2020

IES Lauro Olmo.

Profesor:
Pérez Carracedo Catalina

Estudiante:
Alexandra Monsalve

Parte 1:
Acogida de nuevos
trabajadores.

Parte 2:
Formación continua y
desarrollo profesional.

Recursos Humanos y
Responsabilidad Social Corporativa
(RRHH)
 Índice:

Introducción..................................................................................................................5

Objetivos.......................................................................................................................6

Contenido:

 Acogida de nuevos trabajadores......................................................................7

¿Qué es un plan de acogida para nuevos empleados?................................................7

Pasos del proceso de selección.....................................................................................7

Objetivos del plan de acogida.......................................................................................8

Aspectos clave del plan de acogida..............................................................................8

Ventajas del plan de acogida para nuevos empleados.................................................8

Fases del plan de acogida para nuevos empleados......................................................9

3 elementos del plan de acogida................................................................................10

Estructura del plan de acogida para nuevos empleados............................................10

1. General............................................................................................................10
2. Específica.........................................................................................................11
3. Plan de formación...........................................................................................11

Manual de acogida......................................................................................................11

¿Qué debe incluir un manual de acogida?.................................................................12

 Formación continua y desarrollo profesional.................................................13

¿Qué es Formación?..................................................................................................13

¿Qué importancia tiene la formación continua para trabajadores y empresarios?. .14

¿Qué factores dificultan o impiden que las personas continúen formándose, una vez
han obtenido un empleo?...........................................................................................15

Regulación legal de la formación de los trabajadores................................................16

2
  Carta Social Europea.......................................................................................16
 Constitución Española.....................................................................................16
 Estatuto de los trabajadores...........................................................................17

Identificar las políticas de formación en la empresa..................................................17

¿Qué es un plan de formación?..................................................................................18

Ventajas de un plan de formación..............................................................................18

¿Cómo se diseña un plan de formación?....................................................................19

Diseño y creación del plan de formación...................................................................20

Métodos del plan formativo.......................................................................................21

 Presencial............................................................................................21
 In company..........................................................................................21
 On line.................................................................................................21
 Blended learning.................................................................................21

Puesta en marcha del plan de formación...................................................................22

Evaluación del plan de formación...............................................................................23

 De gestión...........................................................................................23
 De efecto.............................................................................................23
 De resultado........................................................................................23
 De impacto..........................................................................................24

Seguimiento................................................................................................................24

Métodos y técnicas del desarrollo profesional...........................................................24

 Lección magistral.................................................................................25
 Estudio de caso...................................................................................25
 Dramatización o role-playing..............................................................25
 Formación en el exterior (outdoor training).......................................25

La formación para el empleo......................................................................................26

3
El subsistema de la formación profesional.................................................................26

Iniciativas de formación............................................................................................. 26

-Iniciativas de formación.............................................................................................26

-Formación de oferta..................................................................................................27

-Formación en alternancia con el empleo..................................................................27

-Acciones de apoyo y acompañamiento a la formación.............................................27

Conclusiones...............................................................................................................28

Bibliografías.................................................................................................................29

Anexos.........................................................................................................................30

4
 Introducción:

El primer día de trabajo es clave para la integración y adaptación; el trabajador

está nervioso y experimenta gran incertidumbre y presión por el desconocimiento de
su nuevo puesto, de los procedimientos, de los compañeros y de su jefe, la forma en
que el nuevo empleado es acogido el primer día es muy indicativo de cómo es la
cultura empresarial, la calidad de las relaciones laborales y humanas de la empresa,
por ello debemos tener especial cuidado.

Por lo tanto, cuando tras un proceso de reclutamiento y selección de personal

la empresa incorpora un empleado, es necesario contar con un plan de acogida para
esta nueva integración, El cual es un documento que incluye toda la información
relevante de la empresa y del puesto de trabajo que el nuevo empleado debe saber
para empezar a trabajar.

Además de esto, actualmente estamos viviendo en un ambiente laboral que

demanda de mucha competencia y el mercado se torna cada vez más exigente,
producto de los constantemente cambios en el mundo,  para lo cual  se hace
indispensable  que el departamento de Recursos Humanos de una empresa cuente con
un plan estratégico de formación y desarrollo de sus empleados. Debido al que el
conocimiento es requisito fundamental que el personal este bien preparado para
enfrentar los retos, convirtiéndose la formación en un factor clave de éxito.

Por último es importante destacar que el Plan de Formación, desde un punto

de vista general debe ser concebido como una herramienta de valor que impacta
positivamente a la empresa y en el personal que lo recibe.

5
 Objetivos:

Mediante este trabajo se espera:

 Adquirir conocimientos sobre la planificación, organización, y control de los

programas de acogida de personal que conlleven a establecer el ambiente
adecuado, para que el personal de la Institución pueda desarrollar sus labores
de una manera eficaz y satisfactoria.
 Cultivar habilidades capases de motivar a los empleados para que estos
adquieran un compromiso con la empresa y se involucren en ella.
 Profundizar en como actualizar de los conocimientos de los profesionales y la
permanente mejora de su cualificación, así como incentivarles en su trabajo
diario e incrementar su motivación profesional.
 Aprenda a desarrollar un plan de formación en una empresa, determinando las
necesidades e implementándolo exitosamente.

