FACULTAD DE HUMANIDADES

ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA

“Propiedades Psicométricas de la Escala de Habilidades Blandas en Personal

Administrativo de la UGEL AYABACA.”

TESIS PARA OBTENER EL TÍTULO

PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA

AUTOR:

Morocho Villavicencio, Ana Fiorella

ASESOR:

DR. Vela Miranda, Oscar

DR. Abanto Vélez, Walter

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:

Psicométrica

PIURA – PERÚ

2017
 Página del jurado

…………………………………………………
Presidente

…………………………………………………
Secretario

……………………..……………………………………
Vocal

ii
DEDICATORIA

Esta tesis se la dedico a Dios por

haberme permitido llegar
hasta este punto y haberme dado
salud para lograr mis objetivos,
además de su infinita bondad y
amor.

A mis padres quien son mi

motivación, inspiración y
felicidad por su apoyo, consejos,
comprensión, amor y ayuda
en los momentos difíciles.

A mi familia por estar siempre

presentes, acompañándome
para poderme realizar.

iii
AGRADECIMIENTO

Primero agradecer a Dios

por bendecirme para
llegar hasta donde
he llegado,
porque hiciste realidad este
sueño anhelado.

Me gustaría que estas líneas

sirvieran para expresar mi
más profundo y sincero
agradecimiento a la
comprensión, paciencia y
el ánimo recibidos de mi
familia.

Quisiera hacer extensiva mi

gratitud y un
agradecimiento muy
especial a todas
aquellas personas que
con su ayuda han
colaborado en la
realización del presente
trabajo. Por la orientación, el
seguimiento y la
supervisión continúa de la
misma, pero sobre todo
por la motivación y el apoyo
recibido.

La autora
iv
 DECLARATORIA DE AUTORIA

Yo, Ana Fiorella Morocho Villavicencio, estudiante de la Escuela Académico Profesional

de Psicología, de la Universidad César Vallejo, sede Piura, declaro que

el trabajo académico titulado “Propiedades Psicométricas de la Escala de Habilidades

Blandas en Personal Administrativo de la Ugel Ayabaca”, presentada en 68 folios para

la obtención del título profesional de Licenciado en Psicología, es de mi autoría.

Por lo tanto, declaro lo siguiente:

 He mencionado todas las fuentes empleadas en el presente

trabajo de investigación, identificando correctamente toda la cita textual

o de paráfrasis proveniente de otras fuentes de acuerdo con lo

establecido por las normas de elaboración de trabajos académicos.

 No he utilizado ninguna otra fuente distinta de aquellas expresamente señaladas

en este trabajo.

 Este trabajo de investigación no ha sido previamente presentado

completa ni parcialmente para la obtención de otro grado académico o título

profesional.

 Soy consciente de que mi trabajo puede ser revisado

electrónicamente en búsqueda de plagios.

 De encontrar uso de material intelectual ajeno sin el debido reconocimiento de su

fuente o autor, me Somoto a las sanciones que determinan el

procedimiento disciplinario.

Piura, 21 de diciembre de 2017

____________________________
Ana Fiorella Morocho Villavicencio
DNI:

v
PRESENTACIÓN

Señores miembros del jurado:

Presento ante ustedes la tesis titulada: “Propiedades Psicométricas en la escala
de Habilidades Blandas en Personal Administrativo de la Ugel Ayabaca”, con
la finalidad de determinar el nivel de habilidades blandas en el
personal antes mencionado, en cumplimiento con el Reglamento de Grados y
Títulos para optar
el grado de licenciatura en Gestión de los Servicios de la Salud.
En el presente trabajo presentamos en el capítulo I, se plantea la
realidad problemática, trabajos previos, teorías relacionadas al tema, la
formulación del problema, justificación y los objetivos. En cuanto al
capítulo II, se detalla el Método, explicando el diseño de investigación
aplicado, la población, hipótesis, el cuadro de operacionalización de variables,
técnicas e instrumentos utilizados, la recolección de datos, el análisis
estadístico y finalmente los criterios éticos y científicos. En el capítulo III,
se presentan los resultados de la investigación que están debidamente descritos,
además se presentan las tablas, posteriormente se presenta el capítulo IV donde
realizó la discusión de resultados. Finalmente, en el capítulo V se detallan las
conclusiones y en el capítulo VI se presenta las recomendaciones.
Así también en el capítulo VII se presenta las referencias
bibliográficas utilizadas y por último los anexos.

Esperando cumplir con los requisitos técnicos y científicos establecidos

por la escuela, espero que la investigación se ajuste a las exigencias establecidas
por la universidad y merezca su aprobación.

La Autora.

vi
ÍNDICE

Pág.

PÁGINAS PRELIMINARES
Página del Jurado Ii
Dedicatoria Iii
Agradecimiento Iv
Declaración de Autoría V
Presentación Vi
Índice Vii
RESUMEN Ix
ABSTRACT X
I. INTRODUCCIÓN 11
1.1. Realidad problemática 11
1.2. Trabajos previos 13
1.3. Teorías relacionadas al tema 13
1.4. Formulación del problema 30
1.5. Justificación del estudio 30
1.6. Hipótesis 31
1.7. Objetivos 31
II. METODO 32
2.1 Diseño de investigación 32
2.2 Variables, Operacionalización 33
2.3 Población, muestra 34
2.4 Técnicas e instrumentos de recolección de datos, validez y
34
confiabilidad
2.5 Métodos de análisis de datos 34
2.6 Aspectos éticos 35
III. RESULTADOS 36
IV. DISCUSIÓN 53
V. CONCLUSIONES 58
VI. RECOMENDACIONES 60

vii
VII. REFERENCIAS 61
ANEXOS xx
ANEXO 1: Instrumentos xx
ANEXO 2: Instrumentos xx

viii
RESUMEN

Este trabajo de investigación tuvo como objetivo principal medir el

nivel de Habilidades Blandas que existe en el personal administrativo de la Ugel
Ayabaca.
El diseño es Psicométrico El diseño psicométrico según Muñiz en 1992, citado
por la revista electrónica Iztacala, 2004) se utiliza una metodología científica con
numerosas técnicas y teoría, las cuales se encuentran dentro de la medición de
un constructo o variable psicológica que se quiera medir, así mismo se plantea las
bases apropiadas para que dicha medición se realice de forma correcta.
La Población de estudio está conformada por el personal administrativo de la Ugel
Ayabaca con un total de 400 personas. Así también los instrumentos
utilizados fueron el cuestionario de habilidades blandas.

Palabras Clave: Habilidades blandas, psicometría.

ix
ABSTRACT

The main objective of this research work was to measure the level of Soft Skills

that exists in the administrative staff of the Ayabaca Ugel. The

design is Psychometric The psychometric design according to Muñiz in 1992,

cited by the electronic magazine Iztacala, 2004) uses a scientific

methodology with many techniques and theory, which are within the

measurement of a construct or psychological variable that you want to

measure , likewise, the appropriate bases are laid down for this measurement to be

carried out correctly.

The study population is made up of the administrative staff of Ugel Ayabaca with a

total of 400 people. So also the instruments used were the

soft skills questionnaire.

Keywords: Soft skills, psycology

x
 I. INTRODUCCIÓN

1.1 Realidad Problemática

Las empresas hoy en día se enfrentan a distintos cambios en

respuesta a un entorno y clientes que evolucionan constantemente, ahora en

el mundo laboral se busca que las empresas cuenten con un personal

que tenga un alto nivel de inteligencia emocional. Según una investigación de

la Universidad de Harvard en una publicación hecha en el año 2016 nos dice que, el

85 % del éxito en el desempeño de

un profesional se debe al buen desarrollo de sus habilidades blandas y personales; la

constante búsqueda de eficiencia, calidad y competitividad incitan a las

organizaciones a realizar constantes transformaciones, que traen

desarrollo y estabilidad a estas.

Se busca tener personal competitivo que no solo sepa acerca de su trabajo

de campo, si no que mantenga buenas relaciones interpersonales y que aporte un

poco más a la organización. Ya que con estas competencias es que las

empresas están actualmente surgiendo junto con sus colaboradores.

Según Perú 21 en un artículo publicado en el año 2013 nos dice que, en

años anteriores de todas las nuevas empresas que surgen de cada 12 mil,

solo el 10% supera los 365 días de actividad, siendo un alto porcentaje los que

fracasan, y uno de los factores que más influyen es tener personal

inadecuado que no solo no sabe manejar sus emociones, sí no que además

no desarrolla su inteligencia emocional, trayendo consigo trabajo inadecuado e

incompleto generando así un desbalance a la organización, es necesario saber

que el colaborador no aporta con tan solo sus habilidades duras, y que

es necesario que exista un balance para poder aportar al crecimiento y

desarrollo de la organización.
11
 Se dice además que el personal que ingresaba a estas organizaciones, no está

evaluado de manera que se pueda saber cuáles son sus habilidades

blandas, que ayudarían al aporte de la organización, al contrario, solo es

evaluado buscando encontrar un alto grado en su coeficiente intelectual, encontrando

el aporte al trabajo

de manera manual y computarizada. sin saber cuánto es que este personal se puede

adaptar a los cambios, y verificar su compromiso y entrega a la

organización. Las causas más frecuentes por las que fracasa una organización es

producida por la falta

de compromiso del personal, resistencia al cambio, falta de un equipo inter funcional.

La Universidad de Phoenix en un estudio publicado en el año 2016, titulado Future

Work Skills 2020, nos dice que actualmente se están produciendo

numerosos cambios tecnológicos y socio demográficos que modificarán el perfil

profesional de los trabajadores de la próxima década. Es decir, los

profesionales del futuro se verán obligados a adquirir destrezas y habilidades

para adaptarse al mercado laboral que está por venir, con el principal motivo

de distinguirse de aquello que ofrecerán las máquinas y las nuevas tecnologías.

Es necesario trabajar a la par con nuestro recurso más valioso, las personas, que

sientan que son parte del cambio y que trabajen de manera colectiva y así lograr

nuevos objetivos, buscando afianzar el desarrollo de habilidades y destrezas que

intervengan en la entrega y mejora de la organización.

Bajo los argumentos antes señalados y por necesidad de no contar

con un instrumento que mida objetivamente habilidades blandas, nace la iniciativa de

validar

un instrumento permitiendo un mayor conocimiento para una futura

intervención y toma de decisiones para estas organizaciones.

