad están atravesadas,
interdeterminadas e interterpenetradas por las relaciones con el grupo de trabajo y con la organización
como conjunto. Consideramos entonces que el trabajo es un productor y condicionador de subjetividad,
ya que tiene para el sujeto y en cada situación sociopsicológica, una función en la producción de una
personalidad sana, en tanto y en cuanto dicha producción se relacione con la identidad, con la realización
existencial, con la vivencia de utilidad social, con la integración a un grupo humano de pertenencia y
reconocimiento mutuo, entre otros rasgos. Por el contrario, de no ser así, si el contrato psicológico, moral
(concepto que volveremos más adelante), la no permanencia frente a las nuevas formas de organización
del trabajo que mencionamos anteriormente, hiere la personalidad del sujeto interfiriendo negativamente
en su compromiso, sentido de pertenencia y su identidad la laboral.
Por su parte, Schvarstein (2005) dice que la cultura, la identidad y la pertenencia no son temas me-
nores en las organizaciones, sean estas empresas privadas, públicas, sindicales o cualquier otro tipo de
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organización. Entiende como cultura organizacional a los modos de pensar, creer hacer dentro de una
organización, es decir, como modos sociales de acción establecidos y aplicados por los sujetos que la
componen. Propone así el término “identidad-construcción” constituido por los rasgos que la organización
construye para sí y que serán inalterables a través del tiempo.
Estaríamos en condiciones entonces de afirmar, siguiendo a este autor, que la cultura organizacional
otorga una identidad a los sujetos que la conforman, y que se construyen culturas específicas que proponen
establecer reglas indiscutibles que tienden a naturalizarse, e instituye, para aquellos a quienes involucra,
factores de identidad y de pertenencia que los agrupa alrededor de un quehacer común.
Comprendida así la cultura de una organización ofrece una identidad a los sujetos trabajadores (em-
pleados) y a la organización misma, una visión de lo que ésta representa brindándoles una sensación
de seguridad y estabilidad y ayudando a los nuevos miembros a interpretar lo que sucede dentro de la
organización, ofreciéndoles así un contexto para hechos que de otro modo parecerían confusos.
Como nos referimos en los párrafos anteriores, donde sustentamos que el sujeto logra construir su
identidad psicosocial a partir de un grupo homogéneo dentro de una organización y dimos cuenta de los
cambios y transformaciones que se presentan en la actualidad en cuanto al trabajo, parecería que estamos
efectivamente ante nuevas formas de organización del trabajo y, probablemente, con consecuencias de
rupturas en las posibilidades de identificación.
Según Dubar (2001 p: 12), desde hace más de dos décadas, “con los nuevos cambios estructurales
acontecidos en el trabajo, se van borrando los antiguos puntos de referencia, se multiplican las incerti-
dumbres sobre el futuro y se cuestionan las categorías anteriores”.
Diversos autores han acuñado diferentes términos para conceptualizar las transformaciones que men-
cionamos anteriormente: “sociedad red” (Castells, 1999), “modernidad líquida” (Bauman, 2003), “sociedad
del riesgo” (Beck, 2000), etc. (Svampa, 2000).
A su vez, uno de los rasgos que más enfatizan dichos autores en esta sociedad es la especificidad
de los procesos de individualización. Como señala Svampa, “expulsados de las antiguas estructuras
normativas y sociales (familia, escuela, religión, tradiciones) que definían la orientación de sus conductas
y los dotaban de certezas, los sujetos hoy se ven obligados a producir su acción en un contexto donde
los márgenes de imprevisibilidad, contingencia e incertidumbre se amplían considerablemente” (Svampa
2000 p, 10). Y dice que este proceso marcaría el pasaje de lo colectivo a lo individual, la entrada a una
época en la cual las identidades se definirían cada vez más por su implicación subjetiva y menos por su
pertenencia a una comunidad previa.
En este sentido Dubar (2000) plantea que existe un movimiento histórico, colectivo e individual a la vez,
de tránsito de un modo de identificación a otro, produciéndose así mutaciones identitarias, del trabajo y
de las relaciones profesionales, resultante del paso de la sociedad industrial a otra que nadie está seguro
de cómo nombrar y signada por la crisis del empleo y del trabajo.
Otro de los aportes a la comprensión de los cambios ocurridos en el mundo del trabajo y su relación
con la identidad son los de Sennet (2000). Este autor menciona al menos tres cambios fundamentales
que tienen implicancia directa sobre la subjetividad de los trabajadores, enmarcadas en este nuevo “capi-
talismo flexible” (al que nos referimos en párrafos anteriores) y que son: “diferencia de velocidades” en la
vivencia del tiempo, entre la economía moderna y el proceso de organización del “carácter” ; transforma-
ción en la percepción del tiempo, que hoy es inmediata y desarticulada; y por último, la idea de “carrera”
y estabilidad en el trabajo, reemplazada por las nociones de incertidumbre y “riesgo laboral”. Señala así
que las nuevas formas de organización del trabajo, resultantes de estos cambios, son corrosivas de las
relaciones sociales y de la formación del carácter, provocando, por consiguiente la desestructuración y
desorientación de los sujetos trabajadores. (Sennet, 2000).
Como hemos visto, el papel que ocupa el trabajo como configurador de nuevas identidades en este
nuevo contexto socio-económico pareciera ser un tema de preocupación recurrente en los estudios sobre
identidad y trabajo desde distintas perspectivas teóricas.
Pero el elemento común entre los aportes de los diferentes autores que realizamos se evidenciaría en
que la experiencia de los sujetos trabajadores, sus acciones colectivas, individuales, en interacción con
otros, hacen a la construcción de la identidad y a la problemática de la misma.
La construcción de la identidad de los sujetos es como un devenir en la que se ponen en juego las
acciones individuales y colectivas de los sujetos involucrados y en un contexto psicosocial determinado.
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3: Acerca del sujeto en el trabajo
Algunas incidencias: sufrimiento psíquico o bienestar

