Demo Tesis GM

COMPLEJO GENERAL MOTORS
(Digitalización Documental y Estímulos por Asistencia y Puntualidad)
Trabajo presentado para obtener
el grado de Lic. en Administración de Empresas.
Por: Proyecto grupal

Saltillo, Coahuila.
Friday, 05 de March de 2021.
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Resumen
El presente proyecto se llevó a cabo tomando como base la planta automotriz
de General Motors, ubicada en el municipio de Ramos Arizpe, Coahuila. Su giro
empresarial es la producción de vehículos dentro y fuera del país.
Por medio de una serie de factores, determinamos que la empresa cuenta con
dos problemáticas; la gestión de documentos, que es la organización, distribución,
resguardo de documentos por parte de la empresa, mientras que la otra es la alta
rotación del personal con la que cuenta la empresa y que ha ido en incremento en
los últimos meses.
Se pretende implementar una serie de soluciones para contrarrestar dichas
problemáticas, con lo que se espera cumplir con los objetivos de reducir la rotación
de personal y tener un mejor funcionamiento en el manejo de los documentos en
dicha empresa.
General Motors es una empresa automotriz norteamericana que llegó a
México con el fin de ampliar el mercado automovilístico creando un crecimiento en la
planta de la ciudad de México.
Ramos Arizpe permito a GM de Mexico aumentar su capacidad de producción,
este complejo fue considerado el de mayor modernidad al contar con alto nivel de
I
automatización, empleando robots en las líneas, lo que permitió agregar a su
producción el modelo Chevrolet, gracias a este vehículo, Ramos Arizpe se convirtió
en el primer complejo mexicano en exportar autos a Estados Unidos en 1984.
II
Abstract
This project was carried out on the basis of the General Motors automotive
plant, located in the municipality of Ramos Arizpe, Coahuila. Its business turn is the
production of vehicles in and out of the country.
By means of a number of factors, we determine that the company has two
problems; the management of documents, which is the organization, distribution,
safeguarding of documents by the company, while the other is the high turnover of
the staff that the company has and that has been increasing in recent months.
Is intended to implement a series of solutions to counter act with these
problems, so it is hoped to meet the objectives of reducing staff turnover and having
a better functioning in the management of documents in that company. General
Motors is an American automotive company that arrived in Mexico in order to expand
the automotive market creating a growth in the Mexico City plant.
Ramos Arizpe allowed GM from Mexico to increase its production capacity,
this complex was considered the most modern by having a high level of automation,
employing robots on the lines, which allowed to add to its production the Chevrolet
model, thanks to This vehicle, Ramos Arizpe became the first Mexican resort to
export cars to the United States in 1984.
III
Índice general:
TORS
(Digitalización Documental y Estímulos por Asistencia y Puntualidad)
INTRODUCCIÓN________________________________________________1
MARCO TEÓRICO Y METODOLÓGICO._____________________________7
DESARROLLO DEL TRABAJO___________________________________40
CONCLUSIONES______________________________________________61
ANEXOS_____________________________________________________64
BIBLIOGRAFÍA________________________________________________67
IV
INTRODUCCIÓN
Actualmente, son muchas las empresas que aún no son conscientes de las
problemáticas o consecuencias que se podrían evitar implementando gestión
documental dentro de sus organizaciones.
Dentro de las consecuencias más importantes se destacan la pérdida de
tiempo, cuando la búsqueda de un documento toma más de dos minutos, es de
entrada una pérdida importante para la organización tanto en tiempo como en
costos. Según un estudio el 30% del tiempo de los empleados se invierte en buscar
documentos para poder realizar sus actividades diarias.
Otra consecuencia que trae esto son los documentos duplicados, encontrar
documentos duplicados en diferentes formatos y en el mismo en distintas versiones,
es una de las consecuencias que ocasiona descontrol y desorden dentro de una
compañía.
Alto consumo de papel. Todas las compañías en su labor diaria generan
información que en la mayoría de ocasiones es guardada en papel. A medida que
las organizaciones crecen, el volumen de papeles también lo hacen, ocupando
grandes espacios, perdiendo el control de la información y acumulando en exceso.

