FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL

El salario y la nómina
del trabajador

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/ 1. Introducción y contextualización práctica 3

/ 2. El salario y su tipología. Salario mínimo interprofesional 4

2.1. Los tipos de salario 4
2.2. El salario mínimo interprofesional 5

/ 3. La nómina y su estructura 5
3.1. Los devengos 7
3.2. Las deducciones 7
3.3. La determinación de las bases de cotización 7

/ 4. Caso práctico 1: “Cálculo de nómina mensual” 8

/ 5. Liquidación de haberes. El FOGASA 9

/ 6. Caso práctico 2: “Cálculo de finiquito” 10

/ 7. Resumen y resolución del caso práctico de la unidad 11

/ 8. Bibliografía 12
 Conocer las distintas formas de salario: cómo se fija y cómo se realiza el pago.

Identificar y calcular las partidas que conforman una nómina.

Saber que existe derecho a finiquito al finalizar una relación laboral.

Conocer el FOGASA y sus funciones.

/ 1. Introducción y contextualización práctica

Esta unidad es de gran interés para los sujetos de una relación laboral, el salario es uno de los derechos fundamentales
de los trabajadores y, por tanto, deber para los empresarios. La percepción de una remuneración por la prestación de
los servicios o realización de la obra objeto del contrato.

En la Constitución no solo se reconoce este derecho, sino que, además, se le dota de unas características básicas; se
dice expresamente que debe ser suficiente para cubrir las necesidades del trabajador y de su familia, y que no puede
existir discriminación por razón de sexo.

Planteamiento el caso práctico inicial

A continuación, vamos a plantear un caso a través del cual podremos

aproximarnos de forma práctica a la teoría de este tema.

Escucha el siguiente audio donde planteamos la contextualización práctica

de este tema, encontrarás su resolución en el apartado Resumen y resolución
del caso práctico. Fig. 1. Sobre con billetes.

Audio intro. “Nómina mensual”

https://bit.ly/2DCQDnt
 TEMA 3. EL SALARIO Y LA NÓMINA DEL TRABAJADOR
Formación y Orientación Laboral /4

/ 2. El salario y su tipología. Salario mínimo

interprofesional
El salario o sueldo es la contraprestación que recibe el trabajador como
pago del trabajo realizado. Este pago puede ser en dinero o en especie, y
retribuyen el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o
los períodos de descanso que computan como de trabajo, según se establece
en el E.T., (Art. 26)1.

Se consideran períodos de descanso computables como trabajo:

•  El descanso semanal y los días festivos. Fig. 2. Material para cálculo.

•  Las vacaciones anuales.

•  El descanso de 15 minutos en una jornada laboral de 6 horas o de 30 minutos en jornada de 4,5 horas cuando
se trata de menores de 18 años.

•  La remuneración que corresponde a los períodos de inactividad.

•  Las ausencias del trabajo que estén justificadas y a las que corresponde remuneración o retribución.

Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual se determina la estructura del salario, que
debe comprender el salario base y los complementos salariales, E.T., (Art.26.3)2.

El salario base es la parte básica y más importante de su nómina, supone el grueso del sueldo del trabajador y puede
ser fijado por unidad de tiempo o de obra, sin atender a ninguna otra circunstancia.

Los complementos salariales son aquellas cantidades que se suman al salario base y que se fijan en función de
diversas circunstancias, atendiendo a cada caso concreto. Se pueden clasificar estos complementos en:

•  Personales: como por ejemplo la antigüedad, los idiomas, títulos.

•  De puesto de trabajo: como puede ser la toxicidad, penosidad, peligrosidad.

•  Por calidad o cantidad de trabajo se pueden establecer primas e incentivos, plus de actividad.

•  De vencimiento periódico superior al mes: por beneficio que haya podido tener la empresa, pagas
extraordinarias.

•  En especie, no pudiendo superar el 30% del salario.

2.1. Los tipos de salario

Podemos distinguir los siguientes tipos de salario:

•  Salario a tiempo: aquel se establece por año, al mes, a la semana, debe venir especificado en el contrato de
trabajo.

•  Por obra: atendiendo a la calidad o cantidad del trabajo.

