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INFLUENCIA DEL CLIMA LABORAL EN EL DESEMPEÑO DEL COLABORADOR

DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN

Beatriz Elena Castillo Marín

Paola Andrea Benavides Gaviria

Jimena Patricia Waltero Vargas

Universidad Cooperativa de Colombia

Facultad de Ciencias Humanas

Programa de Psicología

Bogotá – 2019
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INFLUENCIA DEL CLIMA LABORAL EN EL DESEMPEÑO DEL COLABORADOR

DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN

Proyecto de Gestión y Talento Humano

Beatriz Elena Castillo Marín

Paola Andrea Benavides Gaviria

Jimena Patricia Waltero Vargas

Dirigido por:

Psico. Claudia Pureza Perdomo Gómez

Universidad Cooperativa de Colombia

Facultad de Ciencias Humanas

Programa de Psicología

Bogotá, 2019
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TABLA DE CONTENIDO

I. Resumen……………………………………………………………………….............4

II. Abstract………………………………………………………………………………..5

III. Introducción…………………………………………………………………………...6

IV. Planteamiento del problema…………………………………………………………...7

Formulación del problema………………………………………………………...8

V. Justificación…………………………………………………………………………...8

VI. Objetivo general…………………………………………………………………….....9

VII. Objetivos específicos……………………………………………………………....….9

VIII. Marco teórico…………………………………………………………………….......10

IX. Conclusiones……………………………………………………………………........14

X. Recomendaciones………………………………………………………………........14

XI. Referencias Bibliograficas…………………………………………………………...24

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Resumen

El presente proyecto pretende contribuir a las organizaciones una perspectiva diferente frente

a la gran importancia que tiene el estudio del clima organizacional, sus causas, consecuencias y

posibles estrategias de afrontamiento para darle un manejo optimo y así tener un mejor bienestar

laboral. La problemática del clima organizacional se logra observar como una de las principales

variables que influyen en el desempeño del colaborador dentro de las organizaciones, esto es

identificado a través de la evaluación de laboral que se le realiza a cada uno de los miembros de

la organización y de las diversas relaciones que están inmersas en las dinámicas laborales. Desde

la escuela conductista:

(...) se analiza a cada individuo que forma parte de una organización, estudiando en ellos su

comportamiento, poniendo especial énfasis en sus emociones, atenciones, estímulos, entre otros.

En otras palabras se comienza a analizar los estilos de trabajo de cada trabajador o gerente, los

efectos psicológicos que impactan en la producción y las condiciones físicas y de seguridad de su

entorno que los rodea (Arano, R., Escudero, J., Delfín, L., 2016, p. 4)

Lo anterior da partida para estudiar y observar al colaborador no solo como productor de una

organización sino como un ser, que se encuentra en constante cambio de acuerdo a su ambiente.

De igual manera, permitió que autores como Maslow y Herzberg a partir de sus teorías,

posicionarán al ser humano como punto focal para el desarrollo social, laboral y competitivo

requerido en las organizaciones.

PALABRAS CLAVES

Influencia, clima organizacional, desempeño laboral.

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Abstract

This project aims to contribute to organizations a different perspective on the great

importance of studying the organizational climate, its causes, consequences and possible coping

strategies to give optimal management and thus have a better welfare at work. The problematic

of the organizational climate is observed as one of the main variables that influence the

performance of the collaborator within the organizations, this is identified through the labor

evaluation that is made to each of the members of the organization and the various relationships

that are immersed in the labor dynamics. From the behavioral school:

(...) each individual who is part of an organization is analyzed, studying in them their

behavior, placing special emphasis on their emotions, attentions, stimuli, among others. In other

words, we begin to analyze the work styles of each worker or manager, the psychological effects

that impact on production and the physical and safety conditions of their environment that

surrounds them (Arano, R., Escudero, J., Delfín, L., 2016, p. 4).

The above gives rise to study and observe the collaborator not only as a producer of an

organization but as a being, which is constantly changing according to its environment. In the

same way, it allowed authors such as Maslow and Herzberg, based on their theories, to position

the human being as a focal point for the social, labor and competitive development required in

organizations.