Los principales problemas que se generan, detectan insuficiente orientación
creando un 61% de los empleados que están descontentos con los planes de
formación de su empresa, 6 de cada 10 empleados valoran mal la eficiencia de su
empresa elevando el nivel de estrés por formas de trabajo inadecuadas como por
ejemplo cargas de trabajo desequilibradas y exceso de papeleo, creando que todos
estos elementos nos demuestran que todavía queda camino por recorrer en pro de
posicionar nuestra empresa.
Las empresas que mejoran la gestión documental pueden incrementar el
proceso y lograr un crecimiento sustentable a través de un sistema de información
automatizado, así mismo pueden fortalecer el desempeño general de su empresa.
La rotación de personal es considerada una de las problemáticas más
frecuentes en las organizaciones hoy en día, existen dos tipos de rotación de
personal, la voluntaria e involuntaria. Cada una de ellas tiene diferentes causas. La
rotación de personal voluntaria es cuando los empleados renuncian. Esto puede
deberse a la búsqueda de otra posición en otra empresa, el conflicto con un
supervisor o jefe, o una razón personal como dejar de trabajar, quedarse en casa
con la familia, entre otras.
La rotación de personal involuntaria es cuando un empleado es despedido en
general debido a una reducción de staff por un cambio o reestructuración o debido a
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una medida disciplinaria o por bajo desempeño, no solo afecta a las grandes
empresas, sino que es un problema de todas las empresas.
1. Justificación. En la empresa de General Motors se encontraron dos
problemáticas, que a su vez afecta directamente a dicha organización.
La primera problemática trata sobre la gestión de documentos de las áreas y
el almacenamiento de forma física de dichos documentos. El segundo refiere a la
rotación de personal que presenta actualmente la empresa.
El primer problema tiene como consecuencia una gestión documental con
formatos físicos, con lo cual esta tiene pérdidas de archivos y esto provoca atrasos
en el proceso de verificación.
Como solución para dicho problema, se pretende desarrollar un sistema de
información automatizado para el control y mejoramiento en la gestión de
documentos en el departamento de calidad, por ende, esto traería el beneficio de
tener un proceso más eficiente para la empresa, así como un mejor control a la hora
de buscar la documentación en el departamento de calidad.
El segundo se enfoca a la alta rotación que tiene la empresa, como
consecuencias aparecen los gastos de contratación de nuevo personal, así como
3
lidiar con las asignaciones de tareas al resto del personal provocando una carga
laboral extrema, trayendo como resultado estrés en el trabajo.
La estrategia de solución que se pretende aplicar para reducir la rotación de
personal, es incorporar al colaborador externo que es contratado por empresas
reclutadoras o llamados outsourcing, brindándoles las mismas prestaciones que el
personal directo de GM (GENERAL MOTORS), así como incentivos de crecimiento
personal y profesional dentro de esta misma. Esto no solo beneficia a nuestros
colaboradores, sino también a la misma empresa, con ello se evitan gastos
mensuales en el reclutamiento y contratación de nuevo personal.
2. El planteamiento del problema. En la empresa General Motors de México
S.A. de C.V. se encontraron dos problemas que afectan el rendimiento de la planta,
en primer lugar, se encontró que, en la empresa, no se tiene la automatización
necesaria para llevar un control en la papelería que se genera alrededor de los
procesos para la fabricación.
El segundo problema al que se enfrenta la organización, es el alto índice de
rotación en el personal, debido al ambiente laboral al que se enfrentan los
trabajadores dentro de la empresa.
3. Objetivos. Desarrollaremos un sistema de registro automatizado para el
control y mejoramiento de gestión de documentos para el departamento de calidad
4
con el objetivo de hacer recolección de datos a través de tickets y formatos. Los
objetivos pretenden llevar un control de un cronograma sobre los puntos más
importantes a establecer cada una de las actividades, determinar tiempos,
responsables de cada tarea, así como los recursos necesarios en desarrollo de la
actividad.
1. Corto Plazo (3 meses). Aprobación del sistema automatizado que
atribuyera de la siguiente manera en la estructura en la cual será el programa y
recolección de datos.
2. Mediano plazo (6 meses). Captura de datos y procesos en tiempo por el
personal.
3. Largo Plazo (12 meses). Terminación de la programación de base de datos
y pruebas.
El sistema automatizado tendrá un impacto en el personal pues tendrá como
actividad cursos de capacitación para el manejo del sistema.
4. Limitaciones. Como cualquier proyecto, este también presenta algunos
factores que son limitantes, entre ellos podemos mencionar:
5
Recursos económicos, nula o poca inversión de la empresa para realizarlo o
solamente contar con la aportación personal.
El incumplimiento del proyecto del programa para su ejecución debido a
imprevistos que se puedan dar.
La decisión de la implementación del proyecto queda a discreción interna de
GM por políticas de la empresa, la revelación de nombres reales, algunas cifras y
cierta información que se considera importante resguardar podría no ser
mencionada.
La impaciencia de la gerencia por ver resultados inmediatos no solo en un
área, sino en toda la fábrica debido al tiempo de implementación.
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MARCO TEÓRICO Y METODOLÓGICO.
Rotación de personal. La empresa general motor presenta un problema que,
a su vez, afecta directamente a la misma organización, provocando un alto índice de
rotación, y como consecuencia teniendo gastos mensuales para el reclutamiento y
contratación de nuevo personal. Esto debido a una serie de factores como el clima
laboral, crecimiento laboral y profesional, proceso de selección del personal etc. La
solución que se tiene para ayudar a los colaboradores es darle 10 horas al
trabajador al año y el podrá escoger o acomodar esas 10 horas como quieran y
después podrán cubrirlas de la misma forma acomodando su horario. Esto con el fin
de que el colaborador pueda usar ese lapso de tiempo que tiene disponible para
usarlo de forma personal o familiar.
La rotación de personal se refiere a al número de trabajadores que ingresan y
salen de una institución; se expresa en índices mensuales y anuales.
Los datos de rotación de personal son utilizados en la proyección de la
demanda y la fuerza laboral, es un indicador de la gestión de personal, aún en
aquellas partes en donde las empresas mantienen una política de alta rotación,
como mecanismo de reducción de costos laborales.
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Aquí se presentan algunas de las definiciones que varios personajes hacen a
la rotación de personal.
Mobley define la rotación como “el cese voluntario de pertenecer a una
organización por un individuo que recibe compensación económica por participar en
dicha organización”.
Pigors y Meyers dicen que la rotación de personal es el grado de movilidad
interna de los empleados, evitable o inevitable para la organización.
Para ellos cada tipo de rotación tiene sus propias causas.
Las causas de rotación inevitable son enfermedades crónicas, accidentes,
muerte o jubilación.
Las causas de rotación evitables son insatisfacción, bajos sueldos, mala
integración del empleado a la organización, mala selección de personal.
Las causas de motivación saludable son asensos, promociones, traslados que
traen gente nueva a la organización.
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Pigors y Meyers sugieren tomar las siguientes para reducir la rotación,
mejorar la selección, colocación, capacitación, inducción, relación laboral, salarios,
aumentos en periodos críticos, rediseño de puestos.
Strauss George y Sayles Leonard hablan de la rotación de personal diciendo
que esto permite al trabajador conocer nuevas ocupaciones, ampliar sus
conocimientos y evaluar sus potencialidades reales, buscar sus oportunidades de
promoción, ascenso, mejor sus ingresos y las condiciones de trabajo.
Al dejar un empleo los trabajadores hacen uso de su libertad, derecho y poder
personal de dirigir su propia vida.
Para Pérez Escamilla las variables que afectan considerablemente el
desempeño personal directivo son: la elevada rotación y la capacitación, al referirse
a los costos que esta genera dicen que la rotación hace que se pierda la inversión la
capacitación que se le dio al empleado, lo que además genera más gastos al tener
que preparar nuevo personal.
Por otra parte Wether y Davis al referirse a la rotación y especialización dicen
que entre más especializado es un puesto, mayor será el índice de rotación; cuando
las tazas de rotación son altas, un nuevo diseño de puestos puede reducirlo.
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La rotación personal puede tener varias ventajas o desventajas para los
empleados y para la empresa.
Ventajas:
Permite que cada trabajador descubra su potencial y habilidades.
Permite que cada empleado pueda descubrir el líder que lleva dentro.
Permite que cada líder de grupo observe como en diferentes áreas se
comportan los empleados.
Permite que en cada grupo de trabajo puedan participar nuevos miembros
periódicamente.
Pero también tiene algunas desventajas como:
Que las personas no se encuentren preparadas para asumir nuevas
funciones.
Hay personas que les cuesta acostumbrase a trabajar con nuevos miembros.
Que algunos empleados no quieran recibir ayudar y a la hora de formar
grupos quieren que todos le sigan a él.
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Hay personas a las que les cuesta socializar, por lo tanto, cuando están
cómodos en un grupo y deben cambiarse a otro, les cuesta adaptarse.
Tipos de rotación:
Hay dos tipos de rotación, la interna y la externa
Rotación interna: es aquella en la que los empleados no dejan la empresa
sino que cambian de puesto pero dentro de la misma. Hay varios tipos.
Transferencia: es un cambio estable a otro puesto, pero sin mayor sueldo ni
mayor jerarquía.
Ascensos: sería el cambio de puesto de un trabajador. Esto supone un puesto
y un salario de mayor importancia.
Promociones: se entiende por un incremento de categoría, es decir, un
incremento del sueldo pero sin cambiar de puesto.
Descensos: cuando se pasa de un puesto de mayor importancia y salario a
otro que supone características inferiores.
Rotación externa: se refiere a la entrada y salida de personas de la
organización.
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Este tipo se da en casos como; la muerte del empleado, jubilación,
incapacidad permanente, despido, mala selección, etc.
Causas
Una de las causas que genera rotación en la organización es la insatisfacción
laboral, si un empleado recibe menos recompensas de las que él cree, se sentirá
insatisfecho y por lo tanto buscara otro empleo.
