República Bolivariana de Venezuela.

Ministerio del Poder Popular para la Educación Universitaria.

Valencia. Estado Carabobo.

1
 INTRODUCCIÓN.
Para la mayoría de las organizaciones, el Clima Organizacional es un
tema importante, ya que a través de ese clima o atmósfera, se busca el
continuo mejoramiento de su ambiente laboral, para así alcanzar un aumento
en la productividad y del funcionamiento global de la misma, permitiendo
conocer el estado de la empresa en cuanto a los aspectos organizacionales,
entorno de trabajo, estados de ánimo, cultura, y otros factores que puedan
influir en el desempeño de su personal.

De esta manera, el Clima Organizacional tiene ciertos elementos que

abarcan aspectos tales como la relación entre el personal de la empresa,
incluyendo la relación con los clientes y proveedores, el trato que un jefe pueda
tener con sus subordinados, el ambiente donde esa persona desempeña su
trabajo diariamente. Estos aspectos, pueden ser un vínculo o un obstáculo para
el buen desempeño de la organización en su conjunto, del personal que hace
vida en ella, o incluso sus potenciales y actuales clientes.

Por lo que el clima organizacional se refiere al ambiente interno existente

entre los miembros de una empresa u organización el cual está relacionado
con su grado de motivación. Si ese ambiente satisface las necesidades de sus
miembros, el Clima Organizacional tiende a ser favorable o positivo, y si el
ambiente frustra la satisfacción de esas necesidades, el Clima Organizacional
tiende a ser desfavorable o negativo.

2
 ÍNDICE.

Contenido
Clima organizacional.......................................................................4

Características del clima organizacional......................................8

Tipos de clima organizacional.....................................................11

Beneficios y consecuencias del clima organizacional..............12

Beneficios de un Clima Organizacional Sano:...........................12

Consecuencias negativas de un Clima Organizacional

deficiente:......................................................................................14

Funciones del clima organizacional............................................17

Importancia del clima organizacional..............................................20

¿Por qué importa un buen clima laboral?...................................21

Resultados que se obtiene de un diagnostico de clima

organizacional...............................................................................22

Los diferentes factores que influyen y determinan el ambiente

laboral de una organización.........................................................25

CONCLUSIÓN................................................................................32

BIBLIOGRAFÍA..............................................................................33

ANEXOS.........................................................................................34

3
Clima organizacional.

Para quienes fungen como líderes de una organización o empresa, es

importante tener conocimiento de cuál es el clima organizacional que se vive
entre sus subordinados y con todos aquellos agentes externos, como clientes o
proveedores, con los cuales mantienen relaciones y acuerdos.

Ahora bien, es importante determinar el concepto de clima

organizacional, y es que para el autor clima organizacional a todas aquellas
relaciones laborales y personales que se desarrollan en todo lugar de trabajo.
Según sea el clima organizacional de una institución o empresa se puede
evaluar y medir su desempeño, logro de objetivos y calidad de bienes o
servicios.

El término clima organizacional puede ser sustituido por clima laboral o

ambiente organizacional.

Para quienes fungen como líderes de una organización o empresa, es

importante tener conocimiento de cuál es el clima organizacional que se vive
entre sus subordinados y con todos aquellos agentes externos, como clientes o
proveedores, con los cuales mantienen relaciones y acuerdos.

Cuando las relaciones laborales dentro de una empresa son óptimas

entre los trabajadores, los gerentes y demás responsables, entonces el clima
organizacional será altamente satisfactorio para obtener un trabajo de alta
calidad, reconocido entre los usuarios y la competencia.

Alcanzar y mantener un clima organizacional positivo y productivo es el

pilar de cualquier empresa u organización.
En ocasiones, por diversas dificultades gerenciales, de comunicación, o
por diferencias personales entre algunos empleados, se pueden generar un
clima organizacional negativo, lo cual afecta directamente la calidad y
relaciones de trabajo.

4
 De ahí la importancia de mantener la motivación, valorización y
relaciones cordiales entre todas las personas, para que el desempeño de la
empresa siga por buen curso y, en función de los objetivos y planes de trabajo
propuestos.

El clima organizacional se caracteriza principalmente por la percepción

compartida que poseen empleados y los directivos o dueños de una
empresa para trabajar en conjunto de la mejor manera posible y respetando los
derechos y deberes de todos por igual.
El mejor clima organizacional se consigue cuando tanto la
infraestructura, maquinaria y personal se encuentran en óptimas condiciones y
no se interrumpe la línea de trabajo.

El ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el

trato que un jefe puede tener con sus subordinados, la relación entre el
personal de la empresa e incluso la relación con proveedores y clientes, todos
estos elementos van conformando lo que denominamos Clima Organizacional,
este puede ser un vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de la
organización en su conjunto o de determinadas personas que se encuentran
dentro o fuera de ella, puede ser un factor de distinción e influencia en el
comportamiento de quienes la integran. En suma, es la expresión personal de
la «percepción» que los trabajadores y directivos se forman de la organización
a la que pertenecen y que incide directamente en el desempeño de la
organización.

Desde que este tema despertara el interés de los estudiosos del campo
del Comportamiento Organizacional y la administración, se le ha llamado de
diferentes maneras: Ambiente, Atmósfera, Clima Organizacional, etc. Sin
embargo, sólo en las últimas décadas se han hecho esfuerzos por explicar su
naturaleza e intentar medirlo.

De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el

que ha demostrado mayor utilidad es el que ve como elemento fundamental las
percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren

5
en un medio laboral. Esta última definición pertenece a una persona que ha
dedicado su vida profesional a investigar este tema, Alexis Goncalves.

Un sentido opuesto es el entregado por Stephen Robbins que define el

entorno o Clima Organizacional como un ambiente compuesto de las
instituciones y fuerzas externas que pueden influir en su desempeño.