KEYWORDS

Influence, Organizational Climate, Work Performance.

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Introducción

El presente proyecto está orientado a demostrar la importancia del clima laboral para un

mejor desempeño de los colaboradores en las organizaciones. Para esto, se abordarán sus inicios

y los cambios que han surgido a través de la historia a partir de autores que desarrollaron

investigaciones en torno a las diferentes variables que lo componen, el impacto que ha tenido y

las diferentes pruebas y estrategias para identificarlo, abordarlo y ofrecer alternativas de mejora.

Hay que tener en cuenta que el clima laboral es uno de los temas que está presente en todas las

organizaciones y que estas, van evolucionando en el tiempo, por lo tanto se observa la necesidad

de adaptar estos cambios a los colaboradores, sin embargo, no es una labor sencilla e inmediata y

muchas veces no es abordada por falta de importancia o desconocimiento de la misma. Es por

esto que el departamento de Recursos Humanos se toma la tarea de observar, medir y actuar

frente a factores tales como: las motivaciones, relaciones interpersonales, adaptación al cambio,

entre otros, junto con los colaboradores en el proceso de mejora o transformación del clima

laboral de acuerdo a las necesidades presentadas por la organización.

A partir de lo anterior, se establecen una serie de recomendaciones desde un punto de vista

general en cuanto a algunos instrumentos de medición y diferentes estrategias para abordar el

tema, permitiendo al lector darse una idea de cómo intervenir, mantener o mejorar el clima

laboral de acuerdo a su necesidad.

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Planteamiento del problema.

Hoy en día el clima laboral es uno de los factores a tener en cuenta para el buen

funcionamiento de toda organización, se ha podido evidenciar distinciones significativas que se

relacionan con avances, modernización, competitividad y productividad en las estructuras

organizacionales de toda empresa, lo que nos lleva a desarrollar este proyecto enfocado a la

influencia del clima laboral, en el desempeño del colaborador dentro de la organización, sin

embargo, es una problemática que debe transformarse a medida que la empresa y sus

colaboradores van evolucionando.

Se requiere así de la capacidad para poder innovar en cada una de las estrategias que surjan

dentro de la organización, es decir, la creatividad que se puede imponer, no solo para solucionar

problemas o aspectos que afecten la compañía, sino para indagar sobre nuevos enfoques de

gestión que permitan buscar, construir y aprovechar oportunidades para un mejor desempeño del

ser humano como colaborador dentro de la organización y por consiguiente el crecimiento,

desarrollo, éxito y reconocimiento de la misma.

El impacto del clima laboral en el desempeño de los colaboradores puede variar de acuerdo a

las características que lo compongan, lo cual se ve reflejado en un estudio realizado por los

autores Marroquín y Pérez, 2011 (citado por Quispe, 2016) el cual se desarrolló con los

colaboradores de Burger King en Guatemala, midiendo el impacto a partir de:

(...) una guía de observación y un cuestionario de preguntas cerradas. Los hallazgos

obtenidos indican que casi todos los trabajadores presenten libertad en su trabajo,

identificación con la organización y aprecian las condiciones laborales. Así mismo en el

cuestionario que realizó a los trabajadores, la mayoría indica que les agrada trabajar con
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sus compañeros. Se concluye que existe un buen desempeño laboral por parte de los

colaboradores.

Lo anterior permite dar cuenta de la necesidad de tener un ambiente favorable, lo cual

ayudará a que generen un sentido de pertenencia a su lugar de trabajo, y así se beneficia la

organización e incrementa la estabilidad laboral.

Finalmente, en la medida en que la organización proporcione un ambiente donde se brinde de

manera eficaz, la confianza y el respeto hacia los colaboradores, se evitará la necesidad de hacer

rotación del puesto de trabajo, al mismo tiempo disminuirán las renuncias, el desinterés o la

desmotivación, los cuales son factores influyentes que permitirán un crecimiento personal y

laboral; a sí mismo que crezca la organización con la calidad de los colaboradores.

Tema: Clima laboral

Formulación del Problema: Influencia del clima laboral en el desempeño de los colaboradores

en las organizaciones.