Otro motivo es el relacionado con el contenido de trabajo y el salario, si el
trabajador ve que no hay relación entre ambos, tratará de buscar una solución ya
sea dentro de la organización o fuera.
Según investigaciones, otra causa que produce rotación son las condiciones
laborales, el ambiente laboral de un trabajador debe ser el adecuado para que así
éste pueda desempeñar bien su función y no tener que llegar a la rotación.
Maneras de evitar la rotación
La contratación suele ser un proceso costoso por lo que cuanto más se pueda
retener a los trabajadores mucho mejor.
Tipos de cambio:
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Tenemos que descubrir por qué los empleados dejan la empresa y así
podremos saber el porqué, y lo que podrá pasar en el futuro.
Cambio estacional: cuando los empleados abandonan la empresa después de
ciertos periodos, como finalizar un periodo de ventas, es decir, aquellos empleados
cuyos sueldos se basan en las comisiones, pues buscan la manera de poder hacer
dinero.
Cambios por responsabilidad: puede darse cuando algún empleado decide
buscarse otro empleo a causa de que cree que no va a poder seguir ascendiendo
dentro de la organización.
Éxodo masivo: se produce cuando un grupo de empleados decide dejar la
empresa al mismo tiempo. Esto puede darse debido a un cambio de gerente,
discusiones con sindicatos sobre temas de sueldo, etc. Este tipo es el peor que le
puede pasar a un negocio.
Actualmente muchas organizaciones están siendo afectadas por este factor,
debido a las causas que ya se mencionaron anteriormente, pero la principal seria el
no estar cómodo con respecto a las actividades que realiza o a las personas que lo
rodean.
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Trabajo en equipo. En la empresa GM, hay una falta de trabajo en equipo,
esto ha traído como consecuencia la pedida de capital tanto humano como
económico, el ambiente laboral que se vive dentro de la empresa ha vuelto muy
difícil el tratar de formar equipos de trabajo eficientes a la hora de querer llegar a un
objetivo específico.
Cuando hablamos de grupos y equipos, nos referimos a dos modelos que
sirven para distintos proyectos organizacionales. No es que uno sea mejor que el
otro. Cada modelo sirve para determinados propósitos y según determinados
recursos que posea la organización.
Un grupo de trabajo son dos o más individuos que trabajan en forma
independiente para alcanzar un objetivo global y pueden o no trabajar uno al lado del
otro en el mismo departamento. Los comportamientos, formas de trabajar,
responsabilidad y liderazgo en un grupo son muy diferentes a los de un equipo.
Un equipo es un pequeño grupo de personas con habilidades
complementarias que están comprometidos con un objetivo en común y una forma
de trabajo que sostiene la responsabilidad de cada uno. La mejor medida de un
equipo es entre 7 y 12 individuos.
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Los equipos de más personas requieren de mayor estructura y soporte, los
equipos más pequeños a menudo tienen dificultades cuando alguno de sus
miembros se ausenta.
Los miembros tienen habilidades y competencias que complementan el
propósito del equipo. No todos los miembros tienen las mismas habilidades pero
juntos son mejores que la suma de sus partes.
En los equipos los miembros comparten roles y responsabilidades y están
constantemente desarrollando nuevas habilidades para mejorar el desempeño del
equipo.
El equipo identifica y alcanza consensos sobre sus objetivos y como los
llevarán adelante. El equipo identifica y alcanza consensos sobre sus objetivos y
como los llevarán adelante.
El equipo sostiene la responsabilidad de sus miembros. Cuando experimentan
algún conflicto con uno de sus miembros, hablan directamente con ese individuo en
vez de hablar con el supervisor. Cuando un miembro no trabaja dentro del nivel
requerido, el equipo soluciona el problema.
Los individuos en un grupo están comprometidos con el enfoque y objetivo del
líder. A menudo los grupos son más grandes (en cantidad de miembros) que los
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equipos. El grupo respalda los objetivos del líder. La responsabilidad del grupo
radica en cada individuo, la responsabilidad no es compartida.
El liderazgo es patrimonio de una sola persona, más que el liderazgo
compartido del equipo. El grupo trabaja bajo un punto de vista dominante mientras
que el equipo persiste diferentes puntos de vista y las decisiones se realizan por
consenso.
Los grupos son más fáciles de crear que los equipos. Cuando las decisiones y
la forma de trabajo y los procesos ya están determinados, entonces se forma un
grupo de trabajo para llevar adelante esos procesos que no requieren "venderlos"
como ocurriría con los miembros de un equipo.
Para formar un grupo hay que identificar un líder fuerte y empoderar a la
persona para que reclute a los miembros del grupo, formule el objetivo principal, la
forma de trabajo y lleve adelante la toma de decisiones. Los resultados del grupo
deben estar predefinidos.
Los miembros de equipo tienen habilidades complementarias, comparten una
tarea en común y tienen objetivos que definen ellos mismos (a diferencia del grupo,
cuyos objetivos los define el líder) para los cuales sus miembros tienen
responsabilidades individuales y compartidas.
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Tienen una finalidad compartida y un claro entendimiento de lo que es la
misión del equipo. Las diferentes perspectivas, conocimientos, habilidades y
fortalezas de cada miembro son identificados y utilizados.
Los grupos tienen una performance rígida, sus miembros tienen roles y tareas
asignadas que no cambian con el tiempo.
Los equipos tienen una performance flexible, diferentes tareas y funciones
son requeridas.
Los roles y tareas pueden cambiar dependiendo la experiencia para el tipo de
trabajo que se tenga que realizar.
Las acciones de los miembros de un equipo están interrelacionadas y
coordinadas. Tienen el sentido compartido de unidad y se identifican con el equipo y
entre sí. Utilizan más el "nosotros" que el "yo".
Un grupo típicamente produce productos que son la suma de las
contribuciones individuales de sus miembros mientras un equipo desarrolla
productos que son el resultado del esfuerzo colectivo del equipo.
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Beneficios del trabajo en equipo. Cuando la economía industrial se retrae y
se abre paso la economía de servicios, el modo de trabajo individual fordista y
dependiente de la máquina, cambia por el trabajo en grupos y el trabajo en equipo.
Las estructuras jerárquicas de las empresas comenzaron a aplanarse para
dar lugar al pensamiento de los trabajadores y las relaciones interpersonales. En
lugar de responder a la demanda de productos, el negocio pasa por satisfacer la
demanda de clientes. Entonces las diversas habilidades de los empleados van
cobrando importancia.
El trato en la empresa se hace más informal y ameno para poder atender a un
cliente cada vez más exigente. Las estructuras verticalistas se van aplanando y los
negocios a partir de las ideas cobran cada vez más fuerza.
El trabajo en equipo tiene que ver con un cambio de paradigma hacía una
economía de servicios, que busca satisfacer al cliente, entendiendo muchos temas
diversos, como el contexto actual, el negocio, la globalización, la atención al cliente,
el consumo, entre otros.
El trabajo en equipo beneficia a la empresa moderna, a los mandos y a los
miembros de equipo.
 Aumenta la productividad
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 Aumenta la moral de los empleados y mejora el clima interno
 Fomenta la comunicación y las relaciones interpersonales
 Es la base del desarrollo profesional
 Tiene un componente formativo, intrínseco por el intercambio de experiencias
entre sus miembros.
En un equipo aquellos que son altamente talentosos suplen las diferencias de
aquellos con menor rendimiento, todos se apuntalan en sus capacidades. El
consultor dice que el pensamiento es grupal, entendido como un proceso donde la
creación va escalando por las ideas y las acciones de todos. El trabajo en equipo
hace que fluyan las ideas y que no se pierda la perspectiva de la realidad.
El trabajo en equipo sirve para lograr un modelo de juego y calidad de trabajo
de los recursos humanos. Es difícil generar ideas desde un lugar que no sea diverso.
El trabajo aislado puede generar temor, falta de confianza, de motivación en
cambio el trabajo en equipo, permite a la gente desarrollarse más, abrirse por estar
protegido por la estructura del equipo. El equipo permite crear diferencias
cualitativas, innovadoras y sustentables en el tiempo.
El desafío del trabajo en equipo es que lleva mucho trabajo la unificación de
criterios y encontrar un patrón de diálogos y rutinas de trabajo que implica estar
siempre estimulando la aparición de ideas, el líder debe ser muy estimulador de la
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divergencia y a la vez tener la capacidad de sintetizar esas divergencias en tareas o
acciones concretas.
Los equipos deben conformarse para que aquellos de menor rendimiento
sean soportes de los más talentosos, aceptando las diferencias y capacidades de
todos.
El trabajo en equipo logra un patrón estable de juego donde se eleva la
diferencia del distinto. La recompensa de todos (como ocurre en el Barça) es
pertenecer a una estructura ganadora.
¿Qué aspectos pueden valorarse a partir de una experiencia de este tipo?
Defensa del objetivo: reforzar la mejora continua, aprender de la experiencia,
registrar, documentar, implementar, comunicar.
 Conocer el terreno y las herramientas disponibles.
 Interactuar con el equipo: saber reaccionar ante los cambios planteados por
el entorno.
 Importancia de la comunicación: respaldo, confianza y definición de roles
como bases del trabajo.
 Planificación/Métodos: conocer los procedimientos y problemas a resolver.
 Capacidad de aprendizaje: estar dispuesto a realizar cambios personales en
pos del éxito grupal.
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 Supervivencia del equipo por encima de sus miembros: el grupo debe ser
sólido, con una metodología definida y debe tener objetivos claros.
 Nuevos miembros/nuevas ideas: apertura a escuchar al otro e implementar
los cambios necesarios que puedan aportar los nuevos integrantes.
A su vez, este tipo de actividades sirven como elemento de cohesión en los
grupos de trabajo con sus respectivos líderes. Los directores, por su parte, pueden
trasladar sus expectativas, motivar a sus empleados e intercambiar ideas para la
mejora de los procesos de trabajo.
Siempre es recomendable llevar a cabo este tipo de iniciativas con el objeto
de sacar lo mejor de cada colaborador e identificar a aquellos que tienen carencias
de actitud o falta de compromiso con la empresa.
Lo lúdico es, en cierta forma, una manera rápida y medianamente segura de
que cada uno se revele tal cual es.
12 ventajas del trabajo en equipo.
Muchas veces nos preguntamos por qué en algunas organizaciones hay
