Formación y Orientación Laboral (FOL) Tema 5 - El Salario

(Actualizado 9 – enero- 2019)

Tema 5: El Salario
Constituye la prestación básica del empresario y uno de los principales derechos del trabajador por la
prestación de sus servicios según reconoce la Constitución en su artículo 35.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha luchado, desde su creación por establecer normas
que garanticen y protejan el derecho de los trabajadores a percibir un salario justo.

En este tema no sólo vas a aprender que es el salario, sino también la forma de calcularlo, la confección
de la nómina, así como las garantías legales que tiene el salario de cualquier trabajador.

I. Concepto de Salario:
Según el art. 26.1 del Estatuto de los Trabajadores, se considera salario:

 La totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, (el

salario en especie no podrá superar el 30% del total de las percepciones salariales del
trabajador).
 Por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena,
 ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los
periodos de descanso computables como de trabajo (vacaciones, domingos y festivos, etc.)

No tendrán la consideración de salario, según el art. 26.2 ET (y no se computarán en la base de

cotización según el artículo 109.2 de la LGSS): Las cantidades percibidas por el trabajador en
concepto de:

 Indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad

laboral, ya que no retribuyen nada, sino que se trata de dinero que el trabajador ha debido
desembolsar previamente para poder prestar su trabajo y es justo que el empresario devuelva
ese dinero al trabajador. Ejemplo: gastos de locomoción, dietas por gastos de manutención y
estancia generados en municipio distinto de lugar de trabajo y asignaciones para gastos de
viaje.
 Las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social (incluidas las mejoras y
asignaciones asistenciales concedidas por las empresas).
 Las indemnizaciones por fallecimiento y las correspondientes a traslados, suspensiones o
despidos que correspondan según el Estatuto de los Trabajadores.

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II. Clases de Salario:

El salario se puede clasificar atendiendo a distintos criterios: según el método seguido para calcularlo
o por el medio de pago utilizado.

a) Si atendemos al método de cálculo, podemos hablar de

 Salario por unidad de tiempo, es decir, cuando el salario se fija según la duración del
servicio, (por hora, por día-jornal o por mes-sueldo).

 Salario por unidad de obra, es decir, atendiendo a la cantidad de trabajo realizado con
independencia del tiempo invertido en su realización (por piezas o por metros, ej.: el metro
cuadrado de suelo pulido se paga a 40 €).

 Salario mixto, que conjugue el salario por unidad de tiempo y el salario por unidad de obra
(ejemplo, cuando se perciben primas o incentivos).

b) Si atendemos al medio de pago, hablamos de

 Salario en metálico, es decir, en moneda de curso legal (€), pudiendo realizarse el pago en
efectivo, en talón o transferencia bancaria.

 Salario en especie, es decir, en bienes distintos del dinero (por ejemplo, alojamiento,
vehículo, comedor, etc.). El salario en especie no podrá superar el 30% de la totalidad del
salario.

III. Estructura del Salario:

Mediante la negociación colectiva o por acuerdo entre el empresario y el trabajador se determina la
estructura del salario, que deberá comprender: el salario base y, en su caso, los complementos
salariales. (art. 26.3 del Estatuto de los Trabajadores)

El salario base es la cantidad fija y garantizada que percibe el trabajador fijada por unidad de tiempo
o de obra.