Justificación.

El presente trabajo se realiza con el fin de dar a conocer a los lectores, la influencia que tiene

el clima laboral sobre el desempeño de cada uno de los colaboradores dentro de la organización,

en vista, de que ambos factores están relacionados entre sí y determinan la conducta del

colaborador. Igualmente, se considera de gran importancia y congruencia tener conocimiento

sobre esta temática para así poder darle un manejo óptimo a estos factores o variables, mejorando

la calidad de vida, la satisfacción de cada uno de los colaboradores dentro de su organización.

Por otra parte, se considera que el estado anímico y estado físico son elementos que influyen

en el desempeño de los colaboradores dentro de una organización, de los cuales el cumplimiento

de las funciones, se debe al ambiente motivacional que gire en torno a él, de lo contrario podrá
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verse fluctuado este proceso que afectará directa o indirectamente a ambas partes. (Bernal, I.,

Pedraza, N., & Sánchez, M., 2015).

Asimismo, es determinante tener en cuenta las variables que influyen en el colaborador y se

reflejan en la productividad y el crecimiento de la organización, dentro de las cuales se

encuentran: el ambiente físico, donde se observa el espacio de las instalaciones, condiciones de

ruido, temperatura que se percibe dentro de la organización, tamaño de la organización o el estilo

de dirección por parte de directivos; frente al ambiente social-laboral se engloban aspectos como:

el compañerismo, la comunicación y escucha asertiva; en las variables personales se tiene en

cuenta: la motivación, la aptitud, actitud y las diferentes perspectivas que tienen los

colaboradores sobre la organización; por último, las variables propias de la conducta

organizacional tales como: la productividad, ausentismo, el agrado laboral y la rotación de los

colaboradores.

Lo nombrado anteriormente permite identificar y desarrollar propuestas que ofrezcan el

mejoramiento del clima laboral, con el fin de mejorar la calidad de vida del colaborador y el

obtener crecimiento en la organización. (Torrecillo, s.f).

Objetivo general

Exponer la influencia del clima laboral en el desempeño de los colaboradores en las

organizaciones.

Objetivos específicos

● Describir qué es clima laboral en una organización.

● Identificar variables inmersas en el clima laboral.

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● Determinar cómo afecta el clima laboral en el funcionamiento laboral de los

colaboradores.

Marco teórico

El término de clima organizacional se desarrolló a partir de la observación del desempeño

laboral de los colaboradores en las organizaciones y el tipo de relaciones que estaban inmersas

en la dinámica laboral. Desde la escuela conductista

(...) se analiza a cada individuo que forma parte de una organización, estudiando en ellos

su comportamiento, poniendo especial énfasis en sus emociones, atenciones, estímulos,

entre otros. En otras palabras se comienza a analizar los estilos de trabajo de cada

trabajador o gerente, los efectos psicológicos que impactan en la producción y las

condiciones físicas y de seguridad de su entorno que los rodea (Arano, R., Escudero, J.,

Delfín, L., 2016, p. 4)

Lo anterior da partida para estudiar y observar al colaborador no solo como productor de una

organización sino como un ser, que se encuentra en constante cambio de acuerdo a su exterior.

De igual manera, permitió que autores como Maslow y Herzberg a partir de sus teorías,

posicionarán al ser humano como punto focal para el desarrollo social, laboral y competitivo

requerido en las organizaciones para su debido desarrollo, crecimiento y éxito.

Actualmente, el clima organizacional se ha constituido y fortalecido a través de los años como

un conjunto de características que describen a una organización, el cual logra hacer la distinción

de una a otra. Autores como Payne y Pugh (1976), describe el clima como diferentes procesos

comportamentales que son característicos de un sistema social y de una forma puntual.