cierto tipo de resistencia al trabajo en equipo. Para llevar adelante cualquier
proyecto, trabajando en equipo fluye mucho mejor la creatividad, la ejecución de
tareas, las relaciones interpersonales y el crecimiento personal.
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La consistencia de los equipos, muchas veces virtuales, otras inter áreas,
otras veces son equipos de profesionales de diferentes países. Con el fácil acceso a
las tecnologías, el ahorro de costos, es más fácil trabajar, comunicarse y elaborar
ideas para llevar a cabo en equipo.
Algunas de las ventajas del trabajo en equipo podrían ser:
1. Conduce a mejores ideas y decisiones.
2. Produce resultados de mayor calidad.
3. Hay un involucramiento de todos en el proceso.
4. Aumenta el empoderamiento y el compromiso de los miembros.
5. Alta probabilidad de implementación de nuevas ideas.
6. Se ensancha el círculo de la comunicación.
7. La información compartida significa mayor aprendizaje.
8. Aumenta el entendimiento de las perspectivas de los otros.
9. Aumenta la posibilidad de mostrar las fortalezas individuales.
10. Habilidad de compensar las debilidades individuales.
11. Provee un sentido de seguridad.
12. Desarrolla relaciones interpersonales.
Liderazgo. Comunicación: Les serviría de estrategia dentro de la
organización para mejorar la relación con el personal al escuchar su necesidad,
dar ideas y sus mejoraras continuas. Demostrarles cómo pueden tener mayores
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resultados si cada quien hace bien las operaciones y ayudando a tus compañeros
que se van atrasando para mantenerte estable. Involucración: la falta de ello que
cumpla con llegar a tiempo y realizar las tareas que le corresponden. Pero,
simplemente, no tiene las motivaciones adecuadas.
“Siempre que dos o más personas se reúnen con un propósito, hay una
oportunidad de liderazgo”
“La gestión no es algo que hagas con la gente. Puedes gestionar tu
inventario, tu talonario de cheques, tus recursos. Pero no gestionas otros seres
humanos. Se gestionan las cosas, se lidera a la gente”.
“El arte de influir sobre la gente para que trabaje con entusiasmo en la
consecución de objetivos en pro del bien común”
El liderazgo es el conjunto de habilidades gerenciales o directivas que un
individuo tiene para influir en la forma de ser de las personas o en un grupo de
personas determinado, haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo, en el
logro de metas y objetivos
También se entiende como la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar,
convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar a un grupo o equipo. En la
administración de empresas el liderazgo es el ejercicio de la actividad ejecutiva en
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un proyecto, de forma eficaz y eficiente, sea éste personal, gerencial o institucional
(dentro del proceso administrativo de la organización).
El liderazgo entraña una distribución desigual del poder. Los miembros del
grupo no carecen de poder; dan forma a las actividades del grupo de distintas
maneras. Aunque, por regla general, el líder tendrá la última palabra.
El autor Richard L. Daft, en su libro La experiencia del liderazgo, define el
liderazgo como: La relación de influencia que ocurre entre los líderes y sus
seguidores, mediante la cual las dos partes pretenden llegar a cambios y resultados
reales que reflejen los propósitos que comparten. Los elementos básicos de esta
definición son: Líder, influencia, intención, responsabilidad, cambio, propósito
compartido y seguidores.
En opinión de expertos en Desarrollo Organizacional, existen muchos tipos de
liderazgo. En opinión de otros, no es que existan varios tipos de liderazgo: el
liderazgo es uno y, como los líderes son personas (individuos con características
personales definidas), las clasificaciones corresponden a la forma como ejercen o
han adquirido la facultad de dirigir, circunstancia que no necesariamente implica que
sea un líder.
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Según Max Weber hay tres tipos puros de liderazgo:
Líder carismático: es el que tiene la capacidad de generar entusiasmo. Es
elegido como líder por su manera de dar entusiasmo a sus seguidores. Tienden a
creer más en sí mismos que en sus equipos y esto genera problemas, de manera
que un proyecto o la organización entera podrían colapsar el día que el líder
abandone su equipo.
Líder tradicional: es aquél que hereda el poder por costumbre o por un cargo
importante, o que pertenece a un grupo familiar de élite que ha tenido el poder
desde hace generaciones. Ejemplos: un reinado.
Líder legítimo: Podríamos pensar en "líder legítimo" y "líder ilegítimo". El
primero es aquella persona que adquiere el poder mediante procedimientos
autorizados en las normas legales, mientras que el líder ilegítimo es el que adquiere
su autoridad a través del uso de la ilegalidad. Al líder ilegítimo ni siquiera se le puede
considerar líder, puesto que una de las características del liderazgo es precisamente
la capacidad de convocar y convencer, así que un "liderazgo por medio de la fuerza"
no es otra cosa que carencia del mismo. Es una contradicción, por si lo único que
puede distinguir a un líder es que tenga seguidores: sin seguidores no hay líder.
La búsqueda de los rasgos de líderes ha sido una constante en todas las
culturas durante siglos. Escrituras filosóficas como la República de Platón o las
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Vidas de Plutarco han explorado una pregunta básica: «¿Qué cualidades distinguen
a un líder?».
En el pensamiento occidental los tradicionalistas de tipo autocrático dan al
papel del liderazgo una similitud con la figura romana del Pater familias. Por otra
parte otros pensadores más modernos se oponen a estos modelos patriarcales, con
los modelos matriarcales que dan un mayor valor a la orientación empática y
consensual del líder.
La teoría de los rasgos se exploró a fondo en una serie de obras del siglo XIX.
Con los escritos de Thomas Carlyle y Francis Galton, cuyas obras han llevado a
décadas de investigación. Carlyle identifica los talentos, habilidades y características
físicas de los hombres que llegaron al poder y Galton, examinó las cualidades de
liderazgo en las familias de los hombres poderosos, concluyo que los líderes nacen.
A mediados del siglo XX, sin embargo, una serie de exámenes cualitativos de
estos estudios llevó a los investigadores a tener una visión radicalmente diferente de
las fuerzas impulsoras detrás de liderazgo. En la revisión de la literatura existente,
encontraron que mientras que algunos rasgos son comunes a través de una serie de
estudios, la evidencia general sugiere que las personas que son líderes en una
situación pueden no necesariamente ser líderes en otras situaciones (liderazgo
situacional).
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Mientras en Occidente el liderazgo se estudia desde perspectivas
democráticas y autocráticas, en Oriente se desarrolló según el confucionismo la idea
del líder como un ser erudito y benévolo, apoyado por una gran tradición de piedad
filial. Como dice Sun Tzu en El arte de la guerra:
El liderazgo es una cuestión de inteligencia, honradez, humanidad, coraje y
disciplina...
«Cuando uno tiene las cinco virtudes todas juntas, cada una correspondiente
a su función, entonces uno puede ser un líder.»
Así como hay tipos de líderes, según las necesidades de la compañía o
grupo social, existen técnicas de liderazgo que nos ayudan a obtener los mejores
resultados en nuestros equipos de trabajo.
1. Proporcionar expectativas claras.
Los equipos ganadores saben lo que quieren y qué se requiere para llegar
allí. Los individuos constantemente necesitan saber lo que necesitan para llevar a
cabo. Mantener una comunicación entre todos los integrantes del equipo genera
motivación y hará que todos y cada uno de ellos trabaje por sus metas, lo cual
construye la meta del equipo. Esta es una excelente manera de como liderar un
grupo motivado y productivo.
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2. Dar a sus individuos las herramientas para el éxito.
Enseñar a los integrantes del equipo el siguiente paso, el siguiente evento, el
nuevo producto, el siguiente partido, la próxima meta... esta es una técnica de
liderazgo que utilizan los mejores a nivel mundial.
3. Reconocer el buen trabajo.
Tómese el tiempo para reconocer el buen trabajo. reconocer los individuos
para encontrar soluciones, no menos, aprendiendo más, teniendo iniciativa, en
colaboración con otros, creando destacado soluciones de servicio al cliente, el
intercambio de ideas; y la lista sigue sucesivamente. Usted consigue la idea.
Tómese el tiempo para dar un elogio sincero por el trabajo bien hecho y usted, su
organización y sus individuos obtendrán las recompensas. Si quiere saber cómo
liderar un equipo de trabajo, debe entender que al elogiar a las personas, debes
hacerlo desde el corazón y sin ensalzar indiscriminadamente.
4. Interesarse por sus individuos.
Tómese el tiempo para averiguar lo que interesa a sus individuos. Averigüe
cuáles son sus pasiones en la vida. ¿Es su familia? es un deporte o hobby? ¿Es un
coche o un barco de época? ¿Es que quieren lograr el siguiente nivel en su
educación? ¿Es una meta de la carrera? Sea lo que sea, los grandes líderes tienen
la tiempo para encontrar la manera de ayudar a sus individuos cumplen su objetivos.
Los líderes saben que al ayudar a sus individuos triunfar en la vida, los individuos
tendrán más pasión sobre ayudan a sus líderes a lograr sus metas. No lo hagas
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como las técnicas de liderazgo... te invito a que lo hagas porque desde tu propio ser
te nace hacerlo.
5. ¿Cómo liderar un grupo? Motívelos a crecer.
Anime a sus individuos a desarrollarse. Anímelos a tomar clases, delegar
tareas y tareas desafiantes y, a continuación, proporcionan apoyo. Recomiende
libros, audiolibros, películas, videos, entre muchas otras cosas que les ayude a ser
mejores cada día.
Se define al trabajo en equipo como el trabajo hecho por varios individuos
dónde cada uno hace una parte pero todos con un objetivo común.
Resulta ser una de las condiciones de trabajo de tipo psicológico que más
influye en los trabajadores de forma positiva porque permite que exista y de
desenvuelva el compañerismo.
Puede dar excelentes resultados, ya que genera entusiasmo y produce
satisfacción en las tareas recomendadas (Sentido de utilidad), que fomentan entre
los trabajadores o participantes un sentido de armonía y obtienen resultados
beneficiosos, el verdadero compañerismo se logra cuando hay trabajo y amistad de
por medio.
29
Se deben de elaborar ciertas reglas en los equipos de trabajo, ciertas reglas
de comportamiento respetadas por todos los miembros del equipo.
La fuerza de un grupo del trabaja en equipo se basa en la cohesión, cuanta
más cohesión existe, más probable que el grupo comparta valores y actitudes y
normas de conducta comunes.