Los complementos salariales son aquellas cantidades de dinero que se adicionan al salario base, y se
fijan en atención a circunstancias personales del trabajador, a las características propias del puesto de
trabajo o por la situación o resultados de la empresa, dando lugar a distintos tipos de complementos
salariales:

a) Complementos personales: remuneran cualidades o conocimientos del trabajador, cuando la

empresa se sirve de ellos a la hora de desempeñar su trabajo y, siempre que no se hayan tenido en
cuenta a la hora de fijar el salario base. Ejemplo: Antigüedad, titulación, idiomas, conocimientos
especiales, etc.

b) Complementos de puesto de trabajo: se trata de complementos de índole funcional y se reciben en

función del ejercicio de la actividad profesional en el puesto de trabajo asignado, por lo que si
varía el puesto de trabajo o la forma de realizarlo, estos complementos se perderían, salvo que el
empresario acuerde lo contrario. Por ejemplo:

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 Penosidad, toxicidad y peligrosidad: son complementos que recibe el trabajador cuando

el trabajo que realice sea especialmente duro o penoso, peligroso o pueda dañar su salud,
han de estar establecidos en el Convenio Colectivo o en el propio contrato de trabajo.
Estos tres complementos no son acumulables.

 Plus de turnicidad: es un complemento salarial que tiene por objeto compensar la mayor
incomodidad del trabajo en turnos rotatorios, ya que el trabajador a turnos rompe su ritmo
de vida cada vez que cambia de turno de trabajo.

 Plus de nocturnidad: se trata de un complemento que se recibe cuando el trabajador

realiza su trabajo en horario nocturno, es decir durante el período comprendido entre las
22:00h y la 06:00h, salvo que el salario se haya pactado atendiendo a que el trabajo sea
nocturno por su propia naturaleza o se acuerde la compensación de este trabajo en
descansos. También se considerará horario nocturno el que comprenda al menos 3 horas
dentro de la franja horaria anteriormente señalada o al menos 1/3 de la jornada anual se
realice dentro de esta franja horaria.

c) Complementos de cantidad o calidad de trabajo: Se perciben por una mayor o mejor realización
del trabajo. Están relacionados con el volumen de la producción y su calidad.

 Primas e incentivos: son complementos salariales determinados por el rendimiento del

trabajador.
 Plus de asistencia y puntualidad: estos complementos remuneran la especial diligencia del
trabajador en el cumplimiento de sus obligaciones básicas: asistir al trabajo puntualmente y
faltar lo menos posible aún cuando exista justificación para ello.
 Horas extraordinarias.
 Comisiones: Más que complementos, las comisiones tienen la consideración de salario por
unidad de obra, cuanto mas se “venda, se haga”, mas se cobra.

d) Complementos de vencimiento periódico superior al mes:

 Participación en beneficios: Algunas empresas acuerdan, bien en Convenio Colectivo o en

Contrato individual, la participación de los trabajadores en los beneficios de la empresa
mediante una paga anual de cantidad fija o variable. Este complemento no es consolidable.

 Pagas Extraordinarias (Art. 31 E.T.): Son como mínimo 2 al año, una que se percibe en
Navidad y la otra cuando se determine en convenio o contrato de trabajo. Se podrá acordar
en convenio colectivo el prorrateo de las pagas extraordinarias, de manera que se abonen
mes a mes.

e) Complementos de residencia: Lo cobrarán los trabajadores residentes en Ceuta, Melilla y

provincias insulares.

f) Complementos en especie: Remuneraciones en bienes distintos del dinero (ej.

Manutención, alojamiento, vehículo, etc.).

IV. Mecanismos de Protección del Salario:

En la medida que el salario es el medio de subsistencia del trabajador y de su familia, la Ley establece
una serie de garantías y protecciones especiales que lo defienden frente a actos del empresario,
acreedores del empresario o incluso a los actos del propio trabajador, asegurando así que el salario va a
cumplir su objetivo, cubrir las necesidades del trabajador y las de su familia.

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Garantías del salario:

 Garantía respecto al lugar, tiempo y forma de pago del salario: Art. 29.1 E.T. La liquidación
y pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o
conforme a los usos y costumbres. Se prohíbe expresamente que el salario se pague en lugares de
recreo, tabernas, cantinas o tiendas, salvo que el trabajador realice su trabajo en tales lugares.

El trabajador podrá solicitar anticipos por el trabajo ya realizado, sin que hubiese llegado el día
señalado de pago.