De acuerdo a una de las referencias citadas en el capítulo 1, ésta aludía a que convencionalmente
el trabajo ha sido definido como la actividad instrumental que desarrollan los hombres para obtener una
ganancia que está orientada a lograr los medios para la satisfacción de las necesidades. De esta concep-
ción se desprende que se trata de una actividad meramente utilitaria y generalmente alejada de aquellas
que generan placer o satisfacción.
Luego en el capítulo 2, dimos cuenta del proceso de construcción de identidad de los sujetos en la
situación de trabajo.
Dicho esto, intentaremos en el desarrollo de este apartado poder reflexionar sobre la psicodinámica
que se genera en los espacios de trabajo, permitiendo que estos se conviertan en ámbitos de privilegio
para la construcción de la identidad de los sujetos, como así también cuando comienza el proceso inver-
so, en el que el trabajo desubjetiviza al hombre convirtiéndose en destructor de la identidad y afectando
así su salud psíquica.
Introducción
Para el abordaje del tema de este capítulo, seguiremos prioritariamente los aportes teóricos realiza-
dos por Christopher Dejours. Ello así, toda vez que entendemos que sus enseñanzas serían las que dan
cuenta – de forma más sistemática y acabada – del posible sufrimiento psíquico del sujeto en situación
de trabajo.
En primer término deviene relevante ubicar que, al hablar de la Psicodinámica del Trabajo, nos refe-
rimos, en parte, a los procesos intersubjetivos que hacen posible las interpretaciones del trabajo por los
sujetos (creadoras de actividades, de “saber hacer” y de modos operatorios nuevos). A su vez, el análisis
psicodinámico de las situaciones de trabajo apunta a la existencia de un desfasaje entre la tarea prescrita
y la actividad real del trabajo.
Dejours (1998, p.35) refiere entonces que:
“La organización del trabajo no es estrictamente sufrida por los asalariados, todas las consignas se reinterpretan y
reconstruyen: la organización real del trabajo no es la organización prescrita. Nunca lo es: es imposible prever todo y
dominarlo todo (por adelantado en el trabajo). Pero la brecha entre lo prescrito y lo real no siempre corre la misma suerte:
o bien es tolerada, y ofrece márgenes de libertad creadora, o bien se la persigue, y los asalariados temen ser atrapados
en falta. Generalmente es a la vez una y otra cosa, tolerada ahí donde la ganancia es visible, perseguida ahí donde se la
interpreta como una posición de desobediencia y fraude”.
El trabajo, fuente de bienestar del sujeto.