Trabajo en equipo implica la participación de más de una persona, lo que
significa que el objetivo planteado no puede ser logrado sin la ayuda de todos sus
miembros, sin excepción.
No se debe confundir, sin embargo los términos “trabajo en equipo” y “equipo
de trabajo”, son dos conceptos que van de la mano, no obstante, poseen diferentes
significados, mientras el equipo de trabajo representa un grupo humano en sí, cuyas
habilidades o destrezas permitirán alcanzar el objetivo final. Sus integrantes deben
de estar bien organizados, y tener una mentalidad abierta y dinámica alineada con la
misión y visión de la empresa.
Los miembros del equipo de trabajo deben producir para obtener buenos
resultados, centrarse en los procesos para alcanzar el éxito, son eficaces, más que
eficientes.
30
Suelen ser cercanos, tienen el mismo jefe, realizan el mismo tipo de trabajo,
pero son autónomos, no suelen depender del trabajo de sus compañeros: cada uno
realiza el trabajo y responde individualmente del mismo.
Entre las diferencias entre equipo de trabajo y grupo de trabajo, pueden
resaltar las siguientes.
El equipo de trabajo responde en su conjunto del trabajo realizado mientras
que en el grupo de trabajo cada persona responde individualmente.
En el grupo de trabajo, sus miembros tienen formación similar, y realizan el
mismo trabajo. En el equipo de trabajo cada miembro, domina una faceta
determinada y realiza una parte concreta del proyecto.
En el grupo de trabajo cada persona puede tener una manera particular de
funcionar, mientras que en el equipo es necesario la coordinación, lo que terminará
exigiendo unos estándares comunes de actuación.
En el equipo de trabajo es fundamental la cohesión, existe una estrecha
colaboración de sus miembros, esto, no ocurre necesariamente en los grupos de
trabajo.
31
El grupo de trabajo se estructura por niveles jerárquicos, en el equipo de
trabajo, estas se diluyen: hay un jefe de equipo, generalmente elegido por los
demás, y que funciona en el equipo al pie de igualdad, aunque su categoría
jerárquica en la organización sea muy diferente.
El éxito de las empresas depende, en medida, de la compenetración,
comunicación y compromiso que puedan existir entre sus empleados. Cuando estos
trabajan en equipo, las actividades fluyen de manera más rápida y eficiente.
La clave del éxito está en saber cómo desenvolvernos en con un grupo de
personas cuyas habilidades, formas de pensar y disposición para trabajar, en
algunas ocasiones, difieren a las nuestras.
Por lo general, la mayoría de las personas coinciden en la valoración del
trabajo en conjunto. Sin embargo, su implementación suele ser mucho más
compleja que la aceptación racional de sus beneficios. Se tratará de ver por qué
ocurre esto y cuáles son los aportes concretos con el trabajo en equipo.
Hacer algo nuevo, distinto, en esencia es cambiar. A su vez cada cambio
genera resistencia de algún tipo.
32
La primera de estas es la intelectual y es la que nos impide entender el
beneficio de cambiar, de “comprar” la nueva idea, la iniciativa. Una vez que se ha
logrado diluir la resistencia en la cabeza, se aproxima la segunda parte.
Algo mucho más complejo que derribar las barreras mentales, es en efecto,
hacer realizar el cambio. Aun cuando estemos a favor de cambiar y nos hayamos
decidido conscientemente a esta modificación.
Así como nuestro cuerpo tiene hábitos de movimiento de una forma única,
pasa lo mismo con todo aquello que depende de nuestra cabeza: Tenemos un
recorrido, una forma de desarrollar el camino hacia algo en la práctica.
Si una persona tarda una hora en realizar una tarea, ¿cuánto tardarían dos?
Quizás la respuesta matemática más lógica sería: “30 minutos”. Sin embargo,
cuando se trabaja en equipo, los esfuerzos de los miembros se potencian,
disminuyendo el tiempo de acción y aumentando la eficacia de los resultados.
Esta forma de trabajar, en la que todos los participantes son responsables de
las metas, es la más asertiva para cualquier tipo de organización. Esto no sólo
porque es más fácil cumplir con los objetivos; sino también porque es la mejor
manera de retener talento y fomentar un clima laboral envidiable. Por ejemplo,
Richard Branson, creador del imperio Virgin, siempre habla de “nosotros” en sus
33
posts y comunicados; como gran líder sabe que dos cabezas piensan mucho mejor
que una.
Resistencia al cambio. La resistencia al cambio puede ser una actuación
que puede complicar la situación de la empresa, ya que los cambios se están
produciendo y es necesario adaptarse a este mismo, para que la empresa sobreviva
o se haga más competitiva. Algunas empresas no se deciden a hacer cambios hasta
que notan malos resultados, una gran pérdida de clientes, de ingresos o cuando
notan que algo va realmente mal, cuando lo que deberían hacer es adaptarse antes
a los cambios para que esta situación no se hubiera dado.
Se denomina resistencia al cambio a todas aquellas situaciones en las cuales
las personas deben modificar ciertas rutinas, hábitos de vida o profesionales, pero
se niegan por miedo o dificultad a realizar algo nuevo o diferente.
La resistencia al cambio que presenta cada individuo es
diferente dependiendo, en gran medida, de las experiencias previas, y la capacidad
y disposición que se posea para afrontar los cambios. La resistencia puede ser
inmediata, diferida, abierta e implícita.
Algunas personas tienen miedo a lo desconocido, al cambio de rutinas, de
hábitos. El ser humano es un animal de hábitos y le agrada tener todo bajo control,
34
en consecuencia, las situaciones nuevas pueden generar caos, incertidumbre y
descontrol.
Por el contrario, hay otro porcentaje de individuos que ven en el cambio una
oportunidad de mejorar, aprender y superarse. Esto puede deberse a las
experiencias, al estar habituado a los cambios, a la edad, así como a lo abierta y
receptiva que puede ser la persona con respecto a los cambios.
Para algunas personas, es más importante preservar sus costumbres que
adaptarse a lo nuevo. De ahí que para los jóvenes puede ser más fácil afrontar el
cambio que para las personas adultas o mayores.
Por ejemplo, para muchas personas llevar a cabo una dieta es más difícil que
para otros. Los cambios de hábitos alimenticios pueden generar resistencia,
ansiedad o molestia. Modificar ciertas costumbres es enfrentar y superar la
resistencia al cambio.
Los cambios son procesos necesarios que se deben realizar, por mucho que
no se desee salir del lugar de confort, en especial con el ritmo de vida actual en el
que las actualizaciones digitales, de los sistemas de gestión, métodos de trabajo,
estudio, entre otros, son constantes.
Razones de la resistencia al cambio
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Para los especialistas, existen diferentes razones para resistirse al cambio,
algunos consideran, más allá de la edad y las experiencias, que el nivel de
educación influye en la capacidad de afrontar los cambios. No obstante, las razones
básicas son:
Hábitos: los seres humanos somos animales de hábitos y rutinas, por eso los
cambios generan resistencia e inseguridad al momento de modificar alguna actividad
que se realiza con frecuencia.
Equilibrio emocional: el equilibrio mental juega un papel muy importante al
momento de asumir un cambio. Las personas equilibradas emocionalmente
responden mejor a los cambios que aquellas que no lo están.
Temor a lo desconocido: cambiar de trabajo, de universidad, de lugar de
residencia, entre otras situaciones, significan lo nuevo. Esto puede generar ansiedad
y temor por no saber qué se puede encontrar y cómo afrontar lo desconocido.
Otras razones por las cuales puede aparecer la resistencia al cambio en
mayor o menor medida son la falta de tolerancia a las situaciones ambiguas, la
autosuficiencia, la actitud que se tenga ante la vida, la cultura, la personalidad, la
capacidad de establecer relaciones de trabajo y amistad, el miedo al fracaso, entre
otros.
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También se deben mencionar aquellas ocasiones en que los cambios llegan
de manera repentina, si implica una ruptura sentimental o dejar de ser autosuficiente
e independiente.
Resistencia al cambio organizacional.
La resistencia al cambio organizacional, por su parte, es una situación que
resulta constante, en especial si se considera lo importante que es para las
organizaciones mantener un alto nivel de trabajo, producción y calidad de producto o
servicio.
Para que una organización sea competitiva es necesario que su capital
humano y maquinaria se enfrente cada cierto tiempo a cambios en pro de mejorar
los sistemas, métodos y procedimiento de trabajo.
Por ello, se realizan análisis de datos y de capacidad de respuesta, a fin de
determinar la necesidad de realizar modificaciones o no.
No obstante, para aquellas personas responsables de la gestión de una
empresa u organización no es tarea fácil considerar llevar a cabo una mudanza de
procedimientos.
Así como en las personas, en una organización, vista como un conjunto de
personas, también se puede observar la resistencia al cambio, el cual surge por el
37
miedo que invade a los empleados de ver la posibilidad de perder su puesto de
trabajo, de ser desmejorados o no obtener la posibilidad de ascender.
Sin embargo, la resistencia al cambio organizacional logra ser positiva, en
buena medida, porque impulsa a los trabajadores a motivarse y dar lo mejor de sí
para evitar el fracaso, generar debates, compartir opiniones y demostrar si el cambio
es o no correspondiente.
Pero, por otro lado, también la resistencia al cambio organizacional puede
generar mayores problemas, en especial cuando las personas involucradas se
niegan a seguir los nuevos lineamientos, retrasando las labores y obstaculizando el
trabajo de los demás.
Razones de la resistencia al cambio organizacional
Existe una lista de razones por las cuales en diversas organizaciones se
resisten al cambio, las cuales pueden ser muy ciertas, pero, a su vez pueden
generar desventajas. Entre ellas:
Temor al fracaso.
La inversión económica a realizar implica grandes cantidades de dinero.
Mayores o menores responsabilidades y escasa flexibilidad en los
trabajadores.
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Pérdida de dinero, trabajadores, clientes o proveedores.
Modificar las bases de la cultura organizacional, que es la guía de todos
quienes laboran en la empresa.
Cambios salariales y modificación de los beneficios que ofrece la
organización.
Desconocimiento o desinformación del porqué se realizan los cambios y sus
aspectos positivos o negativos.
Miedo a lo nuevo.
Considerando estas razones, en algunas organizaciones se limitan los
cambios por el miedo y la imposibilidad de saber de qué manera se verá afectada.
Para superar la resistencia al cambio organizacional es necesario que dentro
de la empresa la comunicación sea constante y clara, explicar el porqué de los
cambios y su lado positivo en términos generales.
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DESARROLLO DEL TRABAJO

