La entrevista es un medio fundamental en psicología, en cualquiera de los campos

teóricos que elijamos. Se recoge información que una persona ofrece sobre sí
misma, ya que se le pide al entrevistado que haga una auto-exploración, que implica
la realización de una autoobservación, aunque también puede venirnos la
información de una persona allegada al sujeto.
La entrevista tiene una finalidad y un objetivo y, como tal, es una técnica de recogida
de información donde se da una situación muy peculiar: un intercambio de
información cara a cara. En esta situación se crean unos roles fijos (entrevistador y
entrevistado), y si estos se rompen, se pierde la finalidad de la entrevista y su
función.
La entrevista fue el primer instrumento usado en el campo clínico, concretamente
en el campo médico, por un psiquiatra llamado Kraepelin, que lo denominó “examen
natural”. Más tarde, Freud crea el modelo de entrevista de “libre asociación”, donde
la entrevista pasa a ser no directiva. Sullivan da otro cambio importante al darse
cuenta de que el entrevistador no es un ser neutral, sino un observador participante,
por lo que tiene que tener cuidado con lo que hace para que el entrevistado pueda
expresarse libremente. Rogers hace hincapié en el cuidado del momento de la
entrevista, de la elación entrevistador-entrevistado, para lo que es importante la
aceptación incondicional del cliente y dejarle expresarse con libertad en un clima de
confianza. Conver, ayudante de Rogers, investigó los fallos que pueden cometerse
en una entrevista y como paliarlos (ej: perdida de información por el posible
falseamiento del sujeto, por anotarlo a posteriori, de forma retrospectiva, etc., para
lo que recomienda la grabación de la entrevista). Raines dice que tenemos que
analizar la información según nuestro propio esquema conceptual y perceptivo, por
la proyección de aspectos de sí mismo que se da por parte del entrevistador en las
entrevistas. Eysenck critica duramente este método porque lo considera un
instrumento al que le falta validez y fiabilidad de la información que se recoge, por
lo que propone otro tipo de entrevista externa, centrada en la petición de información
a personas cercanas al sujeto. Matarazzo continúa la labor de Eysenck y describe
qué criterios debe tener dicha entrevista: técnica de recogida de información que
supone un intercambio entre una o más personas, cada uno con un rol, pero
pidiendo información a otras personas.

 La entrevista como elemento esencial en el diagnóstico

Mientras que los test se limitan al estudio de rasgos más restringidos de una manera más
objetiva, la entrevista es la forma más subjetiva de recoger información, dándonos más
objetividad y datos directos del comportamiento del sujeto mediante la relación personal.
La entrevista es fundamental para que el diagnóstico sea idiográfico. Pero, además de esta
función diagnóstica, tiene otras funciones como:

- Recoger información amplia y de forma longitudinal de un sujeto.

- Tiene función motivadora, ya que se le pide al sujeto colaboración lo más

natural posible.

- Es un instrumento terapéutico de intervención psicológica.

Resumiendo, podemos destacar los siguientes puntos más importantes de la

entrevista:

- Relación directa entre dos o más personas que participan en ella, cada una
con su rol, siendo el entrevistador e director de la relación.

- Se establece una doble vía de comunicación, fundamentalmente oral.

- Existen unos propósitos, unos objetivos conocidos por el entrevistador.

Aspectos teóricos de la entrevista

Concepto: La entrevista es la interacción entre dos personas, donde se da una
intercomunicación verbal y n verbal, dirigida en todo momento por el entrevistador, que es
quien tiene la responsabilidad de servir de ayuda al entrevistado y, para ello, se fijan unos
objetivos y una finalidad de antemano.

Características generales:

- Técnica flexible que se puede aplicar a multitud de campos.

- Se da una relación interpersonal en ella (entrevistador-entrevistado).

- Admite cambios inmediatos en el momento de su aplicación.

- El entrevistador es participante en la entrevista, es un sujeto interactivo que

recoge información global, tanto verbal como no verbal.

- Es una técnica directriz, en la que nos marcamos unos objetivos de trabajo y

nos sirve para ver si nuestro trabajo está siendo eficaz (feedback).