1. Estatuto de los Trabajadores. Art. 26

2. Estatuto de los Trabajadores. Art. 26.3
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•  Mixtos, compuestos por salario por unidad de tiempo y por unidad de obra.

•  Por tarea: se retribuye por la obra realizada. A mayor productividad no hay un mayor salario, sino un menor
tiempo de trabajo.

•  Proporcionales, van en función de los ingresos que obtenga la empresa.

Además de esta clasificación, debemos conocer que el salario puede ser global: significa que en una única
remuneración quedan incluidas todas las percepciones a las que el trabajador tendría derecho.

Y tendrá validez siempre que la suma total sea igual a las partes que lo componen.

Se puede establecer esta forma de salario por pacto expreso entre el empresario y el trabajador, por ejemplo, en el
contrato de trabajo, por Convenio Colectivo o por Disposición legal.

2.2. El salario mínimo interprofesional

El E.T., (Art.27) refleja que “Se entiende por salario mínimo interprofesional aquella retribución, fijada anualmente y
establecida legalmente, por debajo de la cual no cabe retribuir la prestación de servicios por cuenta ajena en jornada
ordinaria”3.

Supone una garantía mínima de ingreso para los trabajadores y tienen aplicación en todos los sectores productivos.

Para determinar la cuantía, el Gobierno se reúne con los Sindicatos y Asociaciones más representativas. Se puede
reducir el Salario Mínimo Interprofesional si se reduce la jornada y en la misma proporción.

Para su determinación, se tienen en cuenta los siguientes factores, según el E.T., (Art.27.1)4:

•  El Índice de Precios al Consumo.

•  La Productividad Media Nacional alcanzada.

•  El incremento de la participación del trabajo en la Renta Nacional.

•  La coyuntura económica general.

Al ser el Salario Mínimo Interprofesional una garantía de ingresos mínimos para el trabajador, es inembargable,
excepto para el pago de alimentos.

Enlaces de interés...
Salario Mínimo Interprofesional: https://www.youtube.com/
watch?v=rEN0gzzWhIQ

/ 3. La nómina y su estructura
El recibo de salarios o nómina es un documento que emite el empresario y que se utiliza para calcular la cantidad
total que hay que pagar al trabajador por el trabajo desarrollado. Este recibo individual justifica el pago de este del
empresario al trabajador.

3. Estatuto de los Trabajadores. Art. 27

4. Estatuto de los Trabajadores. Art. 27.1
 TEMA 3. EL SALARIO Y LA NÓMINA DEL TRABAJADOR
Formación y Orientación Laboral /6

El modelo se ajustará a lo establecido por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social, salvo Convenio Colectivo o
Acuerdo, y siempre con claridad y separación de las partidas.

La nómina se compone de cuatro partes:

•  Cabecera, donde deben figurar los datos de la empresa y del trabajador.

•  Los devengos, dentro del cual encontramos el salario base y las percepciones salariales y no salariales.

•  Las deducciones, tanto de las cuotas de la Seguridad Social como IRPF, anticipos u otros conceptos que
resten.

•  Líquido total a percibir o salario neto.

Audio 1. “El lugar de pago del salario”

https://bit.ly/3fjAOjs

En la siguiente imagen podemos ver la forma que suele adoptar la nómina de un trabajador.

Fig. 3. Ejemplo de nómina.

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3.1. Los devengos

Son aquellas cantidades que percibe el trabajador por los diferentes conceptos y entre los que es necesario distinguir
las percepciones salariales de las no salariales.

En este apartado incluimos:

•  El salario base: mencionado en el apartado 2.

•  Los complementos salariales: explicados en el apartado 2.

•  Las percepciones extrasalariales: son las percepciones que recibe el trabajador, pero no tienen la consideración
de salario y, por lo tanto, no tienen deducción de IRPF ni de Seguridad Social.

Son, por ejemplo, los gastos que tiene que adelantar el trabajador para la realización de su trabajo, como las dietas,
los gastos de material, de locomoción…

3.2. Las deducciones

A la hora de confeccionar el recibo correspondiente de salarios al período que se liquida, el empresario debe restar
las cantidades que correspondan por IRPF y destinar parte del sueldo a cubrir las cotizaciones de la Seguridad Social.