FILOSOFÍA
Historia.
La firma General Motors de México S.A. de C.V. es la rama mexicana de la
empresa automovilística estadounidense General, y fue constituida el 23 de
septiembre de 1935.
En junio de 1911, fue fundada en los Estados Unidos la General Motors
Export Company, como filial de General Motors que había nacido en 1908 gracias al
impulso de William C. Durant (anexo A) Casi de inmediato, la nueva organización
inició estudios de mercado (para decirlo con la terminología moderna) en otros
países del mundo. Su primer representante oficial fue Australia; el segundo
a México en 1912.
En 1935 la división de General Motors Overseas Operations (GMOO)
determinó el tipo de operaciones idóneas para satisfacer la creciente demanda del
mercado mexicano y anunció la construcción de una planta armadora de camiones
en la Ciudad de México (anexo B). El 23 de septiembre del mismo año fue
constituida legalmente la compañía General Motors de México S.A. Hasta antes de
la fundación de la empresa y de la construcción de la primera planta de GM en
México, los vehículos llegaban de los Estados Unidos completamente armados. Eran
enviados por ferrocarril a través de Laredo y Ciudad Juárez, o bien por flete marítimo
40
a los puertos de Veracruz y Tampico, desde donde a su vez eran transportados por
vía férrea. En el país solo les eran instalados algunos detalles tales como
micas, limpiaparabrisas y ciertos adornos.
GMM inició sus actividades de venta directa a los distribuidores que venían
comercializando las marcas: cadillac, pontiac, lasalle, chevrolet, etc.
En Febrero de 1936 la empresa organizó su primera exposición de automóviles
dentro de los cuales destacaron un Lasalle convertible y un Chevrolet Sedán de
1936, el cual fue el primer automóvil fabricado totalmente de lámina
de acero desechando por completo a la madera de la estructura de su carrocería.
Plantas de producción. Al inicio, la primera y única planta de producción era
la del Distrito Federal (Anexo C), en donde y desde 1935 se fabrican partes plásticas
y algunos de los estampados de chapas de acero para la producción de automóviles
de la marca del corbatín y de otras. Complejo Toluca (1965), Complejo Ramos
Arizpe (1981), Complejo Silao, (1995), Complejo San Luis Potosí (2008).
Marcas. Las principales marcas que se comercializan en el mercado
mexicano son: Chevrolet, GMC , Buick ,Cadillac (Anexo D).
Actualmente se cuenta con varias plantas en México, pero una de las más
importantes está en Ramos Arizpe, Coahuila donde se encarga de pintura, chasis y
motores (Anexo E).
41
Misión General Motors México
Proporcionar a nuestros clientes una experiencia extraordinaria de compra y
propiedad de productos y marcas GM, posicionando así tanto a GMM como a sus
asociados, para lograr la mayor rentabilidad en sus negocios.
Visión General Motors
Diseñar, Construir y Vender los mejores vehículos del mundo.
Valores Corporativos.
Entusiasmo del Cliente. Nos enfocaremos a los productos y servicios que
crearán clientes entusiastas. Ningún empleado deberá ser cuestionado cuando se
trate de hacer las cosas correctas para beneficio del cliente.
Mejora continua. Estableceremos metas ambiciosas, seremos agresivos en
alcanzarlas, luego estableceremos metas más ambiciosas una y otra vez. Creemos
firmemente que todo se puede hacer mejor, más rápido y más efectivo en un
ambiente de continuo aprendizaje.
Respeto y responsabilidad. Respetaremos a los demás y actuaremos
responsablemente, de modo que trabajaremos juntos para lograr nuestras metas
globales.
42
Integridad. Pondremos ante todo la honestidad y la confianza, en cada una
de nuestras acciones. diremos en qué creemos y haremos lo que decimos.
Trabajo en equipo. Lograremos el triunfo siempre y cuando pensemos y
actuemos como un solo equipo, el equipo General Motors, enfocados en ser líderes
mundiales, nuestra fuerza se basa en tener gente altamente preparada y de diferente
forma de pensar, actuando siempre como una sola Compañía.
Innovación. Retaremos al pensamiento convencional, exploraremos nuevas
tecnologías e implementaremos nuevas ideas, sin importar de quién vengan.
ANÁLISIS FODA
FORTALEZAS
Calidad e innovación. GM cuenta con la mejor calidad e innovación en el
mercado, ya que es una de las pocas empresas que innova cada año para una
mejora continua.
Marca reconocida. GM una de las empresas ampliamente reconocidas en el
ramo automotriz (Anexo F).
Experiencia en el sector automotriz. Recursos humanos y financieros, los
primeros que tienen un conocimiento del mercado automotor, con años de
43
experiencia; y los segundos por que presenta un balance de capital positivo, con una
buena liquidez lo que le permite generalmente no tener problemas financieros.
Buen financiamiento. la organización cuenta con un financiamiento propio y
bancario, dando así más ventajas a los posibles compradores y permitiéndoles días
de gracia, ampliación del crédito y refinanciamiento (en el caso propio) entre otros.
Patrimonio sólido. Cuenta con un Patrimonio sólido, la Distribuidora G.M.
pertenece a un grupo empresarial sólido, dedicado a diversas actividades
económicas y que cuentan con una credibilidad y confianza empresarial.
Capacitación constante. Se cuenta con el seguimiento de capacitación para
cada una de las áreas por ende teniendo un mejor personal capacitado y proactivo
dentro de la empresa.
DEBILIDADES
Costo de producción. Costos elevados y bajas ventas debido a la alta
inflación del mercado provocando que los clientes opten por la competencia ya que
es más costosa la producción de vehículos.
Recorte de personal. El impacto económico y laboral, según las fuentes,
será fuerte para el sector automotriz de Coahuila, pues cada trabajador despedido
44
de la planta de GM afecta indirectamente a nueve empresas proveedoras de piezas
para vehículos, pues se genera una reacción en cadena.
Ventas inadecuadas. La fuerza de venta no está siendo óptimamente
explotada, quizás el departamento comercial está muy centralizado o no hay una
motivación o incentivo adecuado. De cualquier manera, la crisis ha afectado las
ventas de la empresa.
Provisión de repuestos y servicios en el pasado. anteriormente los malos
manejos administrativos perjudican hasta la fecha, ya que no se tenía la adecuada
precaución parar tener un stock completo de repuestos y brindar un amplio servicio.
OPORTUNIDADES
Usos de nuevas tecnologías. La tecnología es un recurso fundamental para
hacer más eficiente y productiva a la industria, es una herramienta con la que puede
lograrse la optimización y mejora de los procesos de producción que permitirá
establecer ventajas competitivas con las cuales podrán posicionarse en el mercado,
conseguir mayores clientes y por supuesto, alcanzar mayores niveles de
productividad e incluso de expansión.
Identidad de producto. Incrementar la posibilidad de diferenciar los
productos y así poder hacer campañas de marketing dirigidas con precisión.
45
Nuevas necesidades de los consumidores. Si General Motor explota al
máximo cada uno de sus servicios para posicionarse no únicamente en la industria
automovilística, sino también en otras industrias, será capaz de satisfacer las
necesidades de los diferentes consumidores
Evolución del mercado. la oportunidad de que el mercado está cambiando
sus costumbres y hábitos de consumo, dejando de lado la fidelidad de una sola
marca a un solo tipo de vehículo debido a que empresas comercializadoras ofrecen
variedades. El consumidor ya no le temen mucho a conocer algo nuevo.
AMENAZAS
Regularización de vehículos. El alto consumo o uso de automóviles en el
país, ha provocado una regulación en la circulación de vehículos tanto nacionales
como vehículos importados, con ello debilitan y limitan las ventas en mercado
automotriz.
Perdida de proveedores. La actualidad que a la que se enfrentan varios
proveedores es que se están ahorcando en sus propios márgenes de utilidad debido
a la baja en ventas y a la obligatoria reducción de costos a la que todos los
fabricantes están sometidos. Es inevitable que algunos de ellos, y principalmente los
que están emparentados con las marcas americanas.
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Aumento de la competencia. La entrada de empresas emergentes al
mercado mexicano conlleva a que nuestros clientes opten en irse con la
competencia, con el fin de buscar una mejor relación de costo-beneficio. Esto
provocaría bajas ventas para la empresa y por ende tener que guardar en las
concesionarias los vehículos no vendidos.
Recesión económica. Debido al aumento de aranceles entre China y
Estados Unidos, esto ha provocado el incremento en los costos en las materias
primas para la industria automotriz, por ello la empresa deberá contar con sus
reservas para poder amortiguar el golpe en dado que suceda la recesión, y no solo
eso sino tendrá que hacer un masivo corte de personal para poder solventar los
gastos.
Contrabando. Contrabando, aunque se ha tratado de parar de todas las
formas, el contrabando sigue existiendo y le hace mucho daño al sector Automotriz.
El contrabando se constituye en una empresa desleal para las empresas legalmente
establecidas.
47
Problemática No.1
1.- Identificación del problema.
Rotación de personal.
2.- Descripción del problema.
Mediante un balance score card se ha comprobado que, en los últimos
meses, el incremento de la rotación de personal en la empresa General Motors ha
subido en 9% con respecto al mes de mayo que se tenía un 4%. Esto nos indica que
en cada mes que paso, la rotación se incrementó en 1.6% por cada mes
transcurrido, dando como resultado una alta rotación.
3.- Analizar causas.
Inadecuada supervisión. Falta de supervisión en las áreas de la empresa.
Clima laboral. Debido al manejo por parte de los líderes, esto ocasiona
conflictos entre las áreas y los colaboradores, teniendo como consecuencia atraso
en las líneas.
Proceso de selección. El proceso de reclutamiento y contratación que ha
tenido el departamento de recursos humanos, ha traído consigo personal con falta
de capacitación e iniciativa para el puesto que aspira trabajar.
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4.- Consecuencias.
Baja productividad.
Gastos no programados.
Tiempo extra y/o rotar turnos.
Falta de planeación.
Estrés Laboral.
5.- Soluciones opcionales.
Programa de estímulos.
Selección del personal.
Inversión a capital humano.
Restructuración del personal.
Mejorar condiciones del trabajo.
Capacitación a los líderes.
Mejora de categorías.
6.- Toma de decisiones.
Debido a las ventajas y desventajas que presenta las soluciones que se
mencionaron anteriormente, se eligió como opción de solución el desarrollo de un
programa de estímulos y la restructuración de selección del personal.
Programa de estímulos. La creación de un programa de estímulos ayudara a
los trabajadores a tener mejor integración a la empresa, con esto fortaleciendo la
49
motivación del personal con incentivos y obteniendo un mejor desempeño en el
trabajo.
Selección de personal. Desarrollar una planeación estructural para elegir un
personal que cumpla con los requisitos para ocupar el puesto de trabajo. Con esto
mejorar el proceso de reclutamiento del nuevo personal, con el fin de llevar un
análisis en el perfil del aspirante, así como sus valores, objetivos, y con ello
seleccionar el candidato apto para el puesto.
7.- Plan de acción.
SOLUCIÓN NO. 1
PROGRAMA DE ESTÍMULOS
Presentar a la directiva la inclusión de un programa de estímulos,
determinado de manera previa mediante la implementación de una encuesta de
satisfacción y opinión.
Aprobación y visto bueno por parte de la directiva para implementar el
instrumento de evaluación que determine las necesidades del personal.
Desarrollo del instrumento de detección de necesidades.
Aplicación del instrumento a los colaboradores de la empresa, con el fin de
conocer sus expectativas motivacionales.
50
Recolección de respuestas por parte de los colaboradores, llevando a cabo la
clasificación de las mismas.
De acuerdo a la información obtenida, se lleva a cabo el desarrollo del
programa de estímulos.
Se levantará un escrito informativo especificando los términos y condiciones
del programa de estímulos.
El programa de estímulos incluirá las siguientes propuestas en bases a las
respuestas de los colaboradores:
Bono de asistencia: aplicará un bono de asistencia a los empleados que
durante la finalización del mes no hayan faltado, ni tengan retardos.
Cumpleañeros del mes: a los empleados que cumplan años en el mes se les
reunirá con su departamento y se les festejara con un convivio.
Selección de vacaciones: se les dará la oportunidad a los empleados de elegir
sus días vacacionales, teniendo en cuenta que mínimo de días a tomar son 3, o
puede tomar corrido sus días vacacionales.
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Seguimientos de eventos: se realizará un seguimiento de eventos para el
personal, esto incluye ferias seguridad, festivales deportivos, open house, reunión de
carne asada con los departamentos, etc.
Se determinará un periodo de prueba al programa de estímulos durante 3