6
 Parte 1: Acogida de nuevos trabajadores:

¿Qué es un plan de acogida para nuevos empleados?

El plan de acogida es un documento, muy completo, elaborado por la empresa,

que recoge información fundamental sobre la entidad y sobre el puesto de
trabajo concreto para el que ha sido contratado el nuevo empleado. Sirve para crear
un buen clima de trabajo desde el inicio de la relación laboral, aumentando así la
productividad y la contratación de profesionales talentosos.

Por eso es fundamental, antes de redactarlo, estudiar las necesidades reales de

la compañía para un puesto en concreto y la forma de integrar rápidamente a ese
empleado para que su efectividad se plasme a corto plazo, y para que el nuevo talento
se sienta cómodo y respaldado.

El proceso de selección de departamento de RR. HH. También está

personal termina cuando el trabajador siendo efectiva.
está plenamente adaptado, no cuando
firma el contrato. El primer día, de
hecho, puede ser complicado. Si la
empresa logra que el primer día sea
positivo para el nuevo empleado,
demostrara que la gestión del

Pasos del proceso de selección:

En proceso de selección está compuesto por tres fases:

1. La primera es el reclutamiento, en el que la empresa debe analizar cuáles son

las necesidades del puesto y los requisitos que debe reunir el nuevo empleado
y lanzar la oferta; también incluye la criba curricular.
2. Le sigue la fase específica de selección en la que se conciertan entrevistas con
los aspirantes, se les somete a dinámicas de grupo, y otros aspectos relevantes,

7
 para elegir al candidato ideal. Una vez que la compañía elige a la persona que
ocupará el puesto ofertado, no termina el trabajo del departamento de RR. HH.
3. Ahí se inicia la tercera y última fase que es la acogida de las nuevas
incorporaciones. Y es que el proceso de selección acabará cuando el empleado
se haya establecido correctamente en la entidad.

Objetivos del plan de acogida:

 Facilitar al nuevo personal su adaptación, para que, desde el primer día de

trabajo, se sienta acogido, motivado, útil y parte importante del proyecto.

 Que nuevo trabajado sepa que se espera de él y cuáles son sus objetivos.

 Aumentar el grado de implicación desde el primer minuto de pertenencia a la

empresa.

 Mejorar la imagen que la empresa proyecta hacia el exterior.

Aspectos clave del plan de acogida:

Los aspectos clave para elaborar un buen plan de acogida por parte de una empresa
son:

 Entregárselo al nuevo empleado tanto en papel como de manera digital.

 Los apartados esenciales que tiene que tener este documento son un índice,
información general de la empresa, objetivos de la compañía, detalle de los
valores empresariales y una sección con datos relevantes para desempeñar el
puesto de trabajo que va a ocupar.

Ventajas del plan de acogida para nuevos empleados:

Las empresas deben proyectar una buena imagen, pero no solo de cara a sus
potenciales clientes sino también a sus empleados. Ellos serán los mejores

8
embajadores de la marca. Además, beneficiará a la empresa porque, al contar con
trabajadores entregados al proyecto empresarial, los procesos de producción serán
más eficaces. El plan de acogida contribuye a lograr todos estos objetivos pero,
además, tiene otras ventajas:

 El proceso de adaptación está organizado porque la compañía controla en todo

momento la información que recibe el nuevo empleado.

 El tiempo de adaptación por parte del trabajador es menor.

 El empleado es productivo más rápidamente.

 Crece la implicación en el proyecto empresarial.

 Mejora la comunicación interna, entre los miembros del mismo departamento

y con los de otras secciones de la entidad.

 El gasto que supone la realización del plan de acogida es una inversión porque
aumenta la eficiencia de la organización y disminuye el porcentaje de abandono
del empleado en los primeros meses, por una falta de adaptación.

Fases del plan de acogida para nuevos empleados:

 El trabajador debe recibe los conocimientos necesarios sobre la cultura

organizacional.

 Presentación de sus compañeros de trabajo.

 Recibir ayuda con sus primeros trabajos dentro de la empresa a través

de un seguimiento inicial.

Es de gran utilidad, en esta fase de acogida de los empleados, entregar un manual con
información relevante como el organigrama de la compañía, preguntas frecuentes,
procedimientos, etcétera.

En esta etapa, un buen employer branding, permitirá a la empresa diferenciarse de

otras de la competencia y contar con los mejores profesionales. ¿Por qué? Porque a

9
través de esta técnica de marketing, los nuevos empleados conocerán los valores y
características que hacen de la empresa lo que es.

3 elementos del plan de acogida:

El plan de acogida debe preocuparse por los siguientes elementos:

 Preparar el puesto del nuevo profesional, es decir, asegurarse de que tiene el

material necesario para trabajar: ordenador, claves de acceso, etcétera.

