INDICE GENERAL

INTRODUCCION 1
CAPITULO I 3
MARCO HISTORICO 3
ENFOQUE DEL COMPORTAMIENTO HUMANO…………………………………………………………4

CAPITULO II 8
REPRESENTANTES DE LA ESCUELA DEL COMPORTAMIENTO HUMANO………………………..….8
CAPITULO III……………………………………………………………………………………………………………………13
DESARROLLO DEL COMPORTAMIENTO HUMANO……………………………………………………13

CONCLUSIONES………………………………………………………………………………………………………………24

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS………………………………………………………………………………………25

INDICE DE FIGURAS

Figura 1: Jerarquía de las necesidades……………………………17

Figura 2. Modelo teórico de X y Y de Douglas Mcgregor…........19
Figura 3. Principales aportaciones de la Teoría de las relaciones
humanas……………………………………………………………….23

1
 INTRODUCCIÓN
El enfoque del comportamiento humano en la administración tiene sus
Comienzos a partir de los trabajos y publicaciones desarrollados por autores
de pensamiento conductista como: Kurt Lewinel cual contribuyo con el
enfoque del comportamiento humano con sus trabajos sobre dinámica de
grupo los cuales desarrollo en sus primeras etapas como defensor de la
teoría de las relaciones humanas, con la publicación del libro de Chester
Barnard , la investigación de George Homans sobre la teoría administrativa
de la sociología, culminando con la publicación del libro de Herbert A. Simón
sobre la conducta administrativa, la teoría administrativa presenta nuevas
contribuciones. La raíz profunda de estas nuevas contribuciones radica en el
desarrollo de la teoría de las relaciones humanas. Sin embargo, no fue hasta
la década de 1950 que apareció en Estados Unidos un nuevo concepto de
organización interna que trajo diferentes conocimientos, variables y, lo más
importante, una nueva visión de la teoría administrativa basada en el
comportamiento humano en las organizaciones.
El enfoque conductual (el comportamiento basado en la psicología
también se llama conductista) marca el mayor impacto de la ciencia del
comportamiento en la teoría administrativa y la búsqueda de nuevas
soluciones democráticas, humanas y flexibles a los problemas
organizacionales. Aunque el estructuralismo está influenciado por la
sociología (especialmente la sociología organizacional), la forma de
comportamiento está fuertemente influenciada por la ciencia del
comportamiento y aún más por la psicología organizacional.

2
 CAPITULO I

MARCO HISTORICO

Origen de la Escuela del Enfoque del Comportamiento Humano.

La facultad de estudios a distancia (FAEDIS) de la Universidad Militar

Nueva Granada. Detalla que: El marco histórico-político y social que rodea
este pensamiento está dado por una serie de hechos que conviene resaltar
para comprender y abordar el momento en que los pensadores de esta teoría
elaboraron y construyeron sus conceptos.

 Comenzó a desarrollarse al final de la Segunda Guerra

Mundial, lo que llevó a la declaración del país como hegemonía
mundial y al establecimiento de una polarización global entre
Estados Unidos. Y U.R.R.S. conocida como la Guerra Fría.
 Se establece la Organización de las Naciones Unidas (ONU), lo
que enfatiza la importancia de los derechos humanos y cimenta
el fin de la mayoría del imperialismo colonial. con procesos de

3
 descolonización de los países de los continentes africano y
asiático.
 Además, hay un crecimiento demográfico en los Estados
Unidos, una configuración clara de una sociedad de masas con
altos estándares de vida, consumo y bienestar, un período que
se llamó los años dorados. Durante este tiempo surgen las
organizaciones de cooperación internacional.

Este enfoque, que comenzó a evolucionar a finales de la Segunda

Guerra Mundial y se prolongó hasta la década de 1960 (1946-1960),
considera que la administración debe adaptarse a las necesidades de las
personas que integran la empresa y que este no debe ser el caso de manera
casual, sino que debe basarse en estudios psicológicos del individuo, sus
motivaciones y necesidades; porque el factor humano es crucial para la
empresa.

Como referentes en su nacimiento podemos considerar:

•La oposición fuerte y definitiva que hace la teoría humanística a la

teoría clásica, que deriva paulatinamente en la escuela del comportamiento.

