FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA ACADÉMICA PROFESIONAL DE

ADMINISTRACIÓN

Asignatura:

Auditoría Administrativa

Título:

Informe de Auditoría al Área de Recursos Humanos en su

proceso de reclutamiento, selección y contratación de personal
de la Empresa San Miguel Fruits Perú S.A. en Chepén-2020.

Autores:
Coa Durand Jesús Fidel
Cruz Bernal Jackeline Esmeralda
Heredia Rivas Leidy Fiorella
Hoyos Zuloeta Brandon Ali
Llanos Zamora Abel Nicolas
Vásquez Carrero Marisabel

Docente:

Mg. Carolina de Lourdes Falla Gómez.

Pimentel – Perú, 2020

 Dedicatoria
Dedicamos este trabajo principalmente a Dios, por habernos dado la vida y
mucha salud en estos tiempos tan difíciles que atravesamos, por permitirnos
continuar con nuestra formación en la carrera de Administración de Empresas.

A nuestras familias por ser el pilar más importante y por demostrarnos siempre
su cariño y apoyo incondicional.

A todas las personas que nos han apoyado y han hecho que el presente
trabajo se realice con éxito.

Los autores
INDICE
INTRODUCCIÓN.............................................................................................................................5
CAPÍTULO I:....................................................................................................................................6
Planteamiento de Estudio...............................................................................................................6
1.1 Descripción del Problema...............................................................................................7
Nivel internacional.......................................................................................................................7
Nivel Nacional..............................................................................................................................7
Nivel Local....................................................................................................................................8
1.2 Definición del Problema..................................................................................................9
1.3 Formulación de objetivos................................................................................................9
1.3.1 Objetivo General..........................................................................................................9
1.3.2 Objetivos Específico....................................................................................................9
CAPÍTULO II:.................................................................................................................................10
Marco Teórico o Referencial........................................................................................................10
2.1 Antecedentes.................................................................................................................11
Tesis a nivel internacional........................................................................................................11
Tesis a nivel nacional................................................................................................................12
Tesis a Nivel Local....................................................................................................................13
2.2 Terminología...................................................................................................................14
2.3 Bases Teóricas..............................................................................................................14
2.3.1 Auditoría......................................................................................................................14
2.3.1.1 Clasificación de Auditoría.....................................................................................14
2.3.1.2 El auditor.................................................................................................................15
2.3.2 Auditoría administrativa............................................................................................16
2.3.2.1 Importancia.............................................................................................................16
2.3.2.2 Objetivos de la auditoria administrativa..............................................................16
2.3.2.3 Características.......................................................................................................17
2.3.2.4 Metodologías..........................................................................................................17
2.3.3 Auditoría de recursos humanos...............................................................................18
2.3.3.1 Evaluaciones de auditoría de recursos humanos..............................................18
2.3.4 Recursos humanos....................................................................................................19
2.3.4.1 Objetivos.................................................................................................................19
2.3.4.2 Reclutamiento:.......................................................................................................19
2.3.4.3 Selección:...............................................................................................................20
2.3.4.3.1 Proceso de selección:...........................................................................................20
 2.3.4.4 Contratación:..........................................................................................................20
2.3.4.5 Dimensiones...........................................................................................................21
Capítulo III:....................................................................................................................................22
Análisis e interpretación de los resultados.................................................................................22
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS..........................................................................................23
ANEXOS:.......................................................................................................................................27
 INTRODUCCIÓN.
En la actualidad es indispensable para toda organización realizar un proceso de
auditoría, el cual permitirá identificar los errores cometidos para poder enmendarlos a
tiempo y tomar medidas que nos permitan retomar el rumbo correcto en la empresa.

Con el presente estudio de investigación se pretende obtener información relevante

sobre la elaboración de un Informe de Auditoría al Área de Recursos Humanos en su
proceso de reclutamiento, selección y contratación de personal de la Empresa San
Miguel Fruits Perú S.A. Chepén-2020, con la finalidad de determinar de qué manera
influye el informe de Auditoría realizado al proceso de reclutamiento, selección y
contratación, en el mejoramiento del desempeño laboral de los colaboradores del área
de recursos humanos.

Se destaca la importancia de la auditoría para la eficaz producción de cualquier

organización u empresa, tomando en cuenta teorías y algunas técnicas adecuadas
para el proceso trabajo-producción. De tal manera, analizaremos la auditoría realizada
dentro de la empresa.

En el capítulo I, se describe el planteamiento de estudio, su problemática a nivel

internacional, nacional y local. Se define el problema, se formula el objetivo general y
específico.

En el capítulo II, se describe el marco teórico o referencial, antecedentes a nivel local,

nacional e internacional, y sus bases teóricas y así sucesivamente.

En el capítulo III, se mostrará los resultados de nuestro informe y detallaremos

mediante gráficos las preguntas planteadas al gerente de la empresa San Miguel Fruits
Perú S.A.

