elas esen

ntar
ar alguna
algunas de
Paso 3: Pruebas de empleeo
Una técnica que aigunas organizacIones utilizan para ayudar
isiones de selección es la prueba de
empleo. Es necesaria
en sus
una
etidadosa
cuidadosa selección de las pruebas
como
imnortante para ayudar a las organizaciones a evitar losherramienta
una
costos de
los malos resultados y a garantizar que la contratación de personas
es de
es de forma
forma legalmente aceptable. Existen Diferentes tipos de
pruebas, algunos de las cuales se mencionan a continuación

TIPOS DE PRUEBAS

Pruebas de empleo y muestras de trabajo

Cuando la organización ha identificado a los candidatos cuyas solicitudes o curricuiums cumplen
con los requisitos básicos, la organización continúa
el proceso de selección con este grupo
datos objetivos a través de una o
reducido de candidatos. A menudo, el paso siguiente es reunir
evaluar capacidades generales. tales
más pruebas de empleo. Las pruebas de empleo pueden computadora
tales como la velocidad de armar una
Como la fuerza física, o habilidades específicas,
o encontrar por qué no funciona y repararla.
determinada, gestión de las
tareas especializadas operar
son: una máquina la
Agunos ejemplos de material publicitario. Para evaluar a los candidatos,
amadas de los clientes o el diseño de veces los candidatos
de habilidades necesarias. A
pruebas resultado de las
ganizaCión puede administrar las muestra de trabajo, o pueden mostrar el
inciuyen:
tienen pruebas que implican una de rendimiento en el trabajo
de pruebas
existentes de su trabajo. Los ejemplos diseños realizados, etc
Sras de palabra, de ventas,
D a s de velocidad de captura, facilitad

ootacoías:
PrueD
nrda a organización ha identiicado a los candidatos cuyas solicitudes o
requisitos basicos, la organización continúa el curriculums cumolen
proceso de selección con este aruno
CO de candidatos. A menudo, el paso siguiente es reunir datos objetivos a través de
Las una o
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más oruebas de empleo.
empleo. pruebas de empleo pueden evaluar capacidades generales, tales
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C
no funciona y repararla.
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o encontrar por que
Alunos ejemplos de tareas especializadas son: operar una máquina determinada. gestión de las
lamadas de los clientes o el diseño de material publicitario. Para evaluar a los candidatos, la
oraanización puede administrar las pruebas de habilidades necesarias. A veces los candidatos
tienen pruebas que implican una muestra de trabajo, o pueden mostrar el resultado de las
muestras existentes de su trabajo. Los ejemplos de pruebas
de rendimiento en el trabajo incluyen:
diseños realizados, etc.
pruebas de velocidad de captura, facilitad de palabra, de ventas,

Estas pruebas se dividen en dos grandes categorías:

tan bien y hasta qué punto persona puede

una
Pruebas de aptitud: Evalúan qué
del individuo
aprender o adquirir habilidades y destrezas. Por ejemplo, se evalúa la aptitud
para seguir instrucciones, archivos, cálculos, control y el vocabulario.
existentes de una
conocimientos y las habilidades
Pruebas de rendimiento: Miden los a
interactivas para evaluar
Por ejemplo, algunas organizaciones utilizan pruebas
persona. PowerPoint.
lossolicitantes través de programas como Word, Excel y
a
74 Selección de Personal

personalidad para candidatos

encontrar

las pruebas de
Agunas organizaciones también utilizan el rendimiento en el trabajo
con exito y en
de personalidad asociados con eiminar a los
9uc een rasgoS así como pruebas de integridad para
con la cultura de la organización, deben
Concordancia los exámenes, las organizacIones
candidatos deshonestos. Antes de usar cualquiera de
investigacion.
resultado de una extensa
investgar la validez de la prueba creada como

Pruebas de capacidad fisica

de trabajo moderno que
papel importante en el lugar
La fuerza fisica y resistencia jueganun menos
actual. Aun asi, muchos trabajos
en el pasado, gracias al uso de la automatización y la tecnología
Cuando estas habilidades
todavía ciertas capacidades fisicas y habilidades psicomotoras.
requieren la organización podráá
una prevención de daño,
son esenciales para el desempeño del trabajo o
utilizar pruebas de capacidad física.