•La consideración por parte de la teoría humanística del hombre como

parte integral de un grupo dejando de lado la atención del hombre como ser
individual con sus propias necesidades y motivaciones.

•La profundización de la crítica a la teoría clásica, con su concepto de

autoridad formal y la posición rígida y mecanicista de los autores clásicos.

ENFOQUE DEL COMPORTAMIENTO HUMANO

Sistema de Valores

4
 Según Medina y Ávila (2002). En su trabajo Evolución de la Teoría
Administrativa. Una Visión desde la Psicología Organizacional. El enfoque
humanístico se centra en dos aspectos básicos:

1. Análisis del trabajo y adaptabilidad de los trabajadores al trabajo: En

este punto predomina el aspecto productivo, se verifican las
características de las personas requeridas para cada tarea y se
seleccionan científicamente a los empleados. Son los aspectos
básicos de la selección de personal, el posicionamiento profesional,
los métodos de aprendizaje y trabajo, la fisiología del trabajo y la
investigación de accidentes y fatiga.
2. Las características de la adaptación laboral a los trabajadores son:
focalización en todos los aspectos del trabajo, estudio de la
personalidad de trabajadores y jefes, motivación y motivación para el
trabajo, liderazgo, comunicación, relaciones interpersonales y dentro
de la organización. Esta es la característica del modelo de recursos
humanos.

Por su parte Chiavenato, (2006) describe que: Las ciencias conductuales

trajeron a la teoría administrativa una variedad de conclusiones sobre la
naturaleza y características del ser humano, como son:

1. Las personas son animales sociales con necesidades: Entre las

necesidades de las personas, destacan las necesidades de la
convivencia en grupo, es decir, las personas han establecido una
relación cooperativa e interdependiente con las personas, lo que les
permite vivir en grupos u organizaciones sociales y convivir con otros.
2. El hombre es un animal dotado de un sistema psíquico: Los seres
humanos son animales con sistemas mentales y tienen la capacidad
de organizar sus percepciones en un todo cognitivo integral. Su
sistema mental permite una percepción específica y una organización

5
 cognitiva en su contenido, pero en cuanto a su estructura, esta es la
misma para todas las personas.
3. El hombre tiene capacidad de articular el lenguaje con el
razonamiento abstracto: En otras palabras, las personas tienen la
capacidad de abstraerse de la realidad y comunicarse con los demás.
4. El hombre es un animal dotado de aptitud para aprender: Eso es
cambiar sus comportamientos y actitudes para lograr estándares cada
vez más altos, complejos y efectivos.
5. La conducta humana se orienta hacia objetivos. Las metas
personales son complejas y cambiantes, por lo que las metas
humanas básicas son muy importantes para comprender claramente
el comportamiento de las personas.
6. El hombre se caracteriza por un estándar dual de conducta:
Puede cooperar y competir con otros. Coopera cuando se requiera un
esfuerzo colectivo para lograr metas personales. Compite cuando tus
objetivos sean desafiados y fingidos por otros. La cooperación y el
conflicto se han convertido en partes virtuales de todos los aspectos
de la vida humana.

En resume para la escuela del comportamiento humano en la

administración los sistemas de valores están definidos por los siguientes
puntos a continuación:

 Hombre unidad
 Tendencia a trabajar
 Motivación compleja
 Ser social
 Organización informal
 Existe el conflicto

6
Nivel de Análisis

 Sociología del Trabajo.

 Hombre Social:
 Liderazgos sociológicos.
 Comunicaciones informales.
 Problemas de autoridad.
 Lucha por el poder.

Metodología

 La encuesta recopila sistemáticamente datos sociales.

 La elaboración y tabulación de estadísticas sociales de los datos
compilados.

Escuela del Comportamiento

Se le conoce también como "escuela conductista” o "neo-humano-

relacionista", ya que presenta un nuevo enfoque de la escuela de las
relaciones humanas, esta escuela constituye el desarrollo de la teoría
humanista, que si bien tienen algunos conceptos básicos, solo se utilizan
como referencias, estos conceptos han sido reformulados de manera
importante. Su principal crítica a la teoría humanista es que nunca ha
involucrado factores humanos en forma individual.