 Realizar una visita por toda la oficina para que la persona sepa dónde está su
responsable, RR. HH, el baño o los lugares restringidos.

 Resumen de las tareas semanales que realizará para que pueda planificarse e

ir comprobando los procesos y los tiempos que marca la compañía.

Estructura del plan de acogida para nuevos empleados:

Todo plan de acogida para nuevos empleados debe estructurarse en tres partes:

1. General: es la que sirve para todos los trabajadores que se incorporan a la

empresa independientemente del departamento en el que lo hagan. En esta
parte se incluirán:

 Datos generales de la historia de la empresa como la fecha de su creación, el

nombre de sus fundadores, la facturación, etcétera.

 La actividad a la que se dedica la entidad.

 Los valores en los que se rige.

 Su estructura u organigrama.

 Las normas internas y los procedimientos de actuación en casos concretos.

 Número de teléfono o direcciones de correos electrónicos de interés

 Intranet, programas informáticos utilizados o redes sociales corporativas.

10
 Políticas de atención al cliente.

2. Específica: es la dedicada al desarrollo de la actividad en sí, es decir, cada

departamento tendrá una adecuada a sus necesidades. En esta segunda parte
se incluye:

 El organigrama del departamento.

 La descripción de las tareas a realizar en ese puesto.

 La manera de trabajar para alcanzar los objetivos marcados.

 Contenido informático como disponer de un usuario, de contraseñas creadas y

de un correo electrónico corporativo.

3. Plan de formación inicial constituido por:

 Definición de objetivos empresariales.

 Presentación del nuevo trabajador al resto de empleados y recorrido por las

instalaciones.

 Evaluación de la formación recibida por parte de la empresa.

Manual de acogida

Una gestión adecuada y planificada de la acogida tendrá un impacto inmediato

en el nivel de satisfacción de la persona recién incorporada y repercutirá
positivamente en la empresa. Entre otros, se destacan los siguientes beneficios:

 Mejora la implicación e identificación del nuevo trabajador/a con la

empresa.
 Ayuda a que la persona recién contratada comprenda mejor sus
objetivos y los resultados que se esperan de ella

11
  Fomenta hábitos positivos entre el personal de la empresa que
afectan a la actitud, motivación y comunicación
 Mejora la imagen externa.

Una parte importante de este

Plan de Acogida es la elaboración de un
manual de acogida. En este documento
se deberá recoger toda la información
que la empresa considere oportuna
para favorecer la integración estable de
nuevo personal en su puesto de trabajo
y entorno laboral.

Algunas recomendaciones para la elaboración del manual:

 Considerar la propuesta que aquí se plantea como base y adaptarla

a las propias necesidades de su empresa
 Ofrecer información sencilla y práctica
 Incluir información genérica y común para todos/as y adjuntar como
anexos aquella que sea más extensa o particular para cada puesto.
 Traducirlo a la lengua de la persona a la que va dirigida
 Revisar el documento periódicamente y actualizar la información
 Dependiendo de los recursos disponibles, diseñar y publicar un
manual o simplemente imprimir la información en papel

¿Qué debe incluir un manual de acogida?

Existen unos aspectos mínimos que el trabajador debe conocer acerca de la

empresa para poder desempeñar eficazmente su labor, sea cual sea. El cerebro
humano funciona continuamente combinando el pensamiento global con el
pensamiento específico, por lo que un trabajador que conozca a la perfección cuál es
su papel en la empresa, pero que no sepa contextualizarlo y relacionarlo con los demás
agentes y acciones empresariales, no podrá realizar un trabajo tan bueno como aquel
que sí conoce estos datos. Algunas de las secciones o capítulos que debe incluir son:

12
  Un índice de contenidos en el que el trabajador pueda ver rápidamente,
y antes de leer el manual de acogida, saber lo que este contiene. Así
podrá tener una visión global conforme lea cada una de las demás
secciones.
 Una ficha general de la empresa: denominación, sector, imagen
corporativa, cartera de productos y/o servicios, sedes de las que
dispone, departamentos en los que se divide, cantidad de trabajadores,
públicos objetivo, clientes y proveedores con los que trabaja y cualquier
otro dato que permita identificar a la empresa y conocerla mejor.
 Un listado de objetivos empresariales para que el trabajador pueda
situar su labor en alguno o algunos de ellos y así tener más claro qué es
lo que se espera de él.
 Una descripción de la cultura y de la política empresarial, que le
permitirán al nuevo trabajador ser consciente de las formas en las que
actúa y en las que se integra la empresa en la sociedad y en el sistema
productivo. Se podrán incluir aquí aspectos relacionados con la calidad,
con la gestión ambiental, con la igualdad de género y con cualquier otra
cuestión relevante para cada caso.
 Una sección específica para el puesto de trabajo que el nuevo empleado
va a desempeñar, lo cual implica una elaboración diferente de este
bloque para cada nuevo puesto de trabajo que la empresa oferte.