12
1.2 Trabajos previos

Realizando las pesquisas necesarias en un afán a citar respuesta a los trabajos

previos que existen para la elaboración de este trabajo de investigación,

lo más cercano que se encontró fueron artículos relacionados a la variable.

1.3 Teorías relacionadas al tema

1.3.1 Habilidades Blandas:

1.3.1.1 Definición

Las habilidades blandas, habilidades sociales, habilidades no cognitivas

Soft Skills o people skills, son intra-personales e inter-personales; manejan nuestra

actitud, buscando tener una buena inter-relación con nuestra sociedad,

habilidades que ayudan en la escucha activa y que nos ayuda a la

comunicación, para así poder liderar, estimular, delegar, analizar, juzgar,

negociar, hablar de manera adecuada y para llegar a acuerdos, estos nos

ayudan a tener consciencia de cuáles son los valores, aquellos aspectos

de salud y seguridad, buscando de esta manera poder trabajar en equipo;

entre estas habilidades se tiene en manejo de emociones y a la capacidad de

motivación.

“Las habilidades blandas son competencias transversales e

incluyen el pensamiento crítico, la capacidad de adaptación al

cambio, la resiliencia, sobreponiendo el pensamiento sistémico sobre

el lineal” (Yturralde Tagle, 2016, Prr.6)

“El concepto de funciones ejecutivas, propio de la literatura neuropsicológica,

está estrechamente relacionado con las habilidades no cognitivas. Las

funciones ejecutivas son procesos mentales asociados a movimientos,

acciones e ideas sencillas que van dirigidas a la solución de situaciones complejas”

(Shallice, 1988, Prr.

4). Son, por tanto, procesos conscientes, voluntarios y eficaces que
coordinan e

13
integran las funciones más avanzadas del pensamiento, la memoria, las emociones y

el movimiento. Son imprescindibles para ignorar distracciones, concentrarse,

mantener el esfuerzo, perseverar, postergar recompensas, etc. Tal y como

señala Diamond (2013, prr4), las funciones ejecutivas básicas son el control

inhibitorio, la flexibilidad cognitiva y la memoria de procedimiento.

Las habilidades blandas son capacidades que tienen las

personas para enfrentar diversas situaciones diarias, tanto en su vida

personal como en su vida laboral. Son rasgos de personalidad, habilidades

sociales, de comunicación, lenguaje

y hábitos que caracterizan a los vínculos que maneja el individuo con otras personas.

Están fuertemente ligadas a la inteligencia emocional. Este tipo de inteligencia junta a

las habilidades que ayuden a valorar y a expresar nuestras emociones, entender las

emociones de los demás y utilizar esa información para guiar el

pensamiento y el comportamiento. "Muchas empresas que han dejado de

darle tanta relevancia al número de diplomas para fijarse más en el bagaje de

competencias blandas". Bottche

(s.f, parr.2)

Bottche (s.f, parr.3) nos dice además que, “vivimos en un mundo cada vez más

interconectado e interdependiente, y las competencias blandas se consideran

cada vez más importantes en el ámbito laboral. Para cada posición y para formar parte

de

un determinado grupo de trabajo se necesitan personas que tengan habilidades

de

todo tipo. En lo laboral, se aplican en la capacidad para interactuar efectivamente con

colegas y clientes y son complementarias a las habilidades llamadas “duras”, que son

las exigencias profesionales de conocimiento técnico y capacidad para realizar

una determinada tarea. Las capacidades blandas deben estar presentes en

cualquier persona con fuertes habilidades técnicas: ambas deben integrarse y no

oponerse.”

14
 The Technology Teacher, “revista norteamericana (2015), señala

que los estudiantes de programas de ingeniería y tecnología que se

encuentran en nivel secundario, deben poseer habilidades blandas para

posteriormente avanzar al nivel postsecundaria. Las habilidades blandas

según esta revista, son definidas como características personales, en las

cuales se encuentran: ética en el trabajo, actitud positiva, voluntad de aprender,

amabilidad e integridad”

International Journal of Multidisciplinary Approachand Studies (2015)

en relación al área de marketing de la Organización, señala que las habilidades

técnicas

y las habilidades blandas se complementan. Sería una combinación de

cualidades

personales, habilidades interpersonales, junto con las de conocimiento. Dentro

del objetivo de éxito solamente el 15% pertenece a las habilidades técnicas, mientras

que

el 85% estaría en el ámbito de las habilidades blandas. En este mismo plantea que

por décadas las grandes organizaciones han sido beneficiadas por los

aspectos analíticos y de funcionalidad, siendo aptitudes que pertenecen a la parte

izquierda del cerebro. Actualmente señala la revista, lo que se está buscando para

estos beneficios organizacionales, son las llamadas habilidades blandas ubicadas en

la parte derecha del cerebro.

(Gutiérrez, 2014, parr. 2) nos dice que, en el área de las habilidades blandas o

socioemocionales, no existe aún el mismo grado de comprensión, y esto se

podría deber según la literatura, a que estas habilidades son más difíciles de medir,

evaluar y desarrollar. Las habilidades blandas propias en la formación tecnológica,

saber cuál o cuáles son las más débiles y proponer ciertos lineamientos futuros para

su desarrollo

en el proceso de pregrado y de su futura inserción laboral.

 “Las habilidades se podrían agrupar en habilidades cognitivas y no cognitivas o

socioemocionales. Las primeras se encuentran en la esfera de la cognición, y sestan

15
vinculadas al coeficiente intelectual, y al “saber académico” o área del conocimiento

que incluye las matemáticas y el lenguaje. Y por habilidades socioemocionales, serían

parte del “área del comportamiento” y el énfasis fundamental es que pertenecen a los

rasgos de personalidad”. (Habilidades, educación y empleo en América Latina.

BID

2012).

“Las habilidades blandas o también llamadas habilidades no

cognitivas, habilidades sociales o de comportamiento, son destrezas de

orden más relativo e imperceptible; dichas habilidades son adquiridas con practica

y entrenamiento, entre esas se maneja el liderazgo, la capacidad para comunicarse

de manera individual y grupal, con estas habilidades las personas son

capaces de desenvolverse en contextos de complejidad. Estas habilidades

llegan a ser consideradas de gran importancia al momento de evaluar al

personal de las organizaciones ya que resultan fundamentales para el logro de metas

constantes”

El tiempo y la ubicación por lo tanto, no son una limitación, al

menos en el plano teórico. Inevitablemente, esto se convierte en una oportunidad

para ampliar el aprendizaje durante toda la vida de la personas, así

como para desarrollar constantemente nuevas habilidades en contextos

cambiantes. Sin duda, estas ideas pueden enriquecer el aprendizaje, así como abrir

posibilidades para experiencias de aprendizaje no tradicionales. Desde la publicación

de Lessons of experience (1988),

el Center for Creative Leadership ha continuado apoyando la creencia de que más del

70% de todo el desarrollo del aprendizaje ocurre a través de la

experiencia en el trabajo. Este fenómeno se conoce como el “70-20-10”

regla (McCall, Lombardo, y Morrison, 1988), que describe cómo se produce el

aprendizaje:
16
 70% de la vida real y experiencia en el trabajo, tareas y

resolución de problemas. Este es el aspecto más importante de cualquier

plan de aprendizaje y desarrollo.

20% de las relaciones, la retroalimentación y de observar y

trabajar con modelos de conducta.

10% de las oportunidades de capacitación formal. (Cobo y Moravec, 2011, prr. 4)

Thorndike definió la inteligencia social como “la capacidad de entender a

los demás y actuar sabiamente en las relaciones humanas” (Thorndike, 1920).

Argumentó que la inteligencia social es diferente de la capacidad académica y que es

un elemento clave en lo que hace a las personas exitosas y, lo

que es más importante, felices en la vida (Shalini, 2009). Basó su teoría

en las siguientes tres facetas de la inteligencia:

Inteligencia abstracta: lo relativo a la capacidad de comprender y gestionar

las ideas.

Inteligencia mecánica: lo relativo a la capacidad de entender y manejar objetos

concretos.

Inteligencia social: lo relativo a la capacidad de entender y dirigir a las personas.

Casi un siglo después, Goleman popularizó otro concepto muy cercano

a la

idea de inteligencia social. Él (en colaboración con Boyatzis y McKee, 2004, pp. 30-

31) se centró en la inteligencia emocional como una amplia gama de competencias y

habilidades que impulsan el desempeño de liderazgo. En su trabajo, los

autores resumieron veinticinco competencias en cuatro dominios clave:

Autoconocimiento: Habilidad de identificar emociones y reconocer su

impacto

mientras se usa sentimientos profundos para guiar decisiones (a menudo se pasa por

alto en los entornos empresariales). Juega un papel crucial en la empatía

o la
17
percepción de cómo alguien ve una situación; También incluye

autoevaluación y confianza en sí mismo.

Autogestión: capacidad de controlar emociones e impulsos y

adaptarse a circunstancias cambiantes. También abarca el autocontrol, conciencia,

adaptabilidad, iniciativa y logro.

Conciencia social: Capacidad de sentir, comprender y reaccionar

a las

emociones de los demás, mientras que la comprensión de las redes sociales. Incluye

la escucha y la comprensión de las perspectivas de otras personas.

Gestión de las relaciones: Capacidad de inspirar, influir y desarrollar

a otros mientras se manejan conflictos. También involucra gestión de

conflictos, influencia, comunicación, trabajo en equipo y colaboración.

En 2011, el Institute for the Future (IFTF) y el Instituto de Investigación de la

Universidad de Phoenix (UPRI) identificaron conjuntamente 10

habilidades que consideraban vitales para la fuerza de trabajo en 2020.

El estudio clasificó las habilidades clave requeridas en diferentes empleos

y escenarios de trabajo. Este análisis prospectivo ofrece una visión general del

panorama cambiante acerca de las habilidades que se requerirán en la próxima década

(Davies, Fidler y Gorbis, 2011).

Hacer sentido: Capacidad de determinar el significado más profundo de lo que

se expresa.

Inteligencia social: Capacidad de conectar con los demás de una

manera profunda y directa; de sentir y estimular las reacciones e interacciones

deseadas.