El ambiente afecta la estructura de las organizaciones, por la

incertidumbre que causa en ellas. Algunas empresas encaran medios
relativamente estáticos; otras, se enfrentan a unos que son más dinámicos. Los
ambientes estáticos crean en los gerentes mucha menos incertidumbre que los
dinámicos, y puesto que es una amenaza para la eficacia de la empresa, el
administrador tratará de reducirla al mínimo. Un modo de lograrlo consiste en
hacer ajustes a la estructura de la organización.

La explicación dada por Robbins, difiere de la de Goncalves, al analizar

el ambiente como las fuerzas extrínsecas que ejercen presión sobre el
desempeño organizacional.

Para resumir, diremos que los factores extrínsecos e intrínsecos de la

Organización influyen sobre el desempeño de los miembros dentro de la
organización y dan forma al ambiente en que la organización se desenvuelve.

El Clima Organizacional tiene una importante relación en la

determinación de la cultura organizacional de una organización, entendiendo
como Cultura Organizacional, el patrón general de conductas, creencias y
valores compartidos por los miembros de una organización. Esta cultura es en
buena parte determinada por los miembros que componen la organización,
aquí el Clima Organizacional tiene una incidencia directa, ya que las
percepciones que antes dijimos que los miembros tenían respecto a su
organización, determinan las creencias, “mitos”, conductas y valores que
forman la cultura de la organización.

Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se

originan en una gran variedad de factores. Unos abarcan los factores de
liderazgo y prácticas de dirección (tipos de supervisión: autoritaria, participativa,
6
etc.). Otros factores están relacionados con el sistema formal y la estructura de
la organización (sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia,
promociones, remuneraciones, entre otras.). Otros son las consecuencias del
comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo, apoyo social, interacción
con los demás miembros, entre otras.).

Otra definición de Clima Organizacional puede ser la cualidad o

propiedad del ambiente organizacional, que perciben o experimentan los
miembros de la organización, y que influyen en su comportamiento. Para que
una persona pueda trabajar bien debe sentirse bien consigo mismo y con todo
lo que gira alrededor de ella y entender el ambiente donde se desenvuelve todo
el personal.

Un buen clima o un mal clima organizacional, tendrá consecuencias para

la organización a nivel positivo y negativo, definidas por la percepción que los
miembros tienen de la organización.

Entre las consecuencias positivas, podemos nombrar las siguientes:

logro, afiliación, poder, productividad, baja rotación, satisfacción, adaptación,
innovación, etc.

Entre las consecuencias negativas, podemos señalar las siguientes:

inadaptación, alta rotación, ausentismo, poca innovación, baja productividad,
etc.

En síntesis el Clima Organizacional es determinante en la forma que

toma una organización, en las decisiones que en el interior de ella se ejecutan
o en cómo se tornan las relaciones dentro y fuera de la organización.

Los antecedentes del concepto de clima aplicado a las interacciones

humanas se pueden encontrar en el libro de las transformaciones, en el que
mediante analogías, se establecen diversidad de actitudes a partir de la
correlación entre el pensamiento y el estado de ánimo.

Las actitudes son los mejores indicadores de un clima organizacional, ya

que al estar conformadas por emociones, van dando forma a la atmósfera

7
 grupal. Los sentimientos de odio, envidia, venganza, rencor, mala intención y
descontento se producen a diario en las organizaciones. En efecto el estado
emocional de las personas se centra en tales sentimientos.

El clima organizacional es algo intangible no se ve ni se toca pero tiene

una existencia real que afecta todo lo que sucede dentro de la organización y a
su vez se ve afectado por todo lo que sucede dentro de ella.

Para remarcar el concepto de clima organizacional es necesario resaltar

los siguientes elementos:
 El clima se refiere a las respuestas humanas, a las características del
medio ambiente de trabajo, estas características son percibidas directa o
indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese medio
ambiente y su reacción da origen al clima organizacional, luego el clima tiene
repercusiones en el comportamiento laboral.

 El clima es una variable interviniente que media entre los factores del
sistema organizacional y el comportamiento individual, por lo que el clima junto
con las estructuras y características organizacionales y los individuos que la
componen forman un sistema interdependiente altamente dinámico.

Características del clima organizacional.

Dentro de una organización se pueden encontrar diversas escalas del
clima organizacional, según Litwin y Stringer, estas son:

1) Estructura:

Esta escala representa la percepción que tienen los miembros de la

organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites,
normas, obstáculos y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el
desempeño de su labor. El resultado positivo o negativo, estará dado en la
medida que la organización pone el énfasis en la burocracia, versus el énfasis
puesto en un ambiente de trabajo libre, informal y poco estructurado o
jerarquizado.

8
 2) Responsabilidad:

Es la percepción de parte de los miembros de la organización acerca de

su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida
en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el
sentimiento de ser su propio jefe y saber con certeza cuál es su trabajo y cuál
es su función dentro de la organización.

3) Recompensa:

Corresponde a la percepción de los miembros sobre la recompensa

recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza
más el premio que el castigo, esta dimensión puede generar un clima
apropiado en la organización, pero siempre y cuando no se castigue sino se
incentive el empleado a hacer bien su trabajo y si no lo hace bien se le
incentive a mejorar en el mediano plazo.

4) Desafío:

Corresponde a las metas que los miembros de una organización tienen

respecto a determinadas metas o riesgos que pueden correr durante el
desempeño de su labor. En la medida que la organización promueve la
aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos, los
desafíos ayudarán a mantener un clima competitivo, necesario en toda
organización.

5) Relaciones:

Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la

existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales
tanto entre pares como entre jefes y subordinados, estas relaciones se generan
dentro y fuera de la organización, entendiendo que existen dos clases de
grupos dentro de toda organización. Los grupos formales, que forman parte de
la estructura jerárquica de la organización y los grupos informales, que se

9
generan a partir de la relación de amistad, que se puede dar entre los
miembros de una organización.

6) Cooperación:

Es el sentimiento de los miembros de la organización sobre la existencia

de un espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del
grupo. Énfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto en forma vertical, como
horizontal.