Parte 2: Formación continua y desarrollo profesional:

¿Qué es formación?

Es el proceso de aprendizaje continuo que busca la inserción y actualización

laboral, con el objetivo de aumentar el conocimiento y habilidades de los trabajadores,
permitiendo el desarrollo de las competencias requeridas en el desempeño del
trabajo.

13
 El proceso de formación, se puede definir como la inversión que hace la
empresa para asegurar el desarrollo profesional de sus empleados. Citamos las
siguientes etapas:

• Detección de las
necesidades de formación.

• Diseño de un plan de
formación.

• Implantación de la
acción formativa.

• Seguimiento y valoración
del curso.

La empresa debe analizar las necesidades detectando los problemas actuales y

futuros e identificar habilidades específicas para mejorar o aumentar la productividad
laboral y conocer las necesidades de formación en los diferentes niveles: la empresa, el
puesto de trabajo y las personas.

Además, deben diseñar e implementar el tipo de formación que se requiere

para lograr los objetivos de la misma como: quienes participaran, quien va a impartir la
capacitación, los métodos que utilizarían y donde se llevara a cabo. También deben
hacer una evaluación valorizando el proceso de aprendizaje y medir la calidad del
impacto del perfil competencial de la persona en dicha formación.

El plan de formación de RRHH, por la alta inversión económica que hace la

empresa, debe responder tanto a los requerimientos presentes de cambio como a las
transformaciones laborales futuras, correctamente alineadas a la cultura
organizacional, demandas puntuales de formación y objetivos estratégicos
empresariales.

¿Qué importancia tiene la formación continua para trabajadores y

empresarios? 

14
 La formación continua es un elemento fundamental para el desarrollo y
supervivencia de las empresas y su capital humano ante el entorno cambiante en el
que se mueven.

Aspectos como la revolución tecnológica o la globalización e

internacionalización de las empresas están provocando cambios metodológicos,
estructurales, funcionales ante los que surgen nuevas necesidades y desajustes de
talento. La formación continua se plantea como la vía para adaptarse a estos cambios y
readaptar los conocimientos y habilidades del capital humano a las necesidades
emergentes.

Los beneficios de estas acciones son evidentes: por una parte, la empresa
puede responder de manera eficaz y efectiva a las necesidades y cambios del mercado,
y es, en definitiva, más competitiva al contar con un capital humano actualizado. Por
otro lado, la formación continua redunda en los trabajadores en su motivación, su
integración en la empresa o saber que la empresa los valora e invierte en su desarrollo.

¿Qué factores dificultan o impiden que las personas continúen formándose,

una vez han obtenido un empleo?
 

Por una parte, el propio trabajador que en ese momento cambia su escala de
prioridades: si hasta ese momento encontrar un empleo era la máxima prioridad y sus
acciones iban dirigidas a ello (incluyendo acciones formativas), la sensación de éxito en
ese objetivo da una falsa sensación de fin de ruta y la formación pasa a un segundo
plano.

Por otro lado, ante la situación de recesión, las empresas han efectuado
recortes en formación, especialmente a aquellas acciones formativas con un retorno
de la inversión a largo plazo, para dar prioridad a otros aspectos urgentes o a
necesidades inmediatas y específicas de sus trabajadores.

15
 A medio camino, no podemos olvidar la necesidad de conciliar vida personal-
familiar-laboral de los trabajadores, algo que en ocasiones ya resulta difícil de por sí y
que a veces complica el integrar también un espacio para la formación. Otro factor es
la falta de apoyo económico y subvenciones a la formación continua por parte de las
administraciones.

Regulación legal de la formación de los trabajadores:

La formación de los trabajadores forma parte del derecho fundamental a la

educación de las personas. Se encuentra tanto en la constitución española y los
estatutos de trabajadores como las normas de la Unión Europea consideran la
formación como una de las características primordiales para encontrar empleo, así
como garantizar la estabilidad de los trabajadores en sus puestos de trabajo.

En los últimos años, el aprendizaje permanente ha tomado gran importancia en

la vida laboral de todos los trabajadores y de todas las empresas. Las normas que
regulan la formación en nuestro ordenamiento jurídico son las siguientes:

Carta Social Europea: Del 18 de octubre de 1961, entre las medias que el texto
europeo resalta merece la pena destacar:

 La inclusión, dentro de las horas normales de trabajo, del tiempo

dedicado a los cursos suplementarios de formación seguidos por el
trabajadores, durante su empleo, a petición de su empleador.
 La garantía, por medio de un control adecuado, previa consulta con las
organizaciones profesionales de empleadores y trabajadores, de eficacia
del sistema de aprendizaje y de cualquier otro sistema de formación
para trabajadores jóvenes y, en general, de la adecuada protección a los
trabajadores jóvenes.

