Escuela Superior Politécnica de Chimborazo

Administración de Empresas

Gestión estratégica del capital humano en las

organizaciones

Unidad 3:
Tema:
RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACION
DE PERSONAL
Semestre:
5to “1”
Integrantes:
Mateo Yumisaca
Jhon Yaucan
Paola Marcalla
Alexis Muela
 Introducción

El reclutamiento, selección y contratación de personal es una parte muy importante

de la cual se encarga el departamento de recursos humanos dentro de una empresa, pues
ellos son los encargados de poder escoger al personal que pueda cumplir con los
requisitos que necesita el cargo disponible dentro de la organización, ya que es
necesario seleccionar a una persona que pueda aportar valor a la empresa.

Por medio de utilización de información digital de fuentes confiables sobre entender

la importancia de reclutar, seleccionar y contratar personal en una empresa para poder
obtener el personal idóneo dentro de la organización que permita alcanzar lo objetivo y
cumplimiento de las estrategias.

El reclutamiento de personal es similar al primer paso en el cual una empresa atrae a

las personas que tengan los estándares que se necesita, por otra parte también se tiene
entender que la selección de personal consiste en escoger al individuo que pueda actuar
frente a las obligaciones que va a presentar el cargo que la empresa tiene disponible y
posteriormente entender que la contratación del personal se trata de la manera en cómo
se hace legal los acuerdos entre el nuevo empleado y la empresa.

Dentro de todo este proceso para poder reclutar, seleccionar y contratar personal se
debe entender qué se debe saber dónde buscar candidatos, qué herramientas permiten
conocer cuál de todos estos tiene las mejores características del puesto y finalmente el
realizar el contrato en el cual se legalizara los acuerdos entre el empleado y la empresa
para el desempeño de sus futuras funciones.

ii
 Objetivo general

Conocer sobre el reclutamiento, selección y contratación de personal mediante la

utilización de las diversas técnicas y herramientas que están poseen para que una

persona forme parte de una organización y pueda desempeñar las funciones asignadas

de manera eficiente ayudando a obtener éxito dentro de la misma.

Objetivos específicos:

 Investigar para qué sirve el reclutamiento de personal.

 Identificar como seleccionar al personal adecuado para la empresa.

 Contratar al personal idóneo para el puesto vacante.

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 1. Reclutamiento de personal

Se cataloga como el conjunto de métodos o procedimientos, que para Chiavenato. I.

(2013) solo tiene un propósito de atraer candidatos potencialmente calificados y aptos
para desempeñar el cargo disponible dentro de la organización. Se debe considerar que
al atraer personas deberán ser suficientes para abastecer adecuadamente el proceso de
selección.

Es una actividad cuyo objetivo inmediato consiste de atraer candidatos entre los cuales
se seleccionarán los futuros integrantes de la organización.

1.1. Fuentes de reclutamiento.

Es una de las fases más importantes del reclutamiento, ya que se constituye como la
identificación, la selección y el mantenimiento de las fuentes que pueden utilizarse para
encontrar aquellas personas adecuadas que cumplan con los requisitos preestablecidos
por la organización. Cumplir con tales principios puede la Administración de Recursos
Humanos:

 Elevar el rendimiento del proceso de reclutamiento

 Disminuir el tiempo de proceso de reclutamiento.

 Reducir los costos operacionales de reclutamiento, mediante la economía en la

aplicación de sus técnicas.

Para establecer un sublime reclutamiento del personal, debemos empezar una

investigación externa e interna que facilite el cumplimiento de la organización.

1.1.1. Investigación externa

Se enfatiza en un análisis del mercado de recursos humanos para segmentarlos

concentrándonos en aquellos grupos idóneos. A su vez cumpliendo con los intereses de
la organización, es decir descomponer y analizarse según las características que
busquen.

1.1.2. Investigación interna,

Se relaciona con las políticas que pretende adoptar con respecto a su personal
constituyendo estos puntos:

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 a) Determinar las políticas de reclutamiento, describiendo los propósitos y
objetivos del empleador en el reclutamiento.

b) Organizar el reclutamiento y delegar autoridad y responsabilidad apropiadas

para esa función.

c) Establecer la lista de requisitos de la fuerza de trabajo.

d) Utilizar medios y técnicas para atraer las fuentes de recursos humanos.

e) Evaluar el programa de reclutamiento en función de los objetivos y de los

resultados alcanzados.