 Salario Mínimo Interprofesional (SMI): El Gobierno, previa consulta con las Organizaciones
sindicales y las Asociaciones empresariales más representativas, fija anualmente, el salario
mínimo interprofesional, salario por debajo del cual no se puede retribuir el trabajo del
trabajador, salvo excepciones: trabajo a tiempo parcial y contratos de trabajo para la formación.

El Salario Mínimo Interprofesional (SMI) para el año 2019 se ha fijado por el Real Decreto
1462/2018, de 21 de diciembre, en la cantidad de 900 €/mes (14 pagas, los 12 meses del año y
las 2 pagas extraordinarias) y 30 €/día.

El SMI se fija teniendo en cuenta:

 El Índice de Precios al Consumo (IPC),

 La productividad media nacional alcanzada,
 El incremento de la participación del trabajo en la renta nacional y
 La coyuntura económica general.

Cada 6 meses se fijará una revisión del IPC para saber si se van cumpliendo o no las previsiones.

La revisión del salario mínimo no afectará a los trabajadores cuyo salario en conjunto y cómputo
anual supere el SMI.

 Compensación y absorción de los salarios

De acuerdo con el art. 26 del E.T. y el RD 2065/1999, podrán compensarse o absorberse los
salarios cuando estos, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores
que los fijados en la norma o Convenio Colectivo correspondiente. Es decir, cuando los
trabajadores perciban salarios que, en su conjunto y cómputo anual, sean superiores a los salarios
mínimos fijados en Convenios Colectivos o al SMI, se absorben y compensan los incrementos
que se produzcan, de manera que no se sube el salario al trabajador.

 Interés por mora en el pago del salario: El empresario debe ser puntual en el pago del salario,
de no ser así, tendrá que abonar un interés por mora en el pago del salario de un 10% (anual) de
lo adeudado.

 Carácter privilegiado del crédito salarial: Art. 32 E.T. Puede suceder que la empresa haya
contraído deudas y no tenga con que hacer frente alas mismas, en estos casos la Ley fija un orden
de cobro de esas deudas de manera existen créditos que se consideran privilegiados.

- Los salarios debidos de los 30 últimos días de trabajo y en cuantía que no supere el doble
del S.M.I., tienen preferencia de cobro sobre cualquier otro crédito.
- El resto de deudas salariales, gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito,
respecto de los objetos elaborados por los trabajadores, mientras sean propiedad o estén
en posesión del empresario.
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- Los créditos por salarios no protegidos en los párrafos anteriores, tienen preferencia de
cobro sobre otros créditos (excepto los hipotecarios o garantizados con prenda), por una
cuantía máxima del triple del SMI por el número de días de salario pendientes de pago.
- El plazo para ejercitar los derechos de preferencia de cobro es de 1 año, a contar desde el
momento en que debió percibirse el salario.

 Inembargabilidad del salario: Art. 27.2 ET, el salario del trabajador es inembargable en la
cuantía equivalente al SMI. Los salarios superiores al SMI gozan de inembargabilidad relativa, ya
que se podrán embargar conforme a los porcentajes establecidos en el Art. 607.1 de la Ley 1/2000
de 7 de enero de Enjuiciamiento Civil.

EXCEPCIÓN: Se podrán embargar los salarios en caso de pago de pensión de alimentos a favor
de cónyuge o hijos, en virtud de una resolución judicial en procesos de nulidad, separación o
divorcio.

Ejemplo de embargo del sueldo:

Un trabajador cuyo salario mensual es de 2000 € ha contraído una deuda de 600 €. ¿Qué cantidad
le pueden embargar de su nómina? El SMI en 2019 es 900 €/mes.