7) Estándares:

Esta dimensión habla de cómo los miembros de una organización

perciben los estándares que se han fijado para la productividad de la
organización.

8) Conflicto:

El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír diferentes

opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan
escondidos o se disimulen. En este punto muchas veces juega un papel muy
determinante el rumor, de lo que puede o no estar sucediendo en un
determinado momento dentro de la organización, la comunicación fluida entre
las distintas escalas jerárquicas de la organización evitan que se genere el
conflicto.

9) Identidad:

El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro

valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espíritu.
En general, la sensación de compartir los objetivos personales con los de la
organización.

10
Tipos de clima organizacional.
1) Clima de tipo autoritario: Sistema l Autoritarismo
explotador.

En este tipo de clima la dirección no tiene confianza en sus empleados.

La mayor parte de las decisiones y de los objetivos se toman en la cima de la
organización y se distribuyen según una función puramente descendente. Los
empleados tienen que trabajar dentro de una atmosfera de miedo, de castigos,
de amenazas, ocasionalmente de recompensas, y la satisfacción de las
necesidades permanece en los niveles psicológicos y de seguridad. Este tipo
de clima presenta un ambiente estable y aleatorio en el que la comunicación de
la dirección con sus empleados no existe más que en forma de directrices y de
instrucciones específicas.

2) Clima de tipo autoritario: Sistema ll – Autoritarismo

paternalista

Este tipo de clima es aquel en el que la dirección tiene una confianza

condescendiente en sus empleados, como la de un amo con su siervo. La
mayor parte de las decisiones se toman en la cima, pero algunas se toman en
los escalones inferiores. Las recompensas y algunas veces los castigos son los
métodos utilizados por excelencia para motivar a los trabajadores. Bajo este
tipo de clima, la dirección juega mucho con las necesidades sociales de sus
empleados que tienen, sin embargo, la impresión de trabajar dentro de un
ambiente estable y estructurado.

3) Clima de tipo participativo: Sistema lll –Consultivo

La dirección que evoluciona dentro de un clima participativo tiene

confianza en sus empleados. La política y las decisiones de toman
generalmente en la cima pero se permite a los subordinados que tomen
decisiones más específicas en los niveles inferiores. La comunicación es de
tipo descendente. Las recompensas, los castigos ocasionales y cualquier
implicación se utilizan para motivar a los trabajadores; se trata también de
satisfacer sus necesidades de prestigio y de estima. Este tipo de clima

11
presenta un ambiente bastante dinámico en el que la administración se da bajo
la forma de objetivos por alcanzar.

4) Clima de tipo participativo: Sistema lV –Participación en

grupo

La dirección tiene plena confianza en sus empleados. Los procesos de

toma de decisiones están diseminados en toda la organización y muy bien
integrados a cada uno de los niveles. La comunicación no se hace solamente
de manera ascendente o descendente, sino también de forma lateral. Los
empleados están motivados por la participación y la implicación, por el
establecimiento de objetivos de rendimiento, por el mejoramiento de los
métodos de trabajo y por la evaluación del rendimiento en función de los
objetivos. Existe una relación de amistad y confianza entre los superiores y
subordinados. En resumen, todos los empleados y todo el personal de
dirección forman un equipo para alcanzar los fines y los objetivos de la
organización que se establecen bajo la forma de planeación estratégica.

Beneficios y consecuencias del clima organizacional.

En una organizacional buena o mala, tendrá consecuencias que
impactarán de manera positiva o negativa en el funcionamiento de la empresa.

Cuanto mejor es el clima laboral, mayores son los beneficios y se

aprecian tanto dentro como fuera de la organización.

Beneficios de un Clima Organizacional Sano:

1) Satisfacción:
Sentimiento de bienestar o placer que se tiene cuando se ha colmado un
deseo o cubierto una necesidad.

12
2) Actitudes laborales positivas:
La actitud positiva en el trabajo se refiere a una disposición optimista y
entusiasta dirigida no solo a nuestra actividad laboral sino también a todas las
personas involucradas en él.

3) Alta productividad:
La productividad evalúa la capacidad de un sistema para elaborar los
productos que son requeridos y a la vez el grado en que aprovechan los
recursos utilizados, es decir, el valor agregado.

4) Logro de resultados:
Hablamos de la competencia orientación a resultados o bien llamada
orientación al logro que representa una de las competencias más añorada por
todas las empresas. El logro de objetivos es uno de los caminos, que nos lleva
a la felicidad, a la satisfacción a autorealizarnos y a vivir de la manera que
anhelamos.

5) Retención de talento:
Especialistas consideran que la retención del talento comienza en el
reclutamiento; detectando aquellos nuevos empleados que son considerados
particularmente valiosos para una organización. Los cuadros con talento son
los que dirigirán la empresa en los próximos años, no hay futuro para las
organizaciones sin talento.

6) Mejor imagen de la empresa:

La imagen corporativa, o reputación, describe la manera cómo una
empresa, sus actividades y sus productos o servicios son percibidos por los
usuario.

13
Consecuencias negativas de un Clima Organizacional
deficiente:
1) Impuntualidad:

La impuntualidad de otros compañeros desanima y desmotiva aquellos

trabajadores más comprometidos con su horario y la empresa. La falta de
puntualidad es sinónimo de deficiente capacidad organizativa, falta de interés,
falta de seriedad, mala imagen al exterior de la empresa, lo que daña la imagen
empresarial.

2) Conductas indeseables:

 Hablarse negativamente:

¿Si te insultan por la calle te molesta verdad? ¿Te preocuparías si te

levantas y encuentras en el buzón de tu casa/apartamento un folio diciendo que
te queda un día de vida?

Tal es el poder del lenguaje. Úsalo por tanto a tu favor, háblate a ti

mismo de forma amable y animada.

La única discapacidad en la vida es una mala actitud.-Scott Hamilton.

 Percibir lo negativo de cualquier situación:

Hay gente que llueve y dice que qué mal tiempo hace. Luego hay sol y
dice que vaya calor desagradable.

