Chiavenato c.10

Capítulo 10
PROGRAMA DE INCENTIVOS
No basta con remunerar, La remuneración fija suele funcionar como un factor higiénico,
que no es satisfactorio ni consigue motivar a las personas para que superen metas y obj o
para que mejoren sus actividades
RECOMPENSAS Y SANCIONES
Surgen con el propósito de reforzar la conducta de las personas que participan en ellas.
El sist de recompensas incluye el paquete total de prestaciones, no sólo salarios, premios
vacaciones, promociones a puestos, sino también recompensas menos visibles como la
seguridad de empleo.
Por otra parte, el sist de sanciones incluye medidas disciplinarias que pretenden orientar el
comportamiento, impedir que se desvíen de las normas, evitar que se repitan y, en extremo,
castigar su reincidencia (con la suspensión del trabajo) o separándolo de la organización
Las org ofrecen recompensas con el propósito de reforzar actividades que produzcan los
efectos siguientes:
1. Aumentar cc y responsabilidad del sujeto y equipo dentro de la org. Es decir, que
incentiven la cc de la misión organizacional y espíritu de la visión de futuro.
2. Ampliar la interdependencia entre individuo y equipo y entre éste y la org. Es decir
incentivar el espíritu de equipo y el trabajo en conjunto.
3. Ayudar a resaltar la creación constante de valor dentro de la organización, incentivar
acciones que agreguen valor para la org, cliente y las personas. .
La mayoría de las organizaciones adopta varios tipos de recompensas económicas:

1. Recompensas por realizar los obj de la empresa,las ganancias o las pérdidas. La
participación en los resultados anuales o semestrales es un ej de este criterio.
2. Las recompensas vinculadas a la antigüedad en la compañía, que se conceden
automático por ciertos intervalos, 5 o 10 años.Estos incentivos son pequeños y
pretenden mantener el equilibrio salarial.
3. Las recompensas por un desempeño claramente excepcional. Estas recompensas
exigen diferencia en el desempeño y mejoras salariales que tengan valor
motivacional. Es el aumento por méritos.
4. Las recompensas debidas a resultados de los departamentos o unidades.Se
comparten entre el grupo, en un mismo porcentaje aplicado a la base salarial de .Se
trata de la remuneración variable.
Los 4 se otorgan como retribución por alcanzar obj de la org, ej fabricar dicho producto,
brindar cierto servicio, alcanzar algún índice de productividad, aumentar las ventas y
conquistar un n° mayor de clientes, aumentar la satisfacción de los clientes o mejorar la
imagen de la organización.
El sist de recompensas y sanciones se debe sustentar en los aspectos siguientes:
1. La realimentación debe servir como refuerzo positivo del comportamiento deseado.
Debe reforzar, fortalecer e incrementar el desempeño excelente.
2. La correspondencia entre las recompensas entregadas y los resultados alcanzados.
El sist de recompensas debe tomar en cuenta el refuerzo positivo de Skinner.El refuerzo

positivo se fundamenta en dos principios básicos:
1.Personas procuran desempeñar sus act. de modo de obtener recompensas o beneficios
2. Recompensas obtenidas refuerzan, la mejoría del desempeño.
El refuerzo positivo se orienta a resultados deseados. La teoría del refuerzo positivo plantea
que las personas observan un comportamiento por una de dos razones:
1. Porque un tipo o nivel de desempeño recibe una recompensa consistente.
2. Porque una pauta de desempeño ya ha sido recompensada, por lo cual será repetida con
la expectativa de que haya otra recompensa.
Por desgracia, las org. utilizan más sanciones que las recompensas para modiﬁcar o
mejorar el desempeño.
Las relaciones de intercambio

