Unidad 3

1 //Escenario
Escenario25
Lectura fundamental
Fundamental

Aspectos
Etapas de generales
un plan dedel
comunicación
salario laboral
estratégica

Contenido

1 El salario

2 Clases de salarios

3 Normas protectoras del salario

4 Embargos de salarios

5 Jornal y sueldo

6 Salario mínimo

7 Histórico del salario mínimo

8 Prelación de créditos

Palabras clave: salario, especie, integral, reglamento, requisitos.

1. El salario
El salario es un elemento esencial del contrato de trabajo; si en un contrato de trabajo no hay
presencia de un salario o remuneración como contraprestación de un servicio prestado, se puede
decir que no existe un contrato de trabajo.

El salario constituye una obligación para el empleador, ya que este se puede entender como
una retribución por un servicio prestado por el trabajador. El salario es un derecho de carácter
irrenunciable, el trabajador no puede negarse al pago por el servicio prestado, tampoco puede
cederse, ya sea por partes o en su totalidad, y el salario puede ser prenda de garantía en casos
específicos determinados por la ley (Chavarro J. y Cortés G., 2017).

1.1. Elementos integrantes del salario

El Código Sustantivo del Trabajo indica en su artículo 127 que constituye salario tanto el pago que recibe
el trabajador de manera ordinaria, fija y mensual, en dinero y en especie, como aquel que obtiene por
cualquier concepto de primas, sobresueldos, bonificaciones de carácter habitual, trabajo suplementario
u horas extras, descansos remunerados, porcentajes sobre ventas y comisiones. Es decir que todos
estos conceptos de salario mencionados tienen como finalidad remunerar al trabajador e incrementar su
patrimonio en razón de las labores realizadas conforme al contrato de trabajo.

1.2. Pagos que no constituyen salario

La ley laboral no solo establece cuáles son los pagos que hacen parte integral del salario, también señala una
serie de conceptos que no constituyen salario, es decir, pagos que no buscan el incremento patrimonial del
trabajador ni buscan remunerar la labor realizada, estos pagos tienen otra naturaleza (Ecoe, 2017).

El artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo establece que no constituyen salario aquellos dineros
que el trabajador recibe por parte de su empleador de manera ocasional, es decir, dineros que se
reciben muy de vez en cuando, como las bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación
de utilidades, excedentes y todos aquellos dineros que el trabajador recibe, pero que tienen como
finalidad cubrir gastos para desempeñar sus funciones, tales como gastos de representación, medios
de transporte, elementos de trabajo o dotación.

Tampoco son salario los beneficios o auxilios de carácter habitual que contractualmente hayan
acordado entre las partes, como las primas extralegales, alimentación o habitación.

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2. Clases de salarios
En Colombia la ley laboral admite que empleador y empleado tengan varias modalidades de pago
por concepto de salario, siempre y cuando estas no afecten los derechos y garantías mínimas del
trabajador. A continuación se exponen las diferentes clases de remuneración.

2.1. Salario en especie

El salario en especie es la remuneración de carácter permanente que recibe el trabajador en razón

de sus labores prestadas; la ley establece que el salario en especie pueden ser los conceptos de
alimentación, habitación o vestuario.

Es requisito indispensable que el salario en especie sea pactado por las partes de la relación laboral y
debe constar siempre por escrito; el porcentaje del salario en especie solo puede ser parcial; es decir,
entendiendo el salario como un 100%, el salario en especie nunca puede superar el 50% del valor
total del salario, lo que significa que una parte del salario se pagará en dinero y la parte restante en
especie (Código Sustantivo del Trabajo, 1950), es decir, el límite máximo del salario en especie es
30%. Si el trabajador devenga más del salario mínimo no puede exceder del 50% del total del salario.

Ejemplo: Juan Pérez, quien trabaja para una empresa petrolera en la ciudad de Villavicencio, pactó
un salario de $5.000.000 mensuales, de los cuales el 50% se pagará por concepto de habitación y
alimentación, es decir, se pagará en especie, y el 50% restante se pagará en dinero.

Cabe resaltar que el salario en especie sigue formando parte del salario en dinero, lo que significa
que sigue siendo base para el pago por concepto de seguridad social, prestaciones sociales y aportes
parafiscales según el caso (Ecoe, 2017).

Ejemplo: en la empresa petrolera también trabaja Ana María Suárez, vinculada a la empresa por
contrato de trabajo, en el que devenga un salario mínimo legal mensual vigente. De ese salario
que devenga mensualmente, Suárez recibe el 30% es remuneración en especie y el 70% restante
en dinero. Sin importar que Suárez tenga el 30% de su salario en especie, al momento de realizar
su cotización para seguridad social y prestaciones sociales, se tomará como salario base la
totalidad del salario.