Constitución Española:

 Artículo 27: Todos tienen el derecho a la educación. Se reconoce la

libertad de enseñanza. La educación tendrá por objeto el pleno
desarrollo de la personalidad humana en el respeto a los principios

16
 democráticos de convivencia y a los derechos y libertades
fundamentales.
 Artículo 35: Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho
al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a
través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus
necesidades y las de su familia.
 Artículo 40.2: Dicta la obligación del Estado de fomentar ``una política
que garantice la formación y la readaptación profesional’’. Donde
deberán adoptarse las medidas adecuadas para que los empleados
públicos reciban la información necesaria en relación con los riesgos a
los que están sometidos y las consignas a seguir en caso de emergencia,
así como una formación teórica y práctica suficiente y adecuada en
materia.

Estatuto de los trabajadores:

 Art. 4.2.b): ET establece el derecho básico de los trabajadores “a la promoción

y formación profesional en el trabajo, incluida la dirigida a su adaptación a las
modificaciones operadas en el puesto de trabajo, así como al desarrollo de
planes y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor empleabilidad”.

Junto a esta normativa básica, en nuestro sistema jurídico son muy importantes
las normas que regulan la formación profesional. Entre estas normas podemos citar las
siguientes:

 La Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio de Cualificaciones y de la

Formación Profesional, que señala la importancia del aprendizaje
permanente de los trabajadores.
 El Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, por el que se regula el
subsistema de formación profesional para el empleo.

Identificar las políticas de formación en la empresa:

17
 En la medida en que la compañía tiene establecidas políticas y estrategias para
mantener y ampliar su dimensión y competitividad, o bien para ajustarse a su sector y
mercado, el plan formativo debe constituirse en un pilar de apoyo para el éxito de esas
políticas. Si las políticas son de expansión, prevén la entrada de nuevo personal, captar
nuevos segmentos de mercado, el plan deberá contener acciones encaminadas a
formar a ese nuevo personal, procurando una rápida adaptación a los valores y cultura
de la empresa. Si, por el contrario, la política es de ajuste y concentración, la formación
deberá reflejar acciones capaces de generar una mejor gestión de costes, creación de
sinergias, reciclajes y conversiones de puestos y ámbitos organizativos.

¿Qué es un plan de formación?

Es un documento que recoge todas aquellas acciones formativas que

permitirán a una empresa tener un equipo competitivo que contribuya a la mejora de
la productividad y a la propia permanencia de la organización en el mercado. ¿Cómo?
Pues ofreciendo a las personas que forman la plantilla las herramientas necesarias
para desarrollar conocimientos y habilidades que, posteriormente, pondrán en
práctica para beneficio de la empresa. La clave del éxito, como siempre, está en
invertir en las personas pues ellas son y serán el principal activo del negocio.

Ventajas de un plan de formación:

Los trabajadores que pueden acceder a programas de capacitación obtienen las

siguientes ventajas:

18
  Adquieren nuevas competencias y habilidades vinculadas a su carrera
profesional.
 Se sienten más satisfechos y motivados al percibir que la organización se
preocupa por su desarrollo.
 Aumenta su confianza para desempeñar sus puestos y asumir nuevas
responsabilidades.
 Se propicia una mayor participación e innovación, como consecuencia
de esa mayor autoestima y capacitación.
 Se reducen los errores y accidentes laborales.
 Mejoran su capacidad de adaptación a los cambios y disminuye el estrés
laboral.
 Se facilita la coordinación entre los empleados.
 Ofrecen una mayor efectividad en sus funciones.
 Se potencia las posibilidades de promoción interna de los profesionales,
al sumar nuevas destrezas.
 Consiguen un mejor desempeño que redunda en la productividad global
de la compañía.

Por su parte, el retorno de la inversión de la formación continua para las

compañías se ve reflejado en los siguientes aspectos:

 Permite conocer cuáles son las fortalezas y debilidades de la plantilla, lo

que potencia un reparto óptimo de funciones.
 Refuerza la cultura organizacional, con profesionales que se sienten
satisfechos e integrados dentro de la empresa.
 Los valores y misión de la compañía se consolidan entre el capital
humano.
 Al aumentar la motivación y satisfacción, se reducen los índices de
rotación de personal, permitiendo mantener el talento.
 Impulsa la reputación y el employer branding de la empresa,
potenciando la atracción de los mejores perfiles a la compañía.
 Genera un ahorro, al contar con una estructura de alto rendimiento y
reducir los errores laborales.

19
  Aumenta la innovación de los equipos, contribuyendo a crear una
ventaja competitiva frente a la competencia.
 La mayor productividad de la plantilla se traduce en mejores resultados
económicos para la organización.

¿Cómo se diseña un plan de formación?

En primer lugar, debemos analizar la situación actual en la que nos

encontramos, desde el punto de vista de la empresa y desde el punto de vista del
propio equipo humano. La formación nos puede ayudar a minimizar las carencias y a
explotar talentos en todas las áreas de las que se compone la organización. Solo hay
que adaptar las formaciones a las necesidades detectadas.