- También es una técnica longitudinal, ya que recogemos datos históricos del

sujeto.

- Debemos controlar el método con el que recogemos la información. Haymer y

Jensen dictaron unos criterios para saber si una entrevista es fiable:
• Publicar los formatos de la entrevista, contenidos y como se recoge la
información.

• Usar criterios externos a la entrevista para llevar a cabo el proceso

diagnóstico.

• Cuidar la formulación de las preguntas.

• Controlar nuestros propios errores como entrevistadores, dejar un tiempo

entre una entrevista y otra para una autoevaluación, para anotaciones, etc.

• Tratar de manejar diversos protocolos para elegir el más conveniente.

• No usar la entrevista como única técnica diagnóstica.

Otros aspectos teóricos:

- Comunicación no verbal: Estos (gestos, tono de voz, expresiones…) son tan

importantes como la misma información. Debemos observar el aspecto físico del
entrevistado, su forma de vestir, las cualidades de su voz, el estilo expresivo de su
comportamiento, sus gestos peculiares, su manera de hablar y su postura. La respuesta
no verbal, al ser espontánea, refleja lo que puede que nos quieran falsear con la
respuesta verbal. Debemos relacionar el contenido de la información con estos aspectos
formales, con vía como las que nos dice Knapp:

• Repetición: Coincidencia entre comunicación verbal y no verbal.

• Contradicción: Contraposición entre ambos canales.

• Sustitución: Del mensaje verbal por el no verbal.

• Complementación: Gestos que acompañan y complementan la información

no verbal.

• Acentuación: Cuando la información se ensalza.

• Regulación: El canal no verbal regula el flujo de la comunicación a través de

informaciones no verbales.

La comunicación no verbal puede expresarse a tres niveles diferentes: nivel

motor (gestos, etc.), nivel paralingüístico (velocidad de habla, tartamudeo, cambios
de tono, de volumen, etc.) y nivel de las relaciones espaciales (distancia o
proximidad del sujeto). Estos tres niveles no son excluyentes, ya que tanto el
sujeto como nosotros usamos los tres continuamente.

- Contacto ocular: Juega un papel esencial porque es la parte de comunicación no

verbal que expresa las emociones y sentimientos. Además, hace que se regule el
flujo de la comunicación, que espaciemos la información que nos están dando.
Una de sus funciones es la de mantener la atención, así como la de tranquilizar al
sujeto si somos capaces de mantener espaciados los contactos visuales. Si no lo
controlamos bien, puede ser un arma de doble filo.

- Recogida de información: Hay tres formas básicas de recoger la información en

la entrevista:

• Por escrito y simultáneamente al momento que se nos da la información:

Registro textual de lo que nos dicen. El entrevistador no falsea ni olvida la
información pero hay pérdida de relación, de contacto y de comunicación no
verbal con el sujeto.

• Recogerla nada más acabar la entrevista: Así se está continuamente

pendiente del sujeto pero se puede perder importante información por olvido o
por no darle importancia.

• Utilizar algún procedimiento automático: vides, grabadora… donde recoger

objetivamente toda la información. Esto solo si el sujeto no se opone, claro.

- Errores más comunes que podemos cometer:

• Reforzar demasiado al sujeto con signos de aprobación.

• Al contrario, mantenernos demasiado fríos sin dar gratificación alguna por su

información.

• No especificar lo suficiente la información que anotamos y que después no

comprenderla.

• Tratar que el sujeto proporcione información precisa, incluso con ejemplos.

• No permanecer totalmente pasivos en la entrevista, su desarrollo depende de

nosotros.

• Evitar ser excesivamente directos o, incluso, autoritarios.

• A pesar de que pensemos que la persona es demasiado frágil para responder

a ciertas preguntas, hay que hacerlas pues si el sujeto ha venido es porque
está preparado para ello.

• Debemos hacer las preguntas una tras otra, sin amontonarlas y dejando
responder con tranquilidad, y no hacerlas todas a la vez y que el sujeto se
haga un lío.

• No hay que interrumpir al entrevistado, excepto s empieza a divagar.

• No olvidarnos de apuntar los aspectos de comunicación no verbal.