1.2. Proceso de reclutamiento

Varía según la organización dependiendo de la decisión de línea, es decir, el

reclutamiento no tiene autoridad considerándose de igual manera una función staff, la
cual sus actividades o actos dependen de la decisión de la línea, que se oficializa cuando
se realiza una solicitud de empleado o solicitud de personal. Corresponde tal documento
a la vacante que el aspirante debe llenar, sin dejar a un lado del grado de complejidad
depender del área de recursos humanos. Muratalla, J. (2013)

Cuanto mayor sea la complejidad, menores serán los detalles que le responsable al
candidato debe llenar. Después de cumplir se procede a verificar la dependencia de
reclutamiento su existe algún candidato adecuado, si no el caso, se procede a realizar
técnicas de reclutamiento más indicadas para el caso.

1.3. Medios de reclutamiento.

El mercado de recursos humanos está conformado por un conjunto de candidatos que

pueden estar empleados (trabajando en alguna Empresa) o disponibles (desempleados).
Los candidatos, empleados o disponibles, pueden ser reales (que estén buscando empleo
o pretenden cambiar el que tienen) o potenciales (los que no están interesados en buscar
empleo). Esto explica los dos medios de reclutamiento: el interno y el externo.

El reclutamiento externo se refiere a los candidatos personales o potenciales,

disponibles o empleados en otras empresas.

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El reclutamiento interno los candidatos reales o potenciales existe únicamente dentro de
la empresa. Muratalla, J. (2013)

Ilustración I el reclutamiento y la situación de los candidatos.

1.4. Reclutamiento interno

Sucede cuando al presentarse una vacante la empresa opta por llenarla con la
reubicación de sus empleados. Considerando que pueden ser ascendidos (M. vertical) o
transferidos (M. Vertical) o transferidos con promoción (M. Diagonal).

El reclutamiento interno exige una intensa y continua coordinación e integración de la

dependencia de reclutamiento con las demás dependencias de la Empresa.

Por lo cual, el reclutamiento interno debe considerar estos puntos previos:

 Resultados de las pruebas de selección

 Resultados de las evaluaciones de desempeño

 Resultados de los programas de entrenamiento y perfeccionamiento

 Exámenes de los análisis y descripciones de cargo

 Examen de los planes de carreras  Verificación de las condiciones de ascenso y

sustitución

1.4.1. Ventajas

A. Es más económico para las empresas evita costo de recepción y admisión de

candidatos.

B. Es más rápido en cuanto a la trasferencia del candidato evitando el reclutamiento

externo.

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 C. Presenta mayor índice de validez y de seguridad por el simple hecho que se
conocen a los candidatos.

D. Es una poderosa fuente de motivación para los empleados.

E. Aprovecha las inversiones de la empresa en capacitación del personal

F. Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal

1.4.2. Desventajas

- Los empleados nuevos deben temer condiciones de potencial desarrollo para

poder ascender y motivación necesaria.

- Genera conflictos de interés; ya que explicar las oportunidades de crecimiento

dentro de la organización tiende a crear una actitud negativa en los empleados
por no demostrar tales condiciones.

- Se desata el “Principio de peter” que corresponde en promover incesantemente a

sus empleados donde llegan a demostrar el máximo de su incompetencia, es
cierto que mostrar su competencia y la organización lo premiara con un ascenso,
pero llegara a un punto de estanque cuando la organización ya no pueda
devolverlo a la posición anterior.

- Limitar a los empleados a las políticas ya que ellos se adaptan a los problemas y
pierden la creatividad y la actitud de innovación.

- No puede hacerse en términos globales de la organización.

1.5. Reclutamiento externo

Aparece cuando está disponible una vacante o puesto de trabajo, por la cual la
organización intenta llenarla con persona extrañas o candidatos externos. Así mismo
incide sobre los candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras
organizaciones.

1.5.1. Principales técnicas de reclutamiento externo.

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 a) Archivos de candidatos presentados espontáneamente o provenga de otro
reclutamiento.