En realidad, la situación no importa tanto como la interpretación que tú

haces de ella. Un día lluvioso puede ser excelente para descansar o disfrutar
de la lluvia y un día caluroso también puede ser excelente para descansar y
disfrutar del sol. Todo depende de tu interpretación.

Estar interesado en los cambios de estación es un estado más feliz que

estar enamorado siempre de la primavera.-George Santayana.

14
 3) Compararse con los demás y siempre salir malparado:

La comparación con otros tiene normalmente como consecuencia el

malestar; puede provocar estrés, depresión o ansiedad. Sin embargo, en mi
opinión no tiene mucho sentido, porque no lleva a ningún resultado, solo al
malestar psicológico. Solo tendría sentido compararse si quieres mejorar y con
una buena actitud, sin sentimientos negativos. Sería el caso, por ejemplo, de si
te comparas con Michael Jordan, de si lo estudias mucho, porque quieres llegar
tan lejos como él. Entonces, Michael Jordan sería un modelo de rol y lo
admirarías (sentimiento positivo), no le tendrías envidia.

4) Pensar demasiado en el pasado…y no aprender:

Creo que es mucho más adecuado reflexionar para aprender, actuar y

asentar en el comportamiento lo aprendido que arrepentirse continuamente
pensando sobre el pasado.

Prefiero mucho más a alguien que me roba 1000 euros y que me los
devuelve pidiendo perdón que a alguien que me roba 1 euro, pide toda la vida
perdón y no me los devuelve. ¿Te suena a algún personaje público?

5) Decir que es difícil y no intentarlo:

Como decía Nelson Mandela: «Parece imposible hasta que se hace«. Y

aunque no se haga, también merece la pena intentarlo. Lo peor es no intentarlo
porque es difícil.

-La excelencia no es una habilidad, es una actitud.-Ralph Marston.

6) Culpar a otros de tus desgracias:

Póngase el siguiente caso de Manuel y Antonio:

Manuel dice que le va mal por culpa del estado, porque sus padres son
humildes y porque la cosa esta muy mal.

Antonio dice que el gobierno es un desastre, pero que él también tiene

responsabilidad de su situación. Se ha ido a Australia a buscar trabajo y lo ha
encontrado.

15
 Manuel, ha echado la culpa a todos, menos a él. Por tanto, creyendo que
no podía hacer nada, no se ha movilizado.

Antonio, creyendo que parte de su situación es su responsabilidad, se ha

movilizado y ha tenido resultados.

Casos como estos habrá millones en todo el mundo. Miles en toda

Latinoamérica y en España.

-Una actitud mental fuerte, creará más milagros que cualquier droga
maravillosa.-Patricia Neal.

7) Decir a los demás que no pueden:

Yo creo que esta es la peor de todas, de hecho a mi mismo me ha

tocado y en particular fue una mujer que no contribuía a nada.

Esto va en los dos sentidos. No hay que decir a los demás que no
pueden hacer algo, mucho menos si tienen ganas de conseguirlo, pero -mucho
más importante- no hay que decirse a uno mismo que no se puede lograr algo.

8) Falta de motivación:

Se podría decir que la desmotivación de los trabajadores es un gran

problema para las empresas (sea cual sea su tamaño) porque necesariamente
afecta al rendimiento:

 Cambio de pauta en las relaciones personales con las compañeras y

compañeros.
 Desarrollo de tareas sin implicación, tratándolas como un mero trámite.
 La creatividad de la que antes hacía gala el trabajador ahora ha
desaparecido.
 Desinterés por nuevos trabajos: antes había ilusión al comienzo de un
proyecto, ahora solo ganas por finalizarlo.
 Falta de compromiso real con la organización y las personas.

16
 9) Mala imagen:

Tener una mala imagen corporativa puede acarrear graves problemas

financieros en una empresa e incluso su desaparición. Esta representa “la
opinión e imagen mental” que tienen los usuarios y el público en general sobre
una compañía, sus productos, directivos y empleados.

La mala imagen corporativa se genera cuando hay ausencia o mala

comunicación. Cuando se produce una crisis de comunicación en una
empresa, lo que se afectará directamente es la rentabilidad, además de la
confiabilidad.

Funciones del clima organizacional.

La función del clima organizacional es hacer que el empleado se sienta
importante para la empresa, que la percepción de él sea suficiente para
sentirse seguro en su trabajo y que tenga la confianza para dar su opinión.

El clima organizacional tiene funciones como lograr una vinculación

entre el empleado y la empresa, eliminar los obstáculos que tengan los
empleados al realizar sus actividades, mejorar la comunicación entre el
trabajador y el jefe, reconocer al empleado cuando hace bien su trabajo,
también ayuda a que el empleado se haga responsable de sus labores y
decisiones, favorece al apoyo mutuo entre los integrantes de la empresa, otra
función que es igual de importante es la identidad, donde cada trabajador
sienta que pertenece a la compañía y que su trabajo es muy valioso, creando
un espíritu de trabajo donde todos los demás se contagien de éste y creen un
espacio más agradable que les permita llegar a la satisfacción laboral.