Modalidades o tipos de entrevista
Como se formulan las preguntas: A la hora de redactar preguntas, hay que
evitar las que sean demasiado directas o muy indirectas, así como las de doble
sentido. Además debemos especificar el tiempo, lugar y el contexto de lo que
se pregunta, así como hacer las preguntas en términos de experiencia
inmediata. Al terminar, hay que darle al sujeto un cuadro lo más claro y
preciso posible de lo que vamos a preguntar. A la hora de hacer las preguntas
orales, hay que dar una explicación introductoria de la finalidad y objetivos de
la entrevista, y tener cuidado con el lenguaje para que éste sea lo más claro
posible para el sujeto. Hay que hacer accesible la información que queremos
conocer, ayudando al sujeto a recordar hechos o situaciones pasadas, darle
ejemplos, favorecer el reconocimiento, etc., además de motivarle verbalmente
de forma continua.

Las respuestas: Pueden ser abiertas (que implican respuestas de tipo libre) o
cerradas (implican respuestas estructuradas, cuyo caso extremo sería “sí o
no”), y según estas, se va a realizar la entrevista. En realidad se suelen
mezclar ambos tipos de preguntas (para obtener respuestas abiertas o
cerradas), aunque también depende de la edad, nivel socio-cultural, etc. Si e
nivel del entrevistado es alto, haremos más preguntas cerradas porque puede
especificar mejor una situación. Cuando el tema es muy complejo, es mejor
hacer preguntas abiertas, pero si es concreto, son mejor las cerradas.

Grado de estructuración: Hay tres tipos de grados de estructuración para la

entrevista:

- Estructurada: El texto y secuencia e las preguntas están prefijados y, a

veces, se propone alguna alternativa de respuesta.

- Semiestructurada: Cuando se trabaja con preguntas abiertas, pero con

secuencia prefijada.

- No estructurada: Ni las preguntas, respuestas, ni la secuenciación de temas

están prefijados.

Casi nunca hay una estructuración total, normalmente se usan entrevistas

semiestructuradas porque son más motivadoras y flexibles. Tampoco suelen
darse las no estructuradas.

Con respecto al grado de estructuración de preguntas y respuestas, tenemos

que ver si las preguntas son directas (las más usadas) o indirectas (cuando
hay barreras emocionales), así como si éstas son escritas (cuestionarios) u
orales. Otro aspecto es ver si éstas están estructuradas: temáticamente
(abarcamos temas, haciendo bloques de preguntas sobre ellos),
secuencialmente (se tratan todos los temas en una secuencia, intercalando los
temas difíciles en la mitad). Además, las preguntas pueden ser lineales
(cuando hacemos una pregunta tras otra, siendo independientes) o ramificadas
(cuando tratamos varios temas interconectados). Según Cannell y Kahn, es
mejor hacer una batería de preguntas que una sola, sobre todo cuando el tema
es complejo de tratar; mejor emplear preguntas cerradas con una
estructuración temática y preguntas abiertas con una estructuración
secuencial; la secuencia de las preguntas debe ir directamente relacionada con
el momento temporal de la entrevista; al pasar de un tema a otro, hay que
hacerlo con preguntas abiertas, para lograr una transición gradual.

Marco teórico de referencia: Según los postulados básicos de cada modelo

teórico, en la entrevista estudiaremos diferentes campos, definiendo así
nuestros postulados.

La temporalidad: La entrevista puede ser preliminar o inicial, terapéutica,

evaluativa o de devolución. A nivel práctico, empezamos siempre con una
entrevista inicial, que se caracteriza porque se hace un barrido para conseguir
información global mediante preguntas abiertas y usando la técnica
longitudinal. Después, pasamos a entrevistas secundarias, que son de dos
tipos: entrevistas diagnósticas (tras recoger la información general, se hace
esta entrevista, más específica, con preguntas cerradas y técnica trasversal,
para tratar temas conflictivos), y entrevista diagnóstico-terapéutica (en esta se
ve una estrategia de intervención terapéutica programada, que influye sobre el
sujeto de forma psicológica), y después se lleva a cabo la entrevista de
evaluación, en las que también se tratan temas concretos mediante preguntas
cerradas, pero conociendo las habilidades y condiciones en las que el sujeto
está para solucionar s problema. Al finalizar el trabajo haremos una entrevista
de devolución para dar al sujeto la información y conclusiones obtenidas
mediante un informe escrito.