Pensamiento innovador y adaptativo: Habilidad para pensar y

llegar a soluciones y respuestas más allá de aquellas basadas en reglas.

Competencia transcultural: Capacidad de operar en diferentes

entornos
culturales en un escenario verdaderamente conectado a nivel global. Conjunto
de
18
habilidades profesionales que les permite a las personas insertarse laboralmente en

diversos lugares, ya que necesitarán ser capaces de operar en cualquier entorno en

que se encuentren.

Pensamiento computacional: Capacidad de comprender y traducir

grandes cantidades de datos en conceptos abstractos.

Alfabetización en nuevos medios: Capacidad de evaluar

críticamente y desarrollar contenido que utiliza nuevos medios, aprovechándolos

para comunicar de forma persuasiva.

Transdisciplinariedad: Capacidad de entender conceptos a través de diversas

disciplinas.

Mentalidad de diseño: Capacidad de representar y desarrollar

tareas y procesos de trabajo para lograr resultados esperados.

Gestión de la carga cognitiva: Capacidad de discriminar y filtrar información en

términos de importancia. Comprender cómo maximizar el funcionamiento

cognitivo utilizando una variedad de herramientas y técnicas.

Colaboración virtual: Capacidad de trabajar productivamente,

manteniendo

compromiso y demostrando una participación activa como miembro de un

equipo virtual.

Independientemente de la capacidad real de previsión, estas tres perspectivas

diferentes ilustran la importancia de desarrollar un perfil de habilidades múltiples que

incluye capacidades tales como el conocimiento transdisciplinario, el

desarrollo del aprendizaje para toda la vida, la traducción de

conocimientos, mejora de nuevas alfabetizaciones y adaptabilidad (entendida

como una revaluación continua de las habilidades requeridas). De ninguna

manera estos enfoques pueden ser considerados

como modelos para ser aplicados a todas las situaciones, independientemente

del
19
contexto o las circunstancias. Diferentes marcos y tareas exigirán el

desarrollo de habilidades específicas. Sin embargo, ilustran la necesidad de promover

un conjunto

de habilidades más flexibles y versátiles. Además, estos enfoques

destacan la importancia de las habilidades blandas como herramientas clave para el

desarrollo del capital humano.

Daniels (2011) explica que, las “habilidades blandas o habilidades

sociales

conductuales, deben ser aprendidas a través de la comprensión y la

práctica. Las habilidades funcionales pueden ser adquiridas de una manera

lógica y sistemática, mientras que las habilidades de gestión e

interpersonales deben ser adquiridas a través de la formación, el

entrenamiento y la práctica. “Las habilidades funcionales

(tales como conducir un coche, hablar un idioma extranjero, utilizar un ordenador

o software específico) son fáciles de medir, evaluar y certificar. Por el

contrario, las habilidades blandas (también conocidos como “habilidades

interpersonales” o

“habilidades sociales”) que son necesarias para la vida cotidiana son

difíciles de

observar, cuantificar o medir. Hurrell (2009) observó que las habilidades

blandas

“implican habilidades interpersonales e intrapersonales para facilitar el

desempeño

masterizado en contextos particulares” (p. 397).

Dede (2010) creó una compilación de marcos de política educativa

provenientes de diferentes naciones que señalan la importancia de las

habilidades blandas. Sobre la base de su trabajo, presento un compendio de

habilidades blandas clave:

Pensamiento crítico: Habilidades para resolver problemas; gestión

de la complejidad; pensamiento de orden superior, razonamiento sano y

planificación y gestión de actividades para desarrollar una solución o completar un

proyecto.

20
 Búsqueda, síntesis y difusión de información: Recolección y análisis de datos

para identificar soluciones y / o tomar decisiones informadas; utilizando

modelos y simulaciones para explorar sistemas y problemas

complejos; y transferir la comprensión lograda de

forma individual a situaciones del mundo real.

Creatividad e innovación: Curiosidad y capacidad de utilizar los conocimientos

existentes para generar nuevas ideas, productos o procesos.

Habilidades de colaboración: Redes, negociación, recolección de

conocimientos distribuidos; y contribuyendo a que los equipos de proyecto produzcan

trabajos originales o resuelvan problemas.

Habilidades de aprendizaje contextual: Adaptabilidad y desarrollo

de la comprensión cultural y conciencia global mediante la participación de los

aprendices

de otras culturas.

Autodirección: Asunción de riesgos y emprendimiento.

Habilidades de comunicación: Creación de obras originales como

medio de expresión personal o grupal. Comunicar la información e ideas de manera

efectiva a múltiples públicos utilizando una variedad de medios y

formato y, de forma significativa, muestrear y remixar contenido multimedia.

Como se ha descrito en este capítulo, en el entorno complejo y cambiante de

hoy en día, el reto consiste en crear habilidades que permitan a los jóvenes pensar de

manera crítica y creativa, así como procesar eficazmente la información,

tomar decisiones, gestionar conflictos y trabajar en equipo (Jiménez, 2006, página

75). La OCDE añade (2011), “el pensamiento crítico y la resolución de

problemas, por ejemplo, han sido componentes del progreso humano a lo largo de

la historia, desde

el desarrollo de herramientas tempranas hasta avances agrícolas,

invención de
vacunas, exploración terrestre y marítima. Tales habilidades como la
alfabetización
21
informacional y la conciencia global no son nuevas, al menos no entre las élites en las

diferentes sociedades” (p.220).

Brungardt (2011) indicó que como resultado del aplanamiento de la

jerarquía organizacional tradicional, los trabajadores de todos los niveles deben ahora

dominar estas habilidades blandas. “Como muchas de estas habilidades blandas se

requieren para interactuar con éxito dentro de un ambiente de colaboración,

la posibilidad de medir las habilidades de trabajo en equipo se ha explorado como

una forma de medir las competencias blandas”.

Rotherham y Willingham (2010) destacan la brecha existente entre la retórica

sobre las habilidades básicas y la integración efectiva de estas

habilidades en el marco de la educación formal. “Estos enfoques [aprendizaje

basado en habilidades] son ampliamente aclamados y pueden encontrarse en

cualquier libro de texto de métodos pedagógicos; Los profesores saben sobre

ellos y creen que son eficaces. Y sin embargo, los profesores raramente los utilizan”.

Hoy en día, todavía es un reto para las instituciones educativas

(particularmente las más convencionales) saber cómo medir, cuantificar y

calificar estas habilidades. Sigue siendo evidente la existencia de una brecha entre la

retórica sobre las aptitudes (por ejemplo, A Nation at Risk Report o

Partnership for 21st Century Skills) y la capacidad de poner en práctica

estas habilidades (es decir, mediante prácticas de aprendizaje multiconceptivas).

Al describir la importancia de las habilidades blandas, Nickson et al. (2011)

agregó, “las habilidades blandas se han convertido en las habilidades difíciles.”

Como explican Rotherham y Willingham (2010), se requerirá más

que un

cambio en el currículo para desarrollar consistentemente estas habilidades durante la

22
 educación y la formación. Jiménez (2006, p.72) explica que en lugar de centrarse en

la retórica de las habilidades, el desafío es promover la capacitación de éstas y

su aplicación en diferentes contextos, fuera de la educación formal. Él

concluye “la enseñanza de estas habilidades puede integrarse en todos los aspectos

del currículo

a través de métodos de enseñanza orientados al descubrimiento que incluyen

el

aprendizaje interactivo, la aplicación del conocimiento a los problemas de la vida real,

la integración del trabajo en equipo y la tutoría entre pares en el

proceso de aprendizaje, en la estructura y el tema de las lecciones” (p. Esto deja claro

por qué es sumamente importante estimular la “toma de decisión experta

metacognitivas
y las social
Responsabilidad estrategiasque indican
y personal cómo proceder
proactividad cuando no parece aplicable
Pensamiento críticoningún
Trabajo en equipo comunicación trabajo bajo presión
enfoque estándar” (Dede, 2010).
Gestión de la complejidad Liderazgo Autoconfianza

Innovación Perseverancia Gestión del tiempo Creatividad

Resolución de problemas Flexibilidad Persuasión
Adaptabilidad Iniciativa Empatía
Gestión de la información y del conocimiento Cooperación Gestión de la
incertidumbre Colaboración

Modelo de habilidades blandas

El modelo se definen tres grupos de capacidades: Conocimientos, Destrezas

y

Competencias:

- En el grupo de conocimientos, estarían las matemáticas aplicadas, estadística,

idiomas, costos, economía micro.

23
 - En el grupo de las destrezas se encontrarían escritura o manejos

de texto, manejo de ordenadores, resolución de problemas complejos,

comunicación oral (buena voz y dicción).

- En el grupo de las competencias que estarían más cercanas a las habilidades

blandas, se encuentran la adaptabilidad al cambio, aprendizaje

autónomo, autonomía.

Las destrezas y conocimientos serían más fácil de evaluar y

desarrollar, en cambio las competencias serían más difícil de evaluar y

desarrollar, dado que son

“generadas” por los rasgos de personalidad. (Alles, M.2005, Desarrollo del

Talento

Humano, p 38-39).

1.3.2. Dimensiones

1.3.2.1. Proactividad

La proactividad es un valor de moda en el campo empresarial desde la década de

los 80, y no ha permitido su vigencia, por la fuerza de su significación

y porque responde en la práctica muy bien a un estilo de trabajo dentro de las

organizaciones.

Es muy válida también en el campo de la educación y de la vida familiar (El poder de

los valores en las organizaciones, Jorge Yarce,2005, p. 156)

“Proactividad definida como la tendencia voluntaria a iniciar cambios, en lugar de

esperar y reaccionar a los acontecimientos, proactividad estratégica es la

habilidad para iniciar cambios en políticas empresariales en lugar de

responder a probables circunstancias” (Correa, 1998, parr.1).

“Proactividad empresarial, definido como aquel comportamiento en el cual se

toma la decisión inicial buscando la mejora de las condiciones en cualquier aspecto

en la organización” (Crant,2000. parr. 2).

24
 “En relación al artículo titulado a las presiones hacia las
empresas, de

Gadenne (2009) observa, que a pesar de encontrar empresas con

accionistas

(gerentes con actitudes ―verdes), el nivel de creación de prácticas innovadoras

en estas empresas era bajo” prr.4

“Proactividad es la capacidad de generar una actitud eficaz y dinámica, es de

suma importancia para su crecimiento de la organización, esta estrategia proactiva se

puede proporcionar o entorpecer por la empresa y su entorno” (Correa, Sharma, 2003

parr. 7).