Asimismo, estos procesos son parte de la organización, lo que permiten formar y desarrollar

el clima laboral a través de valores, creencias y actitudes de los colaboradores (García, 2009).
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En comparación con los anteriores autores Vega (2011), refiere el clima organizacional como

descripciones psicológicamente fundamentales en las que existe un acuerdo para hacer las

prácticas y procedimientos dentro de una organización. Esto nos permite observar que el clima

organizacional es una percepción individual, que se da a partir de la interacción social y la

interacción con su ambiente, generando una respuesta individual o colectiva. En el caso de las

organizaciones, las variables que componen el clima organizacional estarán orientadas a que se

genere una respuesta colectiva que sea benéfica para los colaboradores y posteriormente para la

organización; sintetizando lo mencionado anteriormente se logra construir la fundamentación e

importancia que tiene cada una de las descripciones del clima organizacional y la manera idónea

para poder abarcarlo brindando alternativas viables.

Finalmente, Schneider (1975) puntualiza el clima organizacional como un conjunto de

percepciones e interpretaciones que ayudan a los individuos a tener conocimiento sobre el

mundo y saber cómo actuar ante él.

A partir de las definiciones, postulaciones y apartados mencionados en este documento, se

concreta la existencia de diversos factores influyentes en el desempeño de los colaboradores

dentro de la organización, tales como: individuales, sociales, y ambientales que se relacionan

entre sí y permiten el crecimiento del colaborador y organización.

También, Field y Abelson en (1982) hacen la propuesta de un modelo de clima organizacional

que pueda brindar una mejora a los aspectos operativos y teóricos que son utilizados

tradicionalmente; y explican las tres variables básicas que influyen en el clima organizacional

(Chiang, Martín & Núñez, 2010).

1. Existen variables externas en la organización que pueden afectar directa o

indirectamente, relacionándose con el entorno sociocultural y físico.

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2. La variables que existen dentro de la organización y que influyen en el desarrollo del

clima organizacional son: (tecnología, estructura, tamaño, configuración,

centralización, entre otras), estas pueden afectar al clima, a través de las acciones de

los individuos que ejercen su actividad dentro de la organización.

3. Finalmente la influencia que tienen unos individuos sobre otros dentro de la

organización, puede formar un clima organizacional positivo o negativo,

demostrándose en los siguientes aspectos (estilo de liderazgo, sistema de control y

recompensa y comportamiento directivo) los cuales son bases fundamentales en el

desarrollo óptimo del clima organizacional.

Es así como se va construyendo el concepto de clima organizacional a través de los años, de

las diferentes investigaciones y aportes que realizan cada uno de los autores presentados en este

documento, lo cual permite tener conceptualización y bases fundamentadas en las metodologías

utilizadas por los mismos.

Posteriormente, llegan autores como Koys & Decottis (1991), quienes explican la dificultad

que se ha presentado al estudiar la temática del clima organizacional, debido a un fenómeno

complejo y con múltiples niveles; es decir, se debate sobre 2 tipos de clima organizacional, el

primero es psicológico el cual lleva una evaluación a nivel individual, y el segundo se hace el

estudio a nivel de la organización. Entre ambos conceptos gira el clima organizacional

haciéndolos multidimensionales y derivados de las percepciones que tienen los colaboradores

según sus experiencias propias dentro de la organización. (Chiang Vega, 2011)

En efecto, Álvarez (1995) describe el clima organizacional como un ambiente de trabajo,

resultado de la manifestación de varios factores interpersonales, físicos y organizacionales. De

igual forma, según el ambiente en el que las personas se encuentren y puedan realizar su trabajo
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influye en su satisfacción y comportamiento, y así mismo en su productividad y creatividad.

(García, 2009).

Después, Chiavenato (2000) delibera que el clima organizacional puede ser definido como las

diferentes experiencias que son percibidas por los colaboradores dentro de la organización, y en

donde se pueden identificar cualidades o propiedades del ambiente laboral, las cuales tienen una

influencia directa en el comportamiento de cada uno de los colaboradores. (García, 2009).

