Preguntas de Desarrollo

1.- ¿Qué es el Desarrollo Organizacional?

El Do se ha constituido en el instrumento por excelencia para el cambio en busca del
logro de una mayor eficiencia organizacional, condición indispensable en el mundo actual,
caracterizado por la intensa competencia a nivel nacional e internacional.

El Desarrollo Organizacional es una estrategia educativa, para lograr un cambio planeado

de la organización, que se centra en los valores, actitudes, relaciones interpersonales, clima
organizacional, tomando como punto de partida a las personas, orientándose hacia las
metas, estructuras y demandas de la organización.

2.- ¿Cuáles son los objetivos básicos del DO?

Aunque cualquier esfuerzo del DO, deba surgir de objetivos específicos, procedentes de
un diagnostico sobre la situación que se desee modificar, existen objetivos más generales:

a) Obtener Informaciones objetivas y subjetivas, válidas y pertinentes, sobre las

realidades organizacionales y asegurar la retroinformación de esas informaciones a
los participantes del sistema-cliente.
b) Crear un clima de receptividad para reconocer las realidades organizacionales, y
de abertura para diagnosticar y solucionar problemas.
c) Diagnosticar Problemas y situaciones insatisfactorias.
d) Establecer un clima de confianza, respecto a que no haya manipulación entre
jefes, colegas y subordinados.
e) Desarrollar las potencialidades de los individuos en las áreas de las tres
competencias: técnica, administrativa e interpersonal.
f) Compatibilizar, viabilizar, armonizar e integrar las necesidades y objetivos de la
empresa y de quienes forman parte de ella.
g) Poner los conflictos, fricciones y tenciones “sobre la mesa” y tratarlos de modo
directo, racional, constructivo, siempre que el riesgo lo permita.
h) Estimular la necesidad de establecer objetivos, metas y fines que, siempre que sea
posible, estén cuantificados y bien calificados que orienten la programación de
actividades y evaluación de los desempeños de sectores, grupos e individuos.
i) Desarrollar la organización a través del desarrollo de los individuos.
j) Compatibilizar y optimizar metas, recursos, estructuras, procedimientos y
comportamientos y,
k) Perfeccionar el sistema y los procesos de información y comunicación.
l)
3.- ¿Cuáles son los propósitos que están detrás del DO?
a) Implica acciones encaminadas al logro de las metas de la organización y de las
personas que la integran.
b) Busca detectar oportunidades de mejora mediante el estudio de los procesos
técnico-operativos, humanos y de dirección.
c) Propone estrategias y acciones estructuradas mediante proyectos que
concreten las oportunidades de mejora.
d) Busca que las personas que intervienen en el proceso de mejora desarrollen
aprendizajes sobre las estrategias empleadas y, en el futuro pueda manejar
exitosamente situaciones similares.
e) Mediante un enfoque sistémico visualiza cada intervención en el contexto
presente de la organización y sus prioridades actuales, para considerar los
diferentes efectos de las acciones propuestas en las diferentes áreas donde se
está actuando.
f) Actúa en un proceso de aproximaciones sucesivas, de tal manera que se
observen los resultados e impactos de cada acción y, sean tomados en cuenta
para la planificación de próximas intervenciones.

4.- ¿Por qué apoyarse en el DO?

Por el DO se deriva de que el recurso humano es decisivo para el éxito o fracaso de
cualquier organización. En consecuencia su manejo es clave para el éxito empresarial y
organizacional en general, comenzando por:

a) Adecuar la estructura de la organización (organigrama)

b) Realizar una eficiente conducción de los grupos de trabajo (equipos y liderazgo) y,
c) Desarrollar relaciones humanas que permitan prevenir los problemas y
resolverlos rápida y oportunamente.