Pruebas de habilidad cognitiva

tales como: las habilidades verbales,
Pruebas diseñadas para medir la capacidad mental,
razonamiento.
habilidades cuantitativas y la capacidad de
no tanto la fuerza muscular como la capacidad
día los nuevos puestos de trabajo requieren
Hoy en
de los trabajos. Por lo tanto, las organizaciones
se
intelectual que es esencial para la mayoría a
fuertes capacidades mentales. Las pruebas cognitivas,
benefician de las personas que tienen
de inteligencia", están diseñadas para medir la capacidad mental, tales
veces llamadas "pruebas habilidades
habilidades verbales (habilidad en el uso de lenguaje escrito y hablado),
como las de razonamiento (habilidades
con números), y la capacidad
cuantitativas (habilidad para trabajar habilidades cognitivas, por lo que los
del pensamiento). Muchos trabajos
requieren todas estas
menudo obtienen información válida de los exámenes generales.
empleadores a
pruebas sonespecialmente válidas
en el mercado. Las
Muchas pruebas fiables son disponibles capacidad de adaptación en
para aquellos que requieren la
para trabajos complejos y
circunstancias cambiantes.
un proceso valorativo que emite un
universitarias es el resultado de
La acreditación de las carreras
formación profesionalimpartida en
una carrera.
la calidad de la
órgano acreditado en cuanto a
 para trabajos complejos y para aquellos que requieren la capacidad d
circunstancias cambiantes.
mite un
un nroceso valorativo que emne
el resultado de
La acreditación de las carreras universitarias es
acreditado en cuanto a la calidad de la formación profesional impartida
una careid.
en
órgano

PRUEBAS PSICOMÉTRICASs. desarrolladas

XX y fueron
Las pruebas psicométricas han utilizado desde los principios del siglo
se educacion,
educación. En estos días,
fuera de la
su uso en la psicologia de la el proceso
originalmente para contratación o
psicométricas como parte de la
e s muy probable que encuentres pruebas
de selección. en el area de
profesionales o especialistas
Las pruebas de este tipo se elaboran por
los psicólogos un metodo
proporcionar a los empleadores
administración de recursos humanos y su objetivo es
candidatos para un
más adecuado o de los
confiable de selección de los candidatos a
un empleo
ascenso.
usualmente evalúan cuatro
En este proceso de selección de personal las pruebas psicométricas
aspectos superior)
Se define el nivel del coeficiente
intelectual (inferior, igual o
Inteligencia:
al término medio.
las actividades (por ejemplo,
vocacionales: El resultado, que nos interesa son
Intereses les gustan al
administrativas, actividades de trabajo social, etc.) que
candidato.

que nos interesa essi el candidato tiene o no

Personalidad: El resultado,
trastornos del comportamiento (por ejemplo, esquizofrenia,
su
trastornos mentales, etc.), que puede afectar directamente
en el trabajo y su relación con los demás.
desempeño
 Seleccción de ersonal
Algunas pruebas de personalidad
75
personalidad como la
reflexión y el ajuste. Las
miden
rasgos de los
pueden utilizar pruebas de
honestidad, asi comoorganizaciones
dependencia del alcohol ylo de drogas (si es un pruebas de
tales como la seguridad lo requisito laboral,
médico puede ser una
justifica). La superación de un examen
condición de
discriminación contra las personasempleo, pero para evitar la
con
organizaciones suelen administrar un examen discapacidad las
médico sólo
después de hacer una oferta condicional de empleo.

Habilidades específicas: Podemos evaluar, por ejemplo: habilidad para la venta, la docencia
trabajo con la computadora, etc.

