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Taller Practico Salario

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TALLER PRÁCTICO: “SALARIO”

Presentado por:

Blanca Torres

Legislación Laboral NRC 5900


Tutor: Sandra Patricia Parada Fonseca

Educación Virtual y a Distancia


Facultad de Ciencia Empresariales
Contaduría Pública
BOGOTA D.C
2018

TALLER PRÁCTICO: “SALARIO”

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
UNIDAD 4

Actividad 1
CONCEPTOS GENERALES
Salario, desde el punto de vista jurídico y como uno de los elementos del contrato de trabajo, es la
remuneración monetaria o en especie que reciben los trabajadores de los empleadores en
contraprestación por sus servicios personales. Es una obligación a cargo del empleador y es el
derecho irrenunciable del trabajador que no puede cederse en todo ni en parte, a título gratuito ni
oneroso, pero sí puede servir de garantía hasta el límite y en los casos que determina la ley.
(Código Sustantivo del Trabajo. Artículo 142).

Salario en especie: debe asignársele un valor dentro del contrato de trabajo, teniendo en cuenta
que solo puede ser parcial, es decir, hasta el 50% en especie y el restante en dinero, pero si de
salario mínimo se trata, no podrá exceder del 30%. Sin embargo, mediando acuerdo entre las
partes, el porcentaje de salario en especie podrá constituir salario. (Código Sustantivo del Trabajo,
Artículo 129).

Jornal y sueldo: se denomina jornal a la remuneración pactada por días y sueldo a la


remuneración pactada por lapsos mayores a un día. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 133).

Viáticos y propinas: los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a
proporcionar al trabajador manutención y alojamiento; pero no en lo que solo tenga por finalidad
proporcionar los medios de transporte o los gastos de representación. Siempre que se paguen debe
especificarse el valor de cada uno de estos conceptos. Los viáticos accidentales no constituyen
salario en ningún caso. Son viáticos accidentales aquellos que solo se dan con motivo de un
requerimiento extraordinario, no habitual o poco frecuente. Las propinas que recibe el trabajador no
constituyen salario. No puede pactarse como retribución del servicio prestado por el trabajador lo
que este reciba por propinas.

Salario integral: es aquel que integra el pago de todas las prestaciones sociales, recargos por
trabajo nocturno, horas extra, dominicales y festivos, el factor prestacional correspondiente a la
empresa, etc., exceptuando las vacaciones; por esta razón el valor del salario no podrá ser inferior
a los trece (13) salarios mínimos legales mensuales vigentes. El monto del salario integral que
acuerden las partes constituirá la base de liquidación para efectos de indemnizaciones por despido
injusto y vacaciones. Pero tratándose de aportes al SENA, Caja de Compensación y cotizaciones en
salud y pensión, estos se harán sobre el 70%; respecto de estas últimas, procede siempre que el
porcentaje no supere el valor de 25 salarios mínimos legales mensuales vigentes. (Código
Sustantivo del Trabajo, Artículo 132).

Datos Básicos de Nómina 2017


Salario mínimo $737 717
Auxilio de transporte $83 140
Salario mínimo integral $9 590 321 ($7 377 170 salario y $2 213 151 factor
prestacional)
Aportes parafiscales
SENA 2%
ICBF 3%
Cajas de Compensación Familiar 4%
Cargas Prestacionales

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
Cesantías 8.33% Prima de servicios Vacaciones 4.17% Intereses sobre las
8.33% Cesantías 1% mensual

Seguridad social Salud Pensión


 Empresa 8.5%.  Empresa 12%
 Empleado 4%  Empleado 4%

 Hora trabajo nocturno; hora ordinaria x 1.35


 Hora extra diurna que se realiza entre las 6:00
a.m. y las 10:00 p.m., hora ordinaria x 1.25
 Hora extra nocturna comprendido entre las
Horas extras y recargo nocturno 10:00 p.m. y las 6:00 a.m., hora ordinaria x 1.75
 Hora ordinaria dominical o festivo; hora
ordinaria x 1.75
 Hora extra diurna en dominical o festiva; hora
ordinaria x 2.00
 Hora extra nocturna en dominical o festivo;
hora ordinaria x 2.50

Forma de hacer el pago: el salario debe pagarse directamente al trabajador o a quien él autorice
por escrito y debe efectuarse en el lugar donde el trabajador presta sus servicios, durante el trabajo
o inmediatamente después de que este cese (Código Sustantivo del Trabajo, artículos 138 y 139).
Si el salario es en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos, en moneda legal o
extranjera siempre que se haya acordado y con la salvedad de poder exigir su equivalente en
moneda nacional. El período de pago para los jornales no puede ser mayor de una semana y, para
sueldos, no mayor de un mes (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 135).