Para finalizar el desarrollo de la presente investigación se elaborarán las conclusiones

y recomendaciones a partir de la revisión teórica, información que servirá a los
gerentes de la empresa para mejorar y tomar las mejores decisiones dentro de su área
de recursos humanos.
 Capítulo I:
Planteamiento de Estudio
1.1 Descripción del Problema.
Nivel internacional

Rodríguez (2016) Cuba en su artículo “Auditoría de Gestión a los Recursos

Humanos, un proceso vital” nos dice que en las nuevas empresas del siglo XXI
demanda la necesidad de implementar una gestión integrada de los recursos humanos,
que posibilite adaptarse a los cambios originados en el entorno donde las mismas
desarrollan su actividad y que propicie una nueva estrategia y filosofía empresarial
sustentada en la base de la participación en las acciones y práctica de los recursos
humanos de la organización. Como todo proceso integrado, necesita de herramienta y
control para el desarrollo eficaz del mismo, debido a esta necesidad, surge la
concepción de realización de Auditoría de la gestión de recursos humanos como
mecanismo efectivo, no sólo de diagnóstico sino que permite perfeccionar u orientar
nuevas políticas de los recursos humanos capaces de sensibilizar en los trabajadores
altos niveles de satisfacción y motivación laboral y lograr posicionar a la organización a
través de comparación con patrones de competencia fijados en el entorno.

Haro (2016). España. En la revista de Psicología del Trabajo y de las

Organizaciones “Gestionando el valor de la función de los recursos humanos” nos dice
que una gran parte de los practicantes, profesionales y expertos en el campo de la
gestión de los recursos humanos, estaría de acuerdo en reconocer que las principales
tareas y funciones que constituyen su cometido, son entre otras, la planificación de los
RH, el reclutamiento y selección, la formación y desarrollo, la gestión de las
retribuciones, la promoción de la salud laboral, las relaciones laborales y la
administración del personal. Aunque habría desacuerdo en el sentido e interpretación
de cada una de estas funciones, estamos convencidos de que las principales
discrepancias se originarían a la hora de valorar la eficacia de tales tareas y su
contribución al éxito de la organización en donde se prestan.

Díaz (2016). En la revista Academia y Virtualidad “La Agroindustria una visión

desde la auditoría ambiental” Colombia. Nos dice que las actividades agrícola e
industrial son indispensables en el desarrollo económico de un país. Comúnmente se
considera que una es independiente de la otra; sin embargo, lo ideal es considerar la
agrícola como una actividad industrial. La auditoría ambiental aplicada al desarrollo
agroindustrial permite identificar las áreas del proceso productivo que tienen un gran
impacto sobre los recursos naturales y del medio ambiente; asimismo, propone las
medidas adecuadas para mitigar o eliminar dicho impacto y llegar a una producción
más limpia.

Nivel Nacional

Mendoza (2017). En su artículo “El rol de los recursos humanos en el

cambiante mundo de negocios”. Tuvo como objetivo ser el área que manejara planillas
y negociar con sindicatos a ser un apoyo integral en el manejo del personal de las
organizaciones. El mundo de los negocios está cambiando vertiginosamente, y el rol de
RR.HH. se vuelve crítico en ayudar a las empresas a navegar exitosamente en estos
cambios. Más que nunca el aporte estratégico y no solo de apoyo de esta función toma
una crítica importancia. ¿Qué se espera de un ejecutivo de RR.HH. hoy en día? Que
se involucre e intervenga en las decisiones de la compañía.RR.HH. Debe participar
activamente en el planeamiento estratégico de la organización alertando cómo los
planes afectan al recurso humano y proponiendo las acciones a tomar para asegurar el
éxito de los mismos.

Concha y Juscamaita (2016) En su artículo titulado “Auditoría administrativa y

su aplicabilidad en las Mypes del Perú”. La auditoría administrativa, en teoría, se
“aplica a la organización independientemente del sector al que pertenezca, ya sea el
público en sus diferentes niveles o el privado con sus diversos giros (industria;
comercio; servicio financiero, hotelero, construcción, salud; entre otros)”. Sin embargo,
esta universalidad parece no aplicarse en términos del tamaño de la organización. Por
un lado, en las empresas grandes, la existencia de la auditoría como mecanismo de
controles apoyada por la Alta Gerencia, debido a que se tienen conocimiento de su
importancia, mientras que las medianas y pequeñas empresas (Mypes) difícilmente
tienen acceso a esta herramienta de diagnóstico por el costo que implica realizar una
auditoría. A esto últimos le suman otros factores como el desconocimiento de la
Gerencia en temas de gestión empresarial, ya que no reconocen la importancia de la
auditoría administrativa, y su papel en el análisis de las potencialidades de la empresa
y en la forma en las que estas pueden ser desarrolladas.

Fuentes. (2016). En su revista“ La estrecha relación entre comunicación interna

y recursos humanos en el Perú” Ante la creciente demanda por lograr colaboradores
más involucrados con los objetivos de la organización, se hace necesario trabajar con
dos áreas clave: Comunicación Interna y Recursos Humanos, ambas fundamentales
para lograr que el personal tenga la camiseta puesta .En una empresa, ya sea grande,
mediana o pequeña del Perú se hace necesario comunicar, no solo hacia afuera
(clientes), sino también hacia dentro (colaboradores) para optimizar los procesos del
negocio y lograr la tan anhelada fidelización. Cada miembro se convierte en una pieza
importante de la organización que va a contribuir en la consecución de los objetivos. Es
por ello, que mantener informados a los colaboradores sobre el estado actual o el
rumbo que está tomando la compañía es de vital importancia.