1.3.2.2. Trabajo bajo presión

“Es la habilidad para actuar con eficiencia en situaciones de presión de

tiempo, desacuerdo, oposición y diversidad, es tener la capacidad para responder y

trabajar con alto desempeño en situaciones de mucha exigencia” (Alles, 2003, p.209).

“Trabajo bajo presión es actuar con efectividad bajo la opresión del

tiempo y

enfrentado al desacuerdo, la oposición y la adversidad" (Ansorena, 1996, p. 192).

Se puede definir como el trabajar bajo condiciones desfavorables de tiempo o de

exceso de responsabilidades, conservando la efectividad en los resultados.

1.3.2.3. Responsabilidad Social y personal

Responsabilidad, definida como un valor que le permite al ser humano mantener la

promesa y sentido de dominio dentro del contexto en el que vive, existen dos tipos de

responsabilidad: la responsabilidad social y la responsabilidad personal.

“La responsabilidad social es un deber u obligación que las personas tienen con si

mismos o bien con la sociedad en general, esta responsabilidad tiene una importancia

tanto ética, legal y entre otras” (Hellriegel, Jackson, Slocum, 2010, p. 78).

“La responsabilidad personal nos corresponde a cada uno como ser

individual,

puede dañar o beneficiar a los individuos que están en su entorno, esto depende de la
25
postura que tenga en la toma de sus decisiones. Es necesario ser responsable con

las consecuencias que vengan a futuro por las decisiones tomadas en

distintos momentos de la vida de todo ser humano” (Jonás, Hans, 2006, p. 57) “El

principio de

la responsabilidad”.

“Es importante destacar que las relaciones humanas ayudan a mejorar

éstas responsabilidades, ¿por qué? porqué, las relaciones humanas estudian la

interacción entre los individuos. Pueden realizarse en ámbitos

organizacionales (sociales) o personales, formales o informales, estrechas o

distantes, antagónicas o cooperativas, individuales o colectivas” (Dalton, Hoyle, Watts,

2007, p. 2)

Responsabilidad social es la concientización hacia el cuidado de la sociedad,

las leyes, el cuidado del medio ambiente, es por eso que hoy en día se promueve en

casi todas las empresas la realización de campañas y actividades para que esto sea

posible.

1.3.2.4. Trabajo en equipo.

“Un equipo es un conjunto de personas que realiza una obra en común, lo cual los

vincula, los organiza y orienta hacia objetivos compartidos” (González, 1995, prr.2).

Definido como el conjunto de dos o más individuos que se inter relacionan,

son interdependientes y con la búsqueda de objetivos específicos, los equipos de

trabajo deben de pasar por una evolución llamada modelos, diferentes de estos

modelos de equipos deben realizar tareas específicas en un tiempo

determinado, pero muchos otros siguen un esquema diferente de acuerdo

a seguridad, estatus, autoestima, afiliación, poder y consecución de metas y

objetivos. (Landy y Conte,2005, p 6)

Fainstein Héctor (2004) nos dice: Un equipo es un grupo de individuos que realiza

actividades y estrategias para así llegar a logros específicos.

26
 “El trabajo en equipo es donde sus miembros trabajan por un objetivo común

y específico, donde dan uso a actitud positiva, responsabilidad mutua e

individual, y destrezas complementarias”. (Robbins y Coulter, 2007, prr. 4)

Aprender a trabajar en equipo es importante, ya que eso garantiza a una empresa

su permanencia y estabilidad en el mercado, es necesario tener en claro

que para hablar de liderazgo organizacional se debe aprender a trabajar

en equipo. Es indudable, que organización y trabajo en equipo, son conceptos

inseparables.

Los equipos proponen cambios, proyectos e innovaciones que cuando se ejecutan

de manera eficaz resuelven conflictos y contratiempos. El éxito o

fracaso de la organización, depende mucho del esfuerzo, dedicación,

compromiso y buen trabajo que de sus miembros realicen.

1.3.2.5. Comunicación

“La comunicación definida como una técnica bilateral en la cual

existe una

transacción de mensaje entre al menos individuos o grupos, participa el emisor que es

la persona que se encarga de trasmitir el mensaje, el receptor es el

encargado de recibir y comprender la información ya que esta debe tener una

significación para el receptor” (Dolan. y Martín, 2002, parr. 8).

“Comunicación, es aquella herramienta usamos los seres humanos, con el fin de

interpretar, reproducir, mantener y transformar el significado de lo que

queremos expresar; nosotros necesitamos estar en comunicación constante

dentro de una cultura humana” (Agurro, 2001, prr.3).

“La comunicación consiste en la transmisión de ideas, emociones, habilidades

e información, mediante el empleo de signos y palabras” (B. y Steiner, 1964, prr.4)

“Proceso mediante el cual las personas tratan de compartir un significado por

medio de la transmisión de mensajes simbólicos” (Stoner, 1997, prr.3)”

27
 “La comunicación es el medio que permite orientar las conductas individuales y

establecer relaciones interpersonales funcionales que ayuden a trabajar juntos

para alcanzar una meta” (Trelles, 2001,prr.5)”

“Conjunto de técnicas y actividades encaminadas a facilitar y a

agilizar los flujos de mensajes que se dan entre los miembros de la

organización, o entre la organización y su medio; o bien, a influir en las opiniones,

actitudes y conductas de los públicos internos y externos de la organización, todo

ello con el fin de que ésta última cumpla mejor y más rápidamente con sus objetivos”

(Fernández, 1997,pg.5)

“La comunicación constituye el vínculo y la relación mutua entre personas y un

proceso de intercambio de ideas, opiniones o emociones mediante la cual se pone de

manifiesto las actitudes y sentimientos de la persona, su

variada y activa participación, sus preferencias, lo positivo y lo negativo de su

carácter” (Zayas, 1990, prr. 5)

1.3.2.6. Definición propiedades psicométricas

1.3.2.6.1. Validez:

La validez está referida a la objetividad y claridad de los ítems o preguntas que se

utiliza en un instrumento de medición. Es decir, con que veracidad los

ítems o preguntas miden lo que realmente se quiere medir. Por ejemplo, ante un

instrumento para medir CREENCIAS (son presunciones básicas que han arraigado en

la mente de las personas, por lo tanto, es cognición o forma de pensar)

podemos encontrar el siguiente ejemplo: Como se puede observar en el siguiente

ejemplo si creencia (forma

de pensar, opinar o modo de ver el mundo) está relacionada a la cognición, los ítems

deben de estar direccionados a ese aspecto y no el sentir que contempla el

área
28
emocional, se refiere al grado en que un instrumento mide realmente la variable que

pretende medir. (Abanto cita a Hernández, 2014, p. 200).

1.3.2.6.2. Validez de Contenido

“Grado en que un instrumento refleja un dominio específico del contenido de lo

que se mide; sin omisiones y sin desequilibrios de contenido. La validez de contenido

se utiliza generalmente con instrumentos o test de rendimiento, y especialmente con

los test educativos y test referidos al criterio. En este tipo de test

se trata de comprobar los conocimientos respecto a una materia o un curso. Se

refiere al grado

en que un instrumento refleja un dominio específico de contenido de lo que se mide.

Es el grado en el que la medición representa al concepto o variable medida” (Abanto

cita a Hernández, 2014, p. 201)

1.3.2.6.3. Validez de Constructo

“Se refiere a qué también un instrumento representa y mide un concepto teórico.

A esta validez le concierne en particular el significado del instrumento, esto es, qué

está midiendo y cómo opera para medirlo. Integra la evidencia que

soporta la interpretación del sentido que poseen las puntuaciones del instrumento”

(Hernández,

2014, p. 203)

1.3.2.6.4. Confiabilidad

“Es la consistencia de los resultados. En el análisis de la

confiabilidad se busca que los resultados de un cuestionario concuerden con los

resultados del mismo cuestionario en otra ocasión. Si esto ocurre se puede decir que

hay un alto grado de confiabilidad. También se habla de confiabilidad cuando

dos o más evaluadores evalúan al mismo estudiante sobre el mismo

material y se obtienen puntuaciones

semejantes” (Abanto cita a Menéndez, A. s.f.)
29
 “La confiabilidad del instrumento de medición constituye el criterio fundamental

para evaluar su calidad y adecuación. En esencia la confiabilidad de un instrumento

es el grado de congruencia con la que mide el atributo que se supone evalúa” Abanto

(2013) cita a Arias Pittman, J. s.f

Cuanta menor variación produzca un instrumento, mayor será su confiabilidad En

términos de precisión la confiabilidad nos indica que es confiable un

instrumento si sus mediciones evidencian las mediciones “verdaderas” de la condición

en estudio. el error cuanto mayor sea, mayor será la falta de confiabilidad. Podemos

decir que la confiabilidad es la "exactitud o precisión de un instrumento de medición.

“La confiabilidad de un instrumento de medición se refiere al grado en que su

aplicación repetida al mismo individuo u objeto produce resultados iguales”. (Abanto

cita a Hernández, 2014, p. 200).

1.3.2.6.5. Confiabilidad por consistencia: Alfa de Cronbach

“Está basada en el cálculo de la confiabilidad de un compuesto donde

cada ítem se considera una sub cuestionario del cuestionario total y

los ítems se consideran cuestionarios paralelos. Como

esta propiedad de paralelismo es prácticamente

imposible para los ítems, por lo general el coeficiente alfa de Cronbach subestima el

coeficiente de correlación” Abanto (2015, p.7) cita a Hernández(s.f).

1.4 . Formulación del problema

¿Cuáles son las propiedades psicométricas de la escala de habilidades blandas

en personal administrativo de la UGEL AYABACA?

1.5 Justificación del estudio

La presente investigación será de utilidad para las organizaciones, ya que

con este instrumento se pretende lograr una mejor evaluación en el proceso de

selección
30
de personal, encontrando así un perfil adecuado y óptimo para el

desarrollo del trabajador.