En la siguiente tabla, se muestran más funciones del clima

organizacional y una breve descripción de cada una de ellas:

17
 Nombre del
Descripción
objetivo
Lograr que un grupo que actúa mecánicamente; un grupo
1. Desvinculación que "no está vinculado" con la tarea que realiza se
comprometa.
Lograr que el sentimiento que tienen los miembros de
que están agobiados con deberes de rutina y otros
2. Obstaculización
requisitos que se consideran inútiles. No se está
facilitando su trabajo, Se vuelvan útiles.
Es una dimensión de espíritu de trabajo. Los miembros
sienten que sus necesidades sociales se están
3. Espíritu
atendiendo y al mismo tiempo están gozando del
sentimiento de la tarea cumplida.
Que los trabajadores gocen de relaciones sociales
amistosas. Esta es una dimensión de satisfacción de
4. Intimidad
necesidades sociales, no necesariamente asociada a la
realización de la tarea.
Se refiere a un comportamiento administrativo
5. Alejamiento caracterizado como informal. Describe una reducción de
la distancia "emocional" entre el jefe y sus colaboradores.
Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado
6. Énfasis en la
por supervisión estrecha. La administración es
producción
Medianamente directiva, sensible a la retroalimentación.
Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado
por esfuerzos para "hacer mover a la organización", y
7. Empuje para motivar con el ejemplo. El comportamiento se
orienta a la tarea y les merece a los miembros una
opinión favorable.
Este comportamiento se caracteriza por la inclinación a
8. Consideración tratar a los miembros como seres humanos y hacer algo
para ellos en términos humanos.
El sentido de riesgo e incitación en el oficio y en la
12. Riesgo organización; ¿Se insiste en correr riesgos calculados o
es preferible no arriesgase en nada?
13. Cordialidad El sentimiento general de camaradería que prevalece en

18
 la atmósfera del grupo de trabajo; el énfasis en lo que
quiere cada uno; la permanencia de grupos sociales
amistosos e informales.
La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados
14. Apoyo del grupo; énfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y
desde abajo.
La importancia percibida de metas implícitas y explícitas,
y normas de desempeño; el énfasis en hacer un buen
15. Normas
trabajo; el estímulo que representan las metas
personales y de grupo.
El sentimiento de que los jefes y los colaboradores
quieren oír diferentes opiniones; el énfasis en que los
16. Conflicto
problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos
o se disimulen.
El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es
17. Identidad un miembro valioso de un equipo de trabajo; la
importancia que se atribuye a ese espíritu.
El grado en que las políticas, procedimientos, normas de
18. Conflicto e
ejecución, e instrucciones son contradictorias o no se
inconsecuencia
aplican uniformemente.
El grado en que se formalizan explícitamente las políticas
19. Formalización de prácticas normales y las responsabilidades de cada
posición.
20. Adecuación de El grado en que los planes se ven como adecuados para
la planeación lograr los objetivos del trabajo.
21. Selección
El grado en que los criterios de selección se basan en la
basada en
capacidad y el desempeño, más bien que en política,
capacidad y
personalidad, o grados académicos.
desempeño
El grado en que los errores se tratan en una forma de
22. Tolerancia a los
apoyo y de aprendizaje, más bien que en una forma
errores
amenazante, punitiva o inclinada a culpar.

19
Importancia del clima organizacional.

Para que las organizaciones funcionen eficientemente es de suma

importancia que prevalezca un clima laboral de armonía, por lo que se deben
considerar los aspectos psicológicos que afectan el desempeño de los
trabajadores en su conducta o comportamiento y está relacionado de manera
directa con las percepciones que el trabajador percibe en su centro en trabajo,
e implica también la relación con su entorno laboral y con el medio ambiente.

El comportamiento organizacional, según Robbins (2004) es el campo

de estudio que investiga el impacto que individuos, grupos y estructuras tienen
en la conducta dentro de las organizaciones, con la finalidad de aplicar estos
conocimientos para mejorar la eficiencia de las organizaciones.

Molina (2011) menciona que el comportamiento organizacional es el

factor del cual se deriva el clima laboral. El comportamiento organizacional,
implica los siguientes aspectos; estructura organizacional, motivación,
compromiso organizacional, poder, comunicación, trabajo en equipo y clima
organizacional.

Schermerhorn (2004) y Chiavenato (2009) definieron el comportamiento

organizacional como el estudio de las personas y los grupos que actúan en las
organizaciones, mostrando la interacción entre las personas y las
organizaciones.

El comportamiento organizacional se refiere a las acciones de las

personas que trabajan en las organizaciones, las cuales se relacionan con el
comportamiento de los grupos incluyendo temas como normas, funciones,
formación de equipos y manejo de conflictos.

Durante mucho tiempo ha existido la falsa creencia de que el trabajador

era una herramienta más que debía cumplir sus funciones para lograr la meta
de la empresa. No se tenía en cuenta que al igual que la maquinaria necesita
unos cuidados y un mantenimiento adecuado, los empleados, que son
personas ante todo, también. Las empresas creían que el dinero y el salario

20
bastaban para ello, pero el tiempo a demostrado que hace falta mucho más
para mantener y mejorar la productividad en una empresa y uno de los pilares
es un clima laboral adecuado.

¿Por qué importa un buen clima laboral?

Un buen clima laboral no es fácil de conseguir, pues no depende de una

persona sola, sino de un conjunto. Y, por supuesto, no sólo depende de la
cantidad de dinero recibida, aunque sea influyente. Por muy bien que te
paguen y lo mucho que crezca tu cuenta corriente, un clima laboral negativo,
con un ambiente insoportable, sin interacción entre compañeros y un jefe
tirano, minimizará tus ganas de trabajar y tú entusiasmo será nulo. Esto es
negativo a su vez para la producción de la empresa, así como su estabilidad,
ya que la probabilidad de abandono del puesto de trabajo será mayor. Por eso
es importante tener en cuenta los indicadores del clima organizacional y crear
un clima laboral agradable que permita:

 Un ambiente cómodo: la ausencia de tensiones facilitará la

comunicación y la relación entre los miembros de la empresa, la
reducción del miedo, y el aumento de la seguridad en uno mismo y en el
equipo.
 Incremento del interés: el ambiente distendido y agradable ayuda a que
las ganas de trabajar se renueven así como el interés por emprender
nuevos proyectos.
 Satisfacción laboral: la comunicación, el sentimiento de grupo y el
reconocimiento mejorarán la felicidad en el trabajo de los empleados.
 Evitar el absentismo laboral: la infelicidad en el trabajo y un clima
organizacional malo son algunas de las causas del absentismo laboral.
 Mejorar la productividad laboral: un ambiente laboral adecuado que
permita el desarrollo individual y en grupo de los empleados permitirá
una optimización del tiempo y los recursos.