Este es un sistema de menor costo y cuando funciona, es uno de los más breves.

b) Presentación de candidatos por parte de los funcionarios de la empresa.

Ayuda al refuerzo de la organización informal y también es un sistema de reclutamiento

de bajo costo, alto rendimiento y bajo índice de tiempo.

c) Carteles o avisos en la puerta de la empresa

Se considera como un sistema de bajo costo, pero depende de muchos factores como
son: la localización, lugares de movimiento de personas, visualización del anuncio,
facilidad acceso. Generalmente utilizado para cargos de bajo nivel. SPECTOR, Paul.
(2002)

d) Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales.

Involucra a organizaciones en el proceso de reclutamiento, sin necesidad que exista

elevación de costos. Es considerado como estrategia de apoyo que principal.

e) Contacto con universidades o instituciones educativas

Consiste en dar una motivación a formar parte de la empresa desde una publicidad
continúa concentrado charlas y conferencias.

f) Contacto con otras empresas que actúan en un mismo mercado “cooperación”

Chiavenato. I. (2002)

Realizar este tipo de estrategia ayuda a formar organismos de reclutamiento financiados

por un grupo de empresa para facilitar la selección.

g) Avisos en diarios, revistas, etc.

h) Agencias de reclutamiento

i) Viaje de reclutamiento en otras localidades.

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Los candidatos reclutados deben transferirse luego a la ciudad donde está situada la
Empresa, mediante una serie de beneficios y garantías y, obviamente, después de un
período de prueba.

1.5.2. Ventajas.

- Trae “sangre nueva” y nuevas experiencias a la organización: implementa ideas

nuevas y diferentes.

- Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización: cuando se recibe

personal idóneo mayor o igual al existente.

- aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas

por otras empresas o los propios candidatos. SPECTOR, Paul. (2002)

1.5.3. Desventajas

- Demora más que el interno.

- Exige más costo, inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa.

- Es inseguro ya que los candidatos son desconocidos y provienen de orígenes y

trayectorias profesionales que la empresa no verifica con exactitud.

- Afecta la política salarial cuando la oferta y demanda de recursos humanos está

en desequilibrio.

1.6. Reclutamiento mixto.

Normalmente la empresa no implementa solo el reclutamiento interno, también lo

implementa el externo, por el siempre de hecho de que el personal externo sea más
competitivo que el interno o viceversa.

El reclutamiento mixto adopta tres maneras:

a) El reclutamiento externo, seguido del interno.

Si no se encuentra lo requerido en el entorno externo se procede a promover al propio

personal.

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 b) Reclutamiento interno, seguido del externo.

Si no existe el cumplimiento de lo requerido internamente se procede o acude al

reclutamiento externo.

c) Reclutamiento externo e interno simultáneamente.

Es cuando la empresa está más centrada en llenar las vacantes por lo cual se asegura de
no descapitalizar sus recursos humanos, al tiempo que crea condiciones de sana
competencia profesional.

2. SELECCIÓN DE PERSONAL
La selección de recursos humanos puede definirse como la escogencia del individuo
adecuado para el cargo adecuado, o, en un sentido más amplio, escoger entre los
candidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la
Empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal.

2.1. PASOS EN EL PROCESO DE SELECCIÓN

Existen siete pasos importantes involucrados en el proceso de reclutamiento y

selección de personal:

1. Identificar qué se necesita

1. Decidir dónde buscar candidatos
2. Escribir un anuncio de reclutamiento
3. Evaluar curriculum vitae
4. Entrevistas y evaluación de candidatos
5. Verificar referencias
6. Decidir a quién contratar
2.2. IDENTIFICAR LO QUE SE NECESITA
La mejor forma de lograr saber sobre el puesto es hacer que la persona que en la
actualidad realiza dicho trabajo, describa muy específicamente que es lo que su trabajo
contempla, describiendo cada una de las funciones que realiza.

