El documento presenta lineamientos para la gestión del cambio organizacional. Explica que el cambio se define como la capacidad de adaptación de las organizaciones a transformaciones internas o externas mediante el aprendizaje. Identifica factores sensibles al cambio como la estructura, tecnología y condiciones ambientales. Describe tipos de cambio como incremental o fundamental y etapas para la gestión del cambio como crear una coalición directiva, comunicar una visión y planificar éxitos a corto plazo.
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El documento presenta lineamientos para la gestión del cambio organizacional. Explica que el cambio se define como la capacidad de adaptación de las organizaciones a transformaciones internas o externas mediante el aprendizaje. Identifica factores sensibles al cambio como la estructura, tecnología y condiciones ambientales. Describe tipos de cambio como incremental o fundamental y etapas para la gestión del cambio como crear una coalición directiva, comunicar una visión y planificar éxitos a corto plazo.
El documento presenta lineamientos para la gestión del cambio organizacional. Explica que el cambio se define como la capacidad de adaptación de las organizaciones a transformaciones internas o externas mediante el aprendizaje. Identifica factores sensibles al cambio como la estructura, tecnología y condiciones ambientales. Describe tipos de cambio como incremental o fundamental y etapas para la gestión del cambio como crear una coalición directiva, comunicar una visión y planificar éxitos a corto plazo.
El documento presenta lineamientos para la gestión del cambio organizacional. Explica que el cambio se define como la capacidad de adaptación de las organizaciones a transformaciones internas o externas mediante el aprendizaje. Identifica factores sensibles al cambio como la estructura, tecnología y condiciones ambientales. Describe tipos de cambio como incremental o fundamental y etapas para la gestión del cambio como crear una coalición directiva, comunicar una visión y planificar éxitos a corto plazo.
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CAMBIO ORGANIZACIONAL
EN UN FUTURO PRÓXIMO, LAS
ORGANIZACIONES DEBERÁN APRENDER A APRECIAR EL CAMBIO Y A APROVECHARLO CON LA MISMA DETERMINACIÓN CON QUE HAN RESISTIDO EL CAMBIO EN EL PASADO. Ton Petters GESTIÓN DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL
OBJETIVO:
ESTABLECER LINEAMIENTOS PRÁCTICOS PARA LA
GESTIÓN DEL CAMBIO. CONCEPTO:
se define como: la capacidad de adaptación de
las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje. ASPECTOS SENSIBLES AL CAMBIO
En general, los cambios se producen sobre:
LA ESTRUCTURA
LA TECNOLOGÍA
LAS CONDICIONES AMBIENTALES
LAS PERSONAS TIPOS DE CAMBIO
Tamaño del cambio:
Se tiene en cuenta la cantidad de áreas que involucra.
Forma que adopta:
Incremental Fundamental GESTIÓN PARA EL CAMBIO
Sentido Coalición Crear una Comunicar de directiva visión la Visión urgencia
Institucionali- Consolidar y Planificar Potenciar a zar nuevos generar más éxitos otros métodos cambios
TRANSFORMACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN CRISIS, CAMBIO , SENTIDO DE URGENCIA
CONTEXTO CRISIS
SENTIDO URGENCIA LÍDERES
COMPROMISO MOTIVACIÓN
CAMBIO EXITOSO COALICIÓN DE DIRECTIVOS OBJETIVO: GENERAR UNA FUERZA LO SUFICIENTEMENTE PODEROSA EN:
CARGOS, INFORMACIÓN, EXPERIENCIA, REPUTACIÓN
Y RELACIONES
QUE ACOMPAÑE Y FUNDAMENTE LA PERMANENCIA
DEL CAMBIO.- VISIÓN DEL CAMBIO
EL OBJETIVO ES DIRECCIONAR EL CAMBIO
DEBE SER LO SUFICIENTEMENTE SIMPLE PARA
SER COMUNICADA
DEBE SER DISCUTIDA TODO EL TIEMPO QUE
HAGA FALTA PARA LOGRAR CONSENSO.- COMUNICAR LA VISIÓN OBJETIVO: QUE TODOS LOS MIEMBROS DE LA ORGANIZACIÓN LA CONOZCAN
HAY QUE UTILIZAR TODOS LOS CANALES FORMALES E
INFORMALES DE LA EMPRESA. SE DEBE INCORPORAR EL DESARROLLO DE LA VISIÓN AL ANÁLISIS DE LAS ACTIVIDADES DIARIAS. LOS DIRECTIVOS DEBEN ADOPTAR SÍMBOLOS COHERENTES CON LA VISIÓN.- POTENCIAR A OTROS PARA LOGRARLO HAY QUE:
FACULTAR A AQUELLOS QUE HAN ENTENDIDO LA
VISIÓN Y ESTÁN TRABAJANDO EN ESE SENTIDO
DERRUMBAR LAS BARRERAS QUE SE LE
PRESENTEN.- PLANIFICAR ÉXITOS A CORTO PLAZO
EL EXCESIVO TIEMPO DE CONCRESIÓN DE LOS
CAMBIOS ATENTA CONTRA EL IMPULSO DEL CAMBIO
POR LO TANTO: HAY QUE PLANIFICAR RESULTADOS CONCRETOS EN PLAZOS NO SUPERIORES A LOS DOS AÑOS.- CONSOLIDAR Y GENERAR MÁS CAMBIOS
OBJETIVO: MANTENER EL ESFUERZO DE CAMBIO EVITANDO DE QUE SE VUELVA A FORMAS TRADICIONALES
SE DEBE EVITAR DISMINUIR EL ESFUERZO DE
CAMBIO FRENTE A LOS PRIMEROS ÉXITOS. HAY QUE DISEÑAR PLANES PARA CONSOLIDAR EL CAMBIO.- INSTITUCIONALIZAR NUEVOS MÉTODOS OBJETIVO: LOGRAR QUE LOS CAMBIOS FORMEN PARTE DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
PARA ELLO HAY QUE:
DESTACAR LA MEDIDA EN QUE LOS NUEVOS COMPORTA MIENTOS IMPACTAN EN LOS RESULTADOS. ASEGURARSE QUE LA NUEVA GENERACIÓN DE DIRECTI- VOS ESTÉN COMPROMETIDOS CON LA VISIÓN Y EL CAMBIO.-
