Informe A Ledex - Laboral

INFORME LEGAL
DE : Estudio Sagastegui Abogados S.A.C.
PARA : ILUMINITY S.A.C (LEDEX)
ASUNTO : NORMATIVIDAD LABORAL RESPECTO DE LOS TRABAJADORES
REFERENCIA :(1) Decreto Legislativo N° 728 sobre la Ley de Productividad y

Competitividad Laboral (Decreto Supremo N° 03-97-TR)
(2) Decreto De Urgencia N° 033-2020
(3) Decreto De Urgencia N° 038-2020
FECHA : Lima, 6 de mayo de 2020
En atención a lo requerido, remitimos el presente informe sobre los efectos del Estado de
Emergencia Nacional decretado por el Gobierno que contempla el aislamiento social obligatorio
como medida para evitar la propagación del Covid-19 (coronavirus), sobre los contratos laborales.
ANTECEDENTES:
1) DEFINICION Y CONFIGURACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo es un acuerdo entre el trabajador y el empresario, en virtud del cual el
trabajador se compromete a prestar sus servicios de forma voluntaria, por cuenta ajena y dentro
del ámbito de organización y dirección del empresario, que se compromete al pago de una
retribución.
Existen tres elementos esenciales para determinar la existencia de un contrato y/o relación de
trabajo.
El artículo 4° del Decreto Supremo N° 03-97-TR que aprueba el Decreto Legislativo N° 728
sobre la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL) (1), indica que la
prestación personal de servicios, remuneración y subordinación, presumen la existencia de un
contrato de trabajo.
o Por prestación personal de servicios, el artículo 5° de la LPCL nos precisa que, necesariamente
quien preste los servicios tiene que ser una persona natural y la denomina trabajador. Por lo
tanto, el contrato de trabajo es “intuitu personae”, es decir, personalísimo, quedando obligado
el trabajador a desarrollar de forma personal y directa las labores para las cuales fue contratado
(no es procedente su reemplazo o sustitución).
o La remuneración, corresponde a la contraprestación económica que recibe el trabajador por
los servicios prestados al empleador. Esta remuneración no solamente se limita a dinero
líquido, sino que también puede percibirse en especie, por participación en las utilidades,
ventas o cobros, comisiones, bonificaciones, entre otros.
o La subordinación, consiste en la dependencia permanente y dirección inmediata o delegada que
ejerce el empleador o sus representantes ante el trabajador, encontrándose facultado para dar
órdenes, hacerlas cumplir y sancionar su incumplimiento. De este elemento se deriva el poder
de dirección y disciplinario del empleador dentro de la empresa.
2) EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Se entiende como la ruptura definitiva del vínculo entre el trabajador y el empleador, lo cual
conlleva a que cese la obligación del empleador de abonar la remuneración y del trabajador de
continuar prestando sus servicios. El artículo 16° de la LPCL (1), las enumera las causas de esta
disolución contractual de la siguiente manera.
“Son causas de extinción del contrato de trabajo:

a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural;
b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador;
c) La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el
vencimiento del plazo en los contra-tos legalmente celebrados bajo modalidad;
d) El mutuo disenso entre trabajador y empleador;
e) La invalidez absoluta permanente;
f) La jubilación;
g) El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley;
h) La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma
permitidos por la presente Ley.”
TIPOS DE DESPIDO
 El despido: Por causa Justa.
A) Causas vinculadas a la capacidad del trabajador:
 El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida,

determinante para el desempeño de sus tareas.
 El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el
rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares.
 La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico
previamente convenido o establecido por ley, determinantes de la relación
laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas por el médico para
evitar enfermedades o accidentes.
B) Causas vinculadas a la conducta del trabajador:
 Comisión de falta grave.

 Condena penal por delito doloso.
 Inhabilitación del trabajador por una autoridad judicial o administrativa para
ejercer las labores que realiza en su centro de trabajo por un período de tres
meses o más.
 Falsa queja por hostigamiento sexual. “El empleador, por el mérito de sentencia
firme que declare infundada la queja o demanda de hostigamiento, puede resolver
justificadamente el contrato de trabajo con el trabajador”.
 Despido Arbitrario:
Se presenta cuando el empleador no procede teniendo en cuenta las causas justas del despido,
sino que asume una posición unilateral consistente en no hacer entrega al trabajador de una
carta en la que precise la causal que sustente la medida.
 Contrato a plazo indeterminado.
Le corresponde la indemnización establecida en el artículo 38° de la LPCL (1), equivalente

a una remuneración y media ordinaria por año completo de servicios con un máximo de 12
remuneraciones. Las fracciones de año se abonan por dozavos y treintavos.
o Por año: Una remuneración y media.

o Por cada mes: 1 ½ de una remuneración y media.
o Por día: 1/30 de un dozavo de una remuneración y media.
 Contrato sujeto a modalidad.