Esto es lo que se conoce como DESCRIPCION DEL TRABAJO. Si el puesto de

trabajo que se está planeando abrir es nuevo para la compañía, se debe crear una lista
detallada de lo que se visualiza que el trabajo requerirá. Debe asegurarse que la
descripción del puesto incluya información en las siguientes categorías:
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  Título propuesto
 Relación del puesto (con quién se reporta)
 Funciones principales del puesto
 Principales actividades del puesto
 Otras actividades
 Requerimientos del puesto (educación formal o entrenamiento, experiencia,
habilidades técnicas, responsabilidades, condiciones de trabajo, etc.)
2.3. DECIDIR DONDE BUSCAR CANDIDATOS
Existen medios en los que no se tiene que gastar grandes cantidades para hacer del
conocimiento de los candidatos de la existencia de plazas vacantes. Estas fuentes
pueden ser:

 Contactos personales o profesionales

 Publicación en boletines de diferentes organizaciones
 Empleadores usualmente tienen alianzas con otras empresas para ubicar los
empleados que ellos mismos están despidiendo.
 Universidades, bachilleratos, tecnológicos, etc., usualmente tienen oficinas para
ayudar a los estudiantes a encontrar empleo.
 Los mismos clientes, proveedores, empleados, etc., pueden servir de medio para
hacer del conocimiento de candidatos potenciales, la existencia de empleos.

2.4. ESCRIBIR UN ANUNCIO DE RECLUTAMIENTO

El anuncio (comercial) de reclutamiento debe vender la imagen de la compañía y

la posición que se está ofertando.

Al escribir un comercial de reclutamiento, se escribe como si un reportero

escribiera una historia. La línea de encabezado y la oración de entrada deben resaltar. Su
encabezado debe listar título de la posición, de tal forma que describa el trabajo en
forma efectiva (Gerente Administrativo, Digitador, etc.). La primera oración, sin
embargo, debe explicar el beneficio del trabajo y en particular, de trabajar en la
compañía.

En general, no importando el tono que se quiera usar para el comercial, se debe

incluir elementos como:
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  Naturaleza del trabajo
 El nombre, naturaleza y ubicación de la compañía.
 El salario o rango del salario de trabajo. Si se hace esto, el candidato de
antemano sabe cuánto le pagará la empresa.
 Beneficios de los empleados.
 Crecimiento potencial
No se debe de hacer ninguna referencia sobre discriminación racial, sexo, credo,
color, edad, etc.

2.5. EVALUAR CURRICULUM VITAE

La llave para evaluar curriculum es revisar por bloques no más de quince de una
vez. Al mismo tiempo debe clasificarse entre los que se considera que ameritan
entrevista y los que de acuerdo con lo observado en el curriculum no cumplen con las
expectativas.

Al clasificar los curriculum es importante tomar en cuenta factores como: los

logros del candidato, estabilidad, antecedentes educativos y experiencia en el trabajo.
Debe observarse aspectos negativos como: espacio entre empleo y empleo, si la sección
de hobbies es más amplia que la sección de logros o experiencia.

Cuando se ha hecho la clasificación se selecciona los candidatos más apropiados

para luego llamarlos y programar una entrevista formal de empleo.

2.6. ENTREVISTA/CONTACTO CON EL CANDIDATO

. Lo más importante antes de dirigir una entrevista es prepararse para ella: se debe
de leer el curriculum del candidato varias veces, preparar por escrito una lista de
preguntas para hacérselas al entrevistado; debe de conocerse lo que se va a preguntar y
crearse un plan para la sesión de entrevista.

Las preguntas específicas que se hagan variarán con cada candidato; sin embargo,
tratar de hacer preguntas con respuestas claras y concretas relacionadas a la experiencia
del candidato, habilidades relacionadas con el trabajo, educación, metas, estilo de
gerencia y actitudes hacia el trabajo.

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 Es recomendable que durante la entrevista se tome ciertas notas, pero en ningún
momento tratar de escribir todo lo que el candidato dice, eso hace que el entrevistado se
ponga nervioso. (William B. Werther, 1995)

2.6.1. Verificar referencias

Se debe de revisar por lo menos dos referencias relacionadas con el trabajo para
los candidatos que de antemano se está considerando seriamente. No hay que limitarse
únicamente a referencias de los supervisores si no también compañeros de trabajo. Se
debe de tratar de reunir referencias personalmente o por vía telefónica. Evitar usar el
correo o documentos fax, mucha gente no hará referencias por escrito.