21
Resultados que se obtiene de un diagnostico de clima
organizacional.

*DO: Diagnostico Organizacional.

La lista siguiente muestra algunos de los resultados que se pueden

esperar de las diferentes intervenciones del DO:

1) Retroalimentación:

Eso se refiere al aprendizaje de nuevos datos acerca de uno mismo, de

los demás, de los procesos de grupo o de la dinámica organizacional - datos
que antes la persona no tomaba en cuenta en una forma activa. La
retroalimentación se refiere a las actividades y los procesos que reflejan una
imagen objetiva del mundo real. La conciencia de esa nueva información puede
ser conducente al cambio si la retroalimentación no es amenazadora. La
retroalimentación es prominente en intervenciones como consultoría de
procesos, reflejo de la organización, capacitación en sensibilidad, orientación y
consejo, y retroalimentación de encuestas.

2) Conciencia de las normas socioculturales cambiantes o

de las normas disfuncionales actuales:

A menudo las personas modifican su conducta, actitudes, valores,

etcétera, cuando se percatan de los cambios en las normas que están
ayudando a determinar su conducta. Por consiguiente, la conciencia de la
nueva norma tiene un potencial de cambio, porque el individuo ajustará su
conducta para alinearla con las nuevas normas. Aquí se supone que la
conciencia de que "éste es el nuevo juego de pelota", o de que "ahora estamos
jugando con una nueva serie de reglas", es una causa de cambio en la
conducta individual. Además, la conciencia de las normas disfuncionales
actuales puede servir como un incentivo para el cambio. Cuando las personas
ven una discrepancia entre los resultados que están produciendo sus normas
actuales y los resultados deseados, esto puede conducir al cambio. Este
mecanismo causal probablemente está operando en la formación de equipos y
22
en las actividades intergrupo de formación de equipos, en el análisis de la
cultura y en los programas de sistemas sociotécnicos.

3) Incremento en la interacción y la comunicación:

La creciente interacción y comunicación entre individuos y grupos, en y

por sí misma, puede efectuar cambios en las actitudes y la conducta. Por
ejemplo, Homans sugiere que la creciente interacción es conducente a un
incremento en los sentimientos positivos. Los individuos y los grupos aislados
tienden a desarrollar una "visión de túnel" o de "autismo", según Murphy. La
creciente comunicación contrarresta esta tendencia. La creciente
comunicación, permite que uno verifique sus propias percepciones para ver si
están socialmente validadas y compartidas. Este mecanismo es la base de casi
todas las intervenciones del DO. La regla empírica es: lograr que las personas
hablen e interactúen en nuevas formas constructivas y de ello resultarán cosas
positivas.

4) Confrontación:

El término se refiere a sacar a la superficie y abordar las diferencias en

creencias, sentimientos, actitudes, valores o normas, con el fin de eliminar los
obstáculos para una interacción efectiva. La confrontación es un proceso que
trata en forma activa de discernir las diferencias reales que se están
"interponiendo en el camino", de hacer salir a la superficie esos problemas y
trabajar en ellos de una manera constructiva. Hay muchos obstáculos para el
crecimiento y el aprendizaje; siguen existiendo cuando no se observan y se
examinan en forma activa. La confrontación es el fundamento de la mayor parte
de las intervenciones de resolución de un conflicto, como la formación de
equipos intergrupo, la conciliación de terceras partes y la negociación del rol.

5) Educación:

Esto se refiere a las actividades diseñadas para mejorar a)el

conocimiento y los conceptos, b) las creencias y actitudes anticuadas, c) las
habilidades. En el desarrollo organizacional, la educación puede estar dirigida

23
hacia el entendimiento de estos tres componentes en varias áreas de
contenido: logro de la tarea, relaciones y conducta humanas y sociales,
dinámica de procesos de la organización, y procesos de administración y
control del cambio. Desde hace mucho tiempo, la educación ha sido una
técnica de cambio aceptada. La educación es el principal mecanismo causal en
el modelamiento de la conducta, el análisis del campo de fuerzas, y la
planificación de la vida y carrera.

6) Participación:

Esto se refiere a las actividades que incrementan el número de

personas a quienes se les permite involucrarse en la resolución de problemas,
el establecimiento de metas, y la generación de nuevas ideas. Se ha
demostrado que la participación incrementa la calidad y la aceptación de las
decisiones, la satisfacción en el trabajo, y que promueve el bienestar de los
empleados. La participación es el principal mecanismo que sustenta los
círculos de calidad, las organizaciones colaterales, los programas de calidad de
vida en el trabajo (CVT), la formación de equipos, la retroalimentación de
encuestas, y las juntas de Confrontación de Beckhard. Es muy probable que la
participación desempeñe un rol en la mayor parte de las intervenciones del DO.

7) Responsabilidad creciente:

Esto se refiere que aclaran quién es responsable de qué, y que vigilan el

desempeño relacionado con dichas responsabilidades. Estos dos aspectos
deben estar presentes para que la responsabilidad mejore el desempeño. Las
intervenciones del DO que incrementan la responsabilidad son la técnica del
análisis del rol, el delineamiento de responsabilidades, la Gestal del DO, la
planificación de la vida y carrera, los círculos de calidad, la administración por
objetivos (APO), los equipos autodirigidos, y la participación.

8) Energía y optimismo crecientes:

Esto se refiere a las actividades que proporcionan energía a las

personas y las motivan por medio de visiones de nuevas posibilidades o de

24
nuevos futuros deseados. El futuro debe ser deseable, de mérito y alcanzable.
La energía y el optimismo crecientes a menudo son los resultados directos de
intervenciones tales como la indagación apreciativa, la visión, "reunir a todo el
sistema en la habitación", los programas de calidad de vida en el trabajo, las
conferencias de búsqueda futura, los programas de calidad total, los equipos
autodirigidos, entre otros.

Estas son algunas de las áreas que se deben considerar cuando se

planifican los programas de DO, se eligen las intervenciones de éste, y se
ponen en práctica y se administran las intervenciones de DO. Se aprende
mediante la experiencia, lecturas, talleres, maestros, y reflexionando acerca de
los éxitos y fracasos.