A Embargar (€) A Cobrar (€)

Hasta el 1er SMI 0 % de 900 = 0,00 900

Del 1er al 2º SMI 30 % de 900 = 270 630

Del 2º al 3º SMI 50 % de 200 = 100 100

Del 3º al 4º SMI 60 %

Del 4º al 5º SMI 75 %

Lo que exceda del 5º SMI 90 %

TOTAL 370,00 € 1.630 €

Del sueldo de 2000€ que cobra el trabajador, los primeros 900 € son inembargables. De los
segundos 900 € sólo pueden embargarle el 30%. Del resto (200 €) sólo pueden embargarle el
50%. Los siguientes 3 tramos no son aplicables en este caso.

Como se observa en la tabla, mensualmente sólo pueden embargarle 370 €. Este sería el
importe mensual: El primer mes 370 €, y el segundo mes el resto 230 € y liquidaría su deuda.

El Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) Art. 33 ET. Es un organismo autónomo adscrito

al Ministerio de Empleo y Seguridad Social, con personalidad jurídica y capacidad de obrar,
encargado de abonar a los trabajadores el importe de los salarios pendientes de cobro en caso
de insolvencia o concurso del empresario.

FOGASA se financia con las aportaciones de los empresarios (0,20% de la base de cotización por
contingencias profesionales del trabajador).

La cantidad máxima a pagar por el FOGASA en concepto de salarios es, lo que resulte de
multiplicar el doble del SMI diario (incluida la prorrata de las pagas extras), por el número de
días pendientes de pago. Con un máximo de 120 días. (Ver Anexo)

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En caso de indemnizaciones por despido, reconocidas por sentencia judicial o acto de

conciliación, el límite será de una anualidad, sin que el salario diario, base de cálculo, pueda
exceder del doble del salario mínimo interprofesional, incluida la parte proporcional de las pagas
extraordinarias.

El plazo de solicitud es un año, contado desde la fecha del acta de conciliación, sentencia,
resolución de la autoridad laboral o resolución judicial complementaria.

V. Estructura del Recibo de Salarios (La Nómina):

Ya hemos señalado que, el pago del salario se ha
de realizar documentalmente, de manera que el
empresario deberá entregar al trabajador un
recibo individual y justificativo del pago del
mismo.

El recibo de salario se ajustará al modelo

aprobado por el Ministerio de Trabajo (Orden
ESS/2098/2014, de 6 de noviembre y que
modifica la anterior Orden de 27 de dic. 1994),
salvo que por Convenio Colectivo o, en su
defecto, por acuerdo de la empresa y los
representantes de los trabajadores, se establezca
otro modelo que contenga de forma clara y
separada las diferentes percepciones y
deducciones del trabajador.

Estructura de la Nómina:

Ha de ajustarse al modelo aprobado por la Orden

ESS/2098/2014, de 6 de noviembre.
En todo caso en el recibo de salarios deben
aparecer de forma clara y diferenciada:

 Datos de identificación de la empresa:

nombre o razón social de la misma, domicilio de la empresa o centro de trabajo, cuando éste no
coincida con el de la empresa, Código de Identificación Fiscal (CIF), el código de cuenta de
cotización

 Datos de identificación del trabajador contratado (nombre y apellidos, Numero de

Identificación Fiscal (NIF), número de afiliación a la Seguridad Social, grupo profesional y el
grupo de cotización al que pertenece.

 Período de Liquidación: Recoge los días trabajados del mes al que corresponde la liquidación,
incluyendo los festivos. Si el trabajador pertenece a un grupo de cotización de retribución
mensual (grupos del 1 al 7), siempre el total de días será 30, aunque el mes sea de 28, 29 o 31
días.

 Devengos: Cantidades que percibe el trabajador durante el período de liquidación de la nómina.