La nueva concepción administrativa denominada Escuela de las

Relaciones Humanas y del Comportamiento tiene como objetivo conciliar y

7
coordinar las dos funciones básicas de la organización: las funciones
económicas, la producción de bienes y servicios para asegurar el equilibrio
externo y las funciones sociales, y la satisfacción de los participantes para
asegurar el equilibrio interno. Por lo tanto, los conflictos dentro de la
organización (las metas organizacionales y personales de los participantes)
deben tratarse de manera positiva. (Velásquez, 2002)

Entre los autores más representativos de la nueva concepción

administrativa (Escuela de las Relaciones Humanas y del Comportamiento)
están: Abraham Maslow, Frederick Herzber, Douglas McGregor, Kurt Lewin,
Warren Bennis, Edgar Schein.

CAPITULO II

REPRESENTANTES DE LA ESCUELA DEL COMPORTAMIENTO

HUMANO

Mary Parker Follet (1868-1933)

Según Gómez, (2018). Es considerada como una heroína del

pensamiento administrativo, puesto que trabajó como teórica de la
administración y la política, por medio de conceptos como la resolución de
conflictos, poder y autoridad y la labor del liderazgo. Hizo aportaciones a la

8
teoría de la administración y la política. Unió a la administración científica con
la del comportamiento humano.

Desarrolló los principios básicos Mary Parker

1. Coordinación por contacto directo.

2. Coordinación en las etapas iniciales.

3. Coordinación como un resultado recíproco.

4. Coordinación como un proceso continúo.

Chester I. Barnard (1886-1961)

Gómez, (2018) señala que: Fue un administrador y economista

estadounidense, y es posible que haya tenido el mayor impacto en el
comportamiento humano dentro de la organización porque aportó las ideas
básicas para la transición de la Escuela de Relaciones Humanas al Modelo
de Gestión de Antropología Humanista. Inspirándose en la propuesta de
Mayo y Parker Follet, propuso la visión de que una organización es un
sistema que coordina conscientemente actividades, en el que los ejecutivos
representan el factor estratégico más importante y los ejecutivos el elemento
clave.

Desarrolló la teoría de la aceptación de la autoridad y señaló que la

autoridad no depende de la persona que da las órdenes, sino de la
disposición de los empleados a cumplirlas, porque la autoridad es un
fenómeno psicológico a través del cual las personas aceptan las órdenes y
decisiones de sus superiores en determinadas condiciones.

Distingue cuatro formas de autoridad:

1. Autoridad objetiva: proviene de la disposición individual de respetar al

jefe por su posición o por él mismo.

9
 2. Autoridad subjetiva: depende de cómo interpreta cada persona una
orden.

3. Autoridad de posición: es la que se ejerce sólo por tener un puesto o

posición específica.

4. Autoridad de dirección: la que se atribuye a ciertos hombres debido a

su capacidad.

Douglas McGregor (1906-1964)

Fue un psicólogo, consultor administrativo y economista

estadounidense, propuso una serie de ideas acerca de la práctica
administrativa el cual planteó el comportamiento humano basado en la teoría
X y la teoría Y. (Gómez, 2018).

Esta idea es corroborada por Velásquez, (2002) al mencionar que

McGregor propuso dos formas de describir el pensamiento de los gerentes
en el libro "El lado humano de las empresas": la teoría X y la teoría Y. En la
teoría X se asume que los trabajadores son vagos por naturaleza, necesitan
que los supervisen y los motiven, y consideran al trabajo un mal necesario
para ganar dinero. Mientras que en la teoría Y está basada en el principio de
que la gente quiere y necesita trabajar.

Así mismo Velásquez, (2002) señala: La queja general contra las

teorías X y Y de McGregor es que son mutuamente excluyentes y son los
dos extremos incompatibles de un espectro infinito. Para solucionar este
problema, McGregor desarrolló la teoría Z, que integró los requerimientos de
las organizaciones y el personal, pero por causa de su fallecimiento en 1964
esta teoría quedo inconclusa.

