Examén RRHH - Modulo Ii PDF
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RECURSOS HUMANOS
MÓDULO II
Al hablar de Compensaciones se incluyen los siguientes términos: salarios, jornales, sueldos,
viáticos, beneficios (servicio de comedor, planes de retiro privados, etc.) e incentivos (premios,
gratificaciones, etc.)
La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los empleados reciben a
cambio de su labor, es el elemento que permite, a la empresa, atraer y retener los recursos humanos que
necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades materiales, de seguridad y de ego o estatus”. Es decir,
todos aquellos pagos, en metálico o en especie, con que la organización retribuye a quienes en ella trabajan.
Al considerar las empresas el sistema de compensaciones, lo hacen en términos costos/beneficios, esto
es, cuando fija una remuneración o cuando establece un incentivo, espera un resultado de su "inversión".
El hecho de que se hable de un sistema de compensaciones está originado en la hipótesis de que los niveles
de contribución de las personas a los resultados de la organización son distintos. Es por ello por lo que no
se habla de un salario o compensación propia de cada empresa y válida para todos sus empleados. Al
admitir la existencia de diferencias respecto al "impacto" de cada puesto en los resultados globales, pueden
diferenciarse las compensaciones por niveles y puestos. Se asume que un gerente puede ganar más que el
portero porque impacta más con sus decisiones y actitudes sobre los resultados de la empresa.
Un nivel inadecuado de compensación puede afectar la productividad de la organización y producir
un deterioro en la calidad del entorno laboral. En los casos graves, el deseo de obtener mejor compensación
puede disminuir el desempeño, incrementar el nivel de quejas o conducir a los empleados a buscar un
empleo diferente. Además, el escaso interés que despierte una función compensada pobremente puede
llevar a ausentismo y otras formas de protesta pasiva.
Los resultados de la falta de satisfacción también conducen a dificultades, sentimientos de
ansiedad y desconfianza por parte del empleado y a pérdida de la rentabilidad y competitividad de la
organización.
Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción con la compensación obtenida y la capacidad
competitiva de la empresa constituye el objetivo del área de Recursos Humanos en cuanto a la retribución
de la labor.
Lo que el administrador de compensación debe tener claro al ejercer su función es: Procurar ofrecer
el máximo nivel de satisfacción de las necesidades del empleado procurando que para la empresa resulte
una relación atractiva de costo-beneficio. Cuando el empleado está insatisfecho con la compensación,
puede tener menos atractivo el puesto, lo que puede ocasionar la rotación, el ausentismo, etc.
La administración del departamento de personal garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su
vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.
Preguntas:
1. Si usted fuera Mario Fernández, ¿Qué acciones tomaría considerando que sólo tiene 12 meses para
mostrar resultados y que deben ser alentadores para el Directorio?
3. ¿Es sólo un incremento de remuneraciones lo que permitiría reducir la rotación como punto principal del
problema suscitado? ¿Cuáles serían las otras aristas del problema a abordarse?
4. ¿Qué haría con los cuadros directivos (gerentes de línea que tienen la intención de renunciar), los dejaría
irse y tomaría nuevos gerentes?