El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo por trabajo nocturno debe
efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado, o a más tardar con el
salario del período siguiente. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 134). No es válido el trueque,
ni rebajar el salario unilateralmente por parte del empleador, a menos que esto se haya pactado y
esté libre de vicios. (Código Sustantivo del Trabajo, artículo 136). El incumplimiento por parte del
empleador para efectuar los pagos, configura justa causa para que el trabajador dé por terminado
el contrato unilateralmente y exija indemnización.

Falta de estipulaciónsalarial: cuando no se haya pactado expresamente un salario, se debe el


que ordinariamente se paga por la misma labory a falta de este, el que se fijare tomando en cuenta
la cantidad y calidad del trabajo, la aptitud del trabajador y las condiciones usuales de la región. Si
no se llega a acuerdo alguno, será el juez laboral quien lo fije (Código Sustantivo del Trabajo,
artículo 144).

Salario sin prestación del servicio: durante la vigencia del contrato, el trabajador tiene derecho
a percibir el salario aún cuando no haya prestación del servicio por disposición o culpa del
empleador (Código Sustantivo del Trabajo, artículo 140).

Deducción, retención y embargo de salarios: la deducción de salarios hace referencia a los


valores descontables de los pagos que hace la empresa a sus empleados, que disminuyen el valor a
pagar y que se clasifican en voluntarios y obligatorios o de Ley. Las deducciones obligatorias o de

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
Ley son las establecidas y reglamentadas por las leyes vigentes y son obligatorias, como la
retención en la fuente, los aportes al sistema de seguridad social integral y las sanciones
disciplinarias. Las deducciones voluntarias comprenden aquellas obligaciones que el trabajador
adquiere libremente y que debe autorizar por escrito a su empleador para que las descuente de los
valores devengados. Entre otras están: aportes a cooperativas o fondos de empleados, cuotas de
afiliación a sindicatos, descuento por préstamos y anticipos, cuotas de ahorros a cooperativas o
fondos de empleados, aportes adicionales a fondos de pensiones y planes complementarios de
salud.
La retención de salarios hace referencia a los valores que la empresa no entrega al trabajador, por
mandato de autoridad competente, y que deberá entregar o consignar a favor de quien se autorice.
Los casos más comunes son: los embargos judiciales de carácter civil o comercial y las pensiones
alimenticias. En caso de embargo de salarios, por orden de la autoridad competente, se debe tener
en cuenta queel salario mínimo legal o convencional es inembargable y su excedente es embargable
en una quinta parte (Código Sustantivo del Trabajo, artículos 154 y 155); en cuanto a los embargos
a favor de cooperativas, por excepción, se puede embargar hasta el 50% de cualquier salario; los
embargos por conceptos de cuota alimentaria, por excepción, se puede embargar hasta el 50% de
cualquier salario (Código Sustantivo del Trabajo, artículos 156 y 344). En caso de que existan
simultáneamente varios embargos se debe dar prelación a las cuotas alimentarias y las que están a
favor de cooperativas (Código Sustantivo del Trabajo, artículo 157).

Libranza o descuento directo: cualquier persona natural asalariada, contratada por prestación de
servicios, asociada a una cooperativa o precooperativa, fondo de empleados o pensionada, podrá
adquirir productos y servicios de cualquier naturaleza, acreditados con su salario, sus pagos u
honorarios o su pensión, siempre que medie autorización expresa de descuento dada al empleador
o entidad pagadora, quien en virtud de la suscripción de la libranza o descuento directo otorgada
por el asalariado, contratista o pensionado, estará obligado a girar los recursos directamente a la
entidad operadora. La posibilidad de adquirir productos y servicios financieros o bienes y servicios
de cualquier naturaleza a través de libranza, no constituye necesariamente, a cargo del operador, la
obligación de otorgarlos, sino que estarán sujetos a la capacidad de endeudamiento del solicitante y
a las políticas comerciales del operador (Ley 1527 de 27 de abril de 2012, artículo 1).

Salario mínimo: el artículo 145 del Código Sustantivo del Trabajo lo define como “el que todo
trabajador tiene derecho a percibir para subvenir a sus necesidades normales y a las de su familia,
en el orden material, moral y cultural”. Los adolescentes autorizados para trabajar tendrán derecho
a un salario de acuerdo con la actividad desempeñada y proporcional al tiempo trabajado. En
ningún caso, la remuneración podrá ser inferior al salario mínimo legal vigente (Código de la
Infancia y la Adolescencia, artículo 114).

Fijación: el salario mínimo puede fijarse por pacto o convención colectiva o en fallo arbitral; en
función de la Comisión Permanente de Concertación de Políticas Salariales y Laborales; por
determinación del Gobierno cuando la Comisión precitada no logre consenso (Código Sustantivo del
Trabajo, artículo 147). El salario mínimo para jornadas inferiores a las máximas,regirá en
proporción al número de horas efectivamente trabajadas, con excepción de la jornada especial de
treinta y seis horas (Código Sustantivo del Trabajo, artículo 147).