Y así sucesivamente, cada autor va haciendo su aporte sobre el clima organizacional y

demostrando lo pertinente que es tener conocimiento del mismo, dentro de los últimos autores

que hace la ejemplificación y descripción del clima se encuentra Méndez (2006), quien

manifiesta que el origen del clima organizacional está derivado de la sociología; en la cual se

encuentra la teoría de las relaciones humanas y hace la distinción del concepto de organización,

la participación y la influencia que ejerce el hombre como un sistema social en su función del

trabajo. Del mismo modo, define el clima organizacional como el resultado de los procesos

interacciónales que desarrollan los colaboradores dentro de la organización y la influencia que

ejercen sus creencias, valores y actitudes en el ambiente interno. (García, 2009).

“(...) se instala dentro de la Teoría General de la Administración, gracias a los

trabajos de los representantes de tres corrientes de este campo del conocimiento. Y,

desde un punto de vista más amplio, su aparición coincide con la prédica de algunos

científicos sociales en torno a lo gravitante del ambiente para la conducta de las

personas” (Orbegoso. A., 2010, p. 349).

De manera que, toda la recopilación teórica y el recorrido que se ha hecho a lo largo de la

historia sobre el clima organizacional está sintetizado en este documento, se realiza con la
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finalidad de dar a conocer a los lectores la influencia del clima laboral sobre el desempeño de los

colaboradores, y así poder destacar las posibles alternativas que debe de tener en cuenta la

organización para fomentar un clima organizacional agradable. Por lo anterior, es posible

concluir que la conducta de los individuos está relacionada con el ambiente laboral, en este caso,

influye la conducta de los colaboradores en las organizaciones y viceversa, lo cual permea el

desarrollo de las labores de los mismos. Es fundamental conocer que un ambiente favorable en la

organización se deriva a la motivación que tenga el colaborador para dar cumplimiento a sus

funciones, lo cual se verá reflejado en el crecimiento personal y colectivo de los seres humanos

que hacen parte de las organizaciones. (Corichi et al, 2013).

Conclusiones

● Se debe identificar las propiedades de cualquier instrumento de evaluación de cualquier

constructo teórico que permita establecer con precisión el acondicionamiento de estos, a

los componentes teóricos que avala el tema en relación al clima organizacional.

● Establecer que los colaboradores gocen de una buena calidad de vida que lleve al óptimo

desempeño laboral y personal.

● Para abordar el clima laboral se deben comprender las variables internas que afectan el

comportamiento de los colaboradores dentro de la organización.

Recomendaciones

Mediante el análisis y la valoración de los factores dentro de la organización, se puede

determinar particularidades propias relacionada con la motivación de los colaboradores, la

satisfacción de necesidades a nivel personal y de igual forma de las organizaciones, las

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condiciones laborales, la productividad, la competitividad, las expectativas, esto como figura que

adapta las percepciones conscientes y participativas de la realidad y que tienen que ver con el

clima laboral. Por tal razón se hace necesario la aplicación de instrumentos psicométricos que

tengan la suficiente confiabilidad y validez que argumenten a la población los objetivos de dicha

medición. (Cardona y Zambrano, 2014)

Durante muchos años se ha buscado indagar sobre el clima organizacional, hoy día tiene gran

importancia, se infiere que este tema ha dejado de ser circundante en las organizaciones, para

convertirse en un tema relevante y de investigación.

En relación a la argumentación sobre el concepto del clima organizacional, se puede inferir

que Lewin, Lippit y White (1939) fueron los pioneros en elaborar las primeras aproximaciones al

concepto de clima organizacional, mediante concepciones como atmósfera social, presentando la

existencia de 6 dimensiones que dan cuenta del clima general, las cuales son: la conformidad,

responsabilidad, normas de excelencia, recompensas, claridad organizacional, y calor y apoyo

(Sudarsky, 1979).

Dentro de las instrumentos de aplicación por lo general se componen de 4 a 6 dimensiones, de

igual forma están los instrumentos que evalúan de entre 16 y 20 dimensiones. Se describe los

instrumentos que evalúan pocas dimensiones:

1. Cuestionario de Clima Organizacional Universitario (C-CLIOU) (Mujica y Pérez, 2008).

2. El Organizational Climate Measure (OCM) (Patterson et al, 2005)

3. El Inventario de Clima Organizacional (ICO) (Rodríguez et al., 2010).

De igual manera, estos componentes hacen referencia a 4 aspectos globales que se subdividen

en 8, 17 y 16 dimensiones, respectivamente (Tabla 1, Tabla 2).