Existe un amplio rango de pruebas psicométricas y por esto, uno no se puede preparar para todas elas.
Los solicitantes pueden seguir las instrucciones dadas y deben ser, siempre, completamente honestos
en sus respuestas.
Prueba
psicométrica
de selección
rutsiettnitrtittnitritriaitiit

Prueba de
Razonamiento aptitudes
verbal y habilidades
on de aué tan bien trabajas
as oruebas psicométricas proporcionan al posible empleador una idea de qué tan bien trabajas
con otras personas, como manejas el estrés y si eres capaz de enfrentarte a las exigencias
intelectuales del trabajo.

La mayoria de las pruebas psicométricas utilizadas en el reclutamiento y la selección de personal

no intentan analizar tu estabilidad emocional o psicológica y no debes confundirlas con las pruebas
utilizadas en psicologia clinica. Sin embargo, en los útimos años ha habido un crecimiento rápido
de las pruebas que pretenden medir la integridad o la honradez y la predisposición a la ira. Estas
pruebas han desatado una gran controversia, debido a las dudas acerca de su validez, pero su
popularidadentre los empleadores ha seguido aumentando.

Las pruebas psicométricas ahora se utilizan por más del 80% de las más exitosas compañias
mencionadas en la revista Fortune 500 en los EE.UU. y en más del 75% de las primeras de 100
empresas en el Reino Unido. Las empresas tecnologia de la información, instituciones
de
financieras, consultorias de gestión, autoridades locales, administración pública, fuerzas policiales
hacen uso extensivo
cuerpos de bomberos, fuerzas armadas, y otras empresas y organizaciones
de las pruebas psicométricas, son ejemplos de esto.

Pruebas
N psicométricas

Pruebas de Razonamiento

aptitud y abstracto

capacidad
 Selección de Personal
76
las pruebas
Como un indicador de tu personalidad, preferencias y capacidades,
encontrar el
mejor
psicometricas, pueden ayudar a los posibles empleadores a
partido de los individuos en la ocupación y el ambiente de trabajo.
Como una herramienta de reclutamiento y selección, éstas se pueden aplicar de
una manera directa en las primeras etapas de la selección, a
los candidatos que
También pueden
tienen probabilidades de no ser adecuados para el trabajo.
la progresión de
proporcionar a la dirección orientación e información sobre
carrera para los empleados existentes.
de vital
Debido a su importancia enla toma de decisiones sobre el personal, es
resultados precisos con base
importancia de reconocer que las pruebas producen
a métodos normalizados y principios estadísticos.

considerar los siguientes atributos:

Un test psicométrico debe
El resultado no puede ser afectado por las creencias
Objetivo o valores de los probadores.

Debe ser administrado bajo condiciones controladas.

Normalizado cuantificar los errores personales.
Debe minimizar y
Confiable una predicción precisa del rendimiento.
Se debe realizar
Predictivo: de personas sobre la base del
No debe perjudicar a ningun grupo
N o discriminatorio: etrnia, etc.
género, Cultura,
 Pruebas de aptitud
Las pruebas de aptitud y capacidad están diseñadas para evaluar tu capacidad intelectual,
razonamiento lógico o rendimiento del pensamiento. Se componen de preguntas de opcion multiple
y administran en condiciones de examen. Son estrictamente cronometradas y
se una prueba tipica
puede emplear 30 minutos para 30 ó más preguntas. El resultado de la prueba se compara con la
de un grupo de control, de modo que se puedan hacer juicios acerca de tus habilidades.

De opción múltiple
4siiriasiastiriansiurisiniiniiniuinarinirimiriniiiuiiksaimsisitn-niaiainsaiar

Pruebas de aptitud Examen de las

y capacidad condiciones
tirótyiipoltsittjátitj4iri8ji7istssztisitiai2aitaritrsisatiaazidäsyi4eitipilitsit4riiréitrsätritrditti iiiaitydtriiardinilr-iriiitritiilr4