Para preparar la entrevista, además de tener en cuenta la edad, el nivel

cultural, de aprendizaje, etc., del sujeto, hay que tener en cuenta la finalidad
de la entrevista, si será longitudinal o transversal, su gado de estructuración, y
no olvidar aspectos como las preguntas y respuestas, y la comunicación verbal
y no verbal.

El primer contacto con el sujeto es una conducta no verbal que debemos

controlar, por lo que es muy importante el saludo y comenzar en un ambiente
agradable. Después, debemos hacer una pequeña introducción de lo que
queremos hacer para que el sujeto sepa cuál es el objetivo y la finalidad de la
entrevista, y de paso averiguamos las expectativas y el motivo de consulta del
paciente. Debemos tener en cuenta que al principio el sujeto intentará dar una
imagen socialmente aceptable, por lo que deberemos contrastar eso.

En el transcurso de la entrevista, lo más importante es que el entrevistado

hable y que nosotros sepamos escuchar de forma crítica. Debemos dirigir la
conversación hacia los temas más importantes, interpretando la información
que el sujeto nos da en su verdadero contexto situacional. Además, hay que
cuidar la situación física del sujeto, sin que la entrevista dure más de una hora.
Hay que hacer una repartición equitativa de los diversos puntos a tratar, para
no alargarse mucho en uno y dejar otro sin tocar. Es interesante conocer los
antecedentes del problema que trae a la persona, pero también tenemos que
dedicar un tempo a hablar sobre el futuro. Morgan y Cannell nos dan unos
consejos para el buen desarrollo de una entrevista: mantener un ritmo vivo
durante la conversación, valorar todo comentario colateral que aparezca, no
provocar situaciones excesivamente tensas (para ello, mezclar preguntas que
relajen al sujeto), no hay que ser ni muy autoritario ni muy pasivo (término
medio), debemos mostrar seguridad en nosotros mismos y no contradecir para
ganarnos su confianza, tenemos que controlar la conducta no verbal y si
tenemos dudas de un tema, volver para aclararlo.

Para finalizar la entrevista, es importante hacerlo de forma cordial y

motivacional para que el sujeto venga a más entrevistas, acompañándole
hasta la puerta. Después, hay que hacer un resumen de los puntos más
importantes que se han dado, explicar al sujeto qué puntos adicionales habría
que tener en cuenta en un futuro, darle expectativas de mejora o éxito, que el
sujeto haga una autoevaluación (valorando la entrevista) y dejar un tiempo
entre una entrevista y otra para anotar detalles, descansar, metalizarnos con
el siguiente sujeto, etc.

La finalidad de la entrevista: Las entrevistas más usadas, dependiendo de

su finalidad, son:

- Entrevista de investigación: Nos interesa una recogida de información

inmediata, en un momento puntual, fugaz y sin relación con el sujeto. Suelen
ser estudios de campo para recoger muchos datos de muchos sujetos, llevadas
a cabo por entrevistadores muy bien entrenados.

- Entrevista de selección de personal: El objetivo es seleccionar el perfil

determinado para un puesto de trabajo. Se le dedica poco tiempo a la
entrevista y hay que tener en cuenta tanto los criterios que se requieren para
el puesto de trabajo como la imagen social que da el sujeto.

- Entrevista diagnóstico-terapéutica: Es aquella en la que a partir del

diagnóstico se procede a una intervención y, al mismo tiempo que se da ésta,
se sigue evaluando a la persona.

- Entrevista de orientación vocacional: Se llega tras una entrevista diagnóstica,

devolviéndole información con orientaciones concretas, diciendo al sujeto por
donde debe ir.

- Entrevista de asesoramiento psicológico: En ella se orienta al sujeto cara a

cara a que tome alguna decisión personal de la forma más acertada.
Factores que favorecen/desfavorecen la entrevista

Sesgos que alteran la entrevista: Podemos clasificarlos en tres apartados:

- Sesgos cometidos por el entrevistado: Que pueden clasificarse en cinco
puntos:

• Percepción: A veces el sujeto solo escucha parte de la información que le

damos, por lo que su interpretación será incompleta.