Aunque es obligación del empresario, todas las cargas fiscales y de Seguridad Social son a cargo del trabajador.

Por lo tanto, las principales deducciones en una nómina son:

•  IRPF: Impuesto subjetivo que atiende a las circunstancias personales de cada sujeto, es el adelanto de las
cantidades que corresponde deducir en la Declaración de la Renta. Es un porcentaje que varía según las
circunstancias personales y familiares, según el sueldo final… El mínimo de cotización es un 2%.

•  Cotizaciones a la SS: aquí tenemos que incluir que se cotiza por los siguientes conceptos:

•  Contingencias comunes: es el 4,7% de la base de cotización por contingencias comunes.

•  Desempleo: el 1,55 o 1,60% sobre la b.c.c.p.

•  Formación Profesional: 0,1% b.c.c.p.

•  Horas extraordinarias: teniendo que distinguir si las horas son realizadas por causas de fuerza mayor, que
cotizarían un 2% sobre su importe. O si son horas extraordinarias, que se realizan de manera habitual, es
un 4,7% sobre su importe.

3.3. La determinación de las bases de cotización

Sabías que...
Base de cotización por contingencias comunes = salario base
+complementos+exceso de complementos no salariales y pagas extra.
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Formación y Orientación Laboral /8

/ 4. Caso práctico 1: “Cálculo de nómina mensual”

Planteamiento: Calculemos la nómina mensual de un trabajador que recibe de salario base 1200€, tiene un plus de
transporte de 120€ al mes, por antigüedad recibe 120€, por kilometraje 320€ (y ha realizado 570km), tiene un
complemento de 120€ por toxicidad, 140€ por herramientas y 97€ por vestimenta.

Además, ha recibido 380€ por horas extraordinarias.

Este trabajador tiene un contrato indefinido, cotiza por IRPF 270€ y recibe dos pagas extra al año de Salario Base +
Antigüedad.

Nudo:

•  En primer lugar, calculamos los devengos:

Son la totalidad de las percepciones que percibe el trabajador, por lo que, sumamos todas las partidas:

1200€ (salario base) + 120€ (Transporte) + 120€ (antigüedad) + 320€ (kilometraje) +120€ (toxicidad) + 140€
(herramienta) + 97€ (vestimenta) + 380€ (Horas Extra) = 2.497€ en concepto de devengos.

•  Luego las deducciones:

•  IRPF: 270€

•  Cotizaciones a la Seguridad Social:

•  Contingencias comunes: 4,7% sobre la base de cotización de contingencias comunes.

•  Desempleo: 1,55% sobre la base de cotización por contingencias profesionales.

•  Formación Profesional: 0,1% sobre la base de cotización de contingencias profesionales.

•  Horas extra: 4,7% sobre su importe.

Para poder aplicar los porcentajes, debemos calcular las distintas bases antes:

•  Base de cotización por contingencias comunes (b.c.c.c.): Se obtiene sumando al salario base, los complementos
salariales y el exceso de los no salariales más la parte proporcional de las pagas extra.

•  Salario base: 1.200€

•  Complementos salariales: 120€ (antigüedad) + 120€ (toxicidad) = 240€ de complementos salariales.

•  Exceso de complementos no salariales: cotiza lo que exceda del 20% del IPREM (106,5€)

•  Transporte: 120-106,5= 13,5€ exceden

•  Herramientas: 140-106,5= 33,5€ exceden

•  Vestimenta: 97€, no hay exceso

•  Kilometraje: 0,19 x 570km: 108,3€ es lo que debería de haber cobrado, como ha cobrado 320€ por este
concepto, 217€ es el exceso por kilometraje.