Este instrumento beneficiara a los psicólogos y toda persona que este encargado

del proceso de reclutamiento y selección de personal ya que puede

evaluar y encontrar habilidades en trabajadores que aporten en el crecimiento y

desarrollo de las organizaciones, así mismo esta investigación facilitara a

estudios y futuras investigaciones orientados a las habilidades blandas que

se puedan encontrar en trabajadores. Con este trabajo pretendo ayudar a las

empresas a encontrar personal

no solo capaz de brindar un trabajo técnico, si no a encontrar

personas con

habilidades y capacidades de poder aportar un poco más para el desarrollo de estas.

Así también se justifica desde la parte práctica debido a que

sin este instrumento no existe una debida evaluación para cada trabajador y por lo

cual genera una descompensación en el desempeño de este para la aportación con la

empresa.

El valor metodológico de este estudio resulta relevante, por el aporte

de un instrumento que va enfocado en la evaluación de habilidades blandas en

trabajadores

de las organizaciones.

1.6 Hipótesis

Las propiedades psicométricas de la escala de habilidades blandas en personal

administrativo de la UGEL Ayabaca son validez de contenido, de

constructo, confiabilidad, percentiles y baremos.

1.7 Objetivos

1.7.1. Objetivo general.

Determinar las propiedades psicométricas de la escala de habilidades blandas en

personal administrativo de la UGEL Ayabaca.

1.7.2. Objetivos específicos.
31
Determinar la validez de contenido a través del método de criterio de

jueces que abalan el uso de la escala de habilidades blandas en personal

administrativo de la Ugel Ayabaca.

Determinar la validez de constructo a través del método de

análisis factorial exploratorio de la escala de habilidades blandas en

personal administrativo de la UGEL Ayabaca.

Determinar la validez a través del método ítem test de la escala de

habilidades blandas en personal administrativo de la UGEL Ayabaca.

Determinar la confiabilidad mediante la consistencia interna de método de

mitades

partidas de la escala de habilidades blandas en personal administrativo de la UGEL

Ayabaca.

Establecer la confiabilidad por consistencia interna a través del método

alfa de

Cronbach de la escala de habilidades blandas en personal administrativo de la UGEL

Ayabaca.

Elaborar las normas percentiles de la escala de habilidades blandas en

personal administrativo de la UGEL Ayabaca.

Elaborar los baremos de la escala de habilidades blandas en personal administrativo

de la UGEL Ayabaca.

II. METODO

2.1 Diseño de investigación.

Por su naturaleza es cuantitativa porque está basado en aspectos

numéricos y en cantidades; por su finalidad es aplicada por que hace
uso de la teoría para dar soluciones prácticas; por su diseño es
tecnológica porque que permite identificar y darle solución a un problema
mediante procedimientos inductivos y de razonamiento,
de tipo psicométrica
32
33
 2.2. Operacionalización de Variable.

VARIABLE DEFINICION DEFINICION Dimensiones Indicador ESCALA DE

CONCEPTUAL OPERACIONAL MEDICIÓN

“Estas habilidades La variable se PROACTIVIDAD  DINAMISMO PERSONAL

HABILIDADES pueden ser medirá en  CONFIANZA EN SÍ MISMO
BLANDAS consideradas función  PERSEVERANCIA
elementales a la a la
hora consideración
de evaluar al personal de las dimensiones
de proactividad,

de las empresas. trabajo bajo

TRABAJO BAJO  CONTROL DE EMOCIONES.
Es presión,
PRESIÓN  BUENA ACTITUD,
la percepción que responsabilidad ESCALA DE
tiene el evaluado social y  TOLERANCIA, INTERVALO
respecto a sus personal,  TOMA DE DECISIONES
destrezas, trabajo en RESPONSABILIDAD  IDENTIFICACIÓN CON LA
características o equipo, SOCIAL Y PERSONAL INSTITUCIÓN.
habilidades, comunicación, en  COMPROMISO INDIVIDUAL
Resultan la escala de
 COMPROMISO SOCIAL.
fundamentales para la habilidades
vida diaria y blandas (EHB) TRABAJO EN  LIDERAZGOS INDIVIDUALES
suelen la EQUIPO.  TRABAJO COOPERATIVO
ser difíciles de cual constara de  COMPROMISO
observar, cuantificar o 30 items a los
medir; están que
asociadas más responderán a
directamente con las
el categorías, alto
a
las habilidades
conocimiento tácito” blandas, y bajo COMUNICACIÓN  FLUIDEZ
(Cobo y Moravec, a  COHERENCIA
2011) las habilidades  ATENCION
blandas,
34
2.3 Población y muestra

2.3.1 Población:

La población de objeto de estudio, construida por todos los trabajadores de la UGEL

Ayabaca haciendo un total de 400 trabajadores.

2.3.1. Muestra:

La muestra está constituida por 400 trabajadores pertenecientes a la Ugel Ayabaca.

2.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos, validez y confiabilidad.

2.4.1 Técnica:

Tecnológica; está referido a crear instrumentos para solucionar el problema.

2.4.1. Instrumento

El instrumento llamado Escala de habilidades blandas (EHB) con un

ámbito de aplicación para personal administrativo. tiene como propósito

medir los procesos involucrados en el comportamiento emocional, efectivo de

la Escala de Habilidades Blandas en personal administrativo; es aplicado de manera

Individual o Colectiva, no tiene tiempo límite. Generalmente se requiere de un

promedio de 10 a 15 minutos para la aplicación de la escala.

2.5. Método de análisis de datos

El método de análisis de datos de la presente investigación es inductivo debido a que

la elaboración del instrumento está en función a investigar desde lo

específico a lo general.

Para lo cual se presenta los siguientes pasos:

- Partimos desde una realidad problemática presente en la población.

- En función a dicha realidad se selecciona el tema central.

35
 - Se elabora el marco metodológico referencial

- Se realiza la operacionalización de la variable y la tabla de especificaciones.

- Se establecen los métodos de validez y de confiabilidad.

- Estableciendo después la baremación y estandarización del instrumento

- Selección y aplicación a la población objetiva.

- Recopilación de la información y análisis estadístico en función a los métodos de

validez y confiabilidad establecida según los objetivos del instrumento.

- Finalmente se establecen las conclusiones teniendo en cuenta cada

objetivo planteado.

2.6. ASPECTOS ETICOS.

2.6.1 criterios éticos.

Para ejecutar la investigación se tomará en cuenta los siguientes aspectos éticos;

Se trabajará con

- Responsabilidad: Pues se realizará una evaluación cuidadosa en la

que los participantes tengan claro las fases de este; así mismos

investigadores como colaboradores asumirán de igual manera la responsabilidad.

- Normas legales y morales: Se respetará las normas éticas en la comunidad en la

que se realizará la investigación, evitando algún tipo de discriminación ya sea de

raza, sexo, religión o ideología

- Confidencialidad: La información obtenida sobre los participantes durante toda

la investigación es confidencial, puesto que no observado por terceras personas.

- Consentimiento informado: Se les informará a los participantes de

todas las características de la investigación que puedan ser capaz de tomar la

decisión de participar.

36
2.6.2. criterios de rigor científico

- Valor de verdad: Esto se determinará mediante la validez interna, es decir, lo que

obtuvimos en los datos recogidos o lo que es en realidad.

- Aplicabilidad: Este punto se determinará mediante la validez externa, es el grado

en que se puede aplicar el descubrimiento de una investigación a diferentes sujetos

o contextos.

- Consistencia: Los instrumentos son utilizados repetitivamente en las

mismas circunstancias, es decir se aplicará en la misma Se refiere a la fiabilidad

interna, que es el grado en que los instrumentos repiten las mismas medidas en las

mismas circunstancias

- Neutralidad: Fiabilidad de que los resultados de una investigación no

están sesgados por intereses del investigador.

III. RESULTADOS

3.1 VALIDEZ

3.1.1 VALIDEZ DE CONTENIDO

Los resultados del juicio de los seis expertos, que evaluaron el

Cuestionario de Habilidades Blandas fueron procesados con el estadístico de V de Aíken,

lo que indica en cada uno de los componentes.

 Validez de contenido en coherencia

La totalidad de los ítems que pertenecen a este componente, presentan índices

de acuerdo (IA) de 1.00 y (p< .05), lo cual indica que dichos ítems son considerados

válidos

y tienen relación lógica con lo que se está midiendo.

37
Tabla 2

Coeficiente de Aíken para la validez de contenido en coherencia de los

ítems del

Componente de habilidades blandas

Ítem V Sig.(p) IA
I1 1 .016 1.00
I2 1 .016 1.00
I3 1 .016 1.00
I4 1 .016 1.00
I5 1 .016 1.00
I6 1 .016 1.00
I7 1 .016 1.00
I8 1 .016 1.00
I9 1 .016 1.00
I10 1 .016 1.00
I11 1 .016 1.00
I12 1 .016 1.00
I13 1 .016 1.00
I14 1 .016 1.00
I15 1 .016 1.00
I16 1 .016 1.00
I17 1 .016 1.00
I18 1 .016 1.00
I19 1 .016 1.00
I20 1 .016 1.00
I21 1 .016 1.00
I22 1 .016 1.00
I23 1 .016 1.00
I24 1 .016 1.00
I25 1 .016 1.00
I26 1 .016 1.00
I27 1 .016 1.00
I28 1 .016 1.00
I29 1 .016 1.00
I30 1 .016 1.00
Nota:
V : Coeficiente V de Aiken
Sig. (p): Probabilidad de rechazar la hipótesis nula siendo cierta
**p<.05: Valido
IA : Índice de acuerdo
3.1.2. Validez de contenido en claridad

38
 En cuanto a claridad la mayoría de ítems evidencian semántica y sintaxis adecuada

al 100%. Y son (p< .05), lo que nos indica que los ítems son validos Tabla (3).