• Interpretación: El sujeto puede interpretar erróneamente nuestras

actuaciones o esperar más o menos de la entrevista, por lo que debemos
informarle de su finalidad y el diagnóstico.

• Retención: A veces se da que el sujeto retiene la información que le parece

más valiosa o que se olvide de la pregunta o que la retenga de forma alterada
y conteste algo diferente.

• Información: Puede que el sujeto sea incapaz de informarnos sobre un tema,

lo cual favorece el disimulo, enmascaramiento, mentira, etc.

• Imagen social: En las primeras entrevistas, el sujeto quiere dar buena

imagen sobre sí mismo, por lo que debemos contrastar la información.

- Sesgos cometidos por el entrevistador: Que son involuntarios y pueden

depender de:

• Estilo de entrevista: Ésta mediatiza el estilo de las relaciones que

mantendremos con el sujeto. Si la entrevista es larga, habrá más información
pero necesitamos más entrenamiento; si es corta, podemos perder información
relevante.

• Técnica de preguntar: Si damos un clima cálido (conociendo el nivel socio-

cultural del sujeto), se dará una información más fluida y sincera; si somos
autoritarios, el clima será negativo.

• Control de las expectativas: Debemos conocer y controlar las expectativas

del sujeto.

• Estilo de formulación de las preguntas: Influye la facilidad y soltura con que

se pregunta.

• Forma de requerir la información: Debemos mantener una mínima presión

para que el sujeto responda a nuestras preguntas, pero sin pasarse para que
no salten los mecanismos de defensa.

• Aspectos formales: Atentos a la comunicación no verbal.

• Condicionamiento semántico: Tenemos que adecuar el lenguaje al sujeto (sin
tecnicismos).

• Características personales del entrevistador: La imagen que damos puede

influir mucho en la entrevista. Hay que controlar el primer impacto y saber
cambiar las expectativas del sujeto.

• Recogida e interpretación de la información: Cuanto más tardemos en

recoger la información, más subjetiva será. Hay que diferenciar entre lo dicho
y lo interpretado. Por eso, lo mejor es hacer registros mixtos, anotar durante y
tras la entrevista.

- Sesgos provenientes de la situación de la entrevista: Como son:

• Alteraciones por condiciones externas: Condiciones físicas, espaciales,

temporales…

• Efecto de la interacción: Expectativas y prejuicios por ambas partes.

• Profecías autocumplidas: Pecar de etiquetar al sujeto antes de tener

información suficiente.

• Roles de cada uno: Actitudes que causan mutuamente en la primera

impresión.

• Desigualdad entre características ambientales de sujeto y del entrevistador:

Hay que conocer el nivel socio-cultural que tiene el entrevistado.

• Posición de ambos: Ritmo de conversación, orden, encadenamiento,

contenido de entrevista…

• Autodescubrimiento del sujeto: Éste se llega a descubrir al realizar la

introspección.

• Efectos de la propia comunicación y lenguaje: Lo que para uno significa una

cosa, para otro puede ser otra, al igual que influye las experiencias que el
sujeto ha tenido con otro psicólogos.

• Acontecimientos imprevistos: Debemos anotarlos y tenerlos en cuenta.

CRITERIOS QUE FAVORECEN LA ENTREVISTA:

• La adaptación del entrevistador al nivel del entrevistado.

• Que el sujeto sea consciente de su papel y sepa darnos bien la información,

así como nosotros sepamos motivarle.
• Crear un ambiente apropiado para que el sujeto se comunique sin esfuerzo y
de forma veraz.

• Si alguna respuesta es ambigua, que nos la vuelva a explicar.

• Invitarle a que nos exprese lo que piensa o lo que siente para saberlo
nosotros y para que aprenda a hacer introspección.

• Tener hojas de registro cronológico donde anotar las fechas de las

entrevistas y sus datos más relevantes, para ayudarnos a realizar nuestro
trabajo.

• A veces sería importante hacer entrevistas conjuntas o que hubiera más de

un entrevistador.

• Debemos tener a mano la información recogida en otras entrevistas.