Por lo que el total del exceso de los complementos no salariales es 258,7€

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•  Parte proporcional de pagas extra: Nº de pagas x su importe/ 12 = 2

x 1320 /12 = 220€

Por lo tanto la b.c.c.c. = 1918,7€

•  Base de cotización por contingencias profesionales (b.c.c.p.): Se

obtiene sumando a la b.c.c.c. las horas extraordinarias. Por lo que,
1918,7€ + 380€ = 2.298,7€
Fig. 4. Calculadora y tablet para cálculo de
•  Base de cotización por horas extraordinarias es igual a su importe = nómina.
380€

Ahora podemos aplicar los porcentajes de las cotizaciones para calcular el total de las deducciones y podérselas
restar a los devengos.

•  IRPF: 270€

•  Cotizaciones a la Seguridad Social:

•  Contingencias comunes: 4,7% sobre 1918,7: 90,18€

•  Desempleo: 1,55% sobre 2298,7€: 35,63€

•  FP: 0,1% sobre 2.298,7: 2,30€

•  Horas extra: 4,7% sobre 380: 17,86€

Total Deducciones: 415,97€

Desenlace: Si restamos a los devengos las deducciones obtenemos el Salario Neto o Total líquido a percibir, de esta
forma:

2.497-415,97 = 2.081,03€ es el Salario Neto del trabajador.

/ 5. Liquidación de haberes. El FOGASA

Siempre que se extingue una relación laboral existe derecho a finiquito,
pues lo que se pretende es liquidar económicamente un trabajo realizado.
Puede liquidarse juntamente con la nómina correspondiente del mes de la
extinción del contrato o bien, como un documento independiente.

Las siguientes partidas conforman un finiquito:

•  La nómina: La percepción que corresponda por los días efectivamente

trabajados. EL trabajador solo asciende a la mensualidad completa Fig. 5. Empleador dando carta de despido a
cuando el tiempo efectivo de servicios sea el mes completo; en caso una trabajadora.
contrario, es la parte proporcional. Se incluyen, igualmente, las horas
extraordinarias que el sujeto haya podido realizar.

•  Vacaciones: Tendremos que hallar los días de vacaciones que le corresponde según el tiempo trabajado,
restar los disfrutados y los que no haya podido disfrutar, compensar económicamente (multiplicándolos por
el salario diario).
 TEMA 3. EL SALARIO Y LA NÓMINA DEL TRABAJADOR
Formación y Orientación Laboral / 10

•  Parte proporcional de pagas extraordinarias: Lo calculamos con una regla de tres y teniendo en cuenta que,
como regla general, son de devengo anual, aunque puede ser semestral.

•  Anticipos: Se regulan las cantidades en el caso de que el trabajador haya solicitado anticipos y no los haya
devuelto.

•  Indemnizaciones: Dependiendo del tipo de despido puede corresponder indemnizaciones y, en ese caso, la
calcularemos y la incluiremos en la liquidación de haberes.

El Fondo de Garantía Salarial, más comúnmente conocido como FOGASA, es el organismo público que tiene como
objetivo principal hacer frente a los pagos de los salarios de aquellos trabajadores que han sido despedidos o aquellos
que se encuentran en la difícil situación en la que la empresa para la que que han pasado años trabajado, se encuentra
en concurso de acreedores y les adeuda con cantidades de dinero importantes, según refleja el E.T., (Art.33.1).

Es una garantía para los trabajadores, pues van a poder recibir las cantidades que les deba la empresa.

/ 6. Caso práctico 2: “Cálculo de finiquito”

Planteamiento: El finiquito es el documento que liquida las posibles deudas que el empresario pueda tener con el
trabajador a consecuencia de la extinción de la relación laboral.

Nudo: Calculemos el finiquito de un trabajador que el 1 de enero firma un contrato y, de manera previa, la empresa
le comunica que el día 30 de junio día dejará de prestar sus servicios.

•  El salario base es de 1.200€.

•  Tiene derecho a dos pagas extraordinaria de 900€ cada una de devengo anual.

•  No ha disfrutado de vacaciones en ese año.

Desenlace: Las cantidades que le corresponden son:

•  Salario base: 1.200€ (mes de junio).

Parte proporcional de pagas extraordinarias: al devengarse anualmente tenemos que calcular cuánto le queda por
recibir de las cantidades que ha devengado y no ha cobrado.

Para tener derecho a la paga extraordinaria de diciembre ha debido de haber trabajado en el período de tiempo que
va desde el 1 de enero hasta el 31 de diciembre.