Nivel Local
La empresa San Miguel Fruits Perú S.A. es una empresa argentina
multinacional dedicada al sector agroindustrial, son los principales productores y
exportadores de mandarina del hemisferio Sur. Llegó a Perú en 2017, con la
adquisición de la agrícola Hoja Redonda y sus fundos en Ica y la Libertad, su fundo en
La Libertad se ubica en la Panamericana Norte km. 78.5 Pacanga, Chepén. Cuentan
con 926 hectáreas agrícolas distribuidas en cultivos de mandarina en su variedad
Tango, Uva de mesa en sus variedades Jack´s Salute, Sweet Globe, Sugar Crisp y
palta en la variedad Hass.
 La empresa brinda una excelente imagen y prestigio; a nivel global y nacional
caracterizada por la calidad en sus productos y buen clima laboral para con sus
obreros de campo. Pero como toda empresa también tienen inconvenientes o puntos
débiles y más con el tema de Covid en este 2020. Es por ello que mediante este
proyecto realizaremos un análisis de auditoría que nos ayudarán a determinar errores
cometidos, actividades innecesarias, entre algunas falencias que se presentan dentro
del área de recursos humanos, en su proceso de reclutamiento, selección y
contratación de personal para sus cosechas y labores de mandarina, palta y uva, con
el fin de poder corregirlos a tiempo y se pueda retomar el rumbo de la empresa.

1.2 Definición del Problema.

¿De qué manera el informe de Auditoría realizado al proceso de reclutamiento,

selección y contratación, permitirá mejorar el desempeño laboral de los colaboradores
del área de recursos humanos en San Miguel Fruits Perú S.A. Chepén?

1.3 Formulación de objetivos.

1.3.1 Objetivo General

Determinar de qué manera influye el informe de Auditoría realizado al proceso de
reclutamiento, selección y contratación, en el mejoramiento del desempeño laboral de
los colaboradores del área de recursos humanos

1.3.2 Objetivos Específico

-Determinar la eficiencia y eficacia con la influencia de la pandemia en el logro de objetivos
y metas en el proceso de reclutamiento, selección y contratación de personal.
-Elaborar propuestas para un mejor desempeño laboral por parte de los colaboradores del
área de recursos humanos en su proceso de reclutamiento, selección y contratación de
personal.
 Capítulo II:
Marco Teórico o Referencial
 2.1 Antecedentes.
Tesis a nivel internacional
Cruz (2016). En su tesis “Auditoría como modelo de gestión de recursos
humanos de una empresa hotelera”. Ecuador. Cuyo objetivo es analizar y estimar los
métodos y desempeño en las áreas que presenta el Hotel. Los factores de la
evaluación abarcan la adecuada utilización de personal y el funcionamiento de las
tareas de manera satisfactoria, la auditoría para los hoteles ha tenido mucha
importancia, estas empresas de alojamiento analizan y evalúan el desempeño de las
áreas. En su metodología las técnicas fueron entrevista a profundidad en cada área,
observación directa para tomar la información necesaria para el análisis. Con los
resultados se diagnosticó la situación que se presenta en el área administrativa,
financiera y operativa del hotel. Se evidenció que en estas áreas existieron
deficiencias, no se lleva a cabo adecuadamente las tareas por falta de procesos que
orienten el desempeño del Recurso Humano de manera eficiente y eficaz. Se concluye
que con este trabajo la situación que presenta el hotel Playa Dorada, dirigidas a
mejorar la cultura organizacional, las funciones del desempeño de los empleados y el
proceso de gestión que deben de seguir para optimizar las condiciones del ambiente
interno laboral.

Marín & Sáenz (2016). En su tesis “Auditoría administrativa de la compañía

SCG Ecuador de la ciudad de Guayaquil, periodo 2015”. Ecuador. Cuyo objetivo es
analizar los errores que causa un desempeño ineficiente en las actividades de su
personal, sobre todo porque la compañía es nueva y no es sujeto de ningún otro tipo
de auditorías. En su metodología las técnicas que se han utilizado para la recolección
de información fue proporcionada por la empresa, para ello se utilizó la entrevista como
técnica de recolección de datos, con el fin de comprender la situación real y detectar
los problemas que existen dentro de la empresa. Con los resultados se diagnosticó
ciertas falencias de control entre las cuales se resaltan la falta de supervisión y
capacitación del personal operativo, retraso en la entrega de los trabajos a clientes. Se
concluye con el análisis de realizado a la compañía que para mitigar y mejorar el
retraso en la entrega de los trabajos se recomienda establecer un cronograma de
capacitaciones para el personal operativo y mejorar las estrategias de supervisión del
personal por medio de la contratación de un supervisor el cual pueda manejar los
tiempos establecidos por los clientes y sepa dirigir para el cumplimiento de dichos
tiempos.
 Arellano (2017). En su tesis “Auditoria de gestión aplicada a la empresa Centro
Especializado en Odontología “ORAL HEALTH”. Ecuador. Cuyo fin es evidenciar las
falencias que se encuentran afectando el normal desempeño de las actividades
operativas; de igual forma con la aplicación de la auditoria de gestión se pudo
determinar el nivel de cumplimento que presenta la entidad, en relación a las políticas y
normas establecidas por el ente regulador. En su metodología se realizarán pruebas
que consisten en la elaboración y aplicación de cuestionarios de control interno., los
mismos que serán aplicados a los jefes departamentales, cuya información obtenida
será verificada. Con los resultados se pretende satisfacer las necesidades por medio
de la aplicación de una auditoría de gestión a la empresa, la cual permitirá evaluar el
nivel de desempeño de los funcionarios tanto en el ámbito administrativo como
operativo, dentro de los programas establecidos como en las actividades efectuadas.
Se concluye que se fomente el compromiso por parte de los empleados de la empresa,
de modo que estos cumplan con responsabilidad cada una de las funciones
establecidas, bajo los objetivos empresariales.