Dentro de los devengos se incluyen dos apartados bien diferenciados: 1. Las Percepciones
Salariales, que a su vez incluyen, el salario base y los complementos salariales y 2. Las
Percepciones No Salariales, son las cantidades percibidas por el trabajador durante ese período
de liquidación, para compensar los gastos ocasionados al trabajador (dietas, gastos de
locomoción, etc.), así como indemnizaciones. Las percepciones no salariales no se tienen en
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cuenta para calcular la base de cotización del trabajador, es decir no cotizan, salvo que excedan
de los límites establecidos en el art. 23 del Reglamento General sobre Cotización y Liquidación
de otros derechos de la Seguridad Social. Finalmente, el Total Devengado es la suma de todas las
percepciones del trabajador.

 Deducciones: Cantidades que se restan al total devengado por el trabajador. Las deducciones más
importantes de la nómina son:

- La cuota a la Seguridad Social, que se calcula aplicando el tipo de cotización

correspondiente (%) sobre las diferentes bases de cotización.el pago del IRPF

- Anticipos percibidos por el trabajador,

- El valor de los productos recibidos en especie,

- Las deducciones por cuota sindical, dicha cuota se le descontará únicamente a aquellos
trabajadores que estén afiliados a un sindicato. Es la cantidad que mensual, semestral o
anualmente pagan los afiliados a un sindicato para contribuir a su sostenimiento.

- El canon de negociación o canon sindical se pagará por parte de los trabajadores al

sindicato cuando se haya negociado un Convenio Colectivo que les afecte.

El Total a Deducir, será la suma de todas las deducciones.

 Líquido Total a Percibir: Diferencia entre el Total Devengado y el Total a deducir, es decir la
cantidad que realmente percibe el trabajador o salario neto.

 Firma del trabajador.

La nómina debe ir con el sello de la empresa y firmarse por el trabajador, quien recibirá un
duplicado de la misma junto a su salario.
La firma de la nómina justifica la percepción por el trabajador de dichas cantidades, sin que
implique que esté de acuerdo con las mismas. Si el salario se cobra mediante transferencia
bancaria se entiende que la firma del trabajador se sustituye por el comprobante del abono
expedido por la entidad bancaria.

VI. La Nómina. Determinación de las Bases de Cotización a la Seguridad Social

y Conceptos de Recaudación Conjunta:
Las bases de cotización son las cantidades calculadas a partir de las percepciones salariales de los
trabajadores y el exceso de las no salariales, para cotizar a la seguridad social. Sobre dichas bases,
aplicaremos los porcentajes (%) legales o tipos de cotización, que nos darán las cantidades a ingresar en
la Tesorería de la Seguridad Social, indicando separadamente la aportación del trabajador como la
aportación del empresario.

Hemos de calcular las siguientes Bases de Cotización (Artículo 109 y siguientes LGSS):

1. Base de Cotización por Contingencias Comunes (BCCC):

Es la suma de los siguientes conceptos:

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 Remuneración mensual = suma de todas la percepciones salariales, (a excepción de las

horas extraordinarias y complementos de vencimiento periódico superior al mes) + el
exceso de las percepciones no salariales.
 Prorrata de Pagas Extraordinarias = Nº de pagas extras x el importe / 12

Hay que tener en cuenta que como mínimo el trabajador tiene derecho a 2 pagas extras al año y se
divide entre 12 meses, en caso de trabajadores de retribución mensual. Si se trata de trabajadores de
retribución diaria, debemos dividir entre 365 días.

Una vez calculada la Base de Cotización por contingencias comunes, debemos comprobar que ésta
se encuentra comprendida dentro de las bases máxima y mínima correspondiente al grupo de
cotización del trabajador:

- Si la BCCC fuese mayor a la base máxima establecida se tomará como BCCC la base
máxima.

- Si la BCCC fuese menor a la base mínima establecida se tomará como BCCC la base
mínima.

2. Base de Cotización por Contingencias Profesionales: Accidentes de Trabajo, Enfermedades

Profesionales y Conceptos de Recaudación Conjunta (Desempleo, FP, FOGASA) BCCP:

Se calcula de la misma forma que la BCCC, pero sumando el importe correspondiente a las Horas
Extraordinarias, si las hubiere. Si el trabajador no ha realizado horas extraordinarias, ambas bases
coincidirán.

