Pro-Rrh-001 Procedimiento de Gestion Humana

Código:
PROCEDIMIENTO DE GESTIÓN Versión:

HUMANA
Fecha
Página 1 de 6
1. OBJETIVO
Establecer la metodología aplicable por………., para vincular a sus procesos,

personal que cumpla con requisitos básicos establecidos en el perfil del cargo y
tomar las acciones necesarias para mejorar la competencia del personal
seleccionado durante el tiempo que preste sus servicios para la empresa.
2. POLÍTICA
xxxxxx incorpora y mantiene personas en las diversas áreas de la organización,

inculcándoles el cumplimiento de las leyes y normas; y a su vez proporcionarles
un desarrollo profesional para un mejoramiento continuo dentro de la Compañía.
3. ALCANCE Y DEFINICIONES
Es aplicable para la selección y contratación de personal nuevo que realice

actividades que afecten a la calidad del servicio ofrecido por xxxxx, a partir de la
implementación del SGC.
SGC.- Sistema de Gestión de la Calidad.
RR.HH. .- Recursos Humanos
Competencia.- Aptitud demostrada para aplicar conocimientos y habilidades.
Educación.- Nivel de instrucción (primaria, secundaria o superior)
Formación.- Cursos de entrenamiento, capacitación, especialización.
Habilidades.- Destrezas específicas aplicables en la prestación del servicio.

(Manejo de utilitarios, manejo de herramientas, maquinaria y equipo, dominio de
idiomas específicos). Cuando sea aplicable puede incluir condiciones de la
personalidad como liderazgo, capacidad de comunicación, etc.
Experiencia.- Tiempo de experiencia necesaria para el cargo.
4. RESPONSABILIDADES
Gerente de Operaciones
 Implantar este procedimiento.
 Cumplir y hacer cumplir con la metodología propuesta en el mismo.
5. REFERENCIAS.
Elaborado por: Revisado por: Aprobado por:

Fecha:
Fecha: Fecha:
Todo documento sin firmas es un documento no controlado por el SGC .
Norma ISO 9001:2008
6. PROCEDIMIENTO
6.1. Generalidades.
Los requisitos ideales identificados por XXXXX, para la selección de

personal competente se encuentran estipulados en el FOR-RRH-002
Perfil del Cargo establecidos por la organización. Es necesario aclarar
que por lo general los candidatos a ocupar un puesto en la organización
no cumplen al 100% los requisitos establecidos, por lo que se dará
mayor valor al resultado obtenido en la entrevista realizada entre el
candidato y los representantes de XXXXX
En caso que no se cumplan los requisitos establecidos en el perfil, y se

autorice la contratación, es necesario identificar las brechas y tomar
acciones para reducirlas o eliminarlas durante el tiempo que esa persona
preste sus servicios para la empresa; a través del entrenamiento y la
capacitación.
6.2. Metodología para la Selección de Personal
6.2.1 Identificación y requerimiento de personal
El Gerente de Operaciones identifica la necesidad de contratación de

personal. En caso de que la necesidad de contratación de personal sea
aprobada por Gerencia, el Gerente de Operaciones inicia el proceso de
selección de personal de la siguiente manera:
 Comunicación y Recepción de Carpetas.- El Gerente de

Operaciones procede a informar sobre la oportunidad de trabajo y a
obtener la carpeta de los candidatos a través de cualquiera de las
siguientes vías:
 Medios de Comunicación (Publicaciones en diarios)
 Banco de datos de hojas de vida.
 Otra fuente que se considere necesario.
 Preselección de hojas de vida.- Una vez que ya se ha recopilado

las carpetas de los posibles aspirantes, el Gerente de Operaciones
las revisa de acuerdo al perfil del cargo establecido y preselecciona
a los candidatos, los más idóneos para ocupar el puesto y programa
entrevistas con los preseleccionados.
 Entrevista.- El Gerente de Operaciones se reúne con los

preseleccionados, realiza la entrevista, toma la decisión y escoge a
la persona más adecuada para ocupar el puesto de trabajo; en el
caso de no haber culminado el bachillerato y/o primaria(solo aplica

para personal de planta) se tomará la correspondiente Evaluación
de lectura, escritura y matemática.
 Admisión y Contratación de Personal.- Una vez seleccionada la