El clima organizacional es un factor que tiene que ver con los objetivos
de la empresa, como la estructura organizacional, el liderazgo y los procesos
de decisión. Por ello la evaluación del clima organizacional es necesaria para
identificar la forma en que se percibe a la organización. Las propiedades del
sistema organizacional generan subclimas al interior de las organizaciones,
repercutiendo en la motivación y el comportamiento de los miembros de la
organización, reflejándose en la productividad, satisfacción, rotación,
adaptación, y demás consecuencias para la misma.

Los diferentes factores que influyen y determinan el ambiente

laboral de una organización.

Se conforman por cuestiones  internas y externas a ellos siendo piezas

claves para el éxito de una empresa, porque condicionan las actitudes y el
comportamiento de sus trabajadores tal es el caso del liderazgo, la toma de
decisiones, la comunicación, las relaciones interpersonales y motivación, los
cuales se describen a continuación:

a) Liderazgo:

Es un aspecto muy importante de la administración, pero no lo es todo.

El éxito de una organización depende fundamentalmente de la calidad del

25
liderazgo, pues es el líder quien frecuentemente dirige hacia la consecución de
metas. Los gerentes deben tener la capacidad para planear y organizar, pero el
papel fundamental de un líder es influir en los demás para tratar de alcanzar
con entusiasmo los objetivos establecidos, los líderes deben tener presente
que las personas tienden a seguir a quienes les proporcionan los medios para
lograr sus propios deseos, anhelos o necesidades. Por lo que se podría señalar
que es posible que el tipo de liderazgo tenga un fuerte impacto en el clima
organizacional.

b) Toma de decisiones:

A diario nos vemos obligados a tomar decisiones y algunas de ellas

tienen gran importancia en el logro de objetivos personales. En muchas
instituciones y organizaciones el proceso de toma de decisiones es de vital
importancia para la productividad de la misma. La toma de decisiones implica
un proceso en el que se escoge entre dos o más alternativas siempre con el
deseo de llegar a la mejor solución mediante la selección de la opción que
satisface de modo efectivo el logro de una meta o la resolución de un
problema.

c) Comunicación:

El proceso de comunicación en una determinada organización abarca

varias interacciones; desde conversaciones informales hasta sistemas de
información complejos. La comunicación juega un papel primordial en el
desarrollo de las organizaciones y de las relaciones interpersonales. Además
es el vínculo que propicia el entendimiento, la aceptación y la ejecución de
proyectos organizacionales;  la comunicación es la transferencia de acuerdos
que implica la transmisión de información y comprensión entre dos o más
personas. Las relaciones entre los integrantes de una empresa constituyen un
proceso de comunicación, en el cual se emite y se obtiene información,
además se transmiten modelos de conducta y se enseñan metodologías. Una
buena comunicación también permite conocer las necesidades de los
miembros de la empresa. En fin, a través de una comunicación eficaz, se
pueden construir, transmitir y preservar los valores, la misión y los objetivos de

26
la organización. Por lo que se considera que para mejorar un ambiente laboral
de una institución educativa es necesario estudiar el proceso de comunicación
ya que un mejor entendimiento entre los integrantes mejorará la motivación y el
compromiso generará altos rendimientos positivos de los trabajadores.

d) Relaciones interpersonales:

Las relaciones interpersonales son aquellas interacciones que describen

el trato, contacto y comunicación que se establece entre las personas en
diferentes momentos. Son las interacciones que se establecen diariamente con
los semejantes, llámense compañeros de trabajo, de oficina, entre otros. Las
relaciones interpersonales agradables reducen la intimidación y permiten un
cambio de orientación hacia los objetivos del grupo. Por lo general, las
personas tienden a respetarse y estimarse mutuamente una vez que se
conocen mejor; pero es muy probable que existan barreras que se opongan a
unas relaciones sociales efectivas, representan un factor determinante en el
establecimiento del clima organizacional de una determinada institución; pues
éstas se refieren a la atmósfera social que se vive en ésta; ya que las
características de los integrantes pueden influir en las relaciones entre los
miembros lo que podría tener un gran impacto en el funcionamiento de la
misma.

e) Motivación:

La motivación determina la conducta en los miembros de una

organización, por lo que resulta un factor importante para el beneficio de la
misma. Desarrollando la capacidad de provocar, mantener y dirigir un
determinado comportamiento de los trabajadores.

El clima se estructura tanto por las influencias del medio ambiente

inmediato que rodea a la organización, como por los factores y las condiciones
que se dan dentro de la misma organización, es decir, los factores que influyen
en la conformidad del clima pueden ser externos e internos.

Por tanto el clima organizacional es el reflejo o efecto resultante de:

27
 Las influencias de los factores externos de la organización como
clientes, proveedores, presiones sindicales y de los medios de comunicación.

 Las interacciones de las personas con el ambiente físico de la

organización y las percepciones que se generan sobre ella.

 Los factores psicológicos que están presentes como las actitudes, las
opiniones, las percepciones, las motivaciones y las expectativas de las
personas durante sus interacciones.

 Los sistemas de trabajo, las condiciones y las exigencias del mismo.

 Los factores subyacentes de la cultura organizacional

 El estilo de liderazgo y el ejercicio de la autoridad de los jefes y

supervisores.

Los estudios de este tema sostienen que el clima en las organizaciones

está configurado por la interacción y mezcla de los siguientes elementos:

1) El individuo:
Las características de cada individuo, el cual comprende sus actitudes,
percepciones, personalidad, valores, motivaciones y el nivel de estrés que
puedan sentir influirá sobre su comportamiento y sobre u ambiente al interior de
la organización.

2) Los grupos:
La dinámica de los grupos formales e informales que existen dentro de la
organización, su estructura, procesos de comunicación, identificación, nivel de
cohesión, espíritu de cuerpo, normas y códigos de relaciones, roles y papeles
al interior de los mismos, también afectan sobre el clima organizacional.

