VALUACIÓN DE PUESTOS

Concepto : es un término genérico que abarca ciertas técnicas y criterios utilizados con frecuencia para
comparar los puestos y conseguir una estructura lógica, equitativa, justa y aceptable de ellos. La valuación
de puestos es “el proceso para analizar y comparar el contenido de los puestos, a efecto de clasificarlos por
orden de categorías, las cuales servirán de base para el sistema de remuneración

Salario: “El salario se paga por hora o por día, aunque se liquide semanalmente de ordinario. El sueldo se
paga por mes o quincena”. “Pero la verdadera diferencia es de índole sociológica: el salario se aplica más
bien a trabajos manuales o de taller. El sueldo, a trabajos intelectuales, administrativos, de supervisión o de
oficina”.

“En un sentido lato, aplicable tanto a sueldo como a salario, puede definirse: “toda retribución que percibe
el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su trabajo”.119 “Más concisamente: “La
remuneración por una actividad productiva”1

MÉTODO DE JERARQUIZACIÓN (JOB RANKING) El método de valuación de los puestos por jerarquización
también llamado método de comparación simple, consiste en colocar los puestos en una lista (por orden
creciente o decreciente), basada en algún criterio de comparación. También se conoce como comparación
puesto a puesto (o comparación de a pares) por el hecho de que cada uno de ellos es comparado con los
demás en función del criterio escogido como referencia básica.

Hay dos maneras de aplicar el método de jerarquización, a saber:

1. Mediante la definición previa del límite superior y el inferior de la jerarquización:

a) Se define el criterio para comparar los puestos; por ejemplo, complejidad, importancia
dentro de los objetivos de la empresa.
b) Se definen dos puntos extremos con base en el criterio escogido:
i. El límite superior: el puesto que tenga la mayor dosis posible del criterio escogido (como el
puesto más complejo o más importante).
ii. El límite inferior: el puesto que tenga la menor dosis posible del criterio escogido (como el
puesto menos complejo o menos importante de todos). Los límites superior e inferior definen
la amplitud de la variación del criterio.
 c) A continuación, se comparan dos puestos más entre sí (puesto a puesto) en función del
criterio, de manera ordenada en una lista (por orden creciente o decreciente) en relación con este
criterio
d) La lista (o jerarquía) constituye una clasificación de los puestos.
2. Mediante la definición previa de los puestos de referencia (muestras) del criterio escogido. Esta segunda
alternativa presupone las siguientes etapas:
a) Para empezar se define el criterio para comparar los puestos.
b) Se definen algunos puestos de referencia (o puestos muestra) que representan varias dosis conocidas
del criterio que se ha escogido (por ejemplo: un puesto extremadamente complejo, otro muy
complejo, otro relativamente complejo, otro un poco complejo y otro nada complejo). Cada puesto
de referencia funciona como un punto focal en torno al cual se compararán y agruparán los otros
puestos. Conforme se comparan y ordenan otros puestos, a partir de esta referencia, se va delineando
su jerarquía y la consecuente jerarquización exige que se hagan comparaciones contra los puestos
que habían sido posicionados anteriormente. A lo largo de la jerarquización van surgiendo otros
puntos de referencia.
c) Los puestos de referencia se disponen en una lista (de orden creciente o decreciente).
d) Todos los demás puestos son comparados con cada uno de los puestos de referencia y colocados en
la lista de acuerdo con el resultado de esa comparación. Cada puesto de referencia es un puesto clave
que se utilizará como un patrón o punto de ubicación, asimismo servirá para comparar los demás
puestos. La definición y la claridad de los puestos de referencia constituyen un punto fundamental
para la aplicación de este método. Se deben seleccionar puestos de referencia de los diversos niveles
de la organización o la jerarquía existente. Una vez determinado el puesto de referencia, los otros
puestos se contrastarán con él a partir de una base general de comparación: ¿el puesto es más o
menos importante que el puesto de referencia? Hecha la comparación se coloca el puesto por orden
escalar arriba o debajo del punto de referencia.
e) La lista (o jerarquía) de puestos constituye una clasificación de ellos

MÉTODO DE VALUACIÓN POR PUNTOS (POINT RATING): Este método, también llamado método de valuación
de factores y puntos, fue creado por el estadounidense Merril R. Lott, y se convirtió en el método de valuación
de puestos más empleado en las empresas. Es el más perfeccionado y utilizado de los métodos aquí expuestos.
La técnica es analítica: las partes componentes de los puestos son comparadas empleando factores de
valuación. También es una técnica cuantitativa; es decir, se atribuyen valores numéricos (puntos) a cada
elemento del puesto y se obtiene el valor total mediante la suma de estos valores numéricos (cuenta de
puntos). El método de valuación por puntos se fundamenta en el análisis de puestos y exige las siguientes
etapas:

1. Identificar y elegir los factores de valuación. Los factores de valuación son los mismos factores de
especificaciones escogidos para el programa del análisis de los puestos. Por lo tanto, la elección de los
factores, su definición, dimensionamiento y calificación son asuntos, dedicado al análisis de los puestos.
Generalmente, los factores de valuación son aglutinados en cuatro grupos de factores:
a) Requisitos mentales: exigencias de los puestos que se refieren a las características intelectuales del
ocupante.
b) Requisitos físicos: exigencias de los puestos que se refieren a las características físicas del ocupante.
c) Obligaciones implicadas: exigencias de los puestos que se refieren a las responsabilidades que debe
asumir el ocupante
d) Condiciones de trabajo: condiciones físicas en las que el ocupante desempeña su puesto. Estos
cuatro grupos normalmente involucran los factores siguientes

3. Ponderar los factores de valuación. Los factores se

ponderan de acuerdo con la importancia relativa de cada
uno, dado que las contribuciones de los factores al
desempeño de los puestos no son idénticas es necesario
hacer ajustes compensatorios. La ponderación consiste
en atribuir a cada factor de valuación su peso relativo en
las comparaciones de los puestos. Por lo general, se
emplea el peso porcentual con el que cada factor entra en
la valuación de los puestos. Terminada la ponderación,
muchas veces se procura hacer ciertos ajustes, lo que hace que la suma de la descripción de todos los
factores no arroje 100. En estos casos, la escala de puntos sufrirá una reducción o un incremento
constantes, lo cual no anula la precisión del instrumento de medición.
 4. Crear la escala de puntos. Terminada la ponderación de
los factores, la etapa siguiente consiste en atribuir valores
numéricos (puntos) a los grados de cada factor. Generalmente,
el grado más bajo de cada factor (grado A) corresponde al valor
del porcentaje de la ponderación. En otras palabras, los valores
ponderados sirven de base para crear la escala de puntos y
constituirán el valor en puntos que corresponde al grado A de
cada factor. Establecidos los valores numéricos (puntos) para el
grado A de cada factor, el paso siguiente es atribuir puntos a los
grados, B, C, D y así sucesivamente. Por lo tanto, se trata de
establecer una progresión de puntos a lo largo de los diversos
grados de cada factor. Se puede emplear una progresión aritmética, una geométrica o
incluso una arbitraria.
5. Preparar el manual de valuación de puestos. Una vez terminada la escala de puntos, se pasa a definir el
significado de cada grado de todos los factores de valuación. Ahora es cuestión de preparar el manual
de valuación de puestos, que es una especie de diccionario o modelo de comparación de los diversos
grados de cada factor y sus respectivos valores en puntos. Cada factor ocupa una página del manual
 6. Valuación de los puestos por medio del manual de valuación. Con el manual de valuación de los
puestos se procede a valorarlos, a partir de un solo factor y todos los puestos se comparan con él, se
anota el grado y el número de puntos de cada puesto en relación con dicho factor. Generalmente se
emplea un formulario de doble entrada; es decir, en las líneas se colocan los puestos y en las columnas
los factores de valuación. En esta etapa, cada puesto corresponde a un valor en puntos que se obtiene
mediante la suma de los puntos por cada factor.
7. Delineación de la curva salarial. Ahora, la tarea consiste en convertir los valores de los puntos a
valores monetarios. Cabe señalar que esto no significa que la relación numérica entre los puestos
indique con precisión las diferencias de los valores monetarios que existen entre ellos. Los valores de los
puntos de los puestos nunca son enteramente exactos y tan sólo funcionan como líneas directrices para
la dispersión relativa de los puestos. El primer paso es hacer una correlación entre el valor de los puntos
de cada puesto y el salario de su ocupante (o salario promedio, cuando el puesto tuviera varios
ocupantes)

Con los valores de los puntos y los salarios actualmente pagados por la organización se puede preparar una
gráfica que incluya los valores de los puntos en el eje de las abscisas (x) y los salarios en el eje de las coordenadas
(y). Los valores de los puntos siguen un estándar de medición que se establece por medio de la valuación, cosa
que no ocurre en el caso de la escala de los salarios. Para configurar los valores de x (puntos) y de y (salarios),
se construye una gráfica de dispersión para indicar la relación entre los valores de la valuación de los puestos y
los respectivos salarios pagados actualmente.