persona el Gerente de Operaciones toma contacto con el mismo y le
proporciona los “Requisitos de contratación” necesarios para
formalizar su ingreso entre los que se incluye los registros soporte
de los datos detallados en la Hoja de Vida de la persona
seleccionada.
Evaluación de competencias.- El Gerente de Operaciones una vez

recopilada la información procede a realizar la FOR-RRH-004
Evaluación de competencias de acuerdo a lo establecido en este
procedimiento sección 6.3.
 Inducción del Personal.- Cuando ya se han aprobado todas las

etapas anteriores y la persona contratada comience sus labores se
debe proporcionar al mismo tiempo charlas de inducción que le
ayuden a comprender la situación actual de la empresa, las normas
y sistemas que rigen a la misma. Estas charlas deben ser dictadas
hasta el primer mes de haber ingresado la persona a trabajar.
Las charlas consisten:
Temas Generales.- Consiste en que el candidato conozca las

instalaciones, normas internas y las personas de la empresa,
esto lo realizará el Gerente de Operaciones.
Temas del SGC.- Conocer la Política y Objetivos de la Calidad

de XXXXX, documentos y normas a los cuales se debe regir,
esto estará a cargo del Supervisor de Aseguramiento de Calidad
y Mejoramiento Continuo o del Representante de la Dirección.
Temas Específicos.- Conocer su puesto de trabajo y

responsabilidades que va asumir, esto lo realizará el Supervisor
de Planta. Esto incluye difusión del Perfil del Cargo y los
procedimientos aplicables.
Como evidencia del proceso de inducción se mantiene el formato

FOR-RRH-005 Verificación de Inducción del personal.
 Evaluación de la contratación.- Una vez que se ha cumplido con el

período de prueba (180 días) el Gerente de Operaciones procede a
evaluar el desempeño de la persona contratada a través del formato
“Evaluación del desempeño por competencias”. Los resultados
de esta evaluación permiten ratificar o no la renovación del contrato
después del período de prueba.
6.3. Evaluación de competencias

XXXXX ha determinado que la evaluación de competencias del personal
se realice utilizando requisitos de educación, formación, experiencia y
habilidades identificados en el FOR-RRH-002 Perfil del Cargo.
El Gerente de Operaciones es el responsable de evaluar la competencia

del personal nuevo y del personal que ya esté laborando en la empresa
que pueda afectar la conformidad de los requisitos del servicio ofrecido
por XXXXX
Para realizar la evaluación de competencias, el Gerente de Operaciones

compara los requisitos ideales establecidos en el Perfil del Cargo contra
los requisitos reales que cumple el personal de la empresa e identifica
las brechas existentes entre ambas.
La verificación de la experiencia del personal se realiza a través de la

confirmación de referencias.
Una vez realizada esta comparación, el Gerente de Operaciones

procede a identificar las acciones que se van a tomar para reducir o
eliminar las brechas existentes.
Las acciones pueden incluir:
 Capacitación del personal.
 Facilidades de horario para acceder a programas de estudio.
 Coaching
 Entre otras.
Como evidencia del proceso de evaluación de competencias se

mantiene el formato FOR-RRH-002 Perfil del cargo
El Gerente de Operaciones es responsable de realizar anualmente la

FOR-RRH-008 Evaluación del desempeño por competencias y el FOR-
RRH-009 Cuestionario de Clima Laboral con el fin de monitorear si se
están cerrando o no las brechas identificadas inicialmente.
6.4. Capacitación
La Gerencia y/o Gerente de Operaciones, anualmente deben identificar

las necesidades de capacitación del personal de la empresa. Estas
necesidades serán identificadas en un FOR-RRH-006 Programa Anual
de Capacitación, el cual debe ser aprobado por la Gerencia de la
empresa.
Si por algún motivo no se cumple con el Programa de Capacitación el

Representante de la Dirección reprogramará las fechas y justificará ante
la Gerencia, esta información será un elemento de entrada para la
Revisión por la Dirección.