meses.
Se determinará una revisión salarial para determinar cuánto asciende el
monto (por semana).
Se presenta la propuesta formal a la directiva para su aprobación financiera.
Se aprueba la propuesta y se entera al personal sobre dicha estrategia.
Una vez enterado el personal de planta, deberán firmar un escrito donde
están de acuerdo con lo que incluye el programa de estímulos.
Se elaborará un escrito de tamaños gafete, donde mencione los términos y
condiciones del programa de estímulos.
Se anexará al gafete del personal el escrito.
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Se lleva a cabo una evaluación con el objetivo de ver resultados y satisfacción
del personal.
SOLUCIÓN NO. 2
PLANEACIÓN ESTRUCTURAL
Proponerle a la directiva el crear un plan para mejorar la selección del
personal y esperar que la aprueben.
Una vez aprobado se empezará con el desarrollo del plan estructural.
Estructurar los puntos que se requerirá en la selección del personal.
Ir con el departamento de recursos humanos para hacer un análisis y
detección de necesidades de los puestos de trabajo.
Una vez detectado las necesidades del personal a incorporar, lo siguiente es
comenzar con el reclutamiento del personal, mostrando una descripción de los
puestos de trabajo a cubrir.
Hay que esperar a que lleguen los curriculum en la recepción y si optamos por
los métodos más novedosos buscaremos nosotros a los candidatos en las redes
sociales.
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Hacer una preselección con los curriculum recibidos, así como verificar el
perfil profesional del candidato ideal para nuestra organización.
Se elaborarán una serie de pruebas para detectar las habilidades y
competencias requeridas para el puesto que se planea cubrir. Estas pruebas pueden
ser test psicotécnicos, rol playings, o utilizando técnicas más novedosas como la
gamificación.
Una vez verificando sus habilidades se les realizará una entrevista para
verificar si cumplen con los requisitos.
En los siguientes días se hará un análisis y se valorará los pros y los contras
de cada uno de los candidatos entrevistados e ir comparándolos con su perfil
profesional para determinar si cubre el puesto.
Una vez seleccionado el personal se hará la contratación, donde se le
explicará los aspectos legales y contractuales de su contratación, así como darle
fecha de incorporación al puesto de trabajo.
En la incorporación se acompañará al trabajador, se le presentará a sus
compañeros y todos los departamentos de la organización.
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Se hará un seguimiento al trabajador a corto, medio y largo plazo para
verificar su proceso en el área de trabajo.
Se realizarán encuestas de satisfacción y valoración de desempeño con el fin
de recabar datos en su entorno laboral.
Problemática No.2
Gestión de documentos.
2.- Descripción del problema.
Mediante una encuesta realizada en el departamento de calidad, dentro de la
empresa de general motor, una problemática con los formatos que se manejan
manual mente generando una acumulación y perdida de documentos. Nosotros
como colaboradores de general motor nos hemos dado cuenta que la gestión
documental manual hace que los procesos se retrasen, y el cliente ha mostrado su
reacción negativa al usar un formato tan arcaico.
3.- Analizar las causas.
Organización inadecuada. La falta de organización de archivos, ha conllevado
a que el departamento de calidad tenga perdida de información y retraso en el
proceso de búsqueda.
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Falta de seguridad de la información. El sistema de almacenamiento de
información que se maneja en el departamento de calidad, no cuenta con la
protección adecuada, teniendo filtración de documentos y perdidas de estos.
Resistencia al cambio. Debido a que a la empresa no ha invertido en
proporcionarle de un software al departamento de calidad para el almacenamiento
de documentos en papel a digital, ha tenido como causa la duplicidad de
documentos, así como, una seguridad baja en la protección de dichos documentos.
4.- Consecuencias.
Pérdida de tiempo en la búsqueda de documentos.
Distribución física no adecuada.
Mayor gasto económico.
Seguridad inadecuada.
Documentos duplicados y triplicados.
Acumulación de información innecesaria.
5.- Solución opcionales.
Sistema de información automatizada.
Capacitación al personal.
Ahorro de recursos, materiales y tiempo.
Establecer autoridades de acceso.
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6.- Toma de decisiones.
Debido a las ventajas y desventajas que presenta las soluciones que se
mencionaron anteriormente, se eligió como opción de solución la creación de un
sistema de información automatizada y la capacitación del personal en el uso del
sistema.
Sistema de información automatizada. El adquirir o bien crear una base de
datos con la función de llevar una gestión de documentos de manera automatizada,
con el fin de tener recuperación de documentos, permitir la extracción de
información, el expurgo de los que no sean necesarios, la conservación de los que
son importantes durante el tiempo que sean útiles, así como la destrucción cuando
ya no se necesitan, utilizando para todo esto métodos eficaces y eficientes.
Capacitación del personal. La capacitación al personal que manejara la base
de datos, ayudara a que se tenga mejor eficiencia, en el proceso de búsqueda,
organizar, asegurar, capturar, digitalizar, etiquetar, aprobar y completar tareas
utilizando una versión digital de los documentos o archivos involucrados en la
gestión del departamento de calidad.
7.- Plan de acción.
SOLUCION NO. 1
Sistema de información automatizado.
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Presentar a la directiva de la empresa general motor el plan de creación de un
sistema de información automatizada.
Una vez dado el visto bueno por parte de la directiva y sea aprobado se
empezará con el desarrollo de un sistema de información automatizada.
Se llevará a cabo la implementación del proyecto, definiendo los
requerimientos
Se elaborará un diseño preliminar de la base de datos.
Se programará el sistema automatizado ya propuesto.
Se realizará las pruebas y ajustes al sistema automatizado.
Una vez ya programado se implementará el sistema.
Una vez ya finalizado el programa, se capacitará adecuadamente al personal
de la operación del nuevo sistema automatizado.
Se realizará una prueba de ejecución de error con el fin de verificar el
adecuado funcionamiento del programa.
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Se llevará a cabo la ejecución del programa en el departamento de calidad.
SOLUCION NO. 2
Capacitación del personal.
Se presentará a la directiva de la empresa, un programa para la capacitación
del personal, llevando a cabo el manejo del sistema de información automatizada.
Una vez visto el bueno por parte de la directiva y sea aprobado, se llevará a
cabo el desarrollo del programa de capacitación.
Se realizará un plan de trabajo para el programa de capacitación,
estableciendo los objetivos y metas por semana.
La capacitación deberá estar alineada y subordinada a la planeación integral.
Después de la planeación integral, se deberá establecer, de qué forma, con
qué recursos, cuando, donde y quien impartirá la capacitación, objeto de la
planeación estratégica, quienes estarán involucrados en este proceso.
Los objetivos deberán ser comunicados y compartidos con el resto del
personal para establecer el compromiso de logro que se impartirá en la capacitación.
59
Una vez ejecutados los programas estratégicos, es decir, cumplida la
capacitación del personal tal como fue planeada, se deberá proceder a evaluar para
constatar que tan certera fue esta.
Se realizará una comparación de lo planeado contra los resultados logrados,
y de existir desviaciones, se deberá proceder a efectuar las correcciones necesarias
y de a ver sido exitoso el plan, se deberá proceder a realizar nuevamente el proceso.
Se elaborará una tabla de evaluación para conocer el resultado obtenido en la
capacitación.
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CONCLUSIONES
Este proyecto se desarrolló en el complejo de General Motor, dicha empresa
tiene un giro empresarial enfocado en el sector automotriz, en la compra y venta de
autos nuevos, servicios y refacciones. Es una empresa de procedencia
estadunidense, pero se cuenta con una planta en Ramos Arizpe, Coahuila en la cual
se distribuye en pintura, ensamble y motores.
Tras una exhaustiva observación, complementada con entrevistas al
departamento de calidad y mediante el análisis sistemático en la gestión de
documentos en los últimos trimestres, el departamento de calidad a tenido
problemas con la organización, resguardo y seguridad de los documentos
adquiridos, nos percatamos que esta empresa tiene dos grandes problemas: la
gestión de documentos y rotación de personal. Como parte del análisis de los
problemas mencionados, nos dimos a la tarea de indagar sobre las principales
causas que los están generando, logrando así darnos cuenta que la falta de un
sistema de información automatizado y capacitación al personal del departamento
de calidad, ha llevado a una que se tenga perdida de información, así como
duplicidad de documentos, ocasionando una acumulación excesiva de papeleo y por
ende seguir usando un sistema tan arcaico, la insatisfacción personal, por parte de
nuestros colaboradores ha llegado a un punto que la empresa tenga un incremento
en la rotación de personal.
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El tener perdidas de documentos y clientes internos, trajo consigo diversas
consecuencias a la empresa, entre las que podemos mencionar: baja productividad,
gastos no programados, estrés laboral, pérdida de tiempo (lo que toma en buscar el
documento), documentos duplicados y triplicados, acumulación innecesaria de
información entre otras.
Tomando como partida algunos elementos teóricos como rotación de
personal, trabajo en equipo, liderazgo, resistencia al cambio y planeación nos dimos
la tarea de analizar y proponer algunas alternativas de solución. Para tratar la
gestión documental, se plantearon dos soluciones entre las que son, la creación de
un sistema de información automatizada y la capacitación al personal para manejar
el sistema (base de datos); mientras que, a la rotación del personal, se propuso un
programa de estímulos y la restructuración en la selección del personal.
Ante un análisis se planeó y se autorizó un sistema que obtendrá como
resultados lo siguiente: mejor gestión y control de los documentos, reducción de
tiempo y procesos, mayor productividad y teniendo un mejor cumplimiento de las
normativas de seguridad. Mediante un análisis recabado en los procesos de gestión
documental se espera empezar con el desarrollo del sistema en la fecha 30 enero
del año 2020 que la implementación el sistema automatizado. Una vez ya
implementado se dará inicio a la capacitación en el manejo del sistema con el fin que
el personal tenga una mejor eficiencia en la organización, aseguramiento, en la
captura y la digitalización de documentos. Una vez obtenido el sistema se planea
62
que en un periodo de 4 meses para capacitar al personal con todo el proceso que se
manejan en el sistema.
En lo que respecta a la problemática de rotación de personal, hemos visto una
baja considerable, más no suficiente en el índice de rotación mensual. A pesar de
que se llevaron a cabo soluciones como la creación de un programa de estímulos en
donde se tienen beneficios importantes para los colaboradores, junto con una
restructuración al seleccionar personal nuevo, la rotación no ha logrado llegar al
porcentaje deseado. Se espera que en el próximo año se tenga un menor índice de
rotación y llegue al porcentaje deseado. Con ello teniendo una imagen empresarial
mejor para nuestros colaboradores y ofreciendo mejor trato a nuestro cliente interno.
63
ANEXOS
ANEXO A
ANEXO B
64
ANEXO C
ANEXO D
65
ANEXO E
ANEXO F
66
BIBLIOGRAFÍA
Andrade, H. (2005). Comunicación Organizacional Interna: Proceso,
Disciplina y Técnica. España: Netbiblio.
Bennis. W. (1998). Las cuatro claves del liderazgo eficaz. Editorial norma.
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Blanchard, K. (2004). La Píldora del Liderazgo, como dirigir y motivar a las
personas. México. Ed. Grijalbo.
Castro I.; Moreno L. (2011). El Modelo Comunicativo: Teóricos y Teorías
Relevantes. México: Ed. Trillas.
Fernández, C. (2005). La Comunicación en las Organizaciones. (2da.
Reimpresión) México: Ed. Trillas.
Koontz, H. (2004). Administración, una Perspectiva Global y Empresarial (12a
Edición) México: Ed. McGraw Hill.
Madrigal E. Berta. (2009). Habilidades Directivas. México. Ed. McGraw Hill.
67
Millán-Puelles, Antonio (1994). La libre afirmación de nuestro ser. Una
fundamentación de la ética realista. Madrid: Rialp.
Paz Couso, Renata (2005). Servicio al Cliente, la comunicación y la calidad
del servicio en la atención al cliente. España. Ideas propias editorial.
68