Específicamente el DO abordará, entre otros muchos aspectos:

a) Problemas de comunicación
b) Conflictos entre grupos
c) Aspectos de dirección y jefatura
d) Cuestiones de identificación y destino de la empresa o institución
e) El cómo satisfacer los requerimientos del personal o,
f) Cuestiones de eficiencia organizacional.
5.- ¿Qué es agente de cambio?
El agente de cambio está encargado de introducir los cambios en la organización, por
medio de estrategias, metodologías y herramientas para el adecuado manejo del cambio.
Además, propone filosofías para el funcionamiento del cambio y, promueve sus valores,
respecto de la persona como centro de todo proceso y logro de los fines de la organización,
generando una influencia en la estructura de la organización.
Se espera que el agente de cambio dé una visión fresca y objetiva de los procesos
organizacionales.
Normalmente este se ha preparado profesionalmente en las ciencias del comportamiento
humano.

6.- ¿Cuáles son las fuerzas que participan en un proceso de cambio? Cite
algunos ejemplos

Existen 2 fuerzas que influyen en cualquier proceso de cambio:

Fuerzas Externas:

Se tiene poco control sobre ellas. La adaptabilidad de las organizaciones a los cambios en
el entorno determina su sobrevivencia.
Los recursos físicos, financieros y humanos se obtienen del exterior. Los clientes y
servicios necesarios también.
Así, todo lo que interfiera o modifique el entorno afecta las operaciones y presiona al
cambio.
Factores de fuerzas externas: educacionales, culturales, políticos, sociales económicos
y tecnológicos.
Ejemplos:
Educación, Nivel de habilidad y competencias, género, inmigración, innovaciones
tecnológicas, Transformaciones del mercado, competencia nacional e internacional,
Presiones sociales y políticas.

Fuerzas Internas:

Son la resultante de factores como cambios en los objetivos, políticas administrativas, en

tecnología y actitudes en los empleados.
En consecuencia el liderazgo, alineamiento estratégico y estrategia de comunicación son
herramientas vitales para guiar y motivar el cambio.
Fuerzas Internas de Cambio: Funciones del trabajador, los objetivos, las políticas y la
tecnología.
Ejemplos:
Necesidades no satisfechas, Insatisfacción en el trabajo, Absentismo y giro laboral,
Productividad, Participación/Sugerencias, Conflicto, Liderazgo, Sistema de compensación,
Reorganización estructural.
7.- ¿Por qué el Do es concebido como una estrategia educativa?

Porque la estrategia educativa considera que las personas que intervienen en el proceso de
mejora, tengan un aprendizaje sobre la metodología utilizada y, que en el futuro puedan
enfrentar satisfactoriamente situaciones similares.

8.- ¿Que son los valores?

Los valores son ideales que comparten y aceptan, los integrantes de un sistema cultura
y que por consiguiente, influyen en su comportamiento. Para lo cual hay que considerar lo
siguiente:
Los diferentes sistemas individuales se desarrollan con diferentes patrones de
necesidades, valores percepciones.
Los sistemas individuales no son estáticos, sino que se desarrollan a medida que
encuentran nuevas experiencias problemáticas.

9.- ¿Cuáles son los principales valores del DO?

El Do tiene como principal valor el de transición, es decir, permite una modificación en

la empresa, tanto de valores, como de creencias y actitudes del elemento humano que la
integra.
Algunos Valores: Colaboración, Búsqueda de excelencia, Trabajo en equipo, Búsqueda
de crecimiento constante, Libertad, Responsabilidad, Confianza, Calidad de vida, Apertura
y autenticidad, entre otros.

10.- ¿Qué relación existe entre los valores y el DO?

Los valores son ideales que comparten y aceptan, los integrantes de un sistema cultura
y que por consiguiente, influyen en su comportamiento y el DO busca una mayor eficiencia
a nivel organizacional.

11.- ¿Qué relación existe entre la cultura organizacional y el Do?

El desarrollo organizacional El Desarrollo Organizacional es una estrategia educativa, para
lograr un cambio planeado de la organización, que se centra en los valores, actitudes,
relaciones interpersonales, clima organizacional, tomando como punto de partida a las
personas, orientándose hacia las metas, estructuras y demandas de la organización.