Homans Kurt Lewin (1890-1947)

Téllez y Trejo, (2018) mencionan que fue un Psicólogo nacido en

Alemania, profesor en la Universidad de Berlín, al igual que otros científicos

10
alemanes, se trasladó a los Estados Unidos en 1933 donde continuó su
carrera docente en diversas Universidades, dedicándose a investigar sobre
la influencia de la motivación, la personalidad y la psicología social en el
aprendizaje. Quería concentrarse en los deseos y las metas en relación con
la personalidad. Sus estudios representan el tránsito de las relaciones
humanas hacia un movimiento nuevo dedicado a la administración y a la
psicología industrial en la década de 1960. En sus estudios de grupo para
medir el entorno del liderazgo (en sus tres estilos básicos: autocrático, liberal
y democrático). Kurt Lewin le daba un enfoque de referencia a sus
investigaciones sobre el comportamiento humano en el aspecto social y muy
en particular a la motivación en el año de 1935 y elaboró su teoría de campo
de acuerdo con estas bases.

Rensis Likert (1903-1981)

Fue un educador y psicólogo organizacional estadounidense y es

conocido por sus investigaciones sobre estilos de gestión. Desarrolló la
escala de Likert y el modelo de vinculación (en inglés, linking pin model).
(Wikipedia, 2020)

Por su parte Likert Considera la administración como un proceso

relativo, para él, el aspecto fundamental de un buen sistema de dirección
consiste en potenciar al máximo la motivación interna de las personas de la
organización. (FAEDIS, Universidad Militar de Granada)

Abraham Harold Maslow (1908 -1970)

Fue un psicólogo estadounidense conocido como uno de los

fundadores y principales exponentes de la psicología humanista, una
corriente psicológica que postula la existencia de una tendencia humana
básica hacia la salud mental, la que se manifestaría como procesos
continuos de búsqueda de auto actualización y autorrealización.

Así mismo describe Velásquez (2002) que:

11
 Maslow fue miembro de la Escuela de Relaciones Humanas a finales
de la década de 1950. Su obra: Motivation and Personality es la más
conocida por su "jerarquía de necesidades", un concepto que Maslow
publicó por primera vez en 1943. En éste, Maslow argumenta que hay
una escala ascendente de necesidades que es necesario comprender
si se desea motivar a las personas. Primero están las necesidades
fisiológicas fundamentales de afecto, cobijo y alimentación. "Es cierto
que el hombre vive solamente para el pan, cuando no hay pan. Pero
¿qué ocurre con los deseos del hombre cuando hay un montón de pan
y cuando tiene la tripa llena crónicamente?", pregunta Maslow.

Frederick Herzberg (1923)

Señaló que la etapa de motivación debe considerar el propio trabajo

del empleado y las tareas que realiza. En su método, no basta con participar
en el entorno laboral donde los empleados realizan su trabajo. Amplía y
desarrolla la teoría de las necesidades humanas de Maslow. (FAEDIS)

Tal y como lo menciona Velásquez (2002) sobre que:

En la investigación llevada a cabo para escribir la obra The

motivation to work Frederick Herzberg y sus coautores clasificaron los
elementos de motivación del trabajo en dos categorías: aquellos que
atienden las necesidades animales de las personas (factores de
higiene) y aquellos que satisfacen exclusivamente las necesidades
humanas (factores motivacionales). En su obra ya mencionada,
Herzberg y sus coautores escriben: "La higiene actúa para eliminar del
entorno del hombre los peligros de la salud. No es algo curativo; más
bien es algo preventivo. La verdadera motivación, dice Herzberg, se
deriva de los logros, del desarrollo personal, de la satisfacción en el
trabajo y del reconocimiento Con esto confirmó su conclusión de que
los factores de higiene son los principales creadores de la

12
 insatisfacción en el trabajo y los factores motivacionales constituyen la
ruta hacia la satisfacción.

CAPITULO III

DESARROLLO DE LA ESCUELA DEL COMPORTAMIENTO HUMANO

Aportes de Maslow, Douglas Mc Gregor, Rensis Likert. A la escuela del

comportamiento humano.