En relación con lo antes expuesto, dicho autor señala que el trabajo es la actividad desplegada por
los hombres para enfrentar lo que no está prescrito en la actividad laboral.
Para Dejours, cuando sólo hay prescripción, el trabajo puede deshumanizarse, automatizarse y unirse
así al orden maquinal como lo era en los comienzos del desarrollo industrial. Insiste así en la dimensión
humana para definir al trabajo: “El trabajo es, por definición, humano, ya que se convoca precisamente
ahí donde el orden tecnológico-maquinal es insuficiente” (Dejours, 1998).
A partir de dicha concepción, podríamos decir que el trabajo es poder hacer algo más de lo que está
formalmente prescripto, es realizar un plus de aporte, y se caracteriza por el hecho de que solo una per-
sona lo puede lograr, no una máquina. Esta es una de las razones por la que tantos autores afirman que
el trabajo es una actividad netamente humana.
Siguiendo con los aportes del autor antes mencionado, los sujetos tienen que querer hacer este plus
de aporte, tienen que tener el deseo de hacer esta contribución para que la tarea se logre; por otra parte
ocurre que la mayoría de los sujetos sanos poseen un fuerte deseo de involucrarse, de hacer este plus
de aporte: no pueden dejar de querer hacer.
Como dice Dejours (1998) existe en la persona que trabaja, una “movilización subjetiva” que consiste
en el deseo del sujeto de cooperar, involucrándose en el debate de opiniones, en la toma de decisiones
para el logro de un compromiso efectivo con la tarea que realizan. Será necesario para dicha cooperación
relaciones de confianza entre los sujetos, basadas en la libertad de los mismos y la formación de una
voluntad común para trabajar en conjunto y superar en forma colectiva lo implicado en la organización
del trabajo – entre lo prescrito y lo real -.
De lo contrario, sin deseo de cooperar se paraliza la eficacia del trabajo dando lugar a la pérdida del
placer y su consecuente sufrimiento.
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Asimismo, considera que las organizaciones necesitan esta movilización subjetiva en los trabajadores
y quienes se encuentran en condiciones saludables, están deseosos de realizar el mencionado aporte,
de contribuir; ellos esperan recibir a cambio una retribución que es fundamentalmente de naturaleza
simbólica; esta es, el reconocimiento.
El reconocimiento se daría en dos dimensiones:
En el sentido de constatación, es decir reconocimiento de la realidad constituida por la contribución
del sujeto a la organización del trabajo…implica el reconocimiento de la imperfección de la ciencia y la
técnica, de las fallas de la organización del trabajo prescripto y del indispensable recurso a la contribución
de los trabajadores para llevar adelante el proceso de trabajo.
En el sentido de gratitud por el aporte de los trabajadores a la organización del trabajo, reconocimien-
tos llamado juicios al trabajo realizado. Los profieren los demás (juicio de utilidad), como por ejemplo
los superiores jerárquicos. Y el juicio llamado de belleza, proferido por los pares, colegas, miembros del
equipo, o de la comunidad de pertenencia.
Si bien estos juicios se refieren en primer término al trabajo realizado, es decir al hacer y no a la perso-
na, en segundo lugar, como respuesta al reconocimiento de la calidad del trabajo realizado, se inscribiría
a nivel de la personalidad, como gratificación a su identidad.
Para Dejours, quedaría conformado así lo que llama el triángulo de la psicodinámica del trabajo:
Refiere así que el sufrimiento en el trabajo es originario y consubstancial a toda situación de trabajo,
en tanto se confrontan las reglas sistémicas y técnicas, pero que a través del reconocimiento, al grati-
ficar al sujeto con respecto a sus expectativas sobre la realización de sí mismo, puede transformar el
sufrimiento en placer.
Al mismo tiempo, la problemática de la identidad adquiere un lugar fundamental en la psicodinámica
del trabajo; referirse a ella es tocar el núcleo de la salud mental ya que toda descompensación supone
dudas o una crisis de identidad. Así, la dinámica del reconocimiento en el trabajo involucra de facto la
problemática de la salud mental.
En cuanto al reconocimiento, este implica el juicio de los pares que funciona como un colectivo o
comunidad de pares. El colectivo (“otros” en el triángulo) es el eslabón fundamental y el punto sensible
de la dinámica intersubjetiva de la identidad en el trabajo (Dejours, 1998).
La importancia del reconocimiento queda fundamentada en cuanto constructor de la identidad.
Ahora bien, entendido el trabajo como fuente de bienestar, los sujetos esperan entonces tener la
oportunidad, gracias a la actividad laboral, de construir su identidad por medio del reconocimiento, en el
campo social.
Así, a diferencia de las defensas contra el sufrimiento psíquico del sujeto en situación de trabajo y
siguiendo con los aportes del autor antes mencionado, el estudio del placer en el trabajo se basa, desde
una concepción psicoanalítica, del proceso de sublimación.
Este último consiste, muy esquemáticamente, en tomar el campo social, y en particular el trabajo,
como escenario donde se actúan deseos (o mociones pulsionales) que no encontraron en la sexualidad
las condiciones propicias para su satisfacción. Y es así como el trabajo se constituye como el mediador
privilegiado entre inconciente y campo social.
De hecho, el trabajo, bajo ciertas condiciones, es capaz de ofrecer una vía de salida favorable al deseo
por medio de la imaginación, la inventiva, y las capacidades autónomas y creativas e inscribirse como
herramienta hacia la conquista del equilibrio psíquico y de la salud mental, junto a la sexualidad y el amor.
Sufrimiento psíquico.