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 ¿Sabía qué...?
Cuando hay presencia del salario en especie en el salario mínimo legal mensual
vigente, el artículo 129 del Código Sustantivo del Trabajo establece que el salario
en especie nunca podrá superar el 30% del valor total del salario.

2.2. Salario integral

Se entiende por salario integral a la remuneración que integra de forma completa todos los pagos por
concepto de prestaciones sociales, recargo por trabajo nocturno, trabajo suplementario u horas extras
y recargos dominicales; el único pago que no incluye el salario integral es el de las vacaciones.

El valor del salario integral pactado por las partes se constituye como base para liquidaciones en caso
tal de que exista un despido del trabajador sin justa causa y liquidación de vacaciones.

El Código Sustantivo del Trabajo establece en su artículo 132 que el valor del salario integral siempre
debe constar por escrito en el contrato laboral, previa aprobación de las partes y no puede ser inferior
a 10 salarios mínimos legales mensuales vigentes. Pero hay que tener en cuenta que los valores por
concepto de factor prestacional constituyen un 30% del salario, lo que implica que el salario integral
debe superar los 13 salarios mínimos legales mensuales vigentes.

3. Normas protectoras del salario

Cuando se habla de las normas protectoras del salario se hace referencias a todas las normas
destinadas a regular aspectos básicos y generales del salario, de tal manera que las personas no
puedan violar los derechos especiales ya establecidos sobre el salario.

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 3.1. Periodos de pago

El salario o la remuneración por un servicio laboral prestado debe realizarse por periodos iguales y
vencidos por parte del empleador, es decir, el pago se realiza en días establecidos y de forma continua
por el tiempo establecido en el contrato laboral; el pago debe hacerse siempre en moneda legal
(Código Sustantivo del Trabajo, art. 134).

3.2. Prohibición de trueque

La ley imposibilita la opción de realizar pagos por concepto de salario completo con mercancía, fichas
u otros medios semejantes establecidos por el empleador. La única excepción que existe es el pago
o remuneración por alojamiento, vestido o alimentación, pero como se dijo anteriormente, estos
pagos constituyen salario en especie y este nunca puede equivaler a la totalidad del salario (Código
Sustantivo del Trabajo, art. 136).

3.3. Lugar y tiempo de pago

Por acuerdo entre las partes y por regla general, la remuneración laboral se deberá realizar en el lugar
donde el trabajador presta sus servicios o donde labora generalmente.

El artículo 138 del Código Sustantivo del Trabajo establece la prohibición de efectuar pago por
concepto de salario laboral en establecimientos de expendio de sustancias alucinógenas o de bebidas
alcohólicas, a excepción de aquellos trabajadores que presten sus servicios allí.

3.4. A quién se hace el pago

La remuneración laboral se debe pagar directamente al trabajador y sujeto de la relación laboral, a

menos que este autorice a otra persona para que reciba el pago. Esta autorización debe constar por
escrito (Código Sustantivo del Trabajo, art. 139).

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 3.5. Irrenunciabilidad y prohibición de cederlo

El derecho a recibir un salario o una remuneración como contraprestación de un servicio laboral

prestado es de carácter irrenunciable, es decir, el trabajador no puede negarse a recibir el respectivo
pago por los servicios que prestó, tampoco lo puede ceder ni de manera parcial o total por ningún
título (Código Sustantivo del Trabajo, art. 142).

4. Embargos de salarios
Por regla general, el Código Sustantivo del Trabajo establece que el salario mínimo no es embargable, es
decir, este no se puede constituir en prenda de garantía de pago de alguna deuda. La ley también indica
que el excedente del salario mínimo legal mensual vigente solo puede ser embargable en una quinta
parte, lo que significa que si un trabajador devenga un salario de $1.000.000 mensuales, la parte que
será objeto de embargo será el 20% del valor que exceda el salario mínimo legal mensual vigente.

Ahora bien, el artículo 156 de la misma Ley establece unas excepciones a favor de cooperativas y pensiones
alimenticias, indicando que todo salario puede ser embargado hasta en un 50%, inclusive el salario mínimo.

5. Jornal y sueldo
Se entiende por jornal a la remuneración que es pagada por días, la cual debe pagarse en dinero y no
puede ser mayor a una semana. Cabe resaltar que la actividad del trabajador no necesariamente debe
ser continua. Por su parte, el sueldo se estipula para periodos mayores de un día y su pago no puede
exceder un mes (Código Sustantivo del Trabajo, art. 133).