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Fuente: Cardona, R y Zambrano, R., 2014

Fuente: Cardona, R y Zambrano, R., 2014.

Descripción instrumento de evaluación clima organizacional.

Instrumento "Evaluación del clima organizacional en salud-Segredo" (ECOS-S) El cuadro

muestra el instrumento (cuestionario). Las dimensiones del clima organizacional con sus
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categorías y los incisos para cada una de ella, se muestra en la tabla. Igualmente se definió que

una vez aplicado el instrumento fuera calificado con una clave creada para este fin, donde para

las respuestas nunca (N): 0, a veces (AV): 1 punto y siempre (S): 2 puntos. La puntuación para

cada inciso es de 0 a 2 puntos, como cada categoría tiene un total de cinco incisos la puntuación

estuvo comprendida entre 0 y 10 para cada una.

Como se ha mencionado a lo largo del trabajo sobre la influencia que tiene el clima laboral

en relación al desempeño de los colaboradores dentro de la organización, se considera necesario

desarrollar herramientas que puedan identificar cuáles son los elementos que mejoren,

mantengan la satisfacción y el sentido de pertenencia, de los colaboradores así como una óptima

calidad de vida. Dentro del clima laboral se han utilizado varios instrumentos con el fin de

evaluar cuáles son los factores que influyen a nivel motivacional, emocional, y su correlación

con los dos factores mencionados anteriormente; dando la posibilidad de tener una certeza y

validez para determinar cuáles son influyentes en el ser humano, y a su vez se observe y

desarrollen propuestas encaminadas al mejoramiento del clima laboral las cuales mantendrán un

mejor desenvolvimiento del colaborador y se verán reflejados en el crecimiento de la

organización. Dentro de las cuales se encuentra el ECOS-S, donde se evalúa el desarrollo

organizacional, eficacia, calidad de los sistemas y el servicio de la salud (Segredo, 2017).

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Ficha técnica ecos-s

● Es un cuestionario sencillo, fácil aplicación y facilidad de respuesta.

● Consta de 50 Ítems.

● Tres opciones de respuesta: Nunca (N=0), a veces (AV=1) y siempre (S=2).

● Se marca con una X, según se considere como es el comportamiento de la organización,

si está o no presente.

● Trae una escala ordinal para la clasificación por dimensiones y categorías, según el

resultado obtenido.

-Clima organizacional Adecuado de 6 o más

-Clima organizacional en riesgo de 4 a 5,9

-Clima organizacional inadecuado menos de 4

Instrumento IPAO: FICHA TÉCNICA

● Formado por 40 ítems

● Tipo de investigación psicométrica con datos descriptivos

● Comprende 6 dimensiones:

● Claridad Organizacional, como los colaboradores perciben parámetros de acción y la

comunicación efectiva.

● Sistema de recompensa e incentivos, la forma en que los colaboradores perciben el

reconocimiento por parte de la organización, a la eficiencia y calidad de su trabajo.

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● Toma de decisiones/autonomía, como son involucrados los colaboradores dentro de la

empresa, en relación a las decisiones que la afectan y la autonomía que se les permite

tener dentro de sus funciones.

● Liderazgo, de qué forma reciben apoyo y orientación por parte de sus jefes en relación a

las funciones a desarrollar.

● Interacción social, definida como la forma de discernir él colaborador frente a la relación

de los miembros, determinado por el respeto, participación.

● Apertura organizacional, la forma en que los colaboradores captan la manera que la

organización fomenta el desarrollo de conocimiento, iniciativas y proyectos innovadores

para el mejoramiento del desarrollo interno de la empresa, al igual que los productos y

servicios que ofrece (Gómez, s.f.).

Cuestionario ECOS-S
Inciso N AV S

1. El ambiente de trabajo que se respira en la institución es agradable.

2. La imagen que se proyecta de la institución a la sociedad es de

reconocimiento y prestigio.

3. Las relaciones interpersonales entre el jefe y los miembros del equipo

de trabajo o departamento son cordiales.