Para Dejours, existen muchas resistencias de parte de las organizaciones para promover y generar
esta dinámica del reconocimiento, y la ausencia de reconocimiento deja al individuo solo frente al sufri-
miento, transformándose este en fuente de malestar psíquico y/o somático.
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Para poder referirnos entonces al sufrimiento psíquico del hombre en situación de trabajo, será nece-
sario definir la psicodinámica del trabajo.
Apoyándose en la concepción psicoanalítica del funcionamiento psíquico, Dejours (1992) nos enseña
que la psicodinámica del trabajo estudia las consecuencias del trabajo sobre la salud mental de los tra-
bajadores, ya sea que estas consecuencias sean nefastas, dando lugar a que el trabajo sea patógeno,
o bien que sean favorables, en cuyo caso el trabajo será estructurante.
Menciona que el funcionamiento psíquico dependerá de la organización del trabajo (división de tareas,
de asignación de responsabilidades, jerarquías de mando, etc.) ya que dicha organización ejerce sobre el
trabajador una acción específica y cuyo punto de impacto es el aparato psíquico. Bajo ciertas condiciones
emerge un sufrimiento, como producto del choque entre una historia individual colmada de proyectos,
esperanzas y deseos, y una organización del trabajo que los ignora. Este sufrimiento mental comienza
cuando los sujetos en situación de trabajo ya no pueden aportar nada para su tarea que responda a sus
necesidades fisiológicas o a sus deseos psicológicos.
El sufrimiento, estado de equilibrio inestable, implica entonces una confrontación entre los factores
patógenos que provienen de la organización del trabajo y los procedimientos defensivos producidos por
los mismos trabajadores, sistemas defensivos que derivarán, por ejemplo en enfermedades psicosomá-
ticas, estados de ansiedad, depresivos, etc.
Se evidencia así que si la principal función de los sistemas defensivos a los que apelan los trabajadores
es la de aliviar el sufrimiento psíquico, el cual es desconocido para ellos mismos, su poder de ocultamiento
se vuelve contra los propios trabajadores.
Disfrazado o escondido, el sufrimiento solamente puede descubrirse mediante un conjunto de situa-
ciones propias que se constituyen en diversas sintomatologías (Dejours, 1992).
Otro autor, Martinez García (2002) indica que las nuevas formas de organización del trabajo rompen el
contrato narcisista, es decir, el espacio social que se genera entre el sujeto y una institución, una alianza
entre ambos que garantiza cierta permanencia pero también permite que surja lo singular, y resulta de
esta ruptura una herida narcisista y libidinal responsable del sufrimiento psíquico en el sujeto. Si bien la
inclusión en una organización o en una institución supone para el sujeto singular restricciones, las que
generalmente producen sufrimiento, también este monto de sufrimiento psíquico estará relacionado con el
modo que dicha organización efectivice o no, las compensaciones a las renuncias pulsionales y asegure
a los sujetos los términos mínimos del contrato narcisista.
Esta falta de apoyo narcisista por parte de la organización es la que genera, siguiendo a esta autora,
violencia y sufrimiento psíquico, lo que muchas veces se pone en acto por parte de los trabajadores, a
través de un excesivo cuidado o explosiones verbales con un alto monto de agresión como diferentes
modalidades en las que circula la violencia.
Otra línea conceptual para pensar el contrato narcisista son los aportes de Piera Aulagnier (1994),
quien sostiene que el Yo no puede devenir más que dando a su pasado y a su porvenir un sentido, eli-
giendo un proyecto identificatorio y una interpretación de su historia en constante reelaboración. Según
la autora el Yo se inviste en tres espacios diferentes: un primer espacio familiar; para el niño, un segundo
espacio escolar para el niño, de relaciones de amigos para el joven, y de amigos y medio profesional para
el adulto; y un tercer espacio social para el joven y el adulto, en el que se comparten intereses, espe-
ranzas y proyectos. Así, el contrato narcisista ofrece un entramado que sirve de soporte al Yo y su ideal,
necesario tanto para el sujeto como para el grupo al que pertenece, ya que articula repetición, diferencia,
sujeción, condicionamiento y libertad, es decir permite permanencia y diferenciación a la vez, generando
así importantes beneficios narcisistas y de potenciación subjetiva, a condición de poder soportar ciertos
límites y frustraciones.
En relación al sufrimiento psíquico, Pomares y Sabas (2008) adhieren con Dejours al diferenciar “ali-
neación” de “alienación”. Consideran al primer término estructurante cuando existe alineación entre la
organización del trabajo y la estructura mental del sujeto trabajador, es decir que, las exigencias intelec-
tuales, motrices y psicosensoriales de la tarea estén de acuerdo a las necesidades, aptitudes, deseos y
proyectos del trabajador, y que a su vez se le confíe una parte significativa de la concepción de sus tareas
para que las diseñe, cree en base a esas necesidades, aptitudes, deseos y proyectos para lograr así des-
prenderse de la mera ejecución de las mismas y permitir el despliegue de comportamientos productivos.
Para el caso contrario, los autores se refieren a la alienación que se produce en las organizaciones
donde reina la idea de control, orden, fijeza en las estructuras jerárquicas y donde las tareas son condi-
cionadas, monótonas, repetitivas y disciplinadas, y los deseos y necesidades del trabajador son neutra-
lizados, alienados, generando así condicionamientos productivos para la organización pero sufrimiento
para el sujeto.
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Destacan también la importancia de las relaciones entre compañeros, superiores, subordinados, es