Le corresponde la indemnización establecida en el artículo 76º de la LPCL (1), equivalente
a una remuneración y media ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar hasta el
vencimiento del contrato con el límite de 12 remuneraciones.
Sólo se toman en cuenta los meses completos. Las fracciones de meses no generan pago
alguno.
 Despido nulo.
Es aquel en el que el empleador despide al trabajador violando uno o más de sus derechos
fundamentales.
 Despido Indirecto.
Mediante esta figura el trabajador da por roto el vínculo laboral teniendo como causa la
conducta del empleador (actos de hostilización) y exige una indemnización al mismo.
Existen dos tipos de despido reconocidos por el tribunal Constitucional del Perú y son los
siguientes:
 Despido incausado.
Se produce cuando se despide al trabajador, ya sea de manera verbal o mediante

comunicación escrita, sin expresarle causa alguna derivada de la conducta o la labor
que la justifique.
 Despido fraudulento.
Se despide al trabajador con ánimo perverso y auspiciado por el engaño, por ende, de
manera contraria a la verdad y la rectitud de las relaciones laborales; aun cuando se cumple
con la imputación de una causal y los cánones procedimentales, como sucede cuando se
imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios o, asimismo, se
le atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad.
3) CAUSAS OBJETIVAS PARA LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Son causas objetivas para la terminación colectiva de los contratos de trabajo, aquellas que el
artículo 46° de la LPCL (1) determina:
a) El caso fortuito y la fuerza mayor;

b) Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos;
c) La disolución y liquidación de la empresa, y la quiebra;
d) La reestructuración patrimonial sujeta al Decreto Legislativo Nº 845.
Si el caso fortuito o la fuerza mayor son de tal gravedad que implican la desaparición total o
parcial del centro de trabajo, el empleador podrá dentro del plazo de suspensión a que se
refiere el artículo 15º (90 días), solicitar la terminación de los respectivos contratos
individuales de trabajo.
En cuanto al literal b), la extinción por esta causa solo procederá en los casos que
comprenda a un número de trabajadores no menor al 10% del total del personal de la
empresa.
Para ambos casos, el procedimiento es el mismo, aquel determinado en el artículo 47° de la

LPCL (1), que precisa lo siguiente:
- El empleador informará a los trabajadores que se verán afectados y los motivos de

su decisión, dando cuenta inmediatamente a la Autoridad Administrativa de
Trabajo, a través de una declaración jurada, acompañada de una pericia que
demuestre su situación real.
- La empresa y los trabajadores entablaran negociaciones para acordar las
condiciones de la terminación de los contratos de trabajo o las medidas que
puedan adoptarse para evitar o limitar el cese de personal. Entre tales medidas
pueden estar la suspensión temporal de las labores, en forma total o parcial; la
disminución de turnos, días u horas de trabajo y/o la modificación de las
condiciones de trabajo.
- Luego de poner en conocimiento a la Autoridad Administrativa, y vencidos los
plazos determinados en el artículo 47° incisos c), d) y e), si no hubiera resolución,
se tendrá por aprobada.
4) SUSPENSIÓN DE CONTRATO LABORAL
La suspensión del contrato de trabajo se refiere al cese temporal de la obligación del

trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración respectiva, sin
que desaparezca el vínculo laboral. Existen dos clases de suspensión:
 Suspensión perfecta del contrato de trabajo

Sucede cuando se cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar el servicio y la
del empleador de pagar la remuneración respectiva. Por ejemplo, encontramos el caso
fortuito o fuerza mayor, licencias sin goce de haber, las sanciones disciplinarias, etc.
 Suspensión imperfecta del contrato de trabajo
Se suspende también de modo imperfecto cuando el empleador debe abonar remuneración
sin contraprestación efectiva de labores; como por ejemplo, los permisos remunerados, las
vacaciones, la hora de permiso por la lactancia materna, etc.
El artículo 12° de la LPCL (1), prevé causas de suspensión de contrato laboral:

a) La invalidez temporal;
b) La enfermedad y el accidente comprobados;
c) La maternidad durante el descanso pre y postnatal;
d) El descanso vacacional;
e) La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el Servicio Militar
Obligatorio;
f) El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales;
g) La sanción disciplinaria;
h) El ejercicio del derecho de huelga;
i) La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad;
j) La inhabilitación administrativa o judicial por período no superior a tres meses;
k) El permiso o licencia concedidos por el empleador;
l) El caso fortuito y la fuerza mayor;
Ll) Otros establecidos por norma expresa.
La suspensión del contrato de trabajo se regula por las normas que corresponden a cada
causa y por lo dispuesto en esta Ley.
SITUACIÓN ACTUAL:
En el marco de la coyuntura nacional debido a la propagación del Covid-19 (coronavirus), el