Una vez detectadas las necesidades, hemos de determinar qué conocimientos,

actitudes y habilidades debemos potenciar en función de cada puesto desempeñado y
buscar aquellas acciones formativas que ayuden a desarrollarlas y a cumplir los
objetivos de los empleados y, simultáneamente, los objetivos globales de la empresa.

Para lograrlo, las empresas tienen a su disposición las siguientes herramientas:

 Entrevistas: los encuentros directos con los profesionales permiten

conocer de primera mano cuáles son las expectativas del trabajador a
nivel formativo: en qué áreas se siente menos preparado, cuáles son sus
planes de carrera y en qué ámbitos se siente interesado.
 Encuestas: mediante cuestionarios, los departamentos de Recursos
Humanos también pueden descubrir los intereses formativos de la
plantilla.
 Evaluación del desempeño: a través de instrumentos de evaluación del
desempeño, la empresa puede detectar las áreas de mejora de cada
empleado.
 Observación: también los superiores directos pueden informar sobre las
fortalezas y debilidades de los trabajadores a su cargo.
 Tests de conocimiento: otra forma de conocer qué materias son
prioritarias para su formación son pequeños exámenes o pruebas sobre
aspectos concretos, como el nivel de idioma o el uso de un software.

20
Diseño y creación del plan de formación:

Antes de ejecutar el plan, primero se llevarán a cabo las tareas de diseño y

creación del plan formativo. Veamos en qué consisten:

 Fijar los objetivos que se quieren lograr con el plan. Estos han de quedar
claramente definidos y ser coherentes con los objetivos estratégicos de la
empresa.
 Analizar las necesidades de formación que tienen los trabajadores y que han
sido detectadas y establecer una priorización de las mismas, eligiendo el
contenido de la formación, pues no siempre se podrá atender a todas las
necesidades formativas que en una empresa puedan existir.
 Concretar los trabajadores que van a ser afectados por el plan de formación.
 Determinar las personas o empresas que se van a encargar de realizar la
formación, decidiendo si la formación se va a desarrollar dentro o fuera de la
empresa y si va a ser presencial, a distancia u on-line (e-learning).
 Cómo, dónde y con qué recursos se va a desarrollar la formación. Este
apartado del plan de formación es de gran importancia puesto que en él se van
a establecer los recursos económicos que la empresa va a destinar para el
desarrollo del plan formativo.
 Temporalizar las enseñanzas. Es decir, establecer un calendario en el que se
precisan las fechas en las que los trabajadores van a participar en la formación.
 El plan formativo elaborado debe ser comunicado a la dirección de la empresa
o al departamento correspondiente para que sea aprobado.
 El Comité de empresa tiene derecho a emitir un informe sobre el plan de
formación profesional en la empresa con carácter previo a la ejecución del
mismo por parte del empresario

Métodos del plan formativo:

21
 Una vez que conocemos qué aspectos se deben mejorar a nivel personal y
organizacional, el siguiente paso es concretar las acciones de formación continua que
se van a llevar a cabo, quiénes se van a beneficiar de las mismas, cuándo se van a
impartir y la metodología elegida en cada caso.

Respecto a los métodos, existen en la actualidad diversas técnicas para llevar a

cabo la formación continua en la empresa. Estas son algunas de las alternativas más
empleadas:

 Presencial: Es la clásica opción para desarrollar el aprendizaje y supone

la realización de un curso o programa en una entidad especializada
externa, lo que supone que los trabajadores deban desplazarse hasta la
academia para recibir la formación.
 In company: La metodología empleada es igual que en el caso de la
formación presencial con la particularidad de que en este tipo es el
docente o tutor el que se desplaza hasta la compañía para impartir el
programa. Es muy utilizada hoy día ya que permite un mejor ajuste de
los contenidos a las necesidades de la empresa, pues el encargado de la
formación puede conocer el ambiente y funcionamiento de la
organización.
 On line: Dada su flexibilidad, el e-learning es también una modalidad
muy extendida en el ámbito empresarial, pues permite a la plantilla
acceder a unos contenidos teóricos y prácticos desde un dispositivo
electrónico, pudiendo realizar el curso en función de su disponibilidad.
 Blended learning: Es un híbrido entre la formación online y la
presencial, pues combina contenidos a distancia con clases presenciales
sobre aquellos aspectos que necesiten un mayor refuerzo.

Puesta en marcha del plan de formación:

Es un momento donde concurren, para los responsables de Formación, las

tareas de información, coordinación y seguimiento de las acciones formativas que se
irán llevando a cabo; siendo básico conjugar múltiples elementos y variables

22
(participantes, formadores internos y/o externos, mandos de los participantes,
infraestructuras, recursos materiales, horarios, actividades, etc.), para garantizar
buena parte del éxito de todo lo planificado. En realidad, lo que se pretende es
implementar lo planificado, atendiendo al buen funcionamiento del proceso, al
seguimiento de las pautas

Por supuesto, en este punto siempre hay que tener en cuenta tanto las
necesidades de producción de la empresa como la vida profesional y personal de los
trabajadores. Dialogando siempre se llegará a un punto de equilibrio para que las
acciones formativas del plan beneficien a ambas partes.