decir, las relaciones psicoafectivas que se establecen en la situación de trabajo y que pueden dar lugar
al sufrimiento psíquico, como por ejemplo, la desigualdad en la división de trabajo, rivalidades, discri-
minaciones (favoritismo para el cálculo de salarios, premios, traslados, licencias, promociones, etc.),
perturbaciones que pondrán en peligro el equilibrio mental de los trabajadores.
Asimismo considerado el trabajo como institución que regula las relaciones sociales y determina las
formas de intercambio, permitirá la confrontación de vínculos entre los sujetos, y a través de esta dinámica,
las personas podrán asignar sentido a su tarea, obteniendo así placer en su hacer.
Si se posibilita la circulación del deseo del sujeto en su hacer, permitiendo así superar el sufrimiento
que el trabajo implica, la actividad del trabajo se constituirá en un espacio de privilegio donde los sujetos
van construyendo su identidad brindando un importante aporte al sostenimiento de la salud mental de los
mismos, entendida esta última como una constante búsqueda de equilibrio; así “el trabajo es el operador
fundamental en la construcción misma del sujeto” (Acevedo, 2005).
Por otra parte, ante las nuevas transformaciones que se imponen en la actualidad, las formas de or-
ganización del trabajo imponen un monto de sufrimiento que se ha vuelto característico por estos días,
afirma Martínez García (2005) cuando expresa que la idea de tránsito como una constante y la percepción
de pasaje, de fragilidad en cuanto a la estructura, el sentimiento de no pertenecer y no permanecer,
todo ello es lo que obtura la circulación del deseo. Es en este sentido que plantea que la institución como
constructora de identidad de los sujetos en situación de trabajo, puede ser desubjetivante y convertirse
en un factor desestabilizante de la salud de sus miembros debido a que se produce una ruptura en esta
posibilidad de “identificación”. Se refiere a que el carácter continente y regulador que se espera tenga
una institución, se ve desvanecida hoy poniendo al sujeto ante una situación de desprotección en tanto
no puede asignarle sentido a sus producciones porque no se convoca la movilización subjetiva y si se la
convoca no se la reconoce simbólicamente, acentuándose así más la sensación de exclusión, dejando a
la persona al margen de la posibilidad de obtener las ganancias de un trabajo saludable.
“El monto de sufrimiento generado por estas condiciones de trabajo se puede traducir en auto agresión,
en sentimientos hostiles depositados en los vínculos y se destaca una dificultad para generar ilusiones;
las organizaciones ya no ofrecen garantías de estabilidad o continuidad que aseguren la regulación del
psiquismo” (García Martínez, 2005).
Melamed (2006) describe a un tipo de organización como “organizaciones depredadoras”, resultantes
de los cambios estructurales y veloces a los que asistimos hoy en el ámbito laboral y que son responsables
del impacto negativo que generan tanto en la salud psicofísica como en la vida personal, familiar y laboral.
Dichas organizaciones se caracterizan por generar un tipo de fenómeno – la depredación – que se
evidencia en demandas excesivas hacia los sujetos independientemente de la edad, el género, las áreas
de la organización y actividad a la que se dediquen. Un común denominador es que son organizaciones,
empresas alineadas con la idea de competitividad, considerada como indispensable para enfrentar y
sobrevivir a las hostiles situaciones del presente.
Reconoce también que los desafíos ante los que se encuentran las persones están relacionadas
con capacidades y competencias interpersonales cada vez más complejas, necesidad de actualización
realizando cursos de grado, posgrado, masters, etc. Todo ello bajo la amenaza potencial del desempleo
y la precariedad de los puestos de trabajo y en función del paradigma según el cual el recurso humano
es, potencialmente, siempre una variable de ajuste. Según este autor la depredación es un fenómeno
organizacional complejo que naturaliza la “sobreimplicación” como modalidad legítima de trabajo que
opera por medio de un dispositivo conformado por un cúmulo de demandas que la organización plantea
a las personas como modalidad de gestión, las que por sus características no pueden ser satisfechas
sin afectar negativamente la salud psicofísica y personal de los empleados y a la organización tanto en
el corto o largo plazo.
La depredación excede la idea de comportamiento individual, es un resultado inevitable e indeseable
de una forma de gestión que legitima la “ultracompetitividad” y la “sobreexigencia” como forma de tra-
bajo, no buscada ni deseada por la organización. Será necesario visualizarla y avanzar en propuestas
para lograr los mejores resultados sin dañar a las personas ni a las organizaciones, sino por el contrario,
potenciarlas y obtener lo mejor de ellas. (Melamed, 2006).
En el mismo sentido, Aubert y Gaulejac ( 1993), reflexionan acerca del costo que tiene para cada per-
sona lograr la excelencia que pretende la empresa u organización a la cual pertenecen. Para ellos este
costo produce conflictos internos en los sujetos que se traducen en síntomas físicos, psíquicos, estrés,
sufrimiento, agobio, etc.
Describen así que, por un lado, las empresas y organizaciones en el mundo actual fijan metas competi-
tivas, creando un nuevo estilo de “management”, buscando la “calidad total”, la perfección y la excelencia.
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Las lógicas organizacionales operan como si se tratara de una competición donde el mejor rendimiento
es el premiado.
Y por otro lado, las empresas/organizaciones son espacios de desarrollo personal para los empleados,
gerentes, directores, etc., que buscan a través de la organización, encontrarse a sí mismos.
En esta situación compleja de múltiples demandas, los autores mencionados se cuestionan:
- En una organización en búsqueda de excelencia ¿cuáles son los costos y las consecuencias de esta
“carrera de competición” hacia la excelencia sobre los colaboradores y empleados de la empresa?
- ¿Cuáles son las consecuencias de la tensión entre las exigencias de la organización y las aspiracio-
nes personales de los sujetos en el trabajo?
- ¿ Porqué y cómo algunos sujetos que trabajan llegan a no poder satisfacer las necesidades y exigen-
cias de dichas organizaciones, e inclusive desarrollan procesos patológicos que se manifiestan en
“enfermedades” ligadas al costo de la excelencia”?
- ¿Se podría entonces repensar la actividad laboral como instrumento de organización y construcción
de un mundo donde el vínculo importa tanto como las ganancias?
Es en esta perspectiva en la que han explorado y llamado “las enfermedades de la excelencia”, pro-
vocadas por algunas organizaciones que parten de la hipótesis de que hay una especie de congruencia
entre las formas de organización que se crean así y la estructura psíquica de los cuadros dirigentes que
la detentan o que la crean, lo que implica a que la búsqueda de la excelencia induce a un número elevado
de sujetos a un desafío permanente para superarse. Y responden a ello los que su historia personal y
cuyo proceso de formación psíquica les vuelve más accesibles a la “tentación de la excelencia”. Es decir
que los autores consideran que los sujetos están inmersos en sistemas organizacionales que empujan
al hombre a superarse día a día, descartando así la posibilidad de fracasar, provocando una tensión
constante entre el Yo y el Ideal del Yo, al intentar el primero amoldarse a las exigencias del segundo. La
consecuencia de ello, dicen, es el sufrimiento que aparece en forma de angustia, como resultado de una
lucha intrapsíquica, y acuerdan así con Dejours que refiere a esta lucha como “ una contradicción entre
dos conceptos irreconciliables, dos deseos, dos planos; el conciente y el inconciente” ( Yo/Superyo o Yo/
Ideal del Yo). La angustia es, a la vez, el costo psíquico de esta nueva forma de gestión del trabajo y su
motor ya que de la tensión entre el Yo y el Ideal de un Yo integrado en la organización idealizada, nace
la energía necesaria para la realización de los objetivos de la organización ( Aubert, Gaulejac, 1993).
Ahora bien, ante lo expuesto y siguiendo con los aportes de los autores mencionados, los mismos
nos enseñan un tipo de personalidad que responde al tipo de organizaciones que buscan la excelencia
.Dicen estar ante un aumento del narcisismo tal como lo reconocen sociólogos y filósofos americanos y
franceses – Sennet, Lash, Lipovetzky, etc.- como por los psicoanalistas – Anzieu, Bergeret, Kernberg,
Green, etc. - , los que sostienen que estamos frente la aparición de un nuevo perfil inédito del ser huma-
no en sus relaciones consigo mismo y con su cuerpo, con los demás, el mundo y el tiempo. Este nuevo