Sistemas de administración de Likert

Rodríguez (2015) señala que:

En 1967, Likert utilizó el término de 4 sistemas para nombrar los

niveles estándar que creía que eran eficaces para la organización. La
variable básica que define un sistema efectivo es la participación en la toma
de decisiones o poder compartido. Es decir, la medida en que el sujeto
puede participar en las decisiones que le afectan es un indicador del grado
en que la organización puede completar con mayor o menos eficacia sus
tareas.

13
Continuando con lo expuesto por Rodríguez (2015)

Likert midió el ambiente organizacional por el tipo de liderazgo y

propuso un modelo para estudiar la conducta del líder basado en lo que
denominó “Sistemas de Administración” que describen los diferentes tipos de
líder. 

 Sistema de administración 1: corresponde al líder que dirige

autoritariamente y busca explotar a los subordinados. 
 Sistema  de administración 2: es también autoritario pero
paternalista al mismo tiempo; controla a sus subordinados en forma
estricta y nunca delega autoridad. Sin embargo, les “da palmaditas en
la espalda” y, aparentemente, “hace lo que es mejor para ellos”,  
 Sistema de administración 3: el jefe sigue una conducta de tipo
consultivo, pide a sus subordinados que participen opinando sobre las
decisiones, pero él se reserva el derecho de tomar la decisión final.
 Sistema  de administración 4: usa un estilo democrático, da algunas
instrucciones a los subordinados, pero les permite participar
plenamente y la decisión se toma con base en el consenso o por
mayoría.

Los sistemas I y II corresponden a un clima cerrado caracterizado por

una organización burocrática y rígida donde los empleados se sienten muy
insatisfechos en relación con su trabajo y con la empresa. Los sistemas III y
IV corresponden a un clima abierto donde la organización se percibe con
dinamismo, con capacidad para alcanzar sus objetivos e intentando
satisfacer las necesidades sociales de los empleados interactuando en el
proceso de tomar decisiones. 

Podríamos resumir a continuación en palabras claves, los 4 sistemas de

Likert:

 Sistema 1: Administración autocrática, imperativa, explotadora.

14
  Sistema 2: Autocracia benevolente, incluso imperativa, pero no
explotadora.
 Sistema 3: Administración consultiva (consulta a los empleados con
respecto a problemas y decisiones, pero es ella quien toma las
decisiones).
 Sistema 4: Administración participativa (las decisiones de políticas
clave se toman en grupo, por consenso)

Finalmente, Likert constató que cuanto más próximo al sistema 4 esté

situado el estilo de dirección de la empresa, tanto mayor será la probabilidad
de que sea más eficaz (alta productividad, buenas relaciones laborales y
elevada rentabilidad).

Abraham Maslow (1908 -1970)

Quien consideró que las necesidades son un producto psicológico,

instintivo, social y cultural. Señaló que las necesidades humanas se
estructuran en una jerarquía, donde la parte superior de ésta incluye
necesidades de ego y autorrealización y las necesidades inferiores tienen
que ver con la supervivencia, por lo cual tienen que ser satisfechas antes de
que se examinen las de nivel superior.

FAEDIS dice que:

Para Abraham Maslow es de suma importancia la consideración y

conocimiento de las necesidades humanas que motivan al hombre a actuar
dentro de la organización. En su investigación plantea cinco (5) grandes tipos
de necesidades:

•Necesidades fisiológicas. Incluyen alimentos, salud, descanso, el sexo, el

ejercicio, etc. En la medida que no se satisfagan, van a obstruir la atención
de otras necesidades como por un ambiente social ordenado, libre de
amenazas y peligros presentes o latentes.

15
•Necesidades sociales. Todo individuo tiene necesidad de pertenecer a un
grupo social y ser aceptado por sus semejantes. Hay un adagio que dice:
“toda persona quiere pertenecer a algo más importante que él”.

•Necesidades de estima. El ser humano requiere de amor propio y tener

una buena imagen de su ser; es decir, aceptarse así mismo sin caer en el
autoengaño. Muchas personas no se tienen fe (autoestima) y por eso no
inician cosas superiores, se limitan. En ocasiones somos nuestro propio
enemigo.