Evaluación del plan de formación:

En este punto, desde el departamento de RRHH se debe hacer un autoanálisis

de la ejecución del plan de formación: por un lado, evaluando el propio plan (cómo se
han llevado a cabo las fases de diseño y puesta en marcha); y por otro, evaluando los
resultados de las acciones formativas propiamente dichas (han cumplido objetivos,
han satisfecho las expectativas de los empleados, los trabajadores han aprendido los
conocimientos deseados, la inversión económica se ha visto recuperada).

Para esto, se pueden usar ciertos indicadores que desvelarán los resultados de
los programas:

 De gestión: son los relativos a los aspectos organizacionales del

programa formativo y miden, entre otras cosas, el costo por curso,
gasto por trabajador, progreso de alumno por tutor y otros aspectos.
 De efecto: se trata de analizar la valoración de los empleados respecto a
la formación, por lo que se evalúan indicadores como número de
inscritos por programa, porcentaje de participantes respecto al total de
la plantilla y tasa de abandono.
 De resultado: el objetivo es determinar el grado de éxito de la
formación continua tras su culminación, centrándose en parámetros
como el número de trabajadores que han superado el programa,
calificaciones obtenidas, conclusiones del tutor o valoración de los
alumnos, entre otros.

23
  De impacto: tiene como finalidad desvelar el impacto que la formación
continua provoca en el desempeño de los trabajadores a medio o largo
plazo, como aumento de la productividad, reducción de los accidentes
laborales o incremento de la satisfacción de la plantilla.

Seguimiento:

Fase final del plan de formación tras el diseño, la puesta en marcha y la

evaluación. Consiste en el estudio de los resultados viendo cómo evolucionan en el
tiempo con el fin de adoptar las medidas adecuadas para dirigirlo a la consecución de
objetivos. Tomar las correcciones oportunas y volver a elaborar un nuevo plan de
formación es una tarea que siempre va a estar presente en el departamento de
recursos humanos.

Métodos y técnicas del desarrollo profesional:

Existe un gran número de técnicas y métodos formativos. Su elección puede

depender de variables como las siguientes:

 Fin de la formación: No siempre se llega a los mismos resultados aplicando los

mismos métodos formativos, por lo que habrá que elegir la técnica adecuada a
cada tipo de formación en concreto. Serán diferentes los métodos aplicados si
se pretende desarrollar habilidades técnicas o si se quiere impulsar nuevos
comportamientos.
 La experiencia y la edad de las personas formadas. Otros criterios que hay que
tener en cuenta a la hora de seleccionar la técnica son las variables
«experiencia» y «edad», pues el método formativo puede variar si la formación
se imparte a trabajadores adultos con mucha experiencia o a trabajadores
jóvenes con poca experiencia.

A continuación se mostrarán las técnicas y los métodos formativos más

habituales:

24
  Lección magistral: Es el método formativo por excelencia que utilizan muchos
formadores, si bien sitúa a la persona formada en una actitud pasiva en el aula.
Consiste en presentar conocimientos a través de una exposición oral. Hoy en
día las lecciones magistrales suelen ir acompañadas de presentaciones
realizadas en Powerpoint que apoyan este método tradicional.
 Estudio de caso: Este método de formación precisa el trabajo en equipo y la
participación activa de las personas que se forman. Consiste en que un grupo
de personas analizan un caso que se les ha entregado con el fin de aprender a
resolver situaciones que se pueden presentar en la vida real.
 Dramatización o role-playing: Es una técnica activa de formación que permite
analizar problemas desde el punto de vista de los sujetos implicados en los
mismos, lo que puede ayudar mucho a decidir cómo actuar en el futuro ante
una situación similar. Se pide a los participantes que asuman un papel y que lo
desarrollen durante un cierto tiempo. Después de la representación, el equipo
comenta cuestiones como las reacciones o los sentimientos de los actores y
analizan cómo se enfrenta cada persona a la situación.
 Formación en el exterior (outdoor training): Este sistema activo de formación
está muy extendido en la actualidad y consiste en realizar la formación en
espacios alejados del ambiente normal de la empresa y en relación
normalmente con la naturaleza. Es un sistema de formación que permite el
aprendizaje de habilidades sociales. Esta técnica es muy usada para desarrollar
comportamientos.
 Formación on-line (o e-learning): La formación on-line se está convirtiendo en
la manera más habitual de formación por la comodidad que supone la
organización de los horarios del aprendizaje así como por no precisar de aulas;
aunque tiene el inconveniente de que no sirve para trabajos o actividades en
las que la formación requiera el manejo de maquinaria.

La formación para el empleo:

El aprendizaje a lo largo de la vida es una constante que se refleja en toda la

normativa sobre formación tanto nacional como de la Unión Europea. En España, se ha
25
establecido la regulación del llamado subsistema de formación profesional para el
empleo, debido a la importancia y la necesidad de la formación tanto para los
trabajadores en activo como para los profesionales que se encuentren en situación de
desempleo.