Tesis a nivel nacional

Loayza (2018). En su tesis titulada “Auditoría operativa y recursos humanos en
las empresas industriales de gas natural del distrito de Comas, año 2018”. Tiene por
objetivo general determinar de qué manera la auditoría operativa se relaciona con el
área de recursos en las empresas industriales de gas natural del distrito de Comas,
año 2018. El tipo de estudio que se llevó a cabo en el presente proyecto de
investigación es de tipo básico, no experimental, con un enfoque cuantitativo, con corte
transversal - nivel correlacional. La técnica utilizada fue la encuesta y el instrumento
fue el cuestionario aplicado a la muestra determinada. Los resultados obtenidos fue
que la operación operativa está relacionada con el reclutamiento en empresas
industriales de gas natural del distrito de Comas, 2018.Finalmente, la investigación se
llegó a la conclusión que existe relación entre la auditoría operativa y los recursos
humanos en las empresas industriales de gas natural del distrito de Comas, año 2018.
Se descubrió que tuvo una correlación positiva muy alta y un nivel de significativa.
Descubriendo que la auditoría operativa tiene relación con el área de recursos
humanos en las empresas industriales de gas natural del distrito de Comas, año 2018.

Sánchez (2017). En su investigación titulada “Auditoria Aplicada Al Recurso

Humano Para Una Mejor Gestión Laboral. Caso: Empresa Costa Transport Eirl, Paita -
2017” .Tuvo como objetivo describir de qué manera la auditoría aplicada al recurso
humano mejora la gestión laboral de la empresa COSTA TRANSPORT EIRL, Paita
2017.Su metodología es no experimental, ya que no existe manipulación de la variable
de estudio, siguió un diseño descriptiva; es de tipo transversal, debido a que se
recogieron los datos en un solo momento, la población estuvo conformada por los 30
colaboradores de la empresa COSTA TRANSPORT EIRL, la muestra se determinó
mediante el muestreo no probabilístico intencional. Los resultados encontrados en el
año 2017 indican que no se existe auditoria aplicada al recurso humano, debido a que
no es prioridad para el personal directivo y desconocen su importancia para ejecutarla
 y además se desconoce los aspectos internos y externos de la gestión laboral. Se
concluye que la auditoria aplicada al recurso humano de la empresa mejora la gestión
laboral, y por ende se hace posible que alcance los objetivos deseados.

Jacinto (2016). En su tesis titulada “Auditoría de recursos humanos y logro de

objetivos de la empresa imprenta IMPETU EDITORIAL S.R. L distrito de Callería,
Pucallpa 2016”. Tuvo como objetivo establecer de qué manera la auditoría de recursos
humanos se relaciona con el logro de los objetivos de la Empresa Imprenta IMPETU
Editorial S.R.L. de Pucallpa. Su metodología es una investigación descriptiva,
correlacional y transaccional cuya muestra estuvo conformada por 36 trabajadores que
incluye a miembros de diferentes áreas. Los Resultados: El 63.9% dicen que los
miembros conocen la visión de la empresa y el 43.4% sostiene que si hay logros de
objetivos. Conclusión: La auditoría de recursos humanos se relaciona de manera
significativa con el logro de los objetivos de la Empresa Imprenta IMPETU Editorial
S.R.L. de Pucallpa.

Tesis a Nivel Local

Díaz (2019). La presente investigación titulada “Auditoria administrativa para

mejorar la gestión de cobranzas de la empresa Servicio de Cobranzas Integrales B&S
S.A.C. de la sede de Pimentel”, tiene como objetivo general proponer un plan de
auditoría administrativa para mejorar la gestión de cobranzas de la empresa servicio de
cobranzas integrales B & S S.A.C. de la sede Pimentel 2018. Su metodología es de
enfoque cuantitativo, el diseño de la investigación es correlacional no experimental, el
tipo de investigación es descriptiva y propositiva, para la obtención de la información se
utilizó como técnica de investigación la encuesta, la cual se aplicó a los 70
colaboradores de la empresa. Su resultado es que la auditoría administrativa en la
empresa servicio, si se aplica con un porcentaje de 38.42%, por tanto, se debe mejorar
el sistema de auditoría administrativo, mientras la gestión de cobranzas de la empresa
Servicio de Cobranzas Integrales B&S S.A.C. En conclusión, se determinó que la
auditoría administrativa es de suma importancia para una empresa porque, permite
desarrollar un estudio integral al área administrativa para verificar y evaluar la
efectividad de las operaciones realizadas en la institución, con el propósito de
encontrar si existen deficiencias e irregularidades.