Estrictamente
cronometrado
iiez-iepi274its#itgiirgit*itphirg i i H I i t i i n i l t f i d r e i n p l d tgitritraltpizpitt4IHdr:4|piitydi tp4titriltiif piitriütsöigitrdijsilgoáttriiziirëiii1p

respondas a las preguntas, ya linea. Las ventajas de las sea en papel o en

Se puede pedir que
los resultados y el hecho de que la prueba
pruebas en linea incluyen la disponibilidad inmediata de
realizar en los locales de la agencia de empleo o incluso en
casa.
se puede
Esto hace que las pruebas en línea sean especialmente adecuadas por ser rentables
 Pruebas de Pruehas de
Aptitud Aptitud
y Capacidad y Capacidad

Pruebas de Pruebas de

Lápiz y Papel En Línea Velocidad Potencia

velocidad o pruebas
como pruebas de
ser clasificadas
Las pruebas de aptitud y capacidad pueden son relativamente
sencillas y el examen se
velocidad las preguntas
de potencia. En las pruebas de correctamente en el tiempo asignado.
Las a
responder Una pruta
reriere a cuántas preguntas puedes administrativo y de oficina.
a nivel
usadas en la selección
de velocidad tienden a ser
número de preguntascomplejas. Estas pruebas
presenta un menor
E POTenCia, por otra parte,
o de gestiôn.
uenden a usarse más a nivel profesional

Razonamiento verbal
 l d s a nivel profesional

Razonamiento verbal

Razonamiento numérico

9
Pruebas de aptitud Razonamiento abstracto
y capacidad
Razonamiento espacial

Razonamiento mecánico

Control de los datos

Trabajo de muestreo

Hay por lo menos 5000 pruebas de aptitud y capacidad

en el mercado.

Exámenes Médicos
tal vez
los de trabajo fisicamente exigentes, las organizaciones
Especialmente para puestos cumplir con los
cabo exámenes médicos para ver que
el solicitante pueda
deseen llevar a
también pueden desear establecer la
condición de un
fisica
requisitos del trabajo. Los empleadores base medir si el empleado ha
de modo que exista una para
empleado al comienzo del empleo, más tarde. Al tiempo, as
mismo temp0,as
sufrido una discapacidad relacionada con el trabajo, con discapacidad que podrian realizar
Organizaciones no pueden discriminar contra las personas
razonables.
un trabajo con adaptaciones
 Paso 4: Toma de decisión de la seleccion de las
realización

la n e c e s .

las pruebas,
Después de examinar las solicitudes,referencias, la
organización

La
decis
entrevistas y la verificación de las
tomar decisiones sobre los candidatos para el|
de
p u e s t o de
trabajo.
Lariterios
ena hacer la
basada
clasificación
de selección tipicamente combina la candidato
va
acerca de qué
objetivos, junto
con juicios subjetivos
mayor contribución.
e m p l e a d o s ?

seleccionan las organizaciones a los

Como le gusta
de el que ien, la
La decisión de selección no debe ser una simple
cuestión

más baja. Más

la hien,
al supervisor o qué candidato va a tener la oferta dida to
buscar el mejor ajuste
entre el candidd
gente que hace la selección debe el desempeño de la persond s la
a posición y la organización. En general, motivación. A menudo,
eresuitado de una combinación de capacidad y
selección es una elección entre unas pocas personas que reuner ade
tiene que decidir cual
Condiciones básicas. En la toma de decisión se
esas personas tienen la mejor combinación de
capacidady motivación para
un todo.
adaptarse a la posición y en la organización como
reducir gradualmente el número de
selección es
habitual para llegar a una decisión de obstáculos,
Eproceso Este enfoque, llamado el modelo de múltiples
candidatos para cada puesto de trabajo. eliminación de algunoS
decisión de selección mediante la
se basa en un proceso de llegar a una
selección.
candidatos en cada etapa del proceso de