Existen además oportunidades de capacitación no programada, a la cual
pueden asistir los colaboradores de la empresa, previa autorización de
Gerencia General.
La capacitación puede ser realizada por personal interno o contratarse

los servicios de una empresa o personal externo.
Como evidencia de cumplimiento y asistencia a los cursos de

capacitación se llena el formato FOR-RRH-001 Registro de Asistencia
Capacitación de Personal, o se mantienen registros de capacitación
emitidos por los proveedores del servicio.
Como evidencia de la efectividad de las acciones tomadas se mantienen

cuando sean aplicables los siguientes registros:
 Pruebas de Evaluación o Exámenes del curso.
 Informe del Instructor del Evento.
 Difusión de la capacitación dentro de la empresa.
 Evaluación del desempeño.
 Pruebas de aptitud.
 Aplicación en el Trabajo.
 Otras alternativas.
 Certificados / Diplomas del curso.
7. REGISTROS
FOR-RRH-001 Registro de Asistencia Capacitación de Personal
FOR-RRH-002 Perfil del Cargo
FOR-RRH-003 Hoja de Vida
FOR-RRH-004 Evaluación de Competencias
FOR-RRH-005 Verificación de la Inducción del personal
FOR-RRH-006 Programa Anual de Capacitación
FOR-RRH-007 Ficha de Evaluación de Capacitación
FOR-RRH-008 Evaluación de Desempeño por Competencia
FOR-RRH-009 Cuestionario de Clima Laboral
Requisitos de contratación

Evaluación de lectura, escritura y matemáticas (Formato Libre)
8. CONTROL DE CAMBIOS
VERSIÓN FECHA DEL

CAMBIOS O MODIFICACIONES
ANTERIOR CAMBIO

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xxxxxx incorpora y mantiene personas en las diversas áreas de la organización,

Es aplicable para la selección y contratación de personal nuevo que realice

SGC.- Sistema de Gestión de la Calidad.

RR.HH. .- Recursos Humanos

Competencia.- Aptitud demostrada para aplicar conocimientos y habilidades.

Educación.- Nivel de instrucción (primaria, secundaria o superior)

Formación.- Cursos de entrenamiento, capacitación, especialización.

Habilidades.- Destrezas específicas aplicables en la prestación del servicio.

Experiencia.- Tiempo de experiencia necesaria para el cargo.

 Implantar este procedimiento.

 Cumplir y hacer cumplir con la metodología propuesta en el mismo.

Elaborado por: Revisado por: Aprobado por:

Los requisitos ideales identificados por XXXXX, para la selección de

En caso que no se cumplan los requisitos establecidos en el perfil, y se

6.2. Metodología para la Selección de Personal

6.2.1 Identificación y requerimiento de personal

El Gerente de Operaciones identifica la necesidad de contratación de

 Comunicación y Recepción de Carpetas.- El Gerente de

 Medios de Comunicación (Publicaciones en diarios)

 Banco de datos de hojas de vida.

 Otra fuente que se considere necesario.

 Preselección de hojas de vida.- Una vez que ya se ha recopilado

 Entrevista.- El Gerente de Operaciones se reúne con los

Todo documento sin firmas es un documento no controlado por el SGC .

 Admisión y Contratación de Personal.- Una vez seleccionada la

Evaluación de competencias.- El Gerente de Operaciones una vez

 Inducción del Personal.- Cuando ya se han aprobado todas las

Las charlas consisten:

Temas Generales.- Consiste en que el candidato conozca las

Temas del SGC.- Conocer la Política y Objetivos de la Calidad

Temas Específicos.- Conocer su puesto de trabajo y

Como evidencia del proceso de inducción se mantiene el formato

 Evaluación de la contratación.- Una vez que se ha cumplido con el

6.3. Evaluación de competencias

Todo documento sin firmas es un documento no controlado por el SGC .

El Gerente de Operaciones es el responsable de evaluar la competencia

Para realizar la evaluación de competencias, el Gerente de Operaciones

La verificación de la experiencia del personal se realiza a través de la

Una vez realizada esta comparación, el Gerente de Operaciones

Las acciones pueden incluir:

 Capacitación del personal.

 Facilidades de horario para acceder a programas de estudio.

Como evidencia del proceso de evaluación de competencias se

El Gerente de Operaciones es responsable de realizar anualmente la

La Gerencia y/o Gerente de Operaciones, anualmente deben identificar

Si por algún motivo no se cumple con el Programa de Capacitación el

Todo documento sin firmas es un documento no controlado por el SGC .

La capacitación puede ser realizada por personal interno o contratarse

Como evidencia de cumplimiento y asistencia a los cursos de

Como evidencia de la efectividad de las acciones tomadas se mantienen

 Pruebas de Evaluación o Exámenes del curso.

 Informe del Instructor del Evento.

 Difusión de la capacitación dentro de la empresa.

 Evaluación del desempeño.

 Certificados / Diplomas del curso.

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