Idrogo (2018). La presente investigación titulada “La auditoría de la gestión del

capital humano en el control del desempeño del personal del HOSPITAL
REFERENCIAL DOCENTE TUMÁN – 2016”, tiene como objetivo general es determinar
el grado de influencia de la aplicación de un Plan de Auditoría de la Gestión del Capital
Humano en el control del Desempeño del Personal del Hospital Referencial Docente
Tumán. Su metodología es de diseño experimental en su nivel pre experimental. Como
resultado con respecto al reclutamiento, a nivel de pre test, se señala que el 55%
indicó que no se cumple y/o se cumple insatisfactoriamente, frente al 45% que aducen
que se cumple aceptablemente. Y a nivel de post test el 65% señalaron que no se
cumple 58 y/o se cumple insatisfactoriamente, frente al 60% que aducen que se
cumple aceptablemente. Se concluye que la investigación permitió diseñar un Plan de
auditoría de gestión del capital humano, orientado al control del desempeño del talento
humano del Hospital Referencial Docente Tumán, considerando 14 atributos, 6 factores
de auditoría y 8 criterios de evaluación del desempeño del talento humano.

Icanaqué & Neyra (2016). La presente investigación titulada “Auditoría

Administrativa como instrumento de control para la evaluación de los procesos de
selección de personal del centro de gestión tributario – CHICLAYO- 2016”, tiene como
objetivo general proponer la auditoría administrativa como instrumento de control para
la evaluación de los procesos de selección de personal del centro de gestión tributario
– Chiclayo. Su metodología es de tipo descriptivo – propositiva la cual permite conocer
la problemática que presenta la empresa, diseño de investigación no experimental.
Como resultado la auditoría administrativa tiene un nivel bajo, los procesos de
selección de personal del Centro de Gestión Tributario – Chiclayo, presentan las
siguientes brechas: el reclutamiento interno y externo presentan niveles bajos, las
entrevistas y pruebas de selección, el periodo de inducción y las capacitaciones
presentan niveles bajos que afectan los procesos de selección. Se concluye que en la
institución objeto de estudio no se lleva de manera correcta y formal un proceso de
auditoría administrativa, por lo cual se afecta el control de los procesos de selección de
personal del Centro de Gestión Tributario Chiclayo.

2.2 Terminología
Auditoría: Proceso sistemático, independiente y documentado para obtener evidencias
de auditoría y evaluarlas de manera objetiva con el fin de determinar la extensión en
que se cumplen los criterios de auditoría.
Auditoría administrativa: Es una revisión sistemática y evaluatoria de una entidad o
parte de ella, que se lleva a cabo con la finalidad de determinar si la organización está
operando eficientemente.
Recursos humanos: Estructura organizativa que se encarga de lo relativo a la
organización, gestión y administración del personal al servicio de la empresa.

2.3 Bases Teóricas.

2.3.1 Auditoría

Espino (2015). Nos dice que la auditoría no es el análisis frío de las cifras de los
estados financieros de una empresa o entidad, en ella también se analizan las
cualidades de las cifras rubro de los estados financieros, y se estudia qué tanto
influyen en la determinación de las cifras la situación administrativa y la parte operativa
de la empresa, si es de producción o la parte operativa de los servicios cuando
evaluamos una empresa de servicios.
 Muñoz (2001). Indica que, según la Asociación Española de Normalización, la
auditoría es el examen metódico e independiente que se realiza para determinar si las
actividades y los resultados relativos a la calidad satisfacen las disposiciones
previamente establecidas, y para comprobar que estas disposiciones se llevan
realmente a cabo y que son adecuadas para alcanzar los objetivos previstos.

2.3.1.1 Clasificación de Auditoría

Según De la Peña (2011). Establece diversas clasificaciones:

Según la naturaleza del profesional:

 Auditoría interna: Dirigida a examinar y evaluar sus actividades, así como el

sistema de control interno con la finalidad de garantizar la integridad de su
patrimonio, la veracidad de la información suministrada por los distintos sistemas
existentes en la misma y la eficacia y sistemas de gestión.
 Auditoría externa: Es un servicio prestado a la propia entidad auditada por
profesionales independiente a la misma según los términos contenidos en un
contrato de prestación de servicios.
 Auditoría gubernativa: Es la actividad de fiscalización realizada por diversos
órganos del estado tales como la intervención general de la administración civil del
estado y el tribunal de cuentas, sobre aquellos organismos de derecho público
sobre distintos procesos que afectan al patrimonio nacional.
Según la clase de objetivos perseguidos:
 Auditoría financiera: Es aquella actividad consistente en la comprobación y
examen de las cuentas anuales y otros estados financieros y contables con
objeto de poder emitir un juicio sobre su fiabilidad y razonabilidad.
 Auditoría operativa: Está dirigida al examen y evaluación de los
procedimientos y de los sistemas de gestión internos instalados en una
organización con el fin de incrementar su eficiencia.
Otras mencionadas:
 Auditoría económico-social: tiene por finalidad evaluar la aportación que hace
la empresa auditada a la colectividad, y más concretamente, al entorno
específico en el que actúa, midiendo así el cumplimiento de su responsabilidad
social.
 Auditoría socio-laboral: Tiene por objetivo el análisis de las relaciones
laborales de una empresa, así como la determinación del clima socio-laboral
existente en un momento determinante.
 Auditoría medioambiental: su objetivo es determinar el impacto que sobre el
medioambiente tienen los procesos productivos de las empresas.
 Auditoría ética: Su finalidad es la de determinar el comportamiento del
personal y de los distintos órganos de la empresa respecto del código de
conducta ética que la misma ha establecido.
 Auditoría informática: Tiene por objetivo determinar el grado de eficacia del
sistema informático de procesos de datos de la entidad auditada.
 Auditoría de procesos de calidad: es la que se realiza por personas e
instituciones ajenas a una organización con el fin de verificar el grado de
cumplimiento, desarrollo y mejora de los distintos procesos y procedimientos
 que se someten a dicha verificación, normalmente con el fin de obtener una
certificación o acreditación que sea reconocida por terceros.