Gobierno ha dispuesto una serie de medidas a través de instrumentos legales, entre ellos el
Decreto de Urgencia N°033-2020 (2) y el Decreto de Urgencia N° 038-2020 (3), que buscan
reducir el impacto económico causados por las disposiciones de prevención dictadas en la
situación de emergencia nacional, así como, mitigar los efectos económicos en las empresas y
los trabajadores.
En ese sentido, el Decreto de Urgencia N° 033-2020 (2), contiene medidas a favor de los
trabajadores:
1. Excepcionalmente, la disposición de hasta S/2,400.00 de los fondos del monto intangible

por depósitos de Compensación por Tiempo de Servicios.
2. Suspensión temporal y excepcional del aporte previsional en el Sistema Privado de

Pensiones.
3. Subsidio para el pago de planilla de empleadores del sector privado orientado a la

preservación del empleo: De manera excepcional, se otorgará un subsidio por cada
trabajador que genere rentas de quinta categoría, y tenga una remuneración de hasta
S/1,500.00.
Ahora bien, el Decreto de Urgencia N° 038-2020 (3), dispone una serie de medidas para
mitigar los efectos adversos causados por la prolongación de las restricciones del Estado de
Emergencia:
1. En el caso que el empleador no pueda implementar el trabajo remoto o la licencia con goce
de haber, por la naturaleza de las actividades o por el nivel de afectación económica que
tenga la Empresa, excepcionalmente, se podrá optar por la suspensión perfecta de labores,
exponiendo los motivos que la sustentan ante la Autoridad Administrativa de Trabajo.
2. Los trabajadores podrán disponer libremente de los fondos del monto intangible por
depósitos de Compensación por Tiempo de Servicios, previsto en la Ley Nº 30334, hasta por
una remuneración bruta mensual por cada mes calendario vencido de duración de la
suspensión perfecta de labores. El trabajador que no cuente con saldo en su cuenta CTS,
puede solicitar a su empleador el adelanto del pago de la CTS del mes de mayo de 2020 y de
la gratificación del mes de julio de 2020, calculados a la fecha de desembolso .
Es todo en cuanto informo.
NOTA: Debido a la coyuntura nacional que atravesamos y hasta que termine la emergencia, la
emisión de documentos se realizara a través de medios electrónicos, como correo personal y/o
institucional, según sea el caso, de acuerdo a los principios rectores del Sistema Nacional de
Transformación Digital, establecidos en el Decreto de Urgencia N° 006-2020 en su artículo 2°,
además de los 5° y 6° del mismo dispositivo, que refieren al ámbito de aplicación y finalidad
del mismo.

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REFERENCIA :(1) Decreto Legislativo N° 728 sobre la Ley de Productividad y

1) DEFINICION Y CONFIGURACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

2) EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

“Son causas de extinción del contrato de trabajo:

 El despido: Por causa Justa.

A) Causas vinculadas a la capacidad del trabajador:

 El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida,

B) Causas vinculadas a la conducta del trabajador:

 Comisión de falta grave.

 Contrato a plazo indeterminado.

Le corresponde la indemnización establecida en el artículo 38° de la LPCL (1), equivalente

o Por año: Una remuneración y media.

 Contrato sujeto a modalidad.

Se produce cuando se despide al trabajador, ya sea de manera verbal o mediante

3) CAUSAS OBJETIVAS PARA LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

a) El caso fortuito y la fuerza mayor;

Para ambos casos, el procedimiento es el mismo, aquel determinado en el artículo 47° de la

- El empleador informará a los trabajadores que se verán afectados y los motivos de

4) SUSPENSIÓN DE CONTRATO LABORAL

La suspensión del contrato de trabajo se refiere al cese temporal de la obligación del

 Suspensión perfecta del contrato de trabajo

El artículo 12° de la LPCL (1), prevé causas de suspensión de contrato laboral:

En el marco de la coyuntura nacional debido a la propagación del Covid-19 (coronavirus), el

1. Excepcionalmente, la disposición de hasta S/2,400.00 de los fondos del monto intangible

2. Suspensión temporal y excepcional del aporte previsional en el Sistema Privado de

3. Subsidio para el pago de planilla de empleadores del sector privado orientado a la

Es todo en cuanto informo.

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