4. Cuando hay un reto para la organización todas las áreas participan

activamente.

5. Los cambios en la institución se proyectan en dependencia de las

necesidades, exigencias o demandas de la organización misma.

6. Los trabajadores conocen la misión de la institución.

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8. Para mejorar el trabajo se solicitan ideas y propuestas al colectivo.

9. Todos los problemas se discuten de una manera constructiva.

10. El trabajo que realizo me gusta.

11. El contenido de trabajo se delimita y es del conocimiento de los

trabajadores.

12. Cuando aparece un problema determinado se sabe quién debe

resolverlo.

13. Para cumplir con el trabajo hay que recurrir a todas las capacidades de
los miembros del equipo.

14. En el análisis de los problemas se pueden plantear criterios.

15. Cada trabajador es considerado como conocedor de su trabajo y se le

trata como tal.

15. Cada trabajador es considerado como conocedor de su trabajo y se le

trata como tal.

16. Las condiciones físicas de trabajo son buenas.

17. Se conocen los mecanismos establecidos para que la información

fluya en la institución.

18. Existe armonía en las relaciones entre el jefe y el equipo de trabajo.

19. Los diferentes niveles jerárquicos de la organización colaboran entre

ellos.

20. En la institución se le da atención al desarrollo de los equipos

humanos.

21. Se dedica tiempo a revisar que se requiere para mejorar el desempeño

 21

de las personas.

22. La información en la institución llega de forma clara desde el nivel

superior hasta los trabajadores.

23. El mantenimiento de las buenas relaciones interpersonales es interés

de la institución.

24. Los objetivos del área de trabajo son congruentes con los objetivos de
la institución.

25. Las acciones de control se realizan de forma planificada.

26. Existe preocupación por mantener actualizado técnicamente al

personal con el fin de mejorar la calidad del trabajo.

27. El jefe con el cumplimiento del trabajo es muy exigente.

28. Cuando existe un problema todos se interesan por resolverlo.

29. En la institución las personas que trabajan bien reciben

reconocimiento.

30. Existe una asignación justa de tareas según el contenido de trabajo que
corresponde desarrollar dentro de la organización.

31. En la solución a los problemas y conflictos dentro de la organización

se tienen en cuenta las opciones más creativas que aportan los
trabajadores.

32. Cuando se inicia una tarea se explica el por qué.

33. Los resultados alcanzados en la institución son frutos del trabajo de

todos.

34. Se estimula la participación de las personas para encontrar soluciones

 22

creativas a los problemas.

35. Los trabajadores se sienten satisfecho de lo que han aportado a los

resultados de la institución.

36. Cada uno cuenta con los elementos de trabajo necesarios que permiten
dar solución a los problemas.

37. La información requerida para cumplir con las actividades fluye de

forma rápida.

38. La institución se preocupa por el desarrollo de valores, actitudes y

relaciones de las personas dentro de la organización.

39. En la toma de decisiones se tiene en cuenta el apoyo y participación de

todos los trabajadores.

40. Existe correspondencia entre los objetivos de la organización y el

trabajo que se realiza.

40. Existe correspondencia entre los objetivos de la organización y el

trabajo que se realiza.

41. A la hora de realizar el trabajo se tienen en cuenta las propuestas del

colectivo.

42. Las ideas del colectivo son tenidas en cuenta para mejorar los
resultados de trabajo.

43. Los trabajadores en la institución cumplen con el horario laborar de

forma regular.

44. Cuando se analiza un problema los miembros de la organización

adoptan posiciones sinceras.

45. Los trabajadores manifiestan orgullo de pertenecer a la institución en

la que laboran.
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46. En la institución se estila el saludo diario y las demostraciones

afectivas hacia los compañeros de trabajo.

47. Existe satisfacción con el ambiente físico en el que se trabaja en la

institución.

48. La información que se requiere de los compañeros del equipo se

recibe oportunamente para realizar el trabajo.

49. Se propician cambios positivos en función del desarrollo de la

institución.

50. Los criterios de los trabajadores son fuente de información para

definir las transformaciones necesarias en la organización.
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