Tabla 3

Coeficiente de Aíken para la validez de contenido en claridad de los

ítems del

Cuestionario de habilidades blandas

Ítem V Sig.(p) IA
I1 1 .016 1.00
I2 1 .016 1.00
I3 1 .016 1.00
I4 1 .016 1.00
I5 1 .016 1.00
I6 1 .016 1.00
I7 1 .016 1.00
I8 1 .016 1.00
I9 1 .016 1.00
I10 1 .016 1.00
I11 1 .016 1.00
I12 1 .016 1.00
I13 1 .016 1.00
I14 1 .016 1.00
I15 1 .016 1.00
I16 1 .016 1.00
I17 1 .016 1.00
I18 1 .016 1.00
I19 1 .016 1.00
I20 1 .016 1.00
I21 1 .016 1.00
I22 1 .016 1.00
I23 1 .016 1.00
I24 1 .016 1.00
I25 1 .016 1.00
I26 1 .016 1.00
I27 1 .016 1.00
I28 1 .016 1.00
I29 1 .016 1.00
I30 1 .016 1.00
Nota:
V : Coeficiente V de Aiken
Sig. (p) : Probabilidad de rechazar la hipótesis nula siendo cierta
**p<.05 : Valido

39
3.1.3. Validez de contenido en relevancia.

En los treinta ítems que forman parte del Cuestionario de habilidades

blandas, hubo total concordancia en la apreciación de los seis jueces

(concordancia al 100%); criterio según el cual todos los ítems son

importantes y deben ser incluidos en el Cuestionario.

Tabla 4

Coeficiente de Aíken para la validez de contenido en relevancia de los

ítems del

Cuestionario de habilidades blandas

Ítem V Sig.(p) IA
I1 1 .016 1.00
I2 1 .016 1.00
I3 1 .016 1.00
I4 1 .016 1.00
I5 1 .016 1.00
I6 1 .016 1.00
I7 1 .016 1.00
I8 1 .016 1.00
I9 1 .016 1.00
I10 1 .016 1.00
I11 1 .016 1.00
I12 1 .016 1.00
I13 1 ..016 1.00
I14 1 .016 1.00
I15 1 .016 1.00
I16 1 .016 1.00
I17 1 .016 1.00
I18 1 .016 1.00
I19 1 .016 1.00
I20 1 .016 1.00
I21 1 .016 1.00
I22 1 .016 1.00

40
 I23 1 .016 1.00
I24 1 .016 1.00
I25 1 .016 1.00
I26 1 .016 1.00
I27 1 .016 1.00
I28 1 .016 1.00
I29 1 .016 1.00
I30 1 .016 1.00

Nota:
V : Coeficiente V de Aiken
Sig. (p) : Probabilidad de rechazar la hipótesis nula siendo cierta
**p<.05 : Valido
3.2. Validez de constructo.

Se utilizó el método de componentes principales para la extracción y el criterio de

Kaiser para la apreciación de los factores, obteniendo 0,767 comprobando así que puede

realizarse el análisis factorial. En este caso no se realizó un análisis factorial por cada

dimensión, sino sólo el general siendo un total de 400 colaboradores.

Tabla 5

Datos KMO y prueba de Barlett

Prueba de KMO y Bartlett

Medida Kaiser-Meyer-Olkin de adecuación de muestreo ,767

Prueba de esfericidad Aprox. Chi-cuadrado 3630,485

de
Gl 435
Bartlett
Sig. ,000

41
Se presentan los datos para el análisis factorial como son el autovalor, proporción de varianza explicada y proporción de varianza

acumulada por los factores. Aparecen los factores con un autovalor mayor que 1,00, sin embargo, el primero explica por sí solo el

22,006% de la varianza.

La concentración de los componentes a través del porcentaje de varianza donde hay 9 componentes q explican más del

60% de la varianza del test.

Tabla 6

Datos del análisis factorial de la EHB

Varianza total explicada

Autovalores iniciales Sumas de extracción de cargas al cuadrado Sumas de rotación de cargas al cuadrado

Componente Total % de varianza % acumulado Total % de varianza % acumulado Total % de varianza % acumulado

1 6.602 22.006 22.006 6.602 22.006 22.006 2.865 9.550 9.550

2 1.938 6.459 28.465 1.938 6.459 28.465 2.581 8.605 18.155

3 1.762 5.873 34.338 1.762 5.873 34.338 2.316 7.721 25.875

4 1.596 5.318 39.657 1.596 5.318 39.657 2.206 7.355 33.230

5 1.491 4.971 44.627 1.491 4.971 44.627 1.874 6.248 39.478

6 1.423 4.745 49.372 1.423 4.745 49.372 1.760 5.867 45.345

7 1.217 4.058 53.430 1.217 4.058 53.430 1.668 5.559 50.904

8 1.124 3.745 57.175 1.124 3.745 57.175 1.518 5.060 55.964

9 1.024 3.414 60.589 1.024 3.414 60.589 1.387 4.625 60.589

42
 Después de realizar la rotación de los componentes, se procedió a ubicar a aquellos que obtuvieron puntajes mayores, en el

componente que les correspondía. asumiendo que dichos items pertenecían a tales factores.

Tabla 7

Matriz de componente rotado.

Matriz de componente rotado

Componente
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Item 1 .411
Item 2 .515
Item 3 .746
Item 4 .783
Item 5 .547
Item 6 .125
Item 7 .519
Item 8 .528
Item 9 .436
Item 10 .801
Item 11 .629
Item 12 .755
Item 13 .587
Item 14 .309
Item 15 .482
Item 16 .588
Item 17 .817
Item 18 .722

43
Item 19 .741
Item 20 .675
Item 21 .606
Item 22 .757
Item 23 .786
Item 24 .520
Item 25 .703
Item 26 .679
Item 27 .643
Item 28 .458
Item 29 .397
Item 30 .477
Método de extracción: análisis de componentes principales.
Método de rotación: Varimax con normalización Kaiser.
a. La rotación ha convergido en 15 iteraciones.

44
 3.3 VALIDEZ- ITEM TEST.

La estructura factorial de los elementos de las 5 dimensiones fueron examinadas, a

través del análisis de ítems test. se ha correlacionado cada uno de los ítems que forman

cada dimensión con el total. Los resultados indican los reactivos de la

escala de habilidades blandas validos; tal como se expresan en la siguiente tabla 8

Tabla 8

Validez de constructo a través del método de correlación ítem - test de la

Escala habilidades blandas.

TRABAJO RESPONSABILIDAD TRABAJO

ITEMS PROACTIVIDAD BAJO SOCIAL Y EN COMUNICACIÓN

PRESION PERSONAL EQUIPO

1 0.34

2 0.42

3 0.39

4 0.39

5 0.40

6 0.40

7 0.40

8 0.40

9 0.40

10 0.40

11 0.39

12 0.40

13 0.40

14 0.39

38
15 0.39

16 0.39

17 0.40

18 0.40

19 0.40

20 0.40

21 0.40

22 0.40

23 0.40

24 0.40

25 0.40

26 0.40

27 0.40

28 0.40

29 0.40

30 0.40

Nota: Como podemos observar en el cuadro se procedió a establecer la validez ítem test,

utilizando la fórmula de Pearson, el cual nos arrojó resultados entre 0.34 y 0.40 la cual nos

indica que los 30 ítems son validos

3.4 CONFIABILIDAD METODO DE MITADES PARTIDAS

Así en la tabla 9 se ha procedido a establecer la confiabilidad utilizando la fórmula de

Pearson el cual nos arroja una confiabilidad mayor a 0.91 en la cual nos indica que los

ítems son válidos, así mismo se ha procedido a establecer la confiabilidad utilizando

la fórmula de Spearman la cual nos arroja una confiabilidad de 2.13, en la cual nos indica

la

valides de nuestro ítem.

39
Tabla 9

confiabilidad método mitades partidas.

PERSON 0,91

SPEARMAN 2,13

3.5 ALFA DE CRONBACH.

La confiabilidad de la Escala habilidades blandas en personal administrativo en la Ugel

Ayabaca, evaluada a través del método alfa de cronbach en una muestra

de 400 colaboradores, muestran niveles elevados de confiabilidad. A partir de

estos índices se puede como se presenta en la tabla 10.

Tabla 10

Análisis de alfa de Cronbach en la escala de habilidades blandas en

personal administrativo de la Ugel Ayabaca 2017

Estadísticas de total de elemento

Media de

escala si Varianza de escala si el Alfa de Cronbach si el

el

elemento elemento se ha Correlación total elemento se ha

se de

ha suprimido suprimido elementos corregida suprimido

VAR00001 98.7764 71.358 0.265 0.846

VAR00002 98.5804 71.201 0.379 0.843

VAR00003 98.7035 70.909 0.327 0.844

VAR00004 98.5427 71.407 0.346 0.844

VAR00005 98.5804 69.952 0.393 0.842

VAR00006 100.2462 75.576 -0.105 0.861

VAR00007 98.8090 71.424 0.219 0.848

40
VAR00008 98.7286 70.128 0.437 0.841

VAR00009 98.6407 70.241 0.460 0.841

VAR00010 99.0226 69.438 0.406 0.842

VAR00011 98.5176 71.394 0.351 0.844

VAR00012 99.0151 69.970 0.384 0.843

VAR00013 99.0352 70.382 0.354 0.843

VAR00014 98.5854 69.614 0.445 0.841

VAR00015 98.4548 71.231 0.424 0.842

VAR00016 98.6332 68.611 0.504 0.839

VAR00017 99.1080 71.235 0.199 0.850

VAR00018 98.8015 69.802 0.413 0.842

VAR00019 98.6633 69.428 0.415 0.842

VAR00020 98.7060 68.687 0.535 0.838

VAR00021 98.9121 66.151 0.627 0.834

VAR00022 99.2085 69.909 0.340 0.844

VAR00023 99.3794 71.717 0.136 0.853

VAR00024 98.4573 70.511 0.498 0.841

VAR00025 98.5553 70.001 0.490 0.840

VAR00026 98.8317 69.098 0.461 0.840

VAR00027 98.8945 70.407 0.342 0.844

VAR00028 98.9698 67.641 0.468 0.840

VAR00029 98.6583 69.702 0.513 0.840

VAR00030 98.7588 69.206 0.435 0.841

41
 3.6 NORMAS PERCENTILES

Para el Cuestionario de habilidades blandas, se elaboraron normas en percentiles en

base una muestra constituida por 400 trabajadores de la UGEL Ayabaca. La Tabla

11, muestra la conversión de las puntuaciones directas en puntuaciones

estandarizadas en percentiles para los colaboradores de dicha institución; en la tabla se

presentan algunas estadísticas donde se evidencia que los puntajes oxilan entre 0 hasta el

100.