•Necesidades de auto realización. Genera y desarrolla la creatividad de las

personas. Consiste en gozar cada instante de la vida; en vivir con significado,
es decir, vivir plenamente con valores y creencias. Esta tendencia se puede
expresar como el deseo de ser cada vez más lo que se es, llegar a ser todo
aquello en lo que uno es capaz de convertirse, aseguró Maslo

•Necesidades de seguridad. Una vez cubiertas las necesidades biológicas

o fisiológicas, se requiere una estabilidad emocional producida tanto por
nosotros.

16
Fuente: Chiavenato, I. Administración en los nuevos tiempos. (pag.599). Quinta edición. McGraw Hill. México

Figura 1: Jerarquía de las necesidades

Douglas Mcgregor

Douglas McGregor, por su parte, teniendo en cuenta la jerarquía de

necesidades que plantea Maslow, la importancia de la gestión teniendo en
cuenta las motivaciones en el trabajo para ayudar a los trabajadores a
satisfacer esas necesidades, orientando así el comportamiento de las
personas hacia el cumplimiento del propósito institucional. (FAEDIS)

McGregor enfatiza la importancia de los estilos de liderazgo y lo que

hacen con la motivación alta o baja de los empleados. La tesis central es:
“Los valores del administrador-director-gerente-supervisor determinan su
comportamiento, sus acciones y por tanto sus resultados”. En este contexto,
McGregor agrega que existen diferentes estilos de gestión dentro de las
organizaciones que son evocados por la teoría X y la teoría Y.

A continuación se describen tales Teorías expuestas por McGregor.

•Teoría X

Considera que el estilo de la administración tradicional se refiere al

empleado apático, reacio al trabajo, que prefiere ser dirigido para evitar
responsabilidades, punible para trabajar y motivado por incentivos
económicos. La Teoría X representa un estilo de gestión que forma parte de
la premisa que considera al empleado como no ambicioso que se limita
únicamente a cumplir con lo que le corresponde hacer. Por tanto, este estilo
de gestión es rutinario, metódico y rígido.

•Teoría Y

Contrariamente a lo anterior, esta teoría asume que, en condiciones

razonables, los trabajadores aprenden que cada uno de los empleados

17
logrará las metas de la empresa siempre que la empresa logre sus metas
personales. Que las habilidades de las personas solo se utilizan parcialmente
y que la mayoría de las personas tienen creatividad e ingenio. Su filosofía se
basa en estilos de innovación y creatividad que buscan el potencial humano
a través del ejercicio del autocontrol, el compromiso con las metas y la
adquisición y responsabilidad natural. Obsérvese la Figura 2.

Teoría Y
Teoría X Fundamenta su filosofía
Considera el estilo en estilos de innovación
tradicional de la y creatividad que buscan
administración la potencialidad del
hombre.

Douglas McGregor
creador del modelo
teórico de X y Y, deduce
que dentro de las
instituciones y/o jefes y
subordinados existe
una filosofía que
impulsa la acción

Figura 2. Modelo teórico de X y Y de Douglas Mcgregor.

Las motivaciones humanas de McGregor

Como antecedente a la exposición de la teoría Y, McGregor presenta

su concepto de motivación, el cual está basado en la teoría de Abraham
Maslow, quien señala una escala de decisiones humanas: fisiológicas, de

18
seguridad, sociales, de estima y de realización. McGregor considera que en
las condiciones actuales las organizaciones proporcionan la satisfacción
relativa para cubrir necesidades fisiológicas y de seguridad, que son las que
ocupan el nivel inferior; por tanto, y de acuerdo con la "prepotencia de
necesidades” señalada por Maslow, al estar cubiertas las dos primeras
necesidades, la fuerza que produce motivación se desplaza hacia las
necesidades superiores: sociales, de estima y de realización. Así, mientras
las organizaciones siguen tratando de motivar con incentivos que dan
satisfacción a las necesidades del nivel inferior, dichos incentivos tienden a
ser ineficaces porque las personas requieren satisfacer sus necesidades
superiores. Como ejemplo ilustrativo señala la frecuente pregunta de los
dirigentes: " ¿por qué no produce más esta gente? Les pagamos buenos
sueldos, les proporcionamos excelentes condiciones de trabajo, tienen
magníficos beneficios marginales y su empleo es seguro. Pero, sin embargo,
no parecen dispuestos a desarrollar más que un mínimo esfuerzo”. La
repuesta de acuerdo con la teoría de las motivaciones humanas es obvia.
Tomando como punto de partida la generación de nuevos conocimientos
sobre conducta humana, entre ellos la teoría de las motivaciones, McGregor
formula una serie de consideraciones que constituyen en la teoría Y para la
administración de los recursos humanos.