Una recompensa es una gratificación a cambio de la cual las personas asumen su
membresía en la organización y aportan su tiempo, esfuerzo y otros recursos (decisión de
desempeño).Es un sist de relaciones de intercambio; las personas hacen aportaciones a la
organización y reciben de ella incentivos o inductores. Así:
Cada persona aporta a la organización en la medida en que recibe inductores o incentivos a
cambio. De modo que las personas tienen disposición para cubrir ciertos costos personales
con el propósito de obtener rendimientos de la org. Las org. también están dispuestas a
cubrir algunos costos con el propósito de obtener aportaciones de las personas.
¿CUÁL ES EL
ENFOQUE DE LOS
INCENTIVOS?
El enfoque puede estar
en el desempeño del
puesto o en la oferta de
competencias
individuales.En la
actualidad hay una clara
tendencia a migrar hacia
la construcción de
competencias capaces
de cimentar la
competitividad de la org.
NUEVOS MÉTODOS
DE REMUNERACIÓN
La remuneración fija aún predomina en las org, la cual privilegia la homogeneización y la
estandarización de los salarios, facilita el equilibrio interno y externo de los salarios y enfoca
la actividad cotidiana de las personas en función del tiempo. Sin embargo es estable y no
logra motivar a las personas. Funciona como factor higiénico y no incentiva la aceptación de
riesgos o responsabilidades.
REMUNERACIÓN VARIABLE: Remunerar a las personas por los resultados alcanzados.
La org no se apropia de los resultados,los divide y prorratea. Se trata de una asociación que
funciona en 2 vertientes: las ganancias y las pérdidas. El colaborador gana más si la
organización gana más, gana menos si la org gana menos.
Es de carácter selectivo y depende de los resultados que haya establecido la empresa. Una
de las ventajas es la flexibilidad.
PLAN DE BONO ACTUAL Ej de remuneración variable.

Se trata de un valor monetario que se entrega a fin de cada año a ciertos colaboradores, en
función de su aportación al desempeño de la empresa. Éste se mide en base en ciertos
criterios,como mejoría de productividad, etc. Existen dos tipos de planes de bonos anuales:
1.Plan tradicional de metas definidas: Se basa en metas definidas y un piso para el pago del
bono. La meta es alcanzar el obj previamente determinado,por lo que el bajo desempeño no
se penaliza y el excelente no se recompensa, porque el plan establece un valor definido.
2.Plan de un bono flexible o de valor económico agregado.Se basa en metas flexibles que
no tienen piso para el pago del bono. Su objetivo es maximizar el valor creado por la
empresa por medio del cambio de la cultura corporativa para que gerentes piensen, actúen
y se les recompense como si fueran accionistas de la empresa.
PARTICIPACIÓN DE LOS RESULTADOS OBTENIDOS: Se trata de otro modelo de

remuneración flexible relacionado con el desempeño del colaborador para alcanzar metas y
resultados en un periodo determinado, significa un pctje con la cual cada persona obtiene
una participación en los resultados de la empresa o del depto que ayudó a alcanzar por el
objetivo. Sin embargo, para que los programas de recompensas e incentivos funcionen es
necesario el compromiso de las personas. Las empresas casi siempre cometen algunos
errores, como poner en práctica estos programas sin una campaña previa de difusión,
participación y compromiso.
REMUNERACIÓN POR COMPETENCIA

Se relaciona con el grado de info y nivel de capacitación de cada 1. El sist premia
habilidades técnicas o comportamientos del trabajador. El pto focal es la persona, no el
puesto,la remuneración no se relaciona con exigencias del puesto, sino con calificaciones
de la persona. El obj es remunerar de manera personalizada a cada trabajador, de acuerdo
con su competencia personal. Se necesitan 3 pasos:
1.1ero la discusión del gerente con cada colaborador respecto de las competencias
necesarias para el trabajo, ptos fuertes y débiles.Su obj es localizar y sanar ptos débiles.
2.La programación conjunta, entre gerente y colaborador, del programa de entrenamiento
necesario. Cada colaborador es responsable de su autodesarrollo y calificación profesional.
La motivación viene como consecuencia.
3.Remuneración personalizada. Es una paga más congruente con la aportación que cada
individuo hace a los obj y resultados de la empresa.
La remuneración por competencias es una manera sutil de remunerar de acuerdo con la
aportación personal que cada colaborador hace a la organización
CÓMO DISEÑAR UN PLAN DE INCENTIVOS

Cuando se diseña un plan de incentivos se deben tomar en cuenta algunos aspectos
fundamentales.Funciona mejor que un plan de incentivos en las condiciones siguientes:
1. Cuando unidades de resultados son difíciles de distinguir o medir, entonces aumentos
salariales son más indicados.
2. Cuando trabajadores no controlan resultados, la remuneración sustentada en los tiempos
es lo más indicado.
3. Cuando demoras en el trabajo son frecuentes,es imposible pagar a los trabajadores
conforme a sus resultados.
4. Cuando calidad es fundamental, salario sustentado en el tiempo es más indicado.
5. Si no existe un control detallado de los costos, porque las condiciones de la competencia
no lo exigen, entonces es mejor no instituir un plan de incentivos.

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El sist de recompensas debe tomar en cuenta el refuerzo positivo de Skinner.El refuerzo

Las relaciones de intercambio

PLAN DE BONO ACTUAL Ej de remuneración variable.

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