Tabla 11

Normas percentilares en la escala de habilidades blandas

PD F FA FCPM %FCPM RP

118-120 0 400 400.00 100 100

115-117 24 400 412.00 103 103

112-114 33 376 392.50 98.125 98

109-111 46 343 366.00 91.5 92

106-108 55 297 324.50 81.125 81

103-105 64 242 274.00 68.5 69

100-102 34 178 195.00 48.75 49

97-99 44 144 166.00 41.5 42

94-96 27 100 113.50 28.375 28

91-93 33 73 89.50 22.375 22

88-90 13 40 46.50 11.625 12

85-87 13 27 33.50 8.375 8.4

82-84 8 14 18.00 4.5 4.5

79-81 2 6 7.00 1.75 1.8

76-78 4 4 6.00 1.5 1.5

42
 73-75 0 0 0.00 0 0

70-72 0 0 0.00 0 0

67-69 0 0 0.00 0 0

64-66 0 0 0.00 0 0

61-63 0 0 0.00 0 0

58-60 0 0 0.00 0 0

55-57 0 0 0.00 0 0

52-54 0 0 0.00 0 0

49-51 0 0 0.00 0 0

46-48 0 0 0.00 0 0

43-45 0 0 0.00 0 0

40-42 0 0 0.00 0 0

37-39 0 0 0.00 0 0

34-36 0 0 0.00 0 0

31-33 0 0 0.00 0 0

28-30 0 0 0.00 0 0

25-27 0 0 0.00 0 0

22-24 0 0 0.00 0 0

19-21 0 0 0.00 0 0

16-18 0 0 0.00 0 0

13-15 0 0 0.00 0 0

10-12 0 0 0.00 0 0

7-9 0 0 0.00 0 0

4-6 0 0 0.00 0 0

0-3 0 0 0.00 0 0

PD: Puntaje directo.

F : Frecuencia.

43
FA : Frecuencia acumulada.

FCDM : Frecuencia Acumulada punto medio.

RP : Rango Percentilar

3.7 BAREMOS

En el proceso de baremación se utilizó la normalización o tipificación, mediante la

cual las puntuaciones directas o brutas son transformadas a puntuaciones

estándar o escalares que permiten interpretaciones uniformes. El tipo de

puntuación que se ha alcanzado corresponde a los Rangos Percentiles llamados

también centiles, permitiendo

en general una mejor interpretación de los resultados.

“Los baremos consisten en asignar a cada posible puntuación directa

un valor numérico (en una determinada escala) que informa sobe la

posición que ocupa la puntuación directa en relación con los que obtienen las

personas que integran el grupo normativo donde se bareman las pruebas” (Abad, Garrido,

Olea y Ponsoda, 2006).

Según la tabla obtenida encontramos que en la escala de habilidades

blandas, la categoría baja se encuentra entre los puntajes de 0 – 96 Bajo, de 97 – 102

Medio y de

103 – 120. Alto.

44
Tabla 11 baremos

Baremos en la escala de habilidades blandas en personal administrativo de la escala de

habilidades blandas.

PD F FA FCPM %FCPM RP CATEGORIA

118-120 0 400 400.00 100 100

115-117 24 400 412.00 103 103

112-114 33 376 392.50 98.125 98

ALTO
109-111 46 343 366.00 91.5 92

106-108 55 297 324.50 81.125 81

103-105 64 242 274.00 68.5 69

100-102 34 178 195.00 48.75 49

MEDIO
97-99 44 144 166.00 41.5 42

94-96 27 100 113.50 28.375 28

91-93 33 73 89.50 22.375 22

88-90 13 40 46.50 11.625 12

85-87 13 27 33.50 8.375 8.4

82-84 8 14 18.00 4.5 4.5

79-81 2 6 7.00 1.75 1.8

76-78 4 4 6.00 1.5 1.5 BAJO

73-75 0 0 0.00 0 0

70-72 0 0 0.00 0 0

67-69 0 0 0.00 0 0

64-66 0 0 0.00 0 0

61-63 0 0 0.00 0 0

58-60 0 0 0.00 0 0

45
55-57 0 0 0.00 0 0

52-54 0 0 0.00 0 0

49-51 0 0 0.00 0 0

46-48 0 0 0.00 0 0

43-45 0 0 0.00 0 0

40-42 0 0 0.00 0 0

37-39 0 0 0.00 0 0

34-36 0 0 0.00 0 0

31-33 0 0 0.00 0 0

28-30 0 0 0.00 0 0

25-27 0 0 0.00 0 0

22-24 0 0 0.00 0 0

19-21 0 0 0.00 0 0

16-18 0 0 0.00 0 0

13-15 0 0 0.00 0 0

10-12 0 0 0.00 0 0

7-9 0 0 0.00 0 0

4-6 0 0 0.00 0 0

0-3 0 0 0.00 0 0

PD : Puntaje directo.

F : Frecuencia.

FA : Frecuencia acumulada.

FCDM : Frecuencia Acumulada punto medio.

RP : Rango Percentilar.

CATEGORIA.

Donde:

46
 Puntuación

General Categoría Nivel

0 – 96 Bajo I

97 – 102 Medio II

103 – 120 Alto III

IV. DISCUSIÓN

La presente investigación se denominó: Propiedades Psicométricas en la escala de

habilidades blandas en personal administrativo de la Ugel Ayabaca. Estas habilidades

interpersonales se adquieren principalmente a través del entrenamiento y la práctica.

Aspectos como el liderazgo, la capacidad para comunicarse individual y grupalmente, así

como ser capaz de desenvolverse en contextos de incertidumbre o complejidad.

Estas habilidades pueden ser consideradas elementales a la hora de

evaluar al personal de las empresas. Resultan fundamentales para la vida

diaria y suelen ser difíciles de observar, cuantificar o medir. Asociadas

más directamente con el conocimiento tácito. (Cobo y Moravec, 2011, prr 4).

Por otra parte, el objetivo general del estudio fue determinar las

propiedades psicométricas de una escala habilidades blandas en personal

administrativo de la Ugel Ayabaca.

Al respecto, el primer objetivo específico fue determinar la validez de contenido

por el método de criterio de jueces que avalan el uso de la escala de habilidades

blandas en personal administrativo de la Ugel Ayabaca.

El análisis de validez de contenido (Tabla 1) se realizó a través de la V de Aiken, el

cual es un parámetro usado para determinar la validez de contenido mediante el grado de

acuerdo entre ellos (Aiken, 2003), así mismo este tipo de validación debe

obtenerse a

47
través de 5 a 10 jueces para proceder a realizar el procedimiento. Guilford (1954). En ese

contexto se hallaron índices igual a 1. De esta manera el coeficiente empleado indicó que

los ítems valorados por los jueces son aceptables. Así mismo al conocer el

índice de acuerdo (IA), este emitió valores iguales a 1.00 (p< .05), de esta manera se

afirma que los términos empleados en dicho instrumento según los componentes de V de

Aiken, como Coherencia (lógica), Claridad (semántica y sintaxis) y Relevancia

(concordancia entre seis jueces al 100%) demostraron ser válidos para la población de

estudio. Estos resultados son corroborados por Guilford (1954) el cual indicó que los índices

de acuerdo (IA) validos toman valores mayores e iguales a 0.80.

Respecto al segundo objetivo específico el cual fue determinar la

validez de constructo a través del método de Análisis Factorial Exploratorio

de la Escala de habilidades blandas. (EHB) nos indica que en el caso del análisis

factorial exploratorio, no

se sabe o no se tiene información certera sobre el número de factores

existentes preliminarmente a diferencia del análisis factorial confirmatorio (Macía, 2010).

Antes de ejecutarse el análisis factorial, se empleó la prueba de adecuación muestral

(Tabla 6) KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) obteniendo un valor KMO= ,767, siendo

un valor mayor a 0,50, en tanto, la prueba de esfericidad de Bartlett

(,000) fue altamente significativa y de esta manera es factible el análisis factorial.

Seguidamente, se aplicó el Método de Componentes Principales, el

Gráfico de

Sedimentación y el Método de Rotación Varimax. Donde en un primer análisis factorial se

obtuvieron (Tabla 7) 9 componentes principales con autovalores mayores a 1,

a un

62.11% de varianza total acumulada. (Tabla 8)

Después de realizar la rotación de los componentes, se procedió a ubicar a aquellos que

obtuvieron puntajes mayores, en el componente que les correspondía.

asumiendo que dichos items pertenecían a tales factores. Se consideran

porcentajes de varianza
48
explicada adecuados sobre un 30%. Macía (2010, p.280). Káiser así mismo indico que se

tomarán en cuenta todos los factores extraídos que posean autovalores mayores

a 1

(Llore-Segura et. al, 2014).

De esta manera (Tabla 8) el componente 1 contiene 6 ítems; el componente 2 está

conformado de 7 ítems; el componente 3 está conformado de 5 ítems; el componente 4

está conformado de 2 ítems; el componente 5 está conformado de 2 ítems; el componente

6 conformado por 2 items; el componente 7 conformado por 2 ítems; el

componente 8

conformado por 2 ítems; y finalmente le componente 9 conformado por 2

ítems. Así mismo, para que un ítem se pueda considerar con una carga factorial relevante

sobre un factor se utilizan varios criterios, pero se aconseja exigir un mínimo

de 0.30 segun

(Kerlinger y Lee 2002). En esa línea los valores de las cargas factoriales fueron entre 1,25

a .8,1. El análisis de la rotación varimax generó una nueva distribución de algunos ítems

planteados de forma preliminar al análisis factorial.

De esta forma se determinar el respaldo de nueve componentes que

posee el instrumento, así como la validez de constructo dada por el análisis,

rotación y cargas factoriales superiores a ,30.

En cuanto a la confiabilidad de un instrumento, Anastasi y Urbina (1998) citados por

(Peña y Cañoto, 2006) señalan que la confiabilidad, se refiere a la consistencia

de las puntuaciones obtenidas por la misma persona en la misma prueba, pero

en momentos diferentes. (p.226). Para efectos de nuestro estudio se trabajó a

través del método de consistencia interna alfa de cronbach.