2.6.2. Decidir a quién contratar

Contratar al candidato correcto es una decisión crítica de una empresa ya que
malas contrataciones dañan al negocio en diferentes maneras, provocando grandes
costos, influenciando negativamente el curso del negocio. (William B. Werther, 1995)

3. Contratación de personal
3.1. El Contrato de Trabajo

3.1.1. Definición

El Contrato de Trabajo es un acuerdo entre el trabajador y el empresario, en virtud del

cual el trabajador se compromete a prestar sus servicios de forma voluntaria, dentro del
ámbito de organización y dirección del empresario, que se compromete al pago de una
retribución.

3.1.2. Trabajador y empleador.

“El Código del Trabajo en su  Art. 9, conceptualiza que es el trabajador, como la
persona que se obliga a la prestación del servicio o a la ejecución de la obra se
denomina trabajador.

Código del Trabajo describe en el  Art. 10. “El concepto de empleador es la persona o
entidad la cual se ejecuta la obra o a quien se presta el servicio, se denomina empresario
o empleador

3.1.3. Contracción de personal

 Es formalizar con apego a la ley la futura relación de trabajo para garantizar los
intereses, derechos, tanto del trabajador como la empresa.

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 Cuando ya se aceptaron las partes en necesario integrar su expediente de trabajo.
 El contrato deberá ser firmado el director general, el responsable directo y el
trabajador (Antonio, 2016)

3.2. Clases de Contratos de Trabajo.

Contrato a tiempo indefinido: Sin fecha de terminación no tiene límite para dar por
terminado la relación laboral. Si el patrono decide hacer un despido intempestivo, este
debe pagar las indemnizaciones.

Contrato de prueba: Cuando una persona entra a trabajar a cualquier empresa firma
un contrato que establece una prueba de 90. En este tiempo patrono o empleado puede
dar por terminado el contrato.

Contrato eventual: Cubre una necesidad puntual del empleador tales como reemplazo
de personal que se encuentra ausente por vacaciones, licencia, enfermedad, maternidad
y situaciones similares.

Contrato de temporada: Es un contrato que perdura en el tiempo, pero solo en

determinados períodos, a causa de la naturaleza de la actividad que se presta.

Contrato por obra cierta: puede celebrarse cuando el trabajador es contratado para

ejecutar una labor determinada, sin tomar en cuenta el tiempo que el trabajador se
demora en ejecutar la labor y la remuneración comprende la totalidad de la labor.

Contrato por tarea: El trabajador se compromete a ejecutar una determinada cantidad

de obra o en un período de tiempo previamente establecido.

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15
Conclusiones

 Con la información presentada podemos concluir que el reclutamiento del

personal es la selección de colaboradores oportunamente con los atributos
adecuados para la organización.
 En síntesis, para la elección de colaboradores adecuados es necesario realizar un
análisis de las destrezas, aptitudes. conocimientos y habilidades que una persona
posee para un trabajo específico dentro de la organización.
 En fin, para tener el personal idóneo para el puesto vacante es necesario saber
las características que necesita cada una de las vacantes a las áreas que desea
laborar para evaluar las características de cada colaborador.

Recomendaciones

 Buscar más información de empresas medianas y grandes como realizan el

reclutamiento del personal para entender de mejor manera el tema.
 Investigar sobre las nuevas formas de cómo se realiza un tratamiento adecuado
para selección del personal.
 Averiguar cuáles son las características que una organización busca en un
persona que busca ser colador en una organización.

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Bibliografía
William B. Werther, J. (1995). Administración de personal y Recursos Humanos.
México: Mc Graw Hill.
Chiavenato, A. (2002) administración de recursos humanos. Mc GrawHill:
Colombia, pp. 208-385, 547-584

Muratalla, J. (2013) Material elaborado para la unidad II del curso El Campo

Aplicado de la Psicología Organizacional. FES-Iztacala SUAED Psicología

SPECTOR, Paul. (2002) “Psicología Industrial y Organizacional. Investigación y

práctica”. Ed. Manual Moderno, 1° Ed,

Chiavenato, I (2011). Administración de RR.HH: el capital humano de las

organizaciones, México D.F.: McGraw-Hill.

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