2.3.1.2 El auditor
Franklin (2007) Nos dice que el auditor es la persona capacitada y
experimentada que se designa por una autoridad competente, para revisar, examinar y
evaluar los resultados de la gestión administrativa y financiera de una dependencia o
entidad con el propósito de informar o dictaminar acerca de ellas, realizando las
observaciones y recomendaciones pertinentes para mejorar su eficacia y eficiencia en
su desempeño. Además, agrega que en la ejecución de una auditoría administrativa
puede recaer en:
 Auditor interno: Es la persona seleccionada por el órgano directivo en
atención a su conocimiento de la misión, objetivos, funciones, clientes y
entorno, tomando en cuenta sus conocimientos, habilidades, destrezas,
experiencia y estructura de pensamiento.
 Auditor externo: Está participación en una auditoría administrativa es muy
valiosa, ya que se acepta que tiene una visión objetiva de los hechos, lo que
incrementa y mejora las expectativas de lograr los resultados esperados en las
circunstancias y tiempos estimados.

2.3.2 Auditoría administrativa

Franklin, (2007). Una auditoría administrativa es la revisión analítica total o

parcial de una organización con el propósito de precisar su nivel de desempeño y
perfilar oportunidades de mejora para innovar valor y lograr una ventaja competitiva
sustentable.

2.3.2.1 Importancia

Chavarría, (2014). La auditoría administrativa es una herramienta que nos

permite descubrir las deficiencias y áreas de oportunidad en una organización, ya que
muchas veces el trabajo diario no nos permite ver que existen aspectos sujetos a
mejorar.

2.3.2.2 Objetivos de la auditoria administrativa

Franklin, (2007). Menciona que es necesario establecer en el marco para definir

objetivos congruentes cuya cobertura encamine las tareas hacia resultados
específicos. Entre los criterios más sobresalientes menciona los siguientes:
 De control: Destinados a orientar los esfuerzos en la aplicación de la auditoría
y evaluar el comportamiento organizacional en relación con estándares
preestablecidos.
 De productividad: Encauzan las acciones de la auditoría para optimizar el
aprovechamiento de los recursos de acuerdo con la dinámica administrativa
instituida por la organización.
 De organización: Determinan que el curso de la auditoría apoye la definición
de la estructura, competencia, funciones y procesos a través del manejo eficaz
de la delegación de autoridad y el trabajo en equipo.
 De servicio: Representan la manera en que la auditoría puede constatar que la
organización está inmersa en un proceso que la vincula cuantitativa y
cualitativamente con las expectativas y satisfacción de sus clientes.
 De calidad: Disponen que la auditoría tienda a elevar los niveles de actuación
de la organización en todos sus contenidos y ámbitos, para que produzca
bienes y servicios altamente competitivos.
 De cambio: Transforman la auditoría en un instrumento que hace más
permeable y receptiva a la organización.
 De aprendizaje: Permiten que la auditoría se transforme en un mecanismo de
aprendizaje institucional para que la organización pueda asimilar sus
experiencias y las capitalice para convertirlas en oportunidades de mejora.
 De toma de decisiones: Traducen la puesta en práctica y los resultados de la
auditoría en un sólido instrumento de soporte del proceso de gestión de la
organización.
 De interacción: Posibilitan el manejo inteligente de la auditoría en función de la
estrategia para relacionar a la organización con los competidores reales y
potenciales, así como con los proveedores y clientes.
 De vinculación: Facilitan que la auditoría se constituya en un vínculo entre la
organización y un contexto globalizado.

2.3.2.3 Características

Según Salas (2006). Nos dice que las características más determinantes de
la auditoría son:
 Sistemática: Los resultados de la auditoría se deben a la aplicación
minuciosa, ordenada y planificada de una metodología de análisis y
valoración.
 Objetiva: La metodología aplicada en la auditoría ha de ser objetiva, de
tal forma que la auditoría no dependa del auditor concreto que la realice
sino de las evidencias encontradas en aplicación de la metodología
utilizada. Además, el auditor deberá contrastar las evidencias
encontradas, con los criterios de referencia vigentes (legales/normas),
dejando totalmente al margen sus opiniones o criterios de acuerdo o
desacuerdo con dichos criterios de referencia.
 Periódica: Las empresas están en constante evolución, por tanto, sus
sistemas gestión, como instrumento para el logro de sus objetivos,
deben evolucionar al mismo ritmo. Sin embargo, es frecuente que la
organización, los procesos y procedimientos no evolucionen al mismo
ritmo que los objetivos y necesidades de la empresa, dejando de ser
eficaces. La auditoría al ser periódica, informa a la empresa de esta
discrepancia.