3) La estructura:

28
 La forma como está compuesto el sistema administrativo formal
compuesto por las normas de trabajo, las políticas empresariales, el sistema y
flujo de comunicaciones y las relaciones de poder. La forma como está
diseñada la estructura organizacional, las jerarquías y niveles organizacionales,
las  tareas, roles y funciones de los miembros, la carga y la presión en el
trabajo, afectaran sobre el clima laboral.

4) Políticas de personal:
Las políticas de personal que se aplican tales como: el reconocimiento al
esfuerzo y la productividad personal, los programas de incentivos, las
vinificaciones y gratificaciones, la capacitación al personal, la política salarial, el
apoyo social, las políticas de bienestar, las oportunidades de ascenso entre
otros aspectos influirán de manera significativa en el clima.

5) El liderazgo:
El estilo de liderazgo y supervisión, el ejercicio y aplicación del poder, las
políticas de la empresa, el carisma y la influencia del líder, la autoridad ejercida,
la confianza del líder con los subordinados, etc.

6) Los procesos de trabajo:

Los procesos organizacionales tales como: el flujo de decisiones, las
formas y niveles de comunicación, la confianza, cohesión y consideración en
las interacciones personales. El esfuerzo requerido en el manejo de maquinas
o manipulación de materiales, la secuencia de actividades para la ejecución del
trabajo.

7) Los factores físicos:

Como la calidad y modernidad de las instalaciones, las condiciones de
iluminación, ventilación, ruido y humedad, el estado operativo de la maquinaria,
las herramientas, el mobiliario y los artículos de trabajo.

8) Los factores externos:

29
 Como la situación económica, presiones sindicales, oferta de mano de
obra, regulaciones gubernamentales, trato de clientes o proveedores, presión
de los medios de comunicación o de organizaciones no gubernamentales,
ecologistas o de defensa de los derechos humanos.

Todos estos factores condicionaran el clima organizacional y este influirá

sobre el rendimiento y desempeño del personal, el cual es importantes para la
calidad del trabajo y la atención al cliente, la productividad y la rentabilidad,
asimismo sobre su satisfacción personal, lo cual es importante para la
motivación, cohesión e identificación organizacional.

Parémonos un momento a pensar en qué factores influyen en la

actividad empresarial. Por un lado están los factores internos, la
organización, el modelo de negocio, la gestión, etc. Por otro, los factores
externos, el entorno económico, los impuestos, subvenciones, etc.

Los factores externos son las reglas del juego al que toda empresa
debe acogerse y que, por término general, son para todos igual y no se
puede ejercer ningún control sobre ello, vienen impuestos. Mientras que
los factores internos son inherentes a la propia empresa, la dirección de la
misma los puede variar y adaptar a las distintas condiciones

Los factores internos son los que tienen una mayor ponderación en

el desarrollo del negocio. Primero porque si las reglas del juego son para
todos iguales, está claro que el hecho de que unas empresas tengan éxito
y otras fracasen se debe, por un lado, a una mejor adaptación a esas
condiciones y, por otro, a una mejor gestión de sus factores internos.

Hoy se publica un artículo en El Economista sobre las regiones más

atractivas para emprender, no entro en los datos, pero no creo que estos
sean tan concluyentes ni que determinen, en gran medida dónde es mejor
emprender un negocio.

Considero que las administraciones deben apoyar a la actividad de

las pymes como generadoras de empleo y de riqueza y como motor

30
económico, pero cuidado el aprovechamiento de ese apoyo le corresponde
a las propias empresas, que son las que deben gestionar esas
condiciones. Si mi equipo de fútbol cuenta con un campo que tiene un
césped en perfecto estado es muy probable que esas condiciones le
ayuden a jugar bien, pero luego es trabajo del equipo elaborar ese buen
juego y ganar los partidos.

El empresario debe pedir que los factores externos sean los más
adecuados para que el desarrollo de su negocio sea óptimo, pero no nos
engañemos, el 80% del resultado va a depender de él mismo y, en la
mayor parte de los casos, el no conseguirlo va a ser consecuencia de esa
mala gestión de los factores internos, no de los externos.

CONCLUSIÓN.
En el anterior desarrollo sobre el Clima Organizacional, es
importante considerar cada una de las indicaciones y consejos ilustrados
para el logro de un ambiente laboral agradable y un buen funcionamiento
de la empresa.

31
 Cabe destacar que el personal directivo de una organización tiene la
tarea de influenciar motivacionalmente a todos sus colaboradores,
haciendo que el empleado se vincule con la compañía de una manera
confiada, donde pueda dar a conocer sus opiniones, y, de esta manera,
buscar un ambiente armonioso y eficaz, ya que ese ambiente puede influir
de manera positiva o negativa respecto al rendimiento de dicha
organización.

Por lo tanto, es el Clima Organizacional el que nos permite

determinar si esas relaciones interpersonales dentro de la organización,
sean óptimas o deficientes, y así de esa manera, poder identificar la mejor
opción para potencializarlas.

32
 BIBLIOGRAFÍA.

https://www.significados.com/clima-organizacional/

https://www.gestiopolis.com/el-clima-organizacional/

https://www.gestion.org/que-es-el-clima-organizacional/

https://psicologiayempresa.com/el-clima-organizacional-conceptos.html

http://tesis.uson.mx/digital/tesis/docs/19066/Capitulo2.pdf

https://www.monografias.com/trabajos6/clior/clior.shtml#resultados

https://www.joblers.net/la-importancia-del-clima-organizacional/

https://repository.uaeh.edu.mx/revistas/index.php/icea/article/view/62/4032facto
resqueafectanelclimaorganizacional

https://psicologiayempresa.com/factores-que-afectan-y-conforman-el-clima-
organizacional.html

https://www.pymesyautonomos.com/estrategia/factores-internos-factores-
externos-lo-que-influye-en-la-actividad-empresarial

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ANEXOS.

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