El tercer objetivo de estudio fue determinar la validez de constructo por el método

de correlación ítem - test de la Escala de Habilidades blandas –EHB.

la validez de constructo debe expresar el modelo teórico empírico que subyace a la

variable de interés.Hernández (2014) La validez de constructo se analizó a través

del
49
coeficiente de correlación producto momento de Pearson y el Análisis
Factorial

Exploratorio

Se tiene en consideración que como criterio principal de que cada valor

obtenido supere el valor sugerido mínimo aceptable de .20 (Kline, 1982; citado por Tapia y

Luna,

2010), los coeficientes obtenidos, a nivel de la escala general fluctuaron entre

0,34**

0,40** (Tabla 5) donde se demostraron correlaciones positivas y altamente significativas

con el puntaje total. Estos resultados muestran un dominio de relaciones

directas y positivas, de grado considerable y significativo (p<.001)

determinando con ello el conveniente nivel de validez del instrumento,

respaldando de esta forma su estructura teórica.

El cuarto objetivo fue establecer la confiabilidad por consistencia interna a través del

método de dos mitades partidas. Donde la fiabilidad (Tabla 9) de la parte 1 (α=0,91) y la

segunda parte (α= 2,13) fue muy buena. De esta forma, se determina de forma aceptable

la consistencia interna del instrumento tanto a nivel individual como comparativo, dado por

coeficientes aceptables.

El quinto objetivo específico fue establecer la confiabilidad por consistencia interna a

través del método de alfa de cronbach de la Escala habilidades blandas

(EHB). Las evidencias de la confiabilidad (Tabla 10) de la Escala de

Habilidades Blandas fue muy buena (α=.84) De esta manera se determina

claramente la consistencia interna del instrumento poseyendo aceptables

coeficientes de fiabilidad y apoyada de forma similar por otros estudios.

El sexto objetivo fue elaborar las normas percentiles de la Escala de

habilidades Blandas; en base una muestra constituida por 400 trabajadores de la UGEL

Ayabaca. La Tabla 10, muestra la conversión de las puntuaciones

directas en puntuaciones
estandarizadas en percentiles para los colaboradores de dicha institución; en la tabla se
50
presentan algunas estadísticas donde se evidencia que los puntajes oxilan entre 0 hasta

el 100.

El séptimo objetivo fue determinar los baremos en la esala de habilidades blandas En

el proceso de baremación se utilizó la normalización o tipificación, mediante la cual

las puntuaciones directas o brutas son transformadas a puntuaciones estándar o

escalares que permiten interpretaciones uniformes. El tipo de puntuación que

se ha alcanzado corresponde a los Rangos Percentiles llamados también centiles,

permitiendo en general una mejor interpretación de los resultados.

Los baremos consisten en asignar a cada posible puntuación directa un

valor

numérico (en una determinada escala) que informa sobe la posición que

ocupa la puntuación directa en relación con los que obtienen las personas que integran

el grupo normativo donde se bareman las pruebas. (Abad, Garrido, Olea y Ponsoda, 2006).

Según la tabla obtenida encontramos que, en la escala de habilidades

blandas, la categoría baja se encuentra entre los puntajes de 0 – 96 , de 97 –

102 ubica la categoría

medio y de 103 – 120. En categoría Alto.

En esa línea los baremos consisten en asignar a cada posible puntuación directa un

valor numérico (en una determinada escala) que informa sobre la posición que ocupa la

puntuación directa (y por tanto la persona que la obtiene) en relación con los que obtienen

las personas que integran el grupo normativo donde se bareman las pruebas.
(Abda,

Garrido, Oleda; 2006, p.119). En ese contexto se elaboraron baremos generales) y Tablas

Interpretativas para la Escala de Habilidades Blandas - EHB, en proactividad, trabajo bajo

presión, responsabilidad social y personal, trabajo en equipo y comunicación. Finalmente,

todos los análisis han permitido asegurar que la Escala de habilidades blandas

- EHB, posee adecuadas propiedades psicométricas que permiten hacer del

instrumento un
medio para la evaluación del constructo en referencia.
51
 V. CONCLUSIONES

La escala de habilidades blandas posee validez de contenido obtenido a través del

criterio de jueces, los cuales aprobaron por unanimidad la totalidad de los ítems.

Se ha logrado determinar la validez de constructo mediante el análisis

factorial exploratorio, obteniendo un KMO de 0.767 y una prueba de esfericidad de Barlett de

.000,

los cuales determinan datos y resultados válidos, así como también se

encontró 9

componentes que representan el 62% de varianza total explicada, con cargas factoriales

superiores a 40.

La Validez de cada uno de los ítems mediante el método ítem – test, obteniendo

índices superiores a 0,20, y correlaciones altamente positivas, fluctuando entre

0,34**0,40*, esto quiere decir que tanto el puntaje de cada ítem como el de los factores

tuvieron índices de correlaciones significativas y de esta manera se estaría respaldando

su estructura teórica.

Se analizó la confiabilidad de la escala de Habilidades Blandas a través del método

mitades partidas obteniendo un puntaje altamente significativo de .91,

donde los resultados fueron muy buenos, logrando consistencia en sus puntuaciones y

por lo tanto alta confiabilidad.

Se analizó la confiabilidad de la escala de Habilidades Blandas a través del alfa de

cronbach obteniendo .841, este resultado indica que la escala de habilidades

blandas tiene consistencia es elevada y por tanto se asume que los ítems

miden un mismo constructo y que están altamente correlacionados.

52
 Se establecieron percentiles generales para la escala de habilidades blandas

de manera satisfactoria para toda la escala y sus componentes.

Se establecieron baremos generales de la escala de habilidades blandas de

manera satisfactoria para toda la escala y sus componentes.

VI. RECOMENDACIONES.

Comparar los resultados con otras poblaciones a fin de generalizar y confirmar nuestros

resultados de estudio.

Realizar un estudio en donde se pueda aplicar el análisis factorial y análisis confirmatorio

a fin determinar los cinco factores determinados en nuestro estudio,

corroborando la estructura estudiada.

Llevar a cabo estudios ampliando la muestra, obteniendo mayores evidencias de los cinco

factores al relacionarlas con otros tipos de validez y confiabilidad a fin de

conocer el comportamiento de la prueba con otros instrumentos que evalúen variable

misma.

Se recomienda hacer la difusión de la escala, por su fácil aplicación, la conveniente en un

valioso instrumento para que la comunidad científica realice programas de intervención

con la finalidad de potenciar y practicar las habilidades blandas.

53
54
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-competencias-trabajadores-knowmadicos/.

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2020,

recuperado de:

http://noticias.universia.com.ar/practicas-

empleo/noticia/2016/04/08/1138070/10-hablidades-necesitaras-

trabajar-2020.html.
Uni>ersia Perú,(2013) 8 causas del fracaso empresarial, recuperado de:

http://noticias.universia.edu.pe/en-

portada/noticia/2013/05/22/1024960/8-causas-fracaso-

empresarial.html.

Universidad EAFIT(s.f),trabajo bajo presión pdf, recuperado de:

http://www.eafit.edu.co/practicas/estudiantes-

prepractica/Documents/Trabajo%20bajo%20presion.pdf.
Anexos
Anexo 1

Anexo 1: Ficha técnica

- Nombre de la prueba: Escala de habilidades blandas en

personal administrativo (EHB)

- Autores: Morocho Villavicencio Ana Fiorella

- Procedencia: Piura- Perú.

- Año de Publicación: 2017

- Ámbito de aplicación: colaboradores

- Propósito: Medir los involucrados en el

procesos
desarrollo, efectivo de la Escala de Habilidades Blandas en personal administrativo.

- Forma de aplicación: Individual o Colectiva

- Tiempo de aplicación: No tiene tiempo límite. Generalmente se requiere

de un promedio de 10 a 15 minutos para la aplicación de la escala.

- Tipos de normas que ofrece: Baremos y Percentiles.

 Anexo 2
ESCALA DE HABILIDADES BLANDAS (HB)

Nombre: edad:
Cargo: sexo:
institución: fecha:
Lea atentamente cada frase y luego indique por favor el grado de acuerdo o desacuerdo con
respecto a las mismas.
Hay cuatro posibles respuestas:
1. Nunca
2. A veces
3. Casi siempre
4. siempre
A continuación, encontrará algunas afirmaciones sobre sus emociones y sentimientos. No hay
respuestas correctas o incorrectas, ni buenas o malas. No emplee mucho tiempo en cada respuesta.

nunca A Casi siempre

veces siempre
1 Asumo la responsabilidad de hacer que las cosas sucedan.
2 Busco continuamente nuevas oportunidades para lograr mis objetivos.
3 Motivo a mis compañeros a fin de lograr que se cumplan los objetivos.
4 Termino el trabajo aunque sea difícil
5 Soy perseverante en el trabajo que se me encarga
6 Suelo descontrolarme emocionalmente en el trabajo
7 Disfruto siendo parte de un grupo.
8 Estoy siempre dispuesto a trabajar con los demás aunque no
siempre tengamos las mismas opiniones.
9 Constantemente tengo una buena actitud
10 Controlo situaciones de estrés en el trabajo
11 Soy una persona que respeta las opiniones de los demás
12 Si algo sale mal busco una solución y evito enojarme
13 soluciono dificultades inesperadas de manera muy efectiva
14 Conozco la misión y visión de la organización en la cual trabajo.
15 Me siento orgulloso de trabajar en la organización en la cual trabajo.
16 Cuando me equivoco asumo responsabilidad y no culpo a nadie mas
17 Promuevo y apoyo acciones de voluntariado social entre mis compañeros
de trabajo
18 Desarrollo acciones que favorecen el respeto, la promoción y la educación
en la empresa donde trabajo.
19 Considero que es más fácil lograr un objetivo si se trabaja en conjunto
20 Es importante para mí motivar a mis compañeros a realizar un
buen trabajo.
21 Expreso mis opiniones de manera que no afecto a nadie.
22 Trabajo fácilmente con personas con puntos de vista diferentes al mio
23 Sólo se puede estar seguro de que algo está bien hecho si lo hace uno
mismo
24 Estoy comprometido con el desarrollo de la organización
25 Estoy siempre atento y dispuesto a apoyar en lo que pueda
26 Cuando hablo, lo hago oportunamente y me expreso de forma correcta
27 me siento nervioso cuando hablo ante personas extrañas
28 Expreso de manera correcta lo que necesito
29 siempre estoy atento ante una comunicación
30 Sé cuándo es mejor guardar silencio