sujeto se caracteriza por buscar de forma desenfrenada su realización personal en lo que se refiere tanto
al cuerpo como a su Yo.
Se refieren así al “hombre managerial” y que se caracteriza por una personalidad “narcisista”.
El hombre managerial es el resultado de un doble fenómeno del que es a la vez producto y productor.
Busca a través de la empresa la realización de sus deseos, sus intereses, y sus proyectos, es decir, en-
cuentra una organización a su imagen y semejanza. La empresa, pasa así a ser “el lugar social centro”,
gracias a este doble fenómeno: el del sujeto que busca su realización y piensa conseguirla adentrándose
en el mundo de la organización, y el de la organización que busca recursos ofreciendo un discurso se-
ductor capaz de concentrar las energías y ponerlas al servicio de sus propios intereses.
Siguiendo con las características que mencionan del hombre managerial es que necesita el éxito
para sentirse vivo, necesita ser un ganador. Anhela el desafío, el riesgo, vencer las dificultades, saltar el
obstáculo. El funcionamiento psíquico de estas personalidades narcisistas se logra cuando coexisten un
Yo perfectamente adaptado a la realidad externa y un Yo sometido a las exigencias narcisistas internas.
En el mundo exterior, el Yo distingue entre un Yo autónomo, adaptado, que se relaciona con los demás,
y un Yo modelado por la organización que, a la vez le sirve de soporte, y manifiestan que:
“Mientras ambas partes vivan en armonía, el sujeto se siente satisfecho con lo que es; si hay discordia, la confianza en uno
mismo, antes inquebrantable se rompe en mil pedazos, provocando una herida al narcisismo individual, dando lugar a la
aparición de la angustia, porque la relación con el objeto se ve amenazada, provocando un desmoronamiento interior. En
el hombre managerial, el temor se hace realidad, cuando el objeto “empresa” falta. La personalidad narcisista constituye
así el fundamento psicológico del hombre managerial,
(Aubert, Gaulejac 1993, p.131)
Como conclusión ambos autores destacan que ante lo expuesto, intentaron mostrar como determinadas
organizaciones buscan un tipo de personalidad favoreciendo determinadas actitudes y que a la inversa,
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según sus peculiaridades psicológicas, las personas se sienten más o menos atraídas y más o menos
aptas para vivir en tal o cual tipo de organización. Afirma así que el hombre managerial es productor y
producto de un sistema manageriano.
En cuanto al sufrimiento psíquico, Gaulejac (2008), considera que es resultado de la internalización
de las exigencias implicadas en la realidad laboral de hoy. Sostiene así que las formas operacionales en
las organizaciones actuales absorben toda la energía y les impide a las personas tomar esa distancia
necesaria para poder concebir otras maneras de funcionar. De allí se deriva el sufrimiento en el trabajo, y
ese sentimiento de acoso permanente. En la presión en la que se encuentran las personas que trabajan,
atrapados por la urgencia, por la cultura del alto rendimiento, en esa carrera del “siempre más”, uno se
encuentra bajo tensión y pone a los demás bajo tensión. Y todo el sistema está bajo tensión. Para soportar
eso… algunos enferman, se descompensan psíquicamente y otros son hiperactivos, los que parecen estar
excelentes y tendientes a superar sus rendimientos anteriores. Pero la respuesta ante esta excelencia
trae aparejada, en la mayoría de los casos, depresiones encubiertas. Esta patología la considera como
uno de los síntomas masivos de las sociedades posmodernas. Continúa diciendo que con la dificultad de
que cuando los sujetos no se sienten bien, en lugar de responsabilizar por ello a la presión del trabajo,
han interiorizado hasta tal punto las exigencias de la organización, que terminan diciendo, por ejemplo:
“yo soy el que no sirve”, “no estoy a la altura de las circunstancias”, “no rindo lo suficiente”. Los mismos
sujetos interiorizan entonces el hecho de no estar a la altura de las exigencias y esa es la causa de los
estados depresivos: cuando el Yo no se siente a la altura de las exigencias del Ideal del Yo. De esta forma,
entiende a este modelo basado en la exigencia, como productor de exclusión y depresión, que para el
autor son los dos síntomas más importantes de las sociedades actuales.
Qué es lo que hace que hoy en día, en las organizaciones se ponga a la gente en situaciones en las
cuales se les fijan objetivos, sin preocuparse por si son realizables o no? Ante este interrogante que nos
plantea Gaulejac, responde que frente a los que prescriben dichos objetivos y los que los cumplen, los
trabajadores, sin cuestionamiento alguno, lo hacen a través de la sumisión. Por miedo, por resignación,
por sentirse impotentes para cuestionar el proceso que culmina en fijar esos objetivos, hace que exista
una suerte de resignación frente a un sistema que pone a las personas trabajadoras en dificultad pero al
que siguen adhiriendo de todas formas. Dice que esta contradicción, la de adherir los sujetos para seguir
trabajando, perteneciendo a la organización y a la vez el rechazo a aceptar situaciones que los ponen en
dificultad, es la que la mayoría de los managers de hoy están insertos. En lugar de ponerla en común y
pensar juntos cómo salir de allí, la mayor parte del tiempo es “que cada uno se las arregle sólo” y “sálvese
quien pueda”. Define así un sistema sociopsíquico, es decir, la interpenetración entre las organizaciones
y el funcionamiento psíquico de los sujetos (Gaulejac,2008).
Teniendo presente lo expuesto nos referiremos a continuación a los aportes de Michel Gollac (2008)
el que considera que el sufrimiento psíquico en el trabajo no es un problema individual.
Refiere así que las organizaciones aceptan el hecho de que muchas personas sienten malestar en
sus trabajos, pero lo consideran un problema individual brindando así soluciones individuales. Cuando lo
que deberían hacer es reflexionar sobre sus procesos y transformarlos.
Desde esta perspectiva, alude a que resulta más simple pagarle al personal cursos para administrar
el estrés laboral que admitir que no se han tomado buenas decisiones organizacionales y reflexionar
de este modo sobre las condiciones de trabajo. De buena fe, dice que muchas veces se propone como
solución, por ejemplo, mejorar el ambiente físico con espacios laborales confortables, crear ambientes
agradables. Pero, al igual que con la gestión del estrés, todo ello, tiene una efectividad limitada, ya que
los trabajadores “sufren”.
Existen grandes diferencias en relación con el trabajo y la subjetividad y su incidencia en el sufrimiento
psíquico para Gollac, al decir que: hay personas que son felices en sus trabajos; otras no lo son tanto pero
no se involucran mucho y por lo tanto no sufren; y están los que no encuentran felicidad, pero tienen una
presión tal que se ven obligados a implicarse psicológicamente y por eso, sufren. Considera que la fuerte
intensificación del trabajo en los últimos treinta años en la mayoría de las economías hizo que cada vez
sea más difícil mantenerse retraído, lo que aumenta el riesgo de estar en la situación de sufrimiento. Y
que este sufrimiento está vinculado con las formas de organización del trabajo; por consiguiente son esas
formas las que hay que tratar de cambiar si se lo quiere combatir. Alude así que hay modelos epidemio-
lógicos que muestran que cuando el trabajo es demasiado exigente, y no se cuentan con márgenes de
maniobra, cooperación y reconocimiento material y emocional, se producen problemas de salud psíquica
y física. El autor sostiene que estas formas de organización solo van a estar dispuestas a cambiar en la
medida que comprendan que este cambio es menos costoso y más saludable para todos los integrantes
de la misma que el dejar las cosas como están. Por eso, concluye que son necesarios regulaciones y
estímulos los que pueden ser provistos por medio de un modelo que promueva limitar la intensidad del
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trabajo y que base la productividad en la capacitación y la autonomía. Para ello, será necesario el apren-
dizaje tanto individual y colectivo para que todos los que componen la organización evolucione en forma
productiva, creativa y saludable.
Ahora bien, a lo largo del desarrollo de este capítulo intentamos dar cuenta a través de los aportes
teóricos de los autores mencionados, la importancia de la salud física y mental de los sujetos en situa-
ción de trabajo. Será necesario para ello, como refieren Schvarstein y Leopold (2005), que los espacios
laborales sean productores –y no vaciadores- de sentido; que sean significativos en sí mismos –sentidos
y no padecidos-, para sí poder pensar que otra forma de trabajar es posible.
III. Breve estudio exploratorio