solicitudes y/o curriculums de todos los candidatos, lleva a

Por ejemplo, la organización revisa las
con los requisitos minimos, lleva a cabo entrevistas
cabo algunas pruebas en las que cumplen
más altas de prueba, sigue con las entrevistas o
iniciales con los que tenian las puntuaciones
selecciona un candidato de los pocos que sobrevivieron a
pruebas adicionales, a continuación,
este proceso.
cara es tomar a la mayoria de
los solicitantes a través de todos los pasos dal
Otra alternativa, más
revisar todas las cuentas para encontrar los candidatos más convenientes n
proceso y luego c
la decision pueden utilizar un modelo de compensación, En
esta alternativa, los que toman en un la puntuación oE
la puntuación más alta tipo de evaluación puede compensar en
modelo
otro
 Responde l=
.Responde a las preguntas y reallza los o/orclclos: preguntus-
RIo 1. ldentiflca los elementon y las actividados dol
procoso de selecclón.

2. Define las formas de medir el óxito

según un método de seleccion.

****'

3. Describe los principales tipos de pruebas de selección.

4. Explica, cómo lleva a cabo el proceso de toma de decisión cuando

se se quiere
seleccionar a la persona que mejor se ajusta al trabajo y a la
organización?

****

5, Cómo se utilizan los modelos de obstáculos múltiples y el modelo de compensación en

cada etapa del proceso de selección?
 AMIENTO Y SELEC
ESTUDIO DE CASoS CCIÓN
CASO 1
MueblesS.A. de C.v
1a empresa Muebles SA de CV se
de madera para oficina. Su cliente especializa en la fabricación de muebles
principal está situado en el centro de
México y su planta se encuentra al norte de
esta ciudad.
Caso
emnresa fabrica son muy solicitados debido a su
Los muebles que la
Que es apropiada diseño original y sencillez,
para el mundo de los
hace 35 años. la compañia emplea negocios. En funcionamiento desde
sido incluida en la bolsa los aproximadamente a 150 personas y ha
últimos diez años. El
director de recursos humanos, acaban de consejero delegado y el
poner los toques finales a un
de sucesión detallado para los
empleados de la compañia, basado enplan
horizonte de tres años. un

Dentro de tres años, un número de

han estado trabajando en la gerentes clave, muchos de los cuales
empresa desde su fundación, recibirán a su
merecida jubilación. En los últimos años, son
que han sido contratados para pocos los nuevos empleados
asegurar su
sucesión.
Dospuntos importantes emergen del plan de sucesión:
El Controlador General
planea retirarse el próximo año nadie en la
capacitado para reemplazarlo. Además de sus habilidadesy financieras empresa está
conoce bien la historia financiera de la específicas, él
empresa y es la mano derecha del Director
General quien lo consulta para cada decisión
estratégica que tiene que hacer. Como la
empresa es una corporación pública, esta posición es crucial
para que continúe su buen
funcionamiento.
El Director de producción se unió la compañia hace 30 años
a
como empleado
administrativo. Poco poco fue ascendiendo en las posiciones de Técnico, Gerente
a
producción y supervisor, y finalmente fue nombrado Director de producción. Durante deestela
tiempo asistió a clases nocturnas y terminó una Licenciatura una Maestria en
administración. Como Director de producción es miembro del y
equipo directivo de la
compañia y el Director General tiene un gran respeto de su opinión.
Su
trayectoria profesional, el desempeño y las decisiones justas, le han ganado una credibilidad Con los años,
considerable.
respetado por su equipo, porque conoce por dentro y por fuera la empresa y es un excelente lider en su También es
echio, los empleados reconocen sus
conocimientos y aprecian sus recomendaciones, porque saben campo. De
polencal a realizar su que él tiene el
trabajo. Pare también los años pasaron y ya debe retirarse.
Hay cinco empleados con las habilidades y conocimientos especificos para los ambos
Ouya experiencia les puestos dispuestos a asumirlos,
permitirá ocuparlos. Además la planta de produccion contrató recientemente a un joven licenciado
quen ha expresado su opinión e interés por asumir el puesto de Director de producción y ha demostrado que tiene el
Encial para manejarlo, pero aún así requiere todavia mucha capacitación y trabajo para obtener más experiencia.
A la luz da
A la luz de esta
información (responde en tu cuaderno):
contratar a los mejores candidatos para ei puesto
1.Qué medidas deberian adoptarse para
de Controlador General?
interesados que ya poseen las habilidades técnicas y
2. Dado que los cinco empleados deberian
el de Director de Producción, iqué criterios
conocimientos necesarios para cargo
candidato para este puesto?
utilizarse para seleccionar el mejor
seleccionar el mejor candidato de Director de
deben tomar para
3. (a) Qué medidas se calificados de la planta?
Producción entre los cinco empleados
serán los próximos
se haya hecho la elección, Cuáles
(b) Una vez que
pasos en el plan de acción?
 ldentifica los elementos del
proceso de selección.
Define las formas para medir el éxito de un método de seleccion.
Resume los requisitos legales para la selección de
metodos
empleados.
de recursos humao
ompara los comunes usados para la selección
Describe los principales tipos de pruebas de empleo.
Habla sobre cómo realizar entrevistas eficaces. seieccion.
la
Explica cómo los empleadores llevan a cabo el proceso de toma de decisión para