Elton Mayo y los experimentos de Hawthorne

La teoría de las relaciones humanas o corriente humano-relacionista

tiene como iniciador y principal representante a Elton Mayo (1580-1949),
psicólogo australiano que en 1922 emigró a Estados Unidos, donde trabajó
corno profesor en la Universidad de Harvard y consultor de empresas
industriales. Elton Mayo, al frente de un grupo de colaboradores de la misma
universidad, realizó varios estudios de campo en diversas organizaciones, de
los cuales cuatro son los más relevantes y estuvieron relacionados con

19
problemas de motivación, que al ser deficiente origina ausentismo, deserción
y baja productividad en las empresas. De los cuatro estudios mencionados,
el segundo ha sido el más difundido por ser considerado el de mayor
importancia Los resultados de sus estudios aportan una nueva teoría
administrativa basada en las relaciones humanas como instrumento para
obtener una mayor producción y satisfacción humana en el trabajo. A
continuación, se presenta una síntesis del experimento de Hawthorne.

Es el más importante de los realizados por Elton Mayo; se le conoce

como "Estudios de Hawthorne" por el nombre de una de las plantas de la
empresa en que se llevó a efecto: la Western Electric Company, ubicada
cerca de Chicago, el estudio se inició en 1927en primera instancia, se trató
de incrementar la producción mejorando las condiciones físicas del medio
ambiente de trabajo. Para tal efecto, se eligió una sección de trabajadores,
que fue dividida en dos grupos: Uno de experimentación y otro de control. Se
solicitó la cooperación de los trabajadores para la investigación; el grupo
experimental fue sometido a variaciones en las condiciones físicas del medio
ambiente de trabajo: iluminación, temperatura, ventilación ruido y humedad.
Sin importar las variaciones de las condiciones físicas, la productividad
aumentó en ambos grupos, lo cual causó gran sorpresa ya que se suponía
que sólo aumentaría en el primer grupo al mejorar las condiciones
ambientales. Al intervenir Elton Mayo para investigar cuáles podrían haber
sido los factores que realmente propiciaron el aumento de la productividad,
se concluyó que el problema era más complejo, porque se abandonó la idea
de que la sola influencia de los factores físicos del medio ambiente de trabajo
había incrementado la producción.

Un tercer trabajo, que duró alrededor de dos años, consistió en

entrevistar, en forma libre, aproximadamente a 20 000 trabajadores de la
empresa, quienes eran estimulados a hablar la mayor parte del tiempo,
mientras los entrevistadores se limitaban a escuchar con suma atención. El

20
resultado obtenido fue sorprendente, ya que reflejó apatía, enemistad y
frustración en alto grado, por la gran cantidad de quejas manifestadas en
relación con diversos hechos pasados y presentes que afectaban a los
trabajadores en su situación laboral. Mayo y sus colaboradores consideraron
que esto era consecuencia de una deficiente comunicación, puesta que gran
parte de los problemas eran producto de rumores y falsas interpretaciones,
que evitaban la comprensión de los trabajadores sobre los objetivos y política
de la empresa; por otra parte, los problemas de los trabajadores eran
ignorados o desatendidos por los dirigentes. La solución propuesta para
disminuir este tipo de problemas fue dar mayor importancia a la
comunicación mediante tableros de anuncios, circulares, periódicos de la
empresa, etc., para tener mejor informados a los trabajadores sobre
aspectos importantes de la organización, y, sobre todo, se continuó con las
entrevistas de profundidad, que además de tener un efecto terapéutico,
servían a la dirección de la empresa para tener una información adecuada
sobre sus emplea dos, en todos los aspectos. Los estudios en esta empresa
terminaron en 1932 debido a las restricciones que ocasionó la famosa gran
depresión de los años treinta en Estados Unidos. En esta investigación se
obtuvieron las siguientes conclusiones:

• La moral y la productividad de los trabajadores se relacionan

con aspectos de tipo afectivo y social, tales como el reconocimiento, el
ser escuchado y el formar parte de un grupo de trabajo

• Los factores sociales en ocasiones son más motivadores que

los económicos.