A continuación comprobaremos que la base de cotización por contingencias profesionales se

encuentra dentro de los topes máximo y mínimo.

3. Base de cotización por Horas Extraordinarias:

Será el importe recibido por el trabajador en el período liquidado, en concepto de horas

extraordinarias. Separando las horas extraordinarias por causas de fuerza mayor del resto, ya que
cotizan a un tipo diferente.

4. Base sujeta a retención del IRPF:

Generalmente coincide con el total devengado, pero habrá que comprobar si existen percepciones
no salariales exentas del IRPF.

Ejemplo de cálculo de las cotizaciones a la Seguridad Social:

Roberto está contratado en la empresa “Electrosol SL”, como Ayudante no titulado con un contrato
indefinido y a jornada completa. Percibe las siguientes retribuciones mensuales:

 Salario base = 900 €

 Antigüedad = 100 €
 Plus de Convenio = 30 €
 Pagas Extraordinarias = 2 pagas extras de salario base más antigüedad cada una (900+100).
 Realizó 15 Horas Extraordinarias = 6 €/hora

Calculamos las Bases de Cotización a la Seguridad Social de Roberto:

1º. BCCC = 900 + 100 + 30 + (2 x 1000) / 12 = 1196,67 €

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2º. BCCP = 900 + 100 + 30 + (2 x 1000) / 12 + (15 x 6) = 1286,67€

La base máxima de cotización por contingencias comunes en el año 2019 de un ayudante no

titulado (Grupo 4) es 4.070,10€

La base mínima de cotización por contingencias comunes en el año 2019 de un ayudante no titulado
(Grupo 4 de cotización) es 1050,00 €

La BCCC de Roberto se encuentra dentro de los límites establecidos legalmente.

La BCCP de Roberto está también comprendida dentro del Tope máximo y mínimo de cotización
que para el año 2019 son 4.070,10 € y 1050,00 € respectivamente.

Aplicaremos los Tipos de Cotización establecidos en la Ley para saber lo que cotiza Roberto:

 Contingencias Comunes: 4,7% BCCC (1196,67) = 56,24 €

 Desempleo: 1,55% BCCP (1286,67) = 19,94 €
 Formación Profesional: 0,1% BCCP 1286,67= 1,29 €
 Horas extraordinarias: 4,7% IMPORTE POR LAS HORAS EXTRAS 90 = 4,23 €

TOTAL A COTIZAR POR EL TRABAJADOR = 81,7 €/mes

Ejercicio:

Siguiendo el anterior ejemplo, calcula a continuación la cotización que debe realizar el empresario
de Roberto, dado que desde mayo de 2015 debe aparecer en el modelo de nómina que se entrega al
trabajador:

 CC = 23,60% de BCCC =
 D = 5,50% de BCCP =
 FP = 0,6% de BCCP =
 H.E. = 23,6% IMPORTE HORAS EXTRA =
 FOGASA = 0,2% BCCP =

TOTAL A COTIZAR POR EL EMPRESARIO = ………. €

Actividades a realizar por el alumno:

1. La empresa “Air Cometa SL”, ha sido declarada insolvente y debe a uno de sus trabajadores el
sueldo de los últimos 4 meses. Su salario mensual asciende a 1900 €/mes. Calcula la cantidad
que podría abonar el Fondo de Garantía Salarial.

2. Cumplimenta la nómina de María que trabaja con contrato temporal como ayudante titulado
en la empresa “Almemar SL”. Percibe las siguientes retribuciones:

 Salario base: 950,25 €

 Plus de Idiomas: 102,20 €
 Plus de distancia: 25,40 €
 Incentivos: 140,00 €
 2 pagas extraordinarias de salario base más plus de Idiomas cada una
 Horas extraordinarias: 110,50 €.