Criterios objetivos de la entrevista: Estos puede ser seis:

• Publicar los formatos de la entrevista.

• Si es entrevista de diagnóstico, especificar en el protocolo las categorías de

clasificación.

• Comparar los datos obtenidos de la entrevistas con los datos de otras

fuentes.

• A veces sería conveniente evaluar la fiabilidad de la información que nos dan

los sujetos.

• Estudiar las fuentes de error provocadas por nosotros, sobre todo al formular
preguntas.

• Debemos conocer diversos tipos de protocolo para optar por el que más
convenga al caso.

La formación del entrevistador

El entrevistador nato y el entrevistador ideal: Pasar ser buen entrevistador,
según Allport, hay que tener experiencia sobre la naturaleza humana, lograr
una adecuada autopercepción, mantenerse distante de la situación para
juzgarla con objetividad, tener inteligencia social desarrollada y mantener una
actividad estética que se manifieste en comprensión y armonía. Nahoum, por
su parte, dice que el buen entrevistador tiene que tener experiencia en
situaciones sociales, mostrar interés por los demás y tener una vida interior
completa. Morgan y Cogger dicen que lo que tiene que tener es conocimiento
de los criterios particulares y las ciencias de la conducta en general, así como
capacidad de tipo social, comunicativa, analítica y de interpretación y de toma
de decisiones para evaluar con objetividad. Otras cualidades serían el equilibrio
entre la cordialidad y la objetividad, serenidad frente a presiones externas,
conocimiento de sí mismo, dominio de la situación, seguridad, falta de
prejuicios, etc. Pero el entrevistador nato, tal como se conoce, es un mito.

Del entrevistador nato a la formación de entrevistador: Al no existir el

entrevistador nato, se llevó a cabo el entrenamiento para formar
entrevistadores, con puntos como:

- Al haber muchas entrevistas y niveles no se puede crear un entrevistador

general.

- Debe conocer los criterios objetivos y tareas que implica una entrevista.

- Debe evitar toda conversación irrelevante y sin objetivos en una entrevista.

- Debe incluir tanto la adquisición de técnicas y estrategias como el desuso de

hábitos aprendidos que puedan sesgar la información, adquiriendo nuevas
conductas apropiadas.

Programas de entrenamiento: Normalmente la formación del entrevistador se

ha hecho de maestro a discípulo, desarrollando listas de consejos ineficaces
para estos. Schmidt y Kessler señalan los puntos a tener en cuenta para un
buen entrenamiento: ejercicios sobre auto/ hetero-observación; conocimiento
sobre los sesgos de observación y evaluación y sus correcciones; ejercicios
sobre selección y retención de información; entrenamiento de formas de
interacción, estilos y técnicas de entrevista, tipos y formulación de preguntas y
utilización de refuerzos; conocimiento de esquemas de entrevista, con sus
grados de estructuración; uso de distintos sistema de registro y evaluación, así
como métodos estadísticos de elaboración de información; y, discusión sobre el
lugar y los límites de la entrevista dentro del proceso diagnóstico. Helfer y
Hess completan esto diciendo que el entrevistador tiene que dar
retroalimentación positiva, invitar verbalmente a plantear problemas, ayudar y
mostrar simpatía, explicar racionalmente y aclarar preguntas, preguntar sobre
la repercusión de los problemas en la familia, hacer preguntas no directivas
respecto a aspectos orgánicos, no usar palabras o conceptos infrecuentes, ni
actuar de egocéntricamente y no ignorar o interrumpir.

Seis criterios para realizar una entrevista

1. Determinar el marco teórico que nos va a servir de referencia.

2. Determinar la finalidad de la entrevista.

3. Determinar el grado de estructuración que tendrá la entrevista y planificar

su protocolo.
4. Planificar el desarrollo de la entrevista: donde va a ser, día, hora,
temperatura, ruido, etc.

5. Planificar como vamos a dirigir la entrevista, es decir, su direccionalidad.

6. Criticar nuestras entrevistas, examinar los sesgos que cometeremos como

entrevistador.

Tomado de: http://psicologiamx.blogspot.mx/2012/04/la-entrevista_3646.html