Al terminarse el contrato del 30 de junio (la mitad del año), le corresponden: 450€

Para cobrar la paga extraordinaria de junio es preciso haber trabajado en el período de tiempo que va desde el 1 de
julio al 30 de junio, en este caso la cobra íntegra: 900€.

•  Parte proporcional de vacaciones: tendría derecho a 30 días de vacaciones por trabajar 365 días del año, en
este caso ha trabajado 180 días. Por lo que, por vacaciones recibirá 600€.

•  Posibles indemnizaciones: en este supuesto no tenemos datos suficientes para calcular las indemnizaciones
por finalización del contrato, pero en caso de que correspondiese, tendría que sumarse en esta partida.

Así, podríamos concluir que este trabajador, a la finalización de su contrato, recibirá un finiquito que asciende a la
cantidad total de 3.150€.
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/ 7. Resumen y resolución del caso práctico de la unidad

A lo largo de este tema, hemos podido estudiar un elemento fundamental de las relaciones laborales como es
el salario y determinar la estructura del mismo. Conociendo esto, hemos analizado las distintas partidas que lo
conforman, y mediante los supuestos prácticos hemos aprendido a calcular las bases de cotización, y el total líquido
a percibir en una nómina.

Hemos analizado igualmente las partidas que conforman el finiquito y, finalmente, hemos estudiado en esta unidad
el FOGASA y todo ello siguiendo este esquema:

•  El salario y su tipología.

•  Salario base

•  Complementos salariales

•  El SMI

•  La nómina y su estructura.

•  Devengos

•  Deducciones

•  Cálculo de las bases de cotización.

•  Liquidación de haberes y el Fondo de Garantía Salarial.

Resolución del Caso práctico de la unidad

Para rellenar la nómina, debes de determinar:

Período de liquidación: del 1 de enero al 31 de enero de 2020.

Total días: 30

•  Devengos totales

•  Percepciones salariales:

•  Salario base: 1.200€

•  Complementos salariales: antigüedad 60€

 TEMA 3. EL SALARIO Y LA NÓMINA DEL TRABAJADOR
Formación y Orientación Laboral / 12

A. Total devengado: 1.260€

•  Deducciones

•  Aportación del trabajador a las cotizaciones de la Seguridad Social y conceptos de recaudación conjunta:

•  Contingencias comunes: 4,70% 69,09€

•  Desempleo: 1,55% 22,78€

•  Formación Profesional: 0,10% 1,47€

•  Total aportaciones: 93,34€

•  Impuesto sobre la Renta Personas Físicas 10% 126€

B. Total a deducir: 219,34€

C. Líquido total a percibir (A-B): 1040,66€

Determinación de las bases de cotización a la Seguridad Social y conceptos de recaudación conjunta y de la base
sujeta a retención del IRPF.

•  Base de cotización por contingencias comunes:

•  Remuneración mensual: 1.260 €

•  Prorrata pagas extra: 210€ (2x1260)/12

•  Total: 1.470 €

•  Base de cotización por contingencias profesionales (AT y EP) y conceptos de recaudación conjunta
(desempleo, formación profesional… Fondo de Garantía Salarial): 1.470€

•  Base sujeta a retención del IRPF: 1.260€

/ 8. Bibliografía
Montoya Melgar A. Derecho del Trabajo. Editorial Tecnos.
Alonso Olea M. Derecho del Trabajo. Facultad de Derecho Universidad Complutense.
Estatuto de los Trabajadores. Recuperado de: https://www.conceptosjuridicos.com/estatuto-de-los-trabajadores/
Estatuto de los Trabajadores Artículo 26. Del Salario. Recuperado de https://www.cuestioneslaborales.es/estatuto-los-trabajadores/#26
Estatuto de los Trabajadores Artículo 27. Salario Mínimo Interprofesional. Recuperado de https://www.cuestioneslaborales.es/estatuto-los-trabajadores/#27
Estatuto de los Trabajadores Artículo 33. Fondo Garantía Salarial. Recuperado de https://www.cuestioneslaborales.es/estatuto-los-trabajadores/#33