• La solidaridad y la cohesión son de suma importancia para el

desempeño del individuo en su trabajo.

• La comunicación es un elemento fundamental para lograr la

productividad e influir en el comportamiento de los trabajadores.

21
Aportes del enfoque Relaciones Humanas.

Ramos, (2007) menciona:

El aporte que este enfoque humanista hizo a la administración se resume en:

  Involucrar por primera vez al ser humano como elemento primordial

en una organización.

  Observar a la organización como un sistema social.

  Proponer que la productividad no es un problema de ingeniería, sino

de relaciones de grupo.

  Ser los pioneros en el estudio de la motivación, el liderazgo, la

comunicación y los grupos informales.

22
 Liderazgo
Liderazgo

Principales
Principales
aportaciones Comunicacion
Comunicacion
Motivacion y
Motivacion y aportaciones
de la
la teoria
teoria de
de formal e
formal e
moral de
moral de los
los de
las Relaciones informal
informal
trabajadores
trabajadores las Relaciones
Humanas
Humanas

Estudio de
Estudio de
necesidades del
necesidades del
personal
personal

Figura 3. Principales aportaciones de la Teoría de las relaciones

humanas

Criticas al movimiento de Relaciones Humanas.

Desde que la teoría de las relaciones humanas, surgió como filosofía

de la administración en 1932, estudiosos de la administración han lanzado
severas críticas contra ella, algunas ampliamente debatidas son:

  Validez científica

  Miopía de los enfoques

  Preocupación excesiva por la felicidad

  Sentido de la participación mal entendido

23
   Visión corta de la decisión de grupo

  Generación de conflictos

  Oposición al individualismo

Conclusiones

 La escuela de las relaciones humanas y del comportamiento trabajó

sobre la organización informal y con "rostro humano" y también buscó
dar respuesta a los problemas de productividad y eficiencia
organizacional.
 En esta escuela es muy evidente la contribución de la psicología y de
la sociología y el supuesto de que el hombre es un ser social y que su
respuesta en términos organizacionales está más en función del grupo
que como ser individual
 La teoría del comportamiento se basa en nuevas declaraciones sobre
la motivación humana, con las contribuciones de McGregor, Maslow y
Herzberg bien enfatizadas. El administrador debe conocer los
mecanismos de motivación para poder liderar correctamente las
organizaciones a través de las personas.
 Uno de los temas favoritos de los conductistas son los estilos de
gestión. McGregor describe dos extremos: Teoría X y Teoría Y,
mientras que Likert sugiere cuatro sistemas organizativos, que van
desde un sistema de investigación autoritario hasta un sistema de
grupo participativo directamente democrático.
 La teoría del comportamiento marca la influencia más profunda de las
ciencias del comportamiento en la administración. Para muchos es la
aplicación de la psicología organizacional a la gestión.

24
 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

1. .Velásquez, F. (2002). Escuelas e Interpretaciones del Pensamiento

Administrativo. Revista estud.gerenc. vol.18 no.83 Cali. Consulta en
línea.15/11/2020. Pag web: http://www.scielo.org.co/scielo.php?
script=sci_arttext&pid=S0123-59232002000200002

2. Chiavenato, I. (2002).Administración en los nuevos tiempos.

(pag.599). Quinta edición. McGraw Hill. México

25
3. Chiavenato, I. (2006). Introducción a la Teoría General de la
Administración. 7ma Edición. Editorial MacGraw-Hill. México. Consulta
en línea. 15/11/2020. Página web:
https://esmirnasite.files.wordpress.com/2017/07/i-admon-
chiavenato.pdf

4. Facultad de Estudios a distancia (FAEDIS). Unidad 3. Escuelas

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