2.3.2.4 Metodologías

Según Franklin, (2007). Nos dice que las metodologías administrativas son
las siguientes:

 La planeación: Se refiere a los lineamientos de carácter general que regulan la

aplicación de la auditoría administrativa para garantizar que la cobertura de los
 factores prioritarios, fuentes de información, investigación preliminar, proyecto
de auditoría y diagnóstico preliminar, sea suficiente, pertinente y relevante.
 Instrumentación: En esta etapa es necesario seleccionar y aplicar las técnicas
de recolección que se estimen más viables de acuerdo con las circunstancias
propias de la auditoría, la selección de instrumentos de medición que se
emplearán, el manejo de los papeles de trabajo y evidencia, así como la
supervisión necesaria para mantener una coordinación eficaz.
 Examen: Una vez que se haya puesto en marcha la instrumentación luego de
haber seleccionado y aplicado las técnicas de recolección, determinados los
instrumentos de medición, iniciada la elaboración de los papeles de trabajo y
registradas las evidencias bajo una estricta supervisión, se debe llevar a cabo el
examen, el cual consiste en dividir o separar los elementos componentes de los
factores bajo revisión para conocer la naturaleza, características y origen de su
comportamiento, sin perder de vista la relación, interdependencia e interacción
de las partes entre sí y con el todo, y de éstas con su contexto.
 Informe: Al finalizar el examen de la organización, de acuerdo con el
procedimiento correspondiente, y una vez que se han seleccionado los
enfoques de análisis organizacional y cuantitativos y formulado el diagnóstico
administrativo, es necesario preparar un informe, en el cual se consignen los
resultados de la auditoría e identifique claramente. En virtud de que en este
documento se señalan los hallazgos, así como las conclusiones y
recomendaciones de la auditoría, es indispensable que brinde suficiente
información respecto de la magnitud de los hallazgos y la frecuencia con que se
presentan, en relación con el número de casos o transacciones revisadas en
función de las operaciones que realiza la organización.
 Seguimiento: En esta etapa las observaciones que se producen como
resultado de la auditoría deben sujetarse a un estricto seguimiento, ya que no
sólo se orientan a corregir las fallas detectadas, sino también a evitar su
recurrencia.

2.3.3 Auditoría de recursos humanos

Lacalle (2016). La define como una actividad cuya misión es buscar y

analizar las diferencias existentes en la gestión y administración del factor
productivo de trabajo.
Holmes (1993). La auditoría de recursos humanos es solo una de las áreas
que cubre la auditoria administrativa, constituye también el ámbito vital y crítico
de la organización. En los diversos métodos de auditoría administrativa se
analizan diferentes factores que intervienen en la organización y entre ellos
siempre se destaca el factor de los recursos humanos, como un elemento
integrador y dinámico. Es por ello que la práctica periódica de auditorías en esta
área permite además de las ventajas de un constante análisis comparativo
obtener elementos objetivos de juicio para sugerir mejoras en las actividades y
funciones, así como señalar las fallas destacando las áreas críticas y de escasa
acción, para el mejor funcionamiento de un organismo social.

2.3.3.1 Evaluaciones de auditoría de recursos humanos

Lacalle (2016). Los auditores en recursos humanos se centran en evaluar

cuestiones de:
 Evaluación de desempeño: Mediante esta, evaluaremos la efectividad de los
trabajadores de la organización, es decir, de su trabajo. Sus resultados suelen
ser muy útiles para llevar a cabo acciones correctivas y ofrecer recompensas.
 Evaluación de reclutamiento y selección: Se concentra en evaluar lo efectivo
que son los programas y procedimientos concernientes a estas tareas.
 Evaluación de la motivación: Es uno de los aspectos más difíciles de evaluar,
porque no podemos medir la motivación de manera directa. Tendremos que
recurrir, para ello, el análisis de:
- Encuesta de actitud
- Frecuencia de conflictos
- Estudios sobre ausentismo, retardos
- Buzón de quejas y sugerencias
- Productividad
 Evaluación de sueldos y salarios: Estas son algunas de las técnicas que se
pueden emplear:
- Investigación de salarios en empresas de la misma localización geográfica con
características similares.
- Evaluación de puestos.
Estudios de incentivos en relación con la productividad.
 Evaluación sobre higiene y seguridad:
- Índices de accidentes y enfermedades profesionales.
- Estudios sobre incapacidad temporal
- Buzón de quejas y sugerencias

2.3.4 Recursos humanos

Chiavenato (2009) Menciona que es el grupo de personas con habilidades,

conocimientos y actitudes que conforman una institución, para realizar el
cumplimiento de las actividades de mejora dentro de una organización.