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COMPLEJO GENERAL MOTORS

(Digitalización Documental y Estímulos por Asistencia y Puntualidad)

Trabajo presentado para obtener

el grado de Lic. en Administración de Empresas.

Por: Proyecto grupal

El presente proyecto se llevó a cabo tomando como base la planta automotriz

de General Motors, ubicada en el municipio de Ramos Arizpe, Coahuila. Su giro

empresarial es la producción de vehículos dentro y fuera del país.

dos problemáticas; la gestión de documentos, que es la organización, distribución,

resguardo de documentos por parte de la empresa, mientras que la otra es la alta

los últimos meses.

Se pretende implementar una serie de soluciones para contrarrestar dichas

de personal y tener un mejor funcionamiento en el manejo de los documentos en

General Motors es una empresa automotriz norteamericana que llegó a

México con el fin de ampliar el mercado automovilístico creando un crecimiento en la

planta de la ciudad de México.

Ramos Arizpe permito a GM de Mexico aumentar su capacidad de producción,

automatización, empleando robots en las líneas, lo que permitió agregar a su

producción el modelo Chevrolet, gracias a este vehículo, Ramos Arizpe se convirtió

en el primer complejo mexicano en exportar autos a Estados Unidos en 1984.

production of vehicles in and out of the country.

By means of a number of factors, we determine that the company has two

problems; the management of documents, which is the organization, distribution,

Is intended to implement a series of solutions to counter act with these

a better functioning in the management of documents in that company. General

Motors is an American automotive company that arrived in Mexico in order to expand

the automotive market creating a growth in the Mexico City plant.

Ramos Arizpe allowed GM from Mexico to increase its production capacity,

export cars to the United States in 1984.

MARCO TEÓRICO Y METODOLÓGICO._____________________________7

DESARROLLO DEL TRABAJO___________________________________40

problemáticas o consecuencias que se podrían evitar implementando gestión

documental dentro de sus organizaciones.

Dentro de las consecuencias más importantes se destacan la pérdida de

tiempo, cuando la búsqueda de un documento toma más de dos minutos, es de

entrada una pérdida importante para la organización tanto en tiempo como en

documentos para poder realizar sus actividades diarias.

documentos duplicados en diferentes formatos y en el mismo en distintas versiones,

es una de las consecuencias que ocasiona descontrol y desorden dentro de una

Alto consumo de papel. Todas las compañías en su labor diaria generan

información que en la mayoría de ocasiones es guardada en papel. A medida que

las organizaciones crecen, el volumen de papeles también lo hacen, ocupando

grandes espacios, perdiendo el control de la información y acumulando en exceso.

Los principales problemas que se generan, detectan insuficiente orientación

formación de su empresa, 6 de cada 10 empleados valoran mal la eficiencia de su

ejemplo cargas de trabajo desequilibradas y exceso de papeleo, creando que todos

posicionar nuestra empresa.

Las empresas que mejoran la gestión documental pueden incrementar el

proceso y lograr un crecimiento sustentable a través de un sistema de información

automatizado, así mismo pueden fortalecer el desempeño general de su empresa.

La rotación de personal es considerada una de las problemáticas más

frecuentes en las organizaciones hoy en día, existen dos tipos de rotación de

personal, la voluntaria e involuntaria. Cada una de ellas tiene diferentes causas. La

rotación de personal voluntaria es cuando los empleados renuncian. Esto puede

deberse a la búsqueda de otra posición en otra empresa, el conflicto con un

con la familia, entre otras.

La rotación de personal involuntaria es cuando un empleado es despedido en

general debido a una reducción de staff por un cambio o reestructuración o debido a