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
EJERCICIO PRÁCTICO

Estudiante, con base en la información anterior, calcule las DEDUCCIONES


DE NÓMINA:

La señora María Barrientos devengó en el mes de enero de 2017 lo siguiente:

Sueldo básico $737 717


Bonificación $150 000
Prima $ 75 000
Auxilio de transporte $ 83 140

Solución:

Valor día: $737.717/30 días= $24.590 Valor día


Valor Hora: $24.590/8 Horas =$ 3.073 Valor Hora

 10 Horas extras nocturnas (hora ordinaria x 1.75)

3.073x1.75=5.377
5.377x10=53.777

10 horas extras nocturnas en este mes, por: $53.777=

 10 Horas extras diurnas en dominical (hora ordinaria x 2.00)

3.073x2.00=6.146
6146x10=61.460

10 horas extras diurnas en dominical en este mes, por: $61.460=

 8 Horas extras nocturnas en festivo (hora ordinaria x 2.50)


3.073x2.50=7.682
7.682x8=61.456

8 horas extras nocturnas en festivo en este mes, por: $61.456=

Intereses sobre cesantías

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
Sueldo básico $ 737,717
Prima $ 75,000
Bonificación $ 150,000
Auxilio transporte $ 83,140
10 horas extras nocturnas $ 53,777
10 horas extras diurnas en
$ 61,460
dominical
8 horas extras nocturnas en
$ 61,456
festivo
$
Total Devengado
1,222,550
Deducciones
Intereses sobre cesantías
$ 12,226
1% 1.222.550*1%

Base Calculo Salud y Pensión:

Sueldo básico $ 737,717


Prima $ 75,000
Bonificación $ 150,000
Auxilio transporte $ 83,140
10 horas extras nocturnas $ 53,777
10 horas extras diurnas en
$ 61,460
dominical
8 horas extras nocturnas en
$ 61,456
festivo
Total Devengado $ 1,222,550
Deducciones
Salud 4% $ 45,576 (1.222.550- 83140)*4%
Pensión 4% $ 45,576 (1.222.550-83140)*4%
Neto Pagado $ 1,131,397

Total Devengado

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
Sueldo básico $ 737,717
Prima $ 75,000
Bonificación $ 150,000
Auxilio transporte $ 83,140
10 horas extras nocturnas $ 53,777
10 horas extras diurnas en
$ 61,460
dominical
8 horas extras nocturnas en
$ 61,456
festivo
Total Devengado $ 1,222,550
Deducciones
Salud 4% $ 45,576
Pensión 4% $ 45,576
Neto Pagado $ 1,131,397

EL TOTAL DEVENGADO $1.222.550= y El Neto pagado es de $1.131.397

De acuerdo con la situación planteada, la señora María Barrientos recibe


actualmente dos pagos que no constituyen salario, pero en las últimas dos
quincenas su empleador se ha negado a continuar pagándolos, lo que genera en la
trabajadora una inconformidad. La señora María Barrientos desea que se le paguen
mensualmente los dos rubros mencionados (bonificación y prima), ¿considera
usted que de acuerdo con la normatividad vigente, tiene derecho a que las sumas
en mención se le reconozcan como parte integral del salario? Sustente su
respuesta.

Consideramos que teniendo en cuenta la normatividad vigente, el empleador no


está obligado a pagarle a la señora María Barrientos, bonificación y prima
mensualmente, ya que el Código sustantivo del trabajo en su artículo 128
expresamente señala:

“Pagos que no constituyen salarios. No constituyen salario las sumas que


ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como
primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades,
excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en
especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para
desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de
transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones
sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma
extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que
no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación,
habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de
navidad».

Las bonificaciones son dineros extras que el empleador da a los trabajadores al


cumplir las metas propuestas, si cada trabajador los cumple tendrá derechos a
recibirlos.

Pero esto es válido siempre que tal bonificación no esté contemplada en el contrato
de trabajo o en algún convenio colectivo, o que no esté supeditada a una condición
que el trabajador deba cumplir, puesto que en tales eventos desaparece la mera
liberalidad de que trata la ley como requisito esencial para considerar estos pagos
como no constitutivos de salario.

En la medida en que el empleador haya prometido, o se haya comprometido a


otorgar las bonificaciones eventuales u ocasionales, se convierten en salario y por
supuesto que se deben aportar parafiscales sobre ellas.

La prima no forma parte del salario, debido a que son una prestación
independiente, son un beneficio adicional al trabajador que no constituye salario,
se paga 2 veces al año en junio y diciembre al trabajador, no mensualmente.

La ley permite que el trabajador y la empresa pacten que determinados conceptos


y valores no constituyan salario. Este acuerdo debe estar contenido en el
respectivo contrato, y debe ser mediante mutuo acuerdo.

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.

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