2.3.4.1 Objetivos

Según Llamas (s.f). Los objetivos fundamentales del departamento de

recursos humanos son:
 Proponer a la dirección políticas de personal adecuadas, relacionadas
con el estilo de dirección, motivación, selección, formación, valoración
de puestos.
 Establecer un sistema de comunicación veraz, periódico y significativo.
 Favorecer en la organización un ambiente positivo.
 Conseguir que los empleados se mantengan fieles a la empresa.
 Potenciar la participación, el trabajo en equipo y la asunción de
responsabilidades.
 Mejorar la comodidad y seguridad de los empleados.
 Colaborar con todas las unidades mejorando la preparación del personal
y determinando quienes ocuparan los puestos de mayor
 responsabilidad, favoreciendo el desarrollo personal y la dirección de la
empresa
 Administrar una vez aprobadas las políticas de selección, contratación,
formación, sueldos y salarios, promoción, orientación social,
información, etc.

2.3.4.2 Reclutamiento:

Chiavenato (2000). El Reclutamiento es un conjunto de técnicas y

procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y
capaces de ocupar cargos dentro de la organización. En esencia, es un sistema de
información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de
recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser
eficaz, el reclutamiento debe atraer suficiente cantidad de candidatos para
abastecer de modo adecuado el proceso de selección también debe suministrar la
selección de materia prima básica (candidatos) para el funcionamiento de la
organización.
Chiavenato (2000). Explica dos medios de reclutamiento: el interno y el
externo.
 El reclutamiento es interno cuando al presentarse determinada vacante,
la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados los
cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o trasladados
(movimiento horizontal) o transferidos con ascenso (movimiento diagonal).
El reclutamiento interno puede implicar:
- Transferencia de personal
- Ascensos de personal
- Transferencias con ascensos de personal
- Programas de desarrollo de personal
- Planes de "profesionalización" (carreras) de personal
 El reclutamiento externo opera con candidatos que no pertenecen a la
organización. Cuando existe una vacante, la organización intenta llenarla
con personas de afuera, es decir, con candidatos externos atraídos por las
técnicas de reclutamiento. Puede implicar una de las siguientes técnicas de
reclutamiento:
- Candidatos presentados por empleados de la empresa
- Carteles o anuncios en la portería de la empresa
- Conferencias y charlas en: universidades y escuelas.
- Contactos con otras empresas que actúan en un mismo mercado, en
términos de cooperación mutua.
- Anuncios en diarios, revistas, etc.
2.3.4.3 Selección:

Reyes (2010), tiene por objeto escoger, entre los distintos candidatos,
aquéllos que para cada puesto concreto sean los más aptos, de acuerdo con el
principio enunciado antes, los requerimientos del puesto, van desechando a los
candidatos inadecuados por diversos conceptos, hasta dejar el apropiado.
Chiavenato (2000). Es la elección del individuo adecuado para el cargo
adecuado. En un sentido más amplio escoger entre los candidatos reclutados los
más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de
 mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la
eficacia de la organización.

2.3.4.3.1 Proceso de selección:

Chiavenato (2000). La selección de personal funciona como un proceso compuesto por

varias etapas o fases secuenciales que atraviesan los candidatos. En las primeras etapas
se encuentran las técnicas más sencillas y económicas al final se hallan las técnicas más
complejas y costosas.

2.3.4.4 Contratación:

Grados J. (2013) Nos dice que “La Contratación es la etapa que formaliza la aceptación
del candidato como parte integral de la empresa”. Es la fase que determina si un individuo
formará parte del personal de una organización mediante un contrato donde se
establecen las obligaciones y responsabilidades que tendrá que cumplir en la empresa.
Cohen G. (1991) “La contratación hace referencia a la determinación de las necesidades
inmediatas de plantilla en una empresa, a la búsqueda o selección de candidatos para los
diferentes puestos de trabajo y a su formación.”

2.3.4.5 Dimensiones
Chiavenato (2009) Menciona las siguientes dimensiones:
 Integrar personas: son los procesos donde las empresas dan solución a
la necesidad del área de recursos humanos, entre ellas está su indicador
que es el perfil del colaborador.
 Ver o abastecer personas: es el proceso de diseñar actividades que los
colaboradores desarrollarán en la organización; orientadas y
acompañadas con su desempeño, teniendo en cuenta el indicador de
proceso de reclutamiento y selección.
 Recompensa a las personas: es la manera en cómo se incentiva a los
colaboradores; con la finalidad de que se satisfagan sus necesidades
personales más elevadas. Incluyendo como indicador el nivel de
reconocimiento de logros.
 Desarrollar al personal: aquí implica tanto capacitar como incrementar
el desarrollo al colaborador en su ámbito personal y profesional.
Incluyendo como indicador los niveles de capacitación.
 Retener a las personas: Su finalidad es crear contextos tanto
ambientales como psicológicos que sean satisfactorios para las
actividades de los colaboradores. Se tiene en cuenta como indicador, el
nivel de conocimiento.
 Auditar a las personas: se lleva un activo control de todos sus recursos,
incluyendo el recurso humano. Por ello se tiene que cumplir las funciones
 de auditar a los colaboradores, con el fin de tomar medidas cada vez que
se requiera. Se tiene como indicador dar seguimiento a las personas.

Capítulo III:
Análisis e interpretación de los resultados
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