El subsistema de la formación profesional:

El subsistema de la formación profesional para el empleo está integrado por el

conjunto de instrumentos y acciones que tienen por objeto impulsar y extender entre
las empresas y los trabajadores ocupados y desempleados una formación que
responda a sus necesidades y contribuya al desarrollo de una economía basada en el
conocimiento. La formación para el empleo incluye lo que fue en su momento la
formación continua (formación para trabajadores en activo) y la formación
ocupacional (formación para desempleados).

Iniciativas de formación:

El mencionado subsistema de formación profesional para el empleo está

integrado por las siguientes cuatro iniciativas de formación:

 Formación de demanda: Está formada por la iniciativa de las empresas

y los permisos individuales de formación financiados total o
parcialmente con fondos públicos, para atender las necesidades
específicas de formación planteadas por las empresas y sus
trabajadores. Destinada a los trabajadores asalariados, incluidos los
trabajadores fijos discontinuos en los periodos de no ocupación.
 Formación de oferta: Está integrada por los planes de formación
dirigidos prioritariamente a trabajadores ocupados y las acciones de
formación dirigidas a los trabajadores desempleados.
 Formación en alternancia con el empleo: Incluye las acciones
formativas de los contratos para la formación y los programas públicos
de empleo-formación, permitiendo al trabajador compatibilizar la

26
 formación con la práctica profesional en el puesto de trabajo. Está
destinada a los trabajadores contratados para la formación y los
trabajadores desempleados en los términos que establezca la normativa
específica reguladora.
 Acciones de apoyo y acompañamiento a la formación: Estas acciones
permiten mejorar la eficacia del subsistema de formación profesional
para el empleo.

Conclusiones:

Tras los procesos de selección de personal, cuyo objetivo es captar el talento

adecuado, viene la segunda fase: la incorporación a la empresa del nuevo trabajador.
Es normal que, en los primeros días, el nuevo empleado se sienta algo perdido.
Aunque cuente con un perfil profesional brillante y con una rica experiencia laboral,
desconoce la organización.

Por esto, el plan de acogida es un programa de acciones dirigidas a la mejora de

la integración de la persona que se incorpora de nuevas a la empresa. Tiene como

27
objetivo hacer de manera más eficiente y humana la incorporación, y el seguimiento
de los nuevos empleados, además de facilitar la integración del nuevo empleado.

Por otro lado, la formación continua, que enriquece las capacidades y aptitudes de los
trabajadores, de forma que son capaces de generar un mayor desarrollo profesional,
productividad, mejor gestión de tareas y, en definitiva, agregar un mayor valor añadido
a las organizaciones, y así, mejorar la competitividad en un mundo cada vez más duro.
Además, se mejora la satisfacción, motivación e integración del trabajador, el cual ve
cómo su empresa realiza una inversión en él para mejorarle profesionalmente.

Desde el punto de vista personal del trabajador, la importancia de no

estancarse es vital para evitar quedarse atrás. Para llevar a cabo esta evolución
continua se hace fundamental la necesidad de seguir motivado y avanzar
profesionalmente. Por supuesto, el hecho de recibir formación continua mejora las
perspectivas profesionales y personales del trabajador, aumentando sus posibilidades
de promoción interna o traslados dentro de la empresa.

Bibliografías:

 Bizneo - Blog: Gestión del talento. Cómo elaborar un plan de acogida

para nuevos empleados. Recuperado de:
https://www.bizneo.com/blog/plan-de-acogida-para-nuevos-
empleados/
 María Capón Gómez (2019), El plan de formación: una apuesta clave en
tu departamento de RRHH, Recuperado de:
https://masquenomina.es/recursos-humanos-rrhh/plan-de-

28
 formacion/#:~:text=1.,la%20organizaci%C3%B3n%20en%20el
%20mercado.
 Edenred, La formación continua en la empresa: ¿qué?, ¿cómo y por
qué?, Recuperado de: https://blog.edenred.es/la-formacion-continua-
en-la-empresa-que-como-y-por-que/
 Eugenio Ruiz Otero, María Lourdes Gago García, Carmen García Leal y
Soledad López Barra; Recursos humanos y responsabilidad social
corporativa, editorial McGraw-Hill education, 2013, Aravaca (Madrid),
pg. 196, 198, 199,203, 204, 205, 206 y 208.
 Hospitales Nisa. (2020). Manual de acogida de nuevos empleados.
Fundación Hospitales Nisa. Recuperado de:
https://video.hospitalesnisa.com/PDF/manual_acogida_06.pdf

29
 ANEXOS

Ejemplo de encuesta para evaluar una formación profesional, tomado de: Recursos
humanos y responsabilidad social corporativa, editorial McGraw-Hill education 2013,
pg 204.

30
31
Ejemplo de plan de acogida de nuevos trabajadores del hospital Nisa.

32
33
34
35
36
37
38
39
40
41
42
43
44
45