ESTUDIO DE CASO-3
Se necesitan: Empleados entusiastas para crecer
CasD 2
con nuestra empresa Juguetes S.A. de C.V.
Esta es una cadena nacional de tiendas especializadas en juguetes creativos e innovadores y materiales de aprendzaje
obtener
para los niños. La compañía abastece al extremo superior del mercado y se centra en el servicio al cliente para
una ventaja compettiva. Ofrece talleres para padres yniños en temas relackonados con el aprendizaje de la computación
y la jardineria, tambiën ofrece clases de manualidades que van desde hacer muñecos de papel hasta la cerámica y
servicios de entretenimiento en las fiestas de niños. Juguetes SA de CV planea una expansión y apertura de cinco
nuevos puntos de venta en el próximo trimestre. Esto significa contratación de unos 160 nuevos empleados y de un
 Selección de Personal

diseñar
equipo ejecutivo. Se ha presentado desafío al personal de gestión de venta para
un
un proceso de reclutamiento y contratación de personal que logre
estos objetivos.

demanda los servicios de

Debido a que el mercado infantil en el que opera la empresa
acerca de los niños, los juguetes, y
el
personal que es infinitamente paciente, bien informado
lo más importante, alegre, entusiasta y participativo en todo. El
aprendizaje, y, quizás
nuestra empresa. Para obtener el
excelente servicio al cliente es la prioridad principal en
una importante inversión
rendimiento deseado del personal se ha otorgado un presupuesto y
en materia de recursos humanos y su formación.
la empresa
Desafortunadamente, los nuevos trabajadores a menudo salen de
Esto significa que la empresa apenas
después de un año de ser contratados. invertido
rentabilidad adecuada en la referida formación y además ha
consigue una
esto se debe a la naturaleza
mucho en las nuevas contrataciones. Al parecer, de
del trabajo. Recientemente, se ha involucrado en la creación de equipos
exigente
calidad de sus servicios, identificar y corregir problemas
en
trabajo para mejorar la
medio de una luvia de ideas. Este
la prestación de servicios y oportunidades por
ha dado mejores resultados de los previstos, por lo que el concepto del
enfoque salidas.
será fundamental para la büsqueda de nuevas
equipo

reguntas de pensamiento crítico:

 yp sEld tundamental para la búsqueda de nuevas salidas.

Preguntas de pensamiento critico:

1. Como dede atraer la empresa Juguetes SA de CV a los mejores candidatos para los
puestos de trabajO en sus nuevos puntos de venta? En qué grupos, en su caso, deDeria
enfocarse su campana de reclutamiento?
Cómo deberia materializarse la conuratacion

medidas
2. Cómo debe seleccionar los mejores candidatos? Qué tipo de características y
deben de ser utilizadas y por qué?

socialización de sus empleados para que esten en

3. Cómo puede la empresa conducir la
sintonía con la cultura de la empresa y sus planes para el futuro?

sus crecientes problemas de continuidad y permanencia

C ó m o ésta se puede enfrentar a
en el empleo?