Cultura organizacional: valores, creencias, tradiciones, modo de hacer las distintas tareas,
es la manera tradicional y habitual de pensar, sentir, actuar, ante las distintas situaciones
que afronta la organización.

Entonces nos podemos dar cuenta que el Desarrollo Organizacional va muy relacionado
con la cultura organizacional pues al buscar estrategias de cambio para evolucionar,
desarrollar a la Organización y si esta se descongela se desplaza hacia una etapa superior
todo cambia sustancialmente pues influye en todos los ámbitos de la organización sobre
todo en la cultura Organizacional que es la forma, característica de lodos los componente
de de ésta.

12-. ¿Por qué el desarrollo Organización implica un proceso cíclico de

acción?
Es un proceso cíclico por que comienza con recopilación de datos, análisis,
retroalimentación y determinación de un plan de acción, seguido por una reevaluación de la
situación mediante la recopilación de datos, reiniciando así el ciclo.

13.- Que es D.O para autores como:

Beckard (1969) define el DO. como "un esfuerzo planeado que abarca toda la
organización, administrado desde arriba, para aumentar la eficacia y la salud de la
organización, a través de intervenciones planeadas en los procesos organizacionales,
usando conocimientos de la ciencia del comportamiento".

Hornstein, Burke (1971) el DO. es "un proceso de creación de una cultura que
institucionalice el uso de diversas tecnologías sociales para regular el diagnóstico y
cambio de comportamiento, entre personas, entre grupos, especialmente los
comportamientos relacionados con la toma de decisiones, la comunicación y la planeación
en la organización".

Friedlander y Brown (1974) presentan al DO. como una metodología “para facilitar
cambios y desarrollo: en las personas, en tecnologías y en procesos y estructuras
organizacionales”.

14.- ¿Qué es el cambio?

es el concepto que denota la transición que ocurre cuando se transita de un estado a otro,
por ejemplo: el concepto de cambio de estado de la materia en la física (sólido, líquido y
gaseoso) o de las personas en su estado civil (soltero, casado, divorciado o viudo); o las
crisis, o revoluciones en cualquier campo de los estudiados por las ciencias sociales,
principalmente la historia, que puede definirse como ciencia del cambio.
15.- ¿Cuales son las principales características del cambio planeado?
1. Es el que se constituye por esfuerzos deliberados encaminados a eliminar
una situación insatisfactoria.

2. Se realiza a través de la planificación de una serie de fases, acciones y

estrategias.

3. Mediante un análisis extenso de la organización.

4. De esta manera, resulta más fácil determinar las acciones a implementar

entre el estado actual y el estado deseado, para que sea más factible de
alcanzar.

5. Un cambio no siempre es percibido como malo o representa resistencia o

rechazo.

16.- Objetivos del cambio planeado.

 Lograr que los efectos del cambio perduren.

 Obtener un cambio participativo.

 Aplicar un cambio acorde con las necesidades de la organización.

 Aplicar las herramientas adecuadas.

 Poder predecir los efectos del cambio.

 Manejar adecuadamente la resistencia al cambio.

 Alcanzar la situación deseada a través de acciones prácticas y seguras.

17.- ¿Que es el cambio organizacional?

• La capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes
transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo.

• El conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y

que se traduce en un Nuevo Comportamiento Organizacional.
18.- ¿Que es cambio planeado y porque la necesidad de planear un
cambio?
La teoría del cambio planeado describe las diferentes etapas por las cuales el cambio
planeado es introducido en las organizaciones y explica el proceso temporal de aplicación
de métodos de desarrollo organizacional para ayudar a los miembros de esta a administrar
el cambio planeado.

Se planea para diagnosticar que tipo de cambio necesita la empresa a raíz de la experiencia
organizacional, no para todas las empresas se necesita realizar el mismo tipo de cambio, la
idea del cambio planeado es detectar exactamente el tipo de cambio necesario para llegar a
ser la organización que se espera.