Ejemplo: Alicia González es dueña de un mercado ubicado en un barrio en la ciudad de Bogotá.

El mercado es atendido por Alicia y por Marco, un trabajador de 21 años. A Marco le surge un
inconveniente y debe realizar un viaje de carácter urgente, es por esta razón que Alicia contrata a
Juana, para que trabaje en el mercado durante el tiempo que Marco está ausente (6 días). Juana
laboró de lunes a sábado, y recibió una remuneración correspondiente a 6 jornadas de trabajo,
teniendo en cuenta el actual valor del salario mínimo mensual legal vigente.

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6. Salario mínimo
El salario mínimo es el salario al que todo trabajador tiene derecho, sin importar factores como
la profesión o conocimientos técnicos especializados. La finalidad del salario mínimo es cubrir las
necesidades de índole personal del trabajador y las de su familia (Código Sustantivo del Trabajo, 1950).

6.1. Fijación del salario mínimo

Para la fijación del salario mínimo se tienen en cuenta factores como el costo de vida, la capacidad
económica de las empresas y empleadores y las condiciones y actividades económicas de cada región.
Sin embargo, el factor más determinante es el del estudio de la capacidad económica de las empresas,
ya que este factor reúne las opiniones de los empleadores y los sindicatos, de tal manera que haya
equidad al momento de la fijación del salario.

En cuanto a los trabajadores que desempañan sus labores en sectores rurales o de campo, el salario
mínimo debe fijarse teniendo en cuenta las facilidades que el empleador le ofrece al trabajador, tales como
alojamiento y alimentación, que disminuyen el costo de vida (Código Sustantivo del Trabajo, art. 146).

6.2. Procedimiento de fijación

El Salario Mínimo Mensual Legal Vigente puede ser fijado mediante pacto colectivo, convención
colectiva o por fallo arbitral (Código Sustantivo del Trabajo, 1950).

Actualmente, puede ser fijado directamente por la Comisión Permanente de Concertación de

Políticas Salariales y Laborales, en la que las decisiones serán tomadas por consenso, lo que significa
que el voto tanto de los empleadores como el de las organizaciones sindicales será el de la mayoría de
sus miembros.

El salario mínimo también podrá ser fijado por el gobierno nacional, en los casos que la Comisión
Permanente de Concertación de Políticas Salariales no llegue a un acuerdo o no logre consenso entre
los representantes de cada sector (Chavarro J. y Cortés G., 2017).

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 6.3. Pasos para lograr la fijación del salario

»» La Comisión decidirá antes del 30 de diciembre del año en curso.

»» Si no hay consenso o las partes no llegan a un acuerdo, se deben explicar las razones de salvedad
por escrito, dentro de las 48 horas siguientes.

»» Las partes están en la obligación de revisar nuevamente esas salvedades y fijar su posición en un
término de 48 horas.

»» La Comisión se reunirá nuevamente para buscar consenso y llegar a un acuerdo, ya con los
elementos de juicio establecidos antes del 30 de diciembre.

»» Si finalmente no se logra un acuerdo y aún no se ha fijado el valor del salario mínimo mensual
legal vigente el 30 de diciembre del año en curso, el gobierno lo fijará teniendo en cuenta
factores como la inflación para el año siguiente, establecido por el Banco de la República;
también se tendrá en cuenta la contribución de los salarios al ingreso nacional, el incremento del
producto interno bruto (PIB) y el índice de precios al consumidor (IPC) (Código Sustantivo del
Trabajo, 1950).

6.4. Efecto jurídico

El artículo 148 del Código Sustantivo del Trabajo indica que la fijación del salario mínimo modifica
automáticamente los valores establecidos por concepto de salario de los contratos de trabajo
vigentes, en los que se haya pactado un salario inferior al nuevamente establecido.

6.5. Valor del salario mínimo

Independientemente de que el valor del salario sea fijado por la Comisión Permanente de
Concertación de Políticas Salariales y Laborales, el salario siempre se dejará en firme mediante un
decreto firmado por el presidente de la república y expedido al finalizar el año.

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7. Histórico del salario mínimo
A continuación, se presenta el histórico del Salario Mínimo Mensual Legal Vigente y del auxilio de
transporte desde el 2000 hasta 2018. En este periodo se presentó un incremento aproximado del
200%, pasando de $260.100 a $781.242.