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Tablas 2019 y 2020: Cotización a la SS, SMI, IPREM y FOGASA

(Disposición adicional segunda del Real Decreto-ley 18/2019, de 27 de diciembre)

BASES DE COTIZACIÓN CONTINGENCIAS COMUNES 2019 y 2020

Grupo de
Categorías Profesiones Bases mínimas Bases máximas
Cotización

GRUPOS RETRIBUCIÓN MENSUAL (€/Mes)

Ingenieros, Licenciados, Personal de alta dirección no
1 1.466,40 4.070,10
incluido en el Art. 1.3 c) ET
2 Ingenieros Téc, Peritos y Ayudantes Titulados 1.215,90 4.070,10
3 Jefes Administrativos y de taller 1.057,80 4.070,10
4 Ayudantes no Titulados 1.050,00 4.070,10
5 Oficiales Administrativos 1.050,00 4.070,10
6 Subalternos 1.050,00 4.070,10
7 Auxiliares Administrativos 1.050,00 4.070,10

GRUPOS RETRIBUCIÓN DIARIA (€/Día)

8 Oficiales de primera y segunda 35,00 135,67

9 Oficiales de tercera y Especialistas 35,00 135,67
10 Peones 35,00 135,67
11 Trabajadores menores de 18 años 35,00 135,67

TOPES DE COTIZACIÓN de AT y EP

MÁXIMO MÍNIMO

4.070,10 € / Mes 1.050,00 € / Mes

En los contratos temporales de duración igual o inferior a 5 días, la cuota empresarial por
contingencias comunes se incrementará en un 40%. No se aplica a los contratos de interinidad ni al
sistema especial para trabajadores por cuenta ajena agrario del Régimen General.

El empresario está obligado a descontar de la nómina del trabajador las cuotas correspondientes a la
cotización a la Seguridad Social, en caso de que no lo haga las cuotas correrán a su cargo. Igualmente el
empresario también está obligado a efectuar sus propias cotizaciones a la Seguridad Social por cada uno
de los trabajadores que tenga contratados, según los siguientes “tipos de cotización” aplicados sobre las
bases de cotización correspondientes.

TIPOS DE COTIZACIÓN (%)

EMPRESA TRABAJADORES TOTAL

Contingencias Comunes 23,60 4,70 28,30
Horas.Extras debidas a Fuerza Mayor 12,00 2,00 14,00
Resto H.Extraordinarias 23,60 4,70 28,30
Desempleo:
Tipo General (contrato indefinido) 5,50 1,55 7,05
Contratos Duración Determinada Tiempo Completo 6,70 1,60 8,30
Contratos Duración Determinada Tiempo Parcial 6,70 1,60 8,30
FOGASA 0,20 No cotiza 0,20
Formación Profesional 0,60 0,10 0,70

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Salario Mínimo Interprofesional (SMI) 2019 y 2020

(RD 1462/2018, de 21 de diciembre)
DIARIO 30,00 €
MENSUAL 900,00 €
ANUAL 12.600,00 €

Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM) 2019 y 2020

(Se ha anunciado una subida del 2%, aunque aún no se ha aprobado)

DIARIO 17,93 €
MENSUAL 537,84€
ANUAL 6.454,03 €

Límites de pago por FOGASA para 2019 y 2020

(RD 505/1985 de 6 de marzo, sobre organización y funcionamiento del FOGASA, arts. 18 y 19)

Doble del SMI diario, con prorrateo de pagas extras 69,86 €

Límite salarios (120 días) 8.383,20 €
Límite indemnizaciones (una anualidad) 25.498,90 €

Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA) 2019 y 2020

BASE MÁXIMA BASE MÍNIMA

4.070,10 € / Mes 944,40 € / Mes

Para realizar los cálculos de las bases de cotización y cumplimentar la nómina puedes consultar
la siguiente infografía interactiva:

http://www.tiemposmodernos.eu/mi-nomina-infografia/

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RECIBO INDIVIDUAL JUSTIFICATIVO DEL PAGO DE SALARIOS

Empresa: Trabajador: Nif:

Domicilio: Nº Afiliación a la SS:
CIF: Grupo Profesional:
Código Cta. Cotización a la S.S.: Grupo Cotización:

Periodo de Liquidación: del……..de…………......al……de……....………..de 20... Total Días …………

I. DEVENGOS TOTALES

1. PERCEPCIONES SALARIALES
Salario Base ................................................................................... _________
Complementos Salariales
____________________ ................................................................. _________
____________________ ................................................................. _________
____________________ ................................................................. _________

Horas extraordinarias ....................................................................... _________

Horas complementarias (contratos a tiempo parcial) ............................. _________
Gratificaciones extraordinarias ........................................................... _________
Salario en especie ............................................................................

2. PERCEPCIONES NO SALARIALES _________

Indemnizaciones o Suplidos ............................................................... _________
Prestaciones e Indemnizaciones de la Seguridad Social ......................... _________
Indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos ...................... _________
Otras percepciones no salariales .......................................................
_________
A. TOTAL DEVENGADO

II. DEDUCIONES TOTALES

1. Aportaciones del Trabajador a las Cotizaciones a la SS y Concepto

de Recaudación Conjunta
Contingencias Comunes .................................................................... __ % _____
Desempleo ...................................................................................... __ % _____
Formación Profesional ...................................................................... __ % _____
Horas Extraordinarias ....................................................................... __ % _____

TOTAL APORTACIONES ..................................................................... _____

2. Impuesto Sobre la Renta de las Personas Físicas ........................... __ % _____

3. Anticipos ....................................................................................... _____
4. Valor de los Productos Recibidos en Especie .................................. _____
5. Otras Deducciones ........................................................................ _____

B. TOTAL A DEDUCIR
_________

LÍQUIDO TOTAL A PERCIBIR (A – B) _________

Firma y sello de la Empresa RECIBÍ

DETERMINACIÓN DE LAS BASES DE COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL Y CONCEPTOS DE RECAUDACIÓN

CONJUNTA Y DE LA BASE SUJETA A RETENCIÓN DEL IRPF

1. Base de Cotización por Contingencias Comunes

Remuneración mensual ................................................................................................. _______
Prorratas pagas extraordinarias ...................................................................................... ______
TOTAL ................................................................................................. ______

2. Base de Cotización por Contingencias Profesionales (AT y EP) y conceptos de

recaudación conjunta (Desempleo, Formación Prof., FOGASA) ...............................
______
3. Base de Cotización Adicional por Horas Extraordinarias ..................................... … ______
4. Base sujeta a retención del IRPF ............................................................................. ______

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Formación y Orientación Laboral (FOL) Tema 5 - El Salario

DETERMINACIÓN DE LAS BASES DE COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL Y CONCEPTOS DE RECAUDACIÓN

CONJUNTA Y DE LA BASE SUJETA A RETENCIÓN DEL IRPF y APORTACIÓN DE LA EMPRESA:

APORTACIÓN
CONCEPTO BASE TIPO
EMPRESA
1. Contingencias comunes
Remuneración mensual......................._______
Prorrata de pagas extraordinarias ………._______

TOTAL:…. ______________ _____ _____________

2. Contingencias Profesionales y Conceptos de Recaudación

Conjunta ……………………………. ______________

- AT y EP ………………………………… _____ _____________

- Desempleo……………………………. _____ _____________

- Formación Profesional …………

_____ _____________

- Fogasa ………………………………….
_____ _____________

3. Cotización adicional horas extraordinarias …

- Fuerza Mayor ………………………. ______________ _____ _____________

- No estrcturales ……………………
______________ _____ _____________

4. Base sujeta a retención del IRPF ……………… ______________

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