19. Señale algunas razones por las cuales es necesario implementar

iniciativas de cambio en forma planeada.
1. Resolver problemas actuales

2. Aprender de las experiencias y adaptarse a los cambios

3. Impulsar futuros cambios.

20. Realice una síntesis de los principales enfoques o modelo del cambio
planeado.
PLANEADO DE KURT LEWIN:

El proceso de cambio propuesto consta de tres etapas principales a través de las que se
desarrolla.

La primera es el DESCONGELAMIENTO, en la que se identifican los problemas y las

fuerzas que interfieren para que se produzca el cambio, siendo el comienzo para intentar
mover a la empresa desde el status quo.

Luego el movimiento o CAMBIO, en el que se lleva a cabo el proceso de cambio

propiamente tal, en este se modifican los procesos y prácticas en pos de alcanzar el estado
deseado.
 Finalmente, el RECONGELAMIENTO que se produce cuando las nuevas prácticas
pasan a ser parte de la cultura organizacional.

ESTE MODELO CONVIENE APLICARLO EN GRANDES EMPRESAS, DEBIDO A

QUE EN ELLAS MUCHAS VECES NO SE TIENE CLARIDAD DEL PUNTO DE
PARTIDA Y EXISTE UNA AMPLIA Y DIVERSA ESTRUCTURA GERENCIAL CON
DIVERSAS OPINIONES Y QUE GENERALMENTE CUESTA QUE LLEGUEN A UN
CONSENSO.

TAMBIÉN ES DE MUCHA UTILIDAD CUANDO CUESTA IDENTIFICAR LAS

RESTRICCIONES ASOCIADAS AL PROCESO DE CAMBIO

CAMBIO PLANEADO DE LIPPITT, WATSON Y WESTLEY

El modelo de estos autores plantea 7 etapas durante el proceso de cambio, dichas etapas
debido al enfoque psicológico de los autores incluyen la necesidad de un agente “externo”
al sistema consultor, así como una fase de “diagnóstico” inicial, la cual se detalla a
continuación:

 Exploración. El desarrollo de una necesidad para el cambio (correspondiente a la

fase de descongelamiento de Lewin). Esta etapa es casi una “intuición” al interior
de la organización.

 Entrada. Establecimiento de una relación de cambio. Etapa en la que se necesita

de un agente de cambio, mejor si es de fuera del sistema con quien establecer una
relación de trabajo.

 Diagnóstico. La aclaración o el diagnóstico del problema. Etapa que permite

objetivizar y aclarar la “intuición” inicial.

 Planeación. Examen de rutas y metas alternativas. Es el momento de establecer

metas e intenciones de acción.

 Acción. La transformación de las intenciones en esfuerzos reales. (las etapas 3 a 5

corresponden a la de movimiento de Lewin).

 Estabilización y Evaluación. La generalización y estabilización del cambio,

correspondiente a la etapa de volver a congelar de Lewin.

 Terminación. Llegar a una relación terminal, entre el cliente y el facilitador.

ESTE MODELO ENFATIZA EL PAPEL DEL FACILITADOR, EL CUAL ES ALGUIEN

EXTERNO A LA ORGANIZACIÓN, LO QUE LE PERMITE TENER MAYOR
OBJETIVIDAD AL MOMENTO DE APOYAR Y GUIAR EL CAMBIO. ESTE
MODELO ES UNO DE LOS PRIMEROS MODELOS EN D.O., Y MUESTRA
CLARAMENTE EL ROL DEL CONSULTOR COMO ALGUIEN EXTERNO A LA
ORGANIZACIÓN

MODELO DE CAMBIO PLANEADO DE INVESTIGACIÓN-ACCIÓN

La investigación-acción es una investigación en acción, con las metas de hacer que

ésta (la investigación) sea más efectiva, al mismo tiempo que crea simultáneamente un
conjunto de conocimientos científicos. La acción se refiere a los programas y las
intervenciones diseñadas para resolver los problemas y mejorar las condiciones

La investigación acción es en esencia una mezcla de tres ingredientes: la naturaleza

altamente participativa del DO, el papel de colaborador y coaprendiz de consultor, y el
proceso iterativo del diagnostico y la acción. El modelo de investigación-acción, según
se aplica en el DO, consta de:

1. Un diagnostico preliminar.
2. Recopilación de datos del grupo del cliente.
3. Retroalimentación de datos al grupo cliente.
4. Exploración de los datos por el grupo cliente.
5. Planificación de la acción por el grupo cliente.
6. Una acción emprendida por el grupo cliente. (con un practicante del DO
que actúa como facilitador a todo lo largo del proceso.
La amplia participación de los miembros del grupo cliente asegura una mejor
información, una mejor toma de decisiones y un creciente compromiso con los
programas de acción. El modelo de investigación acción produce resultados
superiores cuando se movilizan las ideas y as energías de muchas personas. La
investigación acción produce el cambio y a la vez un nuevo conocimiento. El cambio
ocurre basándose en las acciones emprendidas. El nuevo conocimiento es resultado de
examinar los resultados de la acción. El grupo cliente aprende que es lo que funciona y
qué es lo que no funciona

MELLO FARIA MODELO DE CAMBIO PLANEADO

Este autor presenta un modelo de cambio planeado, el cual divide en fases o etapas
de consultoría.

La FASE DE ENTRADA puede considerarse como algo que comienza a acontecer,

por lo menos en parte, antes del establecimiento del contrato. Es una especie de
subfase del contacto. Algunos autores la consideran como la fase entre el primer
 contacto y el contacto inicial. Por su parte Faria Mello dice que: “contacto, contrato
y entrada, se funden en una gran fase inicial con multicontactos, precontratos, y
subcontratos, con diferentes grados de profundidad o extensión de la entrada”.

Ahora bien ¿QUÉ ES REALMENTE EL CONTACTO? Se puede decir que se trata

de una “exploración” entre consumidor y cliente, lo cual permite iniciar un
conocimiento mutuo y de reconocimiento preliminar de la situación por parte del
consultor.

27.- ¿Qué factores favorecen la resistencia al cambio?

a) El tipo de cultura organizacional que castiga excesivamente el error.

b) La falta de capacidad individual, que limita el accionar concreto.
c) Las dificultades para el trabajo en equipo, necesario para revisar todo el esquema
de interacciones que propone el cambio.
d) La percepción de la falta de recursos, ya sea en medios económicos o humanos.
e) La sensación de que el verdadero cambio no puede producirse. Los agentes del
cambio perciben que están atados de pies y manos para encarar las iniciativas
realmente necesarias.

29.- Señale las dos principales fuentes de resistencia al cambio

LA CONFORMIDAD CON LAS NORMAS:

Las Normas regulan y controlan la conducta de los individuos de un grupo y que en
el momento en que se realiza un cambio que se contraponga a sus normas, se presentará
una resistencia debido a la amenaza de la estabilidad.
CULTURA ORGANIZACIONAL:
Cuando se intenta modificar algún aspecto de la Organización, que altera algún
elemento de su cultura, surgirá la resistencia al cambio. Mientras más grande sea la
diferencia entre los nuevos valores y actitudes con los anteriores, mayor será la resistencia.
33.- ¿Cuáles son las etapas del proceso de cambio?
Existen tres etapas esenciales y secuenciales:

DESCONGELAMIENTO:
– Existe sensación de desequilibrio, ansiedad, e insatisfacción ante el entorno,
se toma conciencia de la situación y se duda sobre el modo de actuar.
– Hay una inquietud por satisfacer nuevas necesidades y lograr la situación
deseada.
MOVIMIENTO:
– Permanece la sensación de desequilibrio, acompañada por inestabilidad,
inseguridad e incertidumbre.
– La necesidad ahora se encamina hacia generar información, buscar
alternativas, abandonar viejas estructuras y adoptar nuevos esquemas para
lograr la adaptación.
RECONGELAMIENTO:
– Se visualiza claridad en la situación, existe un equilibrio y una mayor
adaptabilidad al entorno.
– Se busca integrar nuevos esquemas, establecer un contacto con la opción
elegida y considerar el efecto del cambio en el resto de los subsistemas
conjuntamente con las personas.