EL MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES emplea el principio del ordenamiento y es una técnica analítica
para comparar los puestos por medio de factores de valuación
La creación del método de comparación de factores es atribuida a Eugene Benge, que propuso cinco factores
generales, a saber:
 Requisitos mentales.  Responsabilidad.
 Habilidades requeridas.  Condiciones de trabajo.
 Requisitos físicos.
El método de comparación de factores exige que, después del análisis de los puestos, se sigan las siguientes
etapas:
1. Elección de los factores de valuación. Los factores constituyen criterios de comparación, es decir, son
los instrumentos de comparación que permitirán colocar en orden de importancia los puestos que se
valuarán. La elección de los factores de valuación dependerá de los tipos y las características de los
puestos que se valuarán. La idea básica de este método es identificar pocos factores, pero más
amplios, que permitan hace comparaciones sencillas con rapidez.
2. Definición del significado de cada uno de los factores de valuación. Cuanto mejor sea la definición de
los factores, tanto mayor será la precisión del método.
3. Elección de los puestos de referencia, para permitir las comparaciones de los puestos. Los puestos de
referencia son escogidos para facilitar la manipulación de los factores de valuación.
4. Ordenamiento de los factores de valuación. Cada puesto de referencia es valuado por medio del
ordenamiento de los factores de valuación que se realice
5. La jerarquización de cada factor es independiente.
6. Valuación de los factores en los puestos de referencia. Los puestos de referencia se toman como
base para la comparación. Los factores valuados deben ser ponderados y colocados con base en
su contribución individual al total (que se puede presentar en forma de porcentaje); de modo que
la suma total del salario que se obtenga para un puesto de referencia se pueda dividir y considerar
en términos absolutos en el caso de cada factor. Supongamos que, dentro de los puestos que serán
valuados, los puestos de referencia elegidos son los de recepcionista y encargado de aseo: el
primero percibe una remuneración de $300.00 ($1 581.00 pesos mexicanos con base en el tipo de
cambio del 26 de abril de 2006) mensuales y el segundo una de $150.00 mensuales ($790.50 pesos
mexicanos con base en el tipo de cambio del 26 de abril de 2006). Con el empleo de los factores
 de Benge, supongamos que la comisión de valuación decide cuál es la importancia de cada factor,
en cada puesto de referencia, de la manera siguiente

La valuación de los factores es la parte del trabajo de la comisión que consiste en atribuir valores monetarios
a cada factor. Si el salario es conocido, entonces cada factor debe tener cierto valor. La suma total de los
valores de los factores constituye 100% del salario. Para cada uno de los dos puestos de referencia se debe
decidir el valor de cada factor, como en el ejemplo anterior. Así, la valuación de los factores se puede hacer
en forma de porcentaje o en dinero.

7. Creación de la matriz de ordenamiento (también jerarquización o alineamiento) y de valuación de

los factores. Ahora la tarea es conciliar los resultados obtenidos en la valuación de factores con los
obtenidos en el ordenamiento original de los factores. En otras palabras, debe haber congruencia
entre las diferencias relativas indicadas por el ordenamiento y las diferencias absolutas
encontradas en las asignaciones salariales arbitrarias y subjetivas. En la práctica, esta tarea no es
nada fácil. El medio más simple es crear una matriz de jerarquización de los factores, en la cual
cada factor de valuación es desarrollado y ordenado de acuerdo con su importancia en los puestos
de referencia

La matriz es tan sólo un mapa que muestra las diferencias relativas entre los puestos y no indica las
diferencias absolutas, que es lo que se desea. Las diferencias absolutas serán determinadas por el proceso
de valuación de los factores
8. Escala comparativa de puestos. El paso siguiente es transformar esta matriz de jerarquización y
valuación de los factores en una escala comparativa de puestos

MÉTODO DE ESCALAS POR GRADOS PREDETERMINADOS (JOB CLASSIFI CATION) El método de escalas
por grados predeterminados constituye una variante del método de jerarquización simple y se podría
llamar método de jerarquizaciones simultáneas. Para aplicar este método es necesario dividir los puestos
que serán comparados en conjuntos (grados predeterminados) que poseen ciertas características
comunes. A continuación, se aplica el método de jerarquización simple a cada uno de estos conjuntos o
grados de puestos. Una vez definida la estructura organizacional y analizados los puestos, el método
empieza por definir con precisión los grados de puestos, los cuales son conjuntos de puestos que tienen
características en común y que se pueden colocar en una jerarquía o escala previamente establecida.
Algunas organizaciones determinan previamente los siguientes grados:

a) Puestos mensuales b) Puestos por horas

 de supervisión  especializados
 de operación (no de supervisión)  calificados
 no calificados o jornaleros.

Algunas organizaciones clasifican los puestos en tres grados principales

Una vez determinado el número de grados apropiado para la organización (asunto que inclusive puede ser
tratado a nivel sindical o con la delegación regional de la dependencia federal encargada de los asuntos
laborales), cada categoría debe ser definida claramente en términos del nivel de responsabilidad y de otros
requisitos y exigencias característicos de cada grado. Las definiciones de los grados se ponen por escrito de
modo que constituyan un patrón o marco que sirva para valuar los otros puestos y colocarlos dentro del
grado correspondiente. A veces, es conveniente establecer un puesto de referencia para cada grado, para
así facilitar el proceso de comparación. Los criterios para la selección de los puestos de referencia son
exactamente iguales a los expuestos antes en el caso del método de jerarquización. Su objeto es crear un
medio práctico para clasificar todos los puestos de una organización con base en las definiciones de los
grados. Esta tarea suele ser atribución de una comisión de valuación de puestos y los resultados se obtienen
por medio del consenso de sus miembros.