Introducción
A manera de estudio preliminar, se aplicó a un grupo de trabajadores un cuestionario destinado a
identificar y medir la exposición a diversos factores de riesgo laboral.
El Cuestionario Psicosocial de Copenhague (CoPsoQ) fue desarrollado en el año 2000 por un equipo
de investigadores del Instituto Nacional de Salud Laboral de Dinamarca. El ISTAS 21 (CoPsoQ), es la
adaptación para el estado español de dicho Cuestionario. Existen tres versiones del ISTAS: una larga,
diseñada para investigación; una media, diseñada para la evaluación de riesgos en medianas (25 o más
trabajadores) y grandes empresas; y otra corta, diseñada para la evaluación de riesgos en empresas
pequeñas y muy pequeñas, con menos de 25 trabajadores.
METODOLOGÍA
Participantes: Fueron evaluadas 14 personas que trabajan en una PYME dedicada a la venta e im-
plementación de soluciones informáticas. Las personas evaluadas fueron las que el día de la entrevista
se encontraban en las oficinas comerciales que funcionan en el microcentro. El resto de los empleados
se encontraba asignado a trabajos en clientes y se dificultaba mucho poder entrevistarlos. De los entre-
vistados, cuatro eran personal jerárquico y diez, empleados.
Género: once hombres y tres mujeres
Edad Promedio: 37,4 años (entre 21 y 54 años)
Viven solos, cuatro; viven casados o con hijos, diez.
Instrumento: El ISTAS 21 (CoPsoQ), en su versión corta.
Este instrumento está diseñado para identificar y medir la exposición a seis grandes grupos de factores
de riesgo para la salud de naturaleza psicosocial en el trabajo.
El cuestionario consta de 38 preguntas que permiten evaluar, en seis apartados distintos, las dimen-
siones psicosociales que se señalan a continuación:
Apartado 1: exigencias psicológicas.
Apartado 2: trabajo activo y posibilidades de desarrollo
(influencia, desarrollo de habilidades, control sobre los tiempos).
Apartado 3: inseguridad.
Apartado 4: apoyo social y calidad de liderazgo.
Apartado 5: doble presencia.
Apartado 6: estima.
Los resultados permiten evaluar en qué situación de exposición (verde, amarillo o rojo) se encuentra
el sujeto en su puesto de trabajo en relación a cada una de las seis dimensiones psicosociales, siendo
VERDE: nivel de exposición psicosocial más favorable para la salud.

AMARILLO: nivel de exposición psicosocial intermedio.
ROJO: nivel de exposición psicosocial más desfavorable para la salud.
Las puntuaciones para la población ocupada de referencia – con las que el sujeto evaluado debe
compararse - son las siguientes:
18
Dimensión
Apartado Verde Amarillo Rojo
Psicosocial
Exigencias
1 de 0 a 7 de 8 a 10 de 11 a 24
Psicológicas
Trabajo Activo y
2 de 40 a 26 de 25 a 21 de 20 a 0
Desarrollo
3 Inseguridad de 0 a 1 de 2 a 5 de 6 a 16
Apoyo Social y
4 de 40 a 29 de 28 a 24 de 23 a 0
Liderazgo
5 Doble Presencia de 0 a 3 de 4 a 6 de 7 a 16
6 Estima de 16 a 13 de 12 a 11 de 10 a 0
Los riesgos psicosociales son características de las condiciones y de la organización del trabajo noci-
vas para la salud. De acuerdo al Cuestionario ISTAS existen 4 grandes grupos que se pueden identificar.
El exceso de exigencias psicológicas del trabajo: la actividad laboral se realiza en forma irregular,
rápida, escondiendo sentimientos para el logro de resultados. (apartado 1 del cuestionario).
La falta de control sobre los contenidos y las condiciones de trabajo y de posibilidades de desarrollo:
se refiere a la falta de influencia y margen de autonomía en la forma de realizar el trabajo, no hay posibi-
lidad de aplicar habilidades y conocimientos propios y la actividad laboral no puede ser compatible a las
necesidades familiares. (apartado 2 del cuestionario).
La falta de apoyo social, de calidad de liderazgo, de previsibilidad o de claridad de rol en el trabajo:
apunta a que el trabajo se realiza en forma aislada, sin apoyo de superiores o compañeros, las tareas son
mal definidas poco claras o sin la información necesarias para llevarlas a cabo. (apartado 4 del cuestionario).
Las escasas compensaciones del trabajo: alude a la inseguridad contractual, cambios de puesto y
trato injusto en las perspectivas de promociones contra de la voluntad del sujeto. (apartado 3 y 6 del
cuestionario).
Además existe otro factor que afecta la salud e identifica y mide el ISTAS21:
La doble presencia: la mayoría de los trabajadores, y particularmente las mujeres trabajadoras, realizan
la mayor parte del trabajo doméstico y familiar, lo que implica una doble carga de trabajo ya que debe
asumirse de forma simultánea con el trabajo remunerado. La organización de éste dificulta o facilita la
compatibilización de ambos. (apartado 5 del cuestionario).
Procedimiento: Los empleados fueron encuestados en función de su disponibilidad, algunos con-
testaron en pequeños grupos de no más de 3 personas y otros aisladamente. Previamente a cada uno
de ellos se les explicó que la encuesta iba a ser anónima, que los resultados iban a ser evaluados para
medir el nivel de riesgo laboral en el que se encontraban, y que se iban a utilizar para ilustrar un trabajo
final que estaba realizando para graduarme de psicóloga. Se dispuso una urna de cartón para que cada
uno pudiera depositar el cuestionario al finalizar a fin de asegurar el anonimato. La encuesta fué tomada
con la autorización de los dueños de la empresa, en horario laboral, a lo largo de casi todo un día.
Los resultados fueron volcados a la planilla siguiente:
19
Resultados
Sujeto Apartado 1 Apartado 2 Apartado 3 Apartado 4 Apartado 5 Apartado 6
1 14 38 1 31 4 4
2 14 30 9 30 6 10
3 8 30 3 31 2 15
4 8 26 9 33 2 15
5 17 26 6 26 9 10
6 7 35 8 34 5 15
7 17 38 4 35 4 10
8 10 27 9 30 6 7
9 10 27 8 27 7 8
10 12 39 0 39 0 16
11 15 30 6 24 0 9
12 19 30 6 17 11 9
13 10 27 1 34 5 13
14 11 32 5 31 3 10
Discusión
Los resultados obtenidos de los 14 sujetos estudiados, señalan particularmente tres apartados como
fuente principal de riesgo para la salud de los trabajadores:
El apartado 1: exigencias psicológicas muestra 8 sujetos en riesgo alto y 5 en medio. Esto posible-
mente se deba a la presión por resultados y a que las tareas de ventas presentan grandes irregularidades
de carga de trabajo.
Los apartados 3 y 6, referidos a las escasas compensaciones, también muestran elevados factores de
riesgo: inseguridad, con 8 sujetos en riesgo alto y 3 en riesgo medio, y estima, con 9 sujetos en riesgo
alto y uno en riesgo medio.
Estas exigencias se dan a pesar de que los mismos sujetos trabajadores reconocen en los apartados
2 y 4 que cuentan con autonomía para realizar su trabajo y posibilidades de aplicar conocimientos y de-
sarrollarse; y que trabajan en un clima de apoyo social de sus compañeros y jefes.
Por último, la doble presencia también indica que tres personas tienen un nivel de exposición alto y
seis intermedio, relacionado más con las características de la población encuestada que con el marco
de trabajo que propone la organización.
Desde el punto de vista de la empresa, analizando la tabla en sus dos dimensiones se obtiene inte-
resante información respecto de planes generales que deben ser puestos en marcha a fin de disminuir
los factores de riesgo a nivel general por cada uno de los apartados (dimensión vertical), y por otro lado
muestra que algunos individuos deberán ser considerados con prioridad sobre el resto por mostrar mayor
cantidad de factores de riesgo alto (dimensión horizontal), aunque para poder efectivizar este segundo
punto primero habrá que individualizarlos, ya que la encuesta fue tomada en forma anónima.
20
IV – Conclusión
A partir del recorrido teórico realizado de los diferentes autores, intentaremos en lo que sigue, ubi-
car las reflexiones finales que la problemática desarrollada en este trabajo nos acerca. Asimismo no es
nuestra intención elaborar en este apartado una conclusión que resulte absoluta en el sentido de asumir
una posición determinada que cierre la cuestión de manera acabada.
Para comenzar aparecería como innegable la importancia del trabajo para el sujeto. Desde una con-
cepción que piensa el trabajo como una actividad humana que le permite vivir de su trabajo, el hombre
posee además en su labor posibilidades de creación, de expresión y de desarrollo personal.
Luego, tomando los aportes de la psicodinámica del trabajo analizamos el mecanismo que se establece
en los ámbitos laborales para que estos se constituyan en lugares de privilegio para la construcción de
identidad de los sujetos. Sin embargo en este mismo ámbito puede generarse el proceso inverso: el de
la desubjetivación, convirtiéndose así en destructor de la identidad que afectaría sensiblemente la salud
mental de los sujetos trabajadores.
Tal como señala Martínez García (2002): “la identidad implica y permite la presencia de otro y el
establecimiento de un vínculo relacional de confrontación”; el sujeto en situación de trabajo está en
interacción permanente con otros, superiores, subordinados y pares, constituyendo así un colectivo de
trabajo. Referimos entonces la importancia que tendría el reconocimiento del trabajo realizado por las
personas: “la retribución simbólica conferida por el reconocimiento puede cobrar sentido en relación con
las expectativas subjetivas sobre la realización de sí mismo e inscribirse en términos de ganancia en el
registro de la identidad” ( Dejours, 1998).
Se evidencia entonces que el trabajo como institución regula las relaciones sociales, permite un vínculo
con otros y proporciona sentido a las tareas que realizan los sujetos en situación de trabajo, a través del
reconocimiento y obteniendo así placer en su hacer.
Sin desconocer los cambios ocurridos en el mundo del trabajo, pudimos apreciar el impacto que
producen los mismos en la salud de los sujetos trabajadores. Diversos autores refirieron que asistimos
a grandes transformaciones a las cuales el trabajo no puede escapar. Incertidumbre, flexibilidad, culto
a la individualidad, etc, darían cuenta que estamos ante nuevas formas de organización del trabajo que
impactan en la salud de los trabajadores.
Ante estas nuevas concepciones y organizaciones del trabajo nos adentramos en los aportes de los
autores para comprender que ninguna situación de trabajo es neutra para la salud. Como fuente de bien-
estar, la actividad laboral permite la realización personal a través del reconocimiento y de la gratificación
de la tarea que se realiza. Pero por el contrario, si no adquiere ese sentido subjetivo, se vuelve un factor
patógeno con sus consecuencias graves en la salud de los sujetos.
Desde el punto de vista de las organizaciones, queda evidenciado, a través de los resultados obte-
nidos del Cuestionario Istas21 (CoPsoQ), que cada sujeto debe ser analizado en forma individual y que
los planes para reducir los riesgos psicosociales deben ser tratados tanto a nivel general, como también
adaptados a las necesidades de cada uno.
Llegados al final de estas reflexiones, seguramente quedarán abiertos innumerables interrogantes y
sólo algunas respuestas provisorias e incompletas.
Será entonces, desde nuestro rol de trabajadores de la salud, momento de generar un espacio con-
textualizado en estos tiempos de cambio para así contar con recursos que nos permitan intervenir sobre
la singularidad, creando estrategias de abordaje para dar lugar a la prevención y promoviendo la salud
en el trabajo.
Todo trabajo debería asegurar la satisfacción de las necesidades vitales, pero sin perder de vista el
contribuir también a la realización de la persona, dando lugar a la circulación del deseo y obtención de
placer en la tarea que realiza. Será en este sentido entonces que la labor desarrollada ayudará a soste-
ner un equilibrio en su salud psíquica y estaremos en condiciones de decir que: El Trabajar es Salud.
21
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Anexo: Cuestionario Istas21 (CoPsoQ)
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Universidad de Belgrano

El trabajo hoy: algunas incidencias en la subjetividad

Nº 362 María Marcela Cassinelli

Tutora: María Angélica Zdunic

Concepciones del trabajo a lo largo de la historia.

El Trabajo Artesanal.- Trabajadores llamados artesanos, con rudimentarios instrumentos de trabajo,

2: Acerca del sujeto hoy

Identidad laboral en el contexto de las transformaciones en el mundo del trabajo.

3: Acerca del sujeto en el trabajo

Algunas incidencias: sufrimiento psíquico o bienestar

El trabajo, fuente de bienestar del sujeto.

Destacan también la importancia de las relaciones entre compañeros, superiores, subordinados, es

III. Breve estudio exploratorio

VERDE: nivel de exposición psicosocial más favorable para la salud.

Sujeto Apartado 1 Apartado 2 Apartado 3 Apartado 4 Apartado 5 Apartado 6

Anexo: Cuestionario Istas21 (CoPsoQ)

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