Tabla 1. Histórico del salario mínimo en Colombia

Año Salario mínimo Incremento (%) Aux. de transporte Valor salario anual
2000 260.100 26.413 3.121.200
2001 286.000 9,96% 30.000 3.432.000
2002 309.000 8,04% 34.000 3.708.000
2003 332.000 7,44% 37.500 3.984.000
2004 358.000 7,83% 41.600 4.296.000
2005 381.500 6,56% 44.500 4.578.000
2006 408.000 6,95% 47.700 4.896.000
2007 433.700 6,30% 50.800 5.204.400
2008 461.500 6,41% 55.000 5.538.000
2009 496.900 7,67% 59.300 5.962.800
2010 515.000 3,64% 61.500 6.180.000
2011 535.600 4,00% 63.600 6.427.200
2012 566.700 5,81% 67.800 6.800.400
2013 589.500 4,02% 70.500 7.074.000
2014 616.000 4,50% 72.000 7.392.000
2015 644.350 4,60% 74.000 7.732.200
2016 689.455 7,00% 77.700 8.273.460
2017 737.717 7,00% 83.140 8.852.604
2018 781.242 5,90% 88.211 9.374.904

Fuente: elaboración propia

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8. Prelación de créditos
El artículo 2495 del Código Civil, el cual fue modificado por el artículo 36 de la ley 50 de 1990,
establece que los créditos causados o exigibles a los trabajadores por concepto de salarios, sueldos,
cesantías y todas las prestaciones provenientes del contrato de trabajo son créditos de primera clase,
es decir, en caso de quiebra o declaración de insolvencia por parte de una empresa, estos dineros
deberán pagarse primero que las otras obligaciones a cargo del empleador.

El juez civil que conozca de dicho proceso dispondrá del pago privilegiado y pronto del salario,
liquidaciones e indemnizaciones laborales. Lo que se busca con esta medida es que los trabajadores
reciban sus pagos laborales, sin tener que esperar el tiempo que dure un proceso judicial.

Los créditos laborales podrán demostrarse mediante cualquier medio de prueba autorizado por la ley,
esto es documentos, testimonio de terceros, declaración de parte y otros medios que sean útiles para
la demostración de los créditos laborales.

Hay que recordar que conforme a la ley vigente, las obligaciones laborales se pagan primero que las
costas judiciales, las expensas funerales y los gastos de la enfermedad del deudor.

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Referencias
Chavarro, J. y Cortés, G. (2017). Cartilla Laboral y Seguridad Social. Nueva Legislación. Recuperado
de http://app.vlex.com.loginbiblio.poligran.edu.co:2048/#CO.laboral/sources/20493

Código Civil de Colombia. (1877). Artículo 2495.

Código Sustantivo del Trabajo. (1950). Artículo 104 - 105.

Código Sustantivo del Trabajo. (1950). Artículo 127 - 128 - 129.

Código Sustantivo del Trabajo. (1950). Artículo 132 - 133 - 134.

Código Sustantivo del Trabajo. (1950). Artículo 136.

Código Sustantivo del Trabajo. (1950). Artículo 139.

Código Sustantivo del Trabajo. (1950). Artículo 142.

Código Sustantivo del Trabajo. (1950). Artículo 145 - 146.

Código Sustantivo del Trabajo. (1950). Artículo 148.

Código Sustantivo del Trabajo. (1950). Artículo 154 - 155 - 166.

Congreso de Colombia (28 de diciembre de 1990). Por la cual se introducen reformas al

Código Sustantivo del Trabajo y se dictan otras disposiciones. [Ley 50 de 1990].

Ministerio del Trabajo. (30 de diciembre del 2016). Por el cual se fija el salario mínimo mensual legal.
[Decreto 2209 de 2016].

Presidencia de la República de Colombia. (30 de diciembre de 2017). Por el cual se fija el salario
mínimo mensual legal. [Decreto 2269 de 2017].

Presidencia de la República de Colombia. (30 de diciembre de 2017). Por el cual se establece el

auxilio de transporte. [Decreto 2270 de 2017].

Salario Mínimo Colombia.Net (2018). Salario Mínimo Mensual 2018 en Colombia. Recuperado de
http://www.salariominimocolombia.net/2018

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 INFORMACIÓN TÉCNICA

Módulo: Derecho Laboral Individual y Seguridad Social

Unidad 3: Salario y reglamento interno de trabajo
Escenario 5: El salario laboral en Colombia

Autor: Daniel Maldonado Medina

Asesor Pedagógico: Juan Felipe Marciales

Diseñador Gráfico: Diego Alejandro Torres
Asistente: Laura Andrea Delgado Forero

Este material pertenece al Politécnico Grancolombiano